2022年、绩效管理手册.doc

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1、中船重工七一0研究所治理人员考评体系设计方案中船重工七一0所工程组二二三年一月分享中人网共建中人网目 录第一篇治理方法1第一章 总则1第二章考评方法2第三章 季度考评8第四章 年度考评9第五章 申述及其处理11第六章 附则14第二篇施行细则15第七章 考评评分表设计及填表说明15第八章 考评评分表填表说明34第九章部门考评35第三篇 附件37附件一： 一般人员态度考评指标评定表37附件二： 员工才能考评指标评定表38附件三： 周边绩效考评指标评定表44附件四： 治理绩效考评指标评定表45附件五 个人素养考评指标评定表46 分享中人网共建中人网第一篇治理方法第一章 总则第一条 为夯实七一0所根底

2、治理，建立科学的现代治理制度，充分调发动工的积极性和制造性，使员工紧紧围绕所的开展目的，高效地完成工作任务，依照七一0所实际情况，特制定本治理方法。第二条 适用范围七一0所机关及各研究室行政治理人员均属本方法的适用范围，所长由集团公司负责进展考评，不在本方法考评范围之内。第三条 考评目的1. 通过目的逐级分解和考评，促进所运营目的的实现。2. 通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的互相协作。3. 通过考评标准工作流程，提高七一0所的整体治理水平。4. 通过评价员工的工作绩效、态度、才能和素养，协助员工提升本身工作水平和综合素养水平，从而有效提升七一0所的整体绩效和员工素养。第四条 考评原则1.

3、 以提高员工绩效为导向；2. 定性考评与定量考评相结合；3. 多角度考评；4. 公平、公正、公开；第五条 考评用处考评结果的用处主要表达在以下几个方面1. 薪酬分配；2. 工资晋升；3. 岗位调整；4. 员工培训；第二章考评方法第六条 考评周期考评分为季度考评和年度考评。季度考评于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考评于次年元月1630日完成。高管人员的考评周期为年度考评。第七条 考评组织机构及职责划分（一） 考评治理委员会由所长、副书记、副所长、人力资源部主任、科技处处长、财务处处长、技术专家组成考评治理委员会，组织领导全所的考评工作，承担以下职责：1. 中层治理人员考评等级的综合评

4、定；2. 对工程节点和工程完毕考评结果的审批；3. 机关一般工作人员的考核评定；4. 对各研究室技术考评委员会最终考评结果的审批；5. 员工考评申述的最终处理；6. 考评制度及相关制度的修订；（二） 人力资源部职责考评工作详细组织执行的常设机构，主要负责：1. 对考评各项工作进展组织、培训和指导；2. 对考评过程进展监视与检查； 3. 汇总统计考评评分结果，构成考评总结报告；4. 协调、处理各级人员关于考评申述的详细工作；5. 对季度、年度考评工作情况进展通报；对考评过程中不标准行为进展纠 正、指导与处分；6. 为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励惩戒等的依照；7.

5、对考评制度提出修正建议；（三） 各部门负责人的职责1. 负责本部门考评工作的整体组织施行；2. 负责协助本部门员工制定工作计划、考评指标和对所属员工的考评评分；3. 负责本部门员工考评等级的综合评定；4. 负责所属员工的考评结果反应，并协助员工制定改良计划；5. 负责协调处理本部门员工的考评申述。第八条 考评主体考评主体分为直截了当上级考评、直截了当下级考评、同级人员考评。不同的考评纬度对应不同的考评主体，详见考评施行细则。第九条 考评维度考评维度是对考评对象考评的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、才能维度和个人素养维度。每一个考评维度由相应的测评指标组成，对不同的考评对象、不同考评

6、期间采纳不同的考评维度、不同的测评指标。（一） 绩效：指被考评人员通过努力所获得的工作成果，从以下三个方面考评：1. 任务绩效：考评员工本职工作任务完成的结果。包括每个岗位的岗位职责任务指标和每个季度计划中的临时工作任务指标（详细参见七一0所任务绩效考评指标）。2. 周边绩效：考评工作（业务）相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。3. 治理绩效：考评治理人员对下属的治理和工作指导的绩效。（二） 才能：指被考评人完成各项专业性活动所具备的特别才能和岗位所需要的专业才能。主要包括以下几类：1. 人际交往才能2. 妨碍力3. 领导才能（对一般治理人员不考评该项才能）4. 沟通才能5

7、. 推断和决策才能6. 计划和执行才能7. 知识才能（三） 态度：指被考评人员对待工作的态度。态度考评包括：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性（四）个人素养：指被考核人工作中需要的内在的根本素养，包括：1 事业心2 进取心3 职业道德（五）单项绩效维度：为确保部门承担的重点工作任务的顺利推进，设立单项绩效维度。该考评维度由主持该项工作的部门提出申请，考核治理委员会审批，人力资源部协同该部门设计相关考评指标，并在下一考评期初下到达各涉及部门，进入参与该项工作部门负责人的任务绩效指标中，并给予适当的权重。对该项指标的考核经治理考评委员会受权由任务承担的部门负责人进展考评。当该项工作完

8、成时，由考核治理委员会撤销该项绩效维度。第十条 工作绩效目的的设立（一） 考评周期期初依照岗位职责规定的工作任务和本周期内的所工作重点和部门工作重点，由上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考评指标，构成考评表，报上一级主管领导审批后施行。（二） 工作计划和考评指标的更改需经被考评者及其直截了当上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。第十一条 工作绩效目的设立的要求（一） 重要性：目的项不宜过多，选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，以35条为好。例常性的工作不必纳入考核指标。（二） 挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目的能够到达，并具有一定的挑战性；

9、（三） 一致性：各层次目的应保持一致，下一级目的要以分解、完成上一级目的为基准；（四） 民主性：所有考评目的的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。第十二条 考评指标的权重：权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评人评价时的相对重要程度。详细权重见季度考评、年度考评的相关内容。（一）“一票否决”指标：对特别关键，妨碍所层面全局性的指标可由直截了当上级设立为一票否决指标，如保密工作，如该项工作没有按标准完成，考评周期内的考评分为0分。（二）“单项否决”指标：对特别重要，妨碍部门整体工作的指标可由直截了当上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考评

10、周期内的该项指标对应的分值为0分。第十三条 考评记录考评周期的期初，被考评人的考评维度、指标和权重由被考评者上级向其说明并讨论互相认可。同时，考评主体对被考评人的考评维度和指标充分理解，建立日常考评台帐，将考评内容进展记录，作为考评打分的依照，同时作为考评结果反应和考评申述处理的依照。第十四条 考评评分考评表中的所有考评指标均按照A、B、C、D四个等级评分，评分时以5分为单位进展打分，详细定义和对应关系如表1：表1 评分等级定义表等级ABCD定义超出目的到达目的接近目的远低于目的得分100857050第十五条 部门等级评定部门考评不单独设立指标进展。每个部门的部门负责人任务绩效和周边绩效的得分

11、作为本部门的考评得分。其中任务绩效的权重为50%，周边绩效的权重为50%，任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的考评得分。依照部门的考评得分排序后，由考评治理委员会确定优、良、中、一般和差的比例。部门评优的比例不超过30%。第十六条 综合评定个人等级（一） 通过加权计算个人考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到被考评人的个人综合得分。（二） 依照个人综合得分情况与比例规定得出综合评分个人等级。（三） 比例限制：在季度考核与年度考核时，关于不同类型人员的综合等级评定有等级比例限制。详细限制比例见下表：表2 季度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优良中

12、一般差部门负责人20%考评治理委员会其别人员20%部门负责人（四） 对部门内人员少于5人的情况，由部门负责人依照下属的实际得分进展评判等级表3 个人等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优良中一般差其别人员91-10081-9071-8061-7060部门负责人第十七条 综合评定个人等级、部门评定等级与得分系数的对应关系：表4 综合评定个人等级与得分系数对应表综合评定个人等级优良中一般差个人得分系数1.51.210.80.5表5 部门评定等级与得分系数对应表部门评定等级优良中一般差部门得分系数1.51.210.80.5第十八条 考评程序1. 各考评主体对各部门负责人进展考评评分，人力资源部统

13、计汇总后构成考评报告，经考评治理委员会审核后进展排序评级2. 人力资源部将部门考评结果反应到相关部门负责人3. 部门负责人对下属进展评分并依照得分确定下属的综合评定等级，上报人力资源部，人力资源部将所有综合评定结果上报考评治理委员会审核。4. 审批后的考评结果反应到各部门，由各部门负责人将最终考评结果反应给相关被考评人并对工作成绩确信或提出业绩改良方向。第十九条 人力资源部将考评结果整理归档，依照个人得分系数与部门得分系数计算员工的季度浮动岗位工资、年度浮动岗位工资。分享中人网共建中人网第三章 季度考评第二十条 季度考评的范围为部门（室）负责人和其他行政治理人员。第二十一条 季度考评先进展部门

14、（室）负责人考评，再进展个人考评。第二十二条 季度考评的结果作为年度考评的根底数据。同时，作为下一个季度发放季度浮动岗位工资的依照。第二十三条 考评维度以工作绩效为主，部门负责人不考评才能和态度维度；一般员工考评绩效与态度。期初启动季度考核季度考评流程见下列图：直截了当上级和下级讨论季度工作计划、考核指标和权重每一个半月，上级和下级讨论任务完成情况，调整工作计划季度完毕，对部门及负责人进展考评人力资源部汇总统计，考评委员会依照评分对部门和部门负责人评定等级，人力资源部将结果反应到部门人力资源部把一般人员考核结果上报考核治理委员会审批部门负责人将考核结果反应给员工人力资源部把考核结果反应给部门负

15、责人直截了当上级对下级综合评分并评定等级，上报人力资源部考核申述流程否员工是否接受受是季度考核完毕图3-1 季度考核流程图第四章 年度考评第二十四条 个人年度考评（一） 个人年度综合考评：主要是对员工本年度的工作绩效、工作才能、工作态度和个人素养进展全面综合考评。工作绩效和态度考评不再单独进展，以四个季度的考评为根底得出年度绩效考评综合得分。年度绩效考评作为计算年度奖金的依照；年度综合考评要对员工的长期开展和才能长期表现进展评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依照。高层治理人员考评仅对工作绩效进展考评。（二） 对当年在七一0所全年工作时间缺乏六个月或有其它特别缘故的员工，经考评治理委员会批准能够

16、不参加年度考评，考评结果视为中。第二十五条 个人年度考评步骤个人年度考评过程分为以下几个步骤：（一） 个人年度考评增加了才能考评指标与个人素养考评指标。年度考评的详细得分为：员工个人年度绩效考评综合得分=（每季度考评综合得分）/4员工个人年度综合考评得分=（每季度考评综合得分）/4 %） +年度才能考评得分 %+年度个人素养考评得分 %高层治理人员个人年度绩效考评得分=年度考评得分（二） 参加年度考评的其他员工，由其直截了当部门负责人在每年度元月1620日对有关指标评分。（三） 参加年度考评的部门（室）负责人，由所领导在每年度元月1620日对有关才能指标评分，其主管所领导占70%的权重，其他所

17、领导评分占30%的权重。由工会组织各部门代表对有关个人素养指标评分。（四） 参加年度考评的高层治理人员，由所长在每年度元月1620日对有关指标评分。（五） 年度考评评定于下一年度元月2125日完成，并汇总到人力资源部。（六） 人力资源部在30日前把考评结果上报考评治理委员会批准。第二十六条 个人年度考评结果的用处个人年度考评结果主要作为职务晋升、工资等级升降、年度浮动岗位工资发放、评选先进等工作的依照。关于薪酬的详细妨碍参见七一0所薪酬设计方案。依照考评结果的不同，有以下几种用处：（一） 职务晋升。年度综合考评为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考评不合格的员工考虑调岗处理。（二） 工资升降

18、。由所考评治理委员会依照当年所运营业绩确定各层次、各群体的不同的晋升比例，依照综合考评结果排序确定工资晋升的员工，工资晋升的结果只通知到本人，不予公布。（三） 年度浮动岗位工资发放。在年度浮动岗位工资发放时以员工的个人年度绩效考评综合得分为根底。第二十七条 部门考评（一）部门考评方式：部门考评不单独设立指标进展。每个部门的部门负责人全年的任务绩效和周边绩效的平均得分作为本部门的年度考评得分。依照部门的考评得分排序，由考评治理委员会按照比例限制确定各个部门的综合评定等级及部门年度考评系数。（二）部门考评结果的用处：部门考评结果直截了当决定部门年度考评系数。详细参见七一0所薪酬设计方案。第五章 申

19、述及其处理第二十八条 提交申述被考评人如对考评结果不清晰或者持有异议，能够采取书面方式向人力资源部提交申述书。申述书内容包括：申述人姓名、部门、申述事项、申述理由。第二十九条 申述受理机构处理考评治理委员会是员工考评申述的最终机构。人力资源部是考评治理委员会的日常办事机构，一般申述由人力资源部负责调查协调，提出建议。第三十条 申述受理（一） 人力资源部接到员工申述后，应在三个工作日做出是否受理的答复。关于申述事项无客观事实依照，仅凭主观臆断的申述不予受理。（二） 受理的申述事件，首先由人力资源部对员工申述内容进展调查，然后与员工所在部门负责人进展协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考评治理委

20、员会处理。（三） 申述处理答复：人力资源部应在接到申述申请书的十五个工作日内明确答复申述人；人力资源部不能处理的申述，应及时上报考评治理委员会处理，并将进展情况告知申述人。考评治理委员会在接到申述处理记录后，一周内必须就申述的内容组织审查，并将处理结果通知申述人。（四） 详细流程见附件申述流程图。附件：考评申述流程图、表格员工对考核结果由异议提交申述书人力资源部调查情况是否受理解释缘故否是能否进展协调否是上报考核治理委员会处理协调处理图5-1 申述流程图表5-2 员工申述表申述人姓名所在部门岗位申述事项 申述事由接待人 申述日期表5-3 员工申述处理记录表 申述人姓名部门职位申述事项 申述缘故

21、摘要 面谈时间接待人处理记录征询题简要描绘：调查情况:建议处理方案：协调结果：经办人:备 注：北大纵横治理征询中船重工七一0所工程组第六章 附则第三十一条 考评过程文件（考评评分表、统计表）严格保密，考评结果只反应到个人，不予公布。第三十二条 本方法由人力资源部制定、修正并负责解释。第三十三条 本方法施行后，原有考评规章制度自行终止，与本方法有抵触的规定一律以本方法为准。第三十四条 本方法自公布之日起施行。第二篇施行细则第七章 考评评分表设计及填表说明一、高层治理人员高层治理人员考评为年度考评。1、考评维度包括任务绩效和治理绩效。不考评才能维度、态度维度和个人素养维度。2、考评时间为每年元月的

22、16日到30日。3、考评主体： 直截了当上级所长，对任务绩效进展考评。 直截了当下级所分管部门负责人对治理绩效进展考评。4、考评组织人力资源部负责季度考评的组织、过程监视、汇总统计等工作。考评表格表7-1-1高层治理人员任务绩效考评-直截了当上级评分表（年度）考评期间： 年 月至 年 月姓名岗位任务绩效80%序号指标权重完成情况ABCD1分管部门情况%2分管业务拓展情况%3%4%5%6%7%8%“一票否决”指标完成情况：“单项否决”指标完成情况：考评人 签字：年 月 日表7-1-2高层治理人员治理绩效考核-直截了当下级评分表（年度）考核期间： 年 月至 年 月姓名岗位治理绩效20%序号指标权重

23、完成情况ABCD1沟通效果5%2工作分配5%3下属开展5%4治理力度5%加权合计考核人 签字：年 月 日年度考评统计表表7-1-3 高层治理人员年度考评统计表考核期间： 年 月至 年 月考评项上级评分下级评分本项得分任务绩效80%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）6（ %）7（ %）8（ %）9（ %）10（ %）加权合计A1=F1=A1治理绩效20%考核人：考核人：考核人：考核人：考核人：算术平均合计A2=F2=A2节点总分=F1+F2备注： 二部门（室）负责人部门（室）负责人考评分为季度考评和年度考评，两次考评的考评维度有所不同。（一）季度考评1. 考评维度：u 包括任务绩

24、效、治理绩效和周边绩效。u 态度维度不予考评。u 不考评才能维度，才能是一项长期指标，作为年度考评指标。2. 考评时间：u 每季度考评在下一季度第一个月的115日完成。3. 考评主体：u 直截了当上级分管所长/副所长，对任务绩效进展考评。室主任由分管军品、民品、治理、质量等方面的副所长在相应职能部门的协助下进展考评。u 同级其他与本部门有工作关系的负责人，包括职能部门和业务部门的负责人，共同参与互相间的周边绩效考评。u 直截了当下级对治理绩效进展评判。4. 考评组织u 人力资源部负责季度考评的组织、过程监视、汇总统计等工作。考评表格表7-2-1-1部门负责人任务绩效考评-直截了当上级评分表（季

25、度）考评期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位任务绩效80%序号指标权重完成情况ABCD1%2%3%4%5%“一票否决”指标：完成情况：“单项否决”指标完成情况：考评人 签字：年 月 日表7-2-1-2室主任任务绩效考评-直截了当上级评分表（季度）考评期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位任务绩效80%序号指标考评主体权重完成情况ABCD1军品工程进度（ %）军品副所长40%2军品论文（ %）（ %）1民品工程进度（ %）民品副所长15%2民品回款（ %）（ %）1工程质量质量副所长30%21根底治理（ %）治理副所长15%2队伍建立（ %）转向任务（ %）“一票否决”指标：完成情况：“单项否决”

26、指标完成情况：考评人 签字：年 月 日表7-2-2 部门（室）负责人治理绩效考评-直截了当下级评分表（季度）考核期间： 年 月至 年 月姓名岗位治理绩效20%序号指标权重完成情况ABCD1沟通效果5%2工作分配5%3下属开展5%4治理力度5%加权合计考核人 签字：年 月 日考评表格表7-2-3 部门（室）负责人周边绩效-同级考评评分表（季度）考评期间： 年 月至 年 月考评人姓名考评人部门岗位周边绩效20%序号指标部门一： %部门二： %部门三： %部门四： %部门五： %ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性4%2响应时间4%3处理征询题时间4%4信息反应及时4%5效劳质量4%考评

27、人 签字：年 月 日备注：1周边绩效考评主体为与被考评人业务关系较为亲密的部门负责人； 2依照业务关系亲密程度确定不同的比重，详细指标权重由各部门协商确定，并报上级批准；3部门一、部门二等要标示出各中层岗位名称。季度考评统计表表7-2-4 部门（室）负责人考评统计表（季度）考评项上级评分下级评分同级评分本项得分任务绩效70%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加权合计A1=F1=A1治理绩效10%考核人：考核人：考核人：考核人：考核人：考核人：算术平均A2=F2=A2周边绩效20%加权合计A3=F3=A3季度总分=F1+F2+F3备注： （二）年度考评1. 考评维度：u 季度考评

28、的任务绩效、治理绩效和周边绩效数据作为年度考评的根底数据，以一定的权重进入年度考评中。u 不考评态度维度。u 对作为长期指标的才能和个人素养进展考评。2. 考评时间：u 元月1620日完成个人才能考评与个人素养考评。u 元月2125日完成季度、个人才能与个人素养考评数据的搜集整理工作。u 元月30日之前完成年度考评的统计分析工作。3. 考评主体：u 直截了当上级所领导对个人才能进展考评。其中分管所长/副所长占70%的权重，其他所领导占30%的权重。u 同级由工会组织各部门代表进展个人素养考评。4. 室主任考核：由于室主任实行模仿年薪，因而室主任的考核除参与其他部门负责人的正常考核外，另外本钱总

29、结余单项考核指标，作为年度综合考评系数的调整系数。（1） 总结余调整系数确实定按下表计算：室主任总结余调整系数表：A0-0.50.5-1.11.1-1.21.2-1.31.3以上B0(A-0.5)*21.2+(A-1.1)*41.4+(A-1.2)*61.6+(A-1.3)*8A：为总结余完成率 B：总结余调整系数年度考评系数= 年度综合考评系数*总收入调整系数*总结余调整系数5. 考评组织u 人力资源部负责将季度的任务绩效、治理绩效和周边绩效得分进展汇总。u 人力资源部负责年度的个人才能、个人素养考评的组织、过程监视和汇总统计等工作。u 人力资源部负责年度考评的汇总统计工作。u 表7-2-5

30、 部门（室）负责人个人才能考评-上级评分表(年度)考评期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位个人才能10%序号要素权重ABCD1人际交往才能%2妨碍力%3领导才能%4沟通才能%5推断和决策才能%6计划和执行才能%7知识才能%加权平均考评人 签字：年 月 日表7-2-6 部门（室）负责人个人才能考评统计表 (年度)考评期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位评分领导分数（B）权重（C）加权分数（直截了当上级）B1=C1=70%A1= B1*CB2=C2=5%A2= B2*CB3=C3=5%A3= B3*CB4=C4=5%A4= B4*CB5=C5=5%A5= B5*CB6=C6=5%A6= B6*CB

31、7=C7=5%A7= B7*C个人才能总分FF= A1+A2+ A3+ A4+ A5+ A6+ A7=备注表7-2-7 部门（室）负责人个人素养考评-群众评分表(年度)考评期间： 年 月至 年 月考评人姓名考评人部门岗位个人素质10%序号指标部门一： %部门二： %部门三： %部门四： %部门五： %ABCDABCDABCDABCDABCD1工作事业心4%2进取心3%3职业道德3%考评人签字：年 月 日年度考评统计表表7-2-8部门（室）负责人考评统计表（年度）考评项上级评分下级评分同级评分本项得分季度得分70%第一季度(17.5%)第二季度(17.5%)第三季度(17.5%)第四季度(17.

32、5%)加权合计F1=个人素养10%1（2%）2（2%）3（2%）4（2%）5（2%）加权合计A2=F2=A2个人才能20%1 （ %）2 （ %）3 （ %）4 （ %）5 （ %）6 （ %）7 （ %）加权合计A3F3=A3年度总分=F1+F2+F3备注： 三、部门一般人员（含中层副职）(一)季度考评1. 考评维度：u 考评任务绩效。u 考评态度维度，态度维度在中层正职以下（不含中层正职）都进展考评。u 不考评才能维度。才能指标是一项长期指标，在年度考评中一次使用。2. 考评时间：u 每季度考评在下一季度第一个月的115日完成。3. 考评主体：u 直截了当上级部门（室）负责人，对任务绩效、

33、态度进展考评。考评表格表73-1部门一般人员任务绩效、态度考评直截了当上级评分表（季度）考评期间： 年 月至 年 月被考评人姓名部门岗位任务绩效80%序号指标权重完成情况ABCD1%2%3%4%5%“一票否决”指标：完成情况：“单项否决”指标：完成情况：态度20%1积极性5%2协作性5%3责任心5%4纪律性5%考评人 签字：年 月 日季度考评统计表表73-2 部门一般人员考评统计表（季度）考评项上级评分下级评分同级评分本项得分任务绩效80%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加权合计A1=F1=A1态度20%积极性（5%）协作性（5%）责任心（5%）纪律性（5%）加权合计A2=F

34、2=A2季度总分=F1+F2备注： （二）年度考评1. 考评维度：u 季度考评的任务绩效和态度数据作为年度考评的根底数据，以一定的权重进入年度考评中。u 才能和个人素养是一项长期指标以年度为周期考评。2. 考评时间：u 元月1620日完成综合素养才能考评。u 元月2125日完成季度、综合素养才能考评数据的搜集整理工作。u 元月30日之前完成年度考评的统计分析工作。3. 考评主体：u 直截了当上级部门（室）负责人，对才能和个人素养进展考评。考评表格表73-3 部门一般治理人员才能和个人素养考评-直截了当上级评分表(年度)考评期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位个人才能20%序号要素权重ABCD1人际交往才能%2妨碍力%3沟通才能%4推断和决策才能%5计划和执行才能%6知识才能%个人素养10%1工作事业心4%2进取心3%3职业道德3%考评人 签字：年 月 日年度考评统计表表73-4部门一般人员考评统计表（年度）考评项上级评分下级评分同级评分本项得分季度得分70%第一季度(17.5%)第二季度(17.5%)第三季度(17.5%)第四季度(17.5%)加权合计F1=个人素养10%1（2%）2（2%）3（2%）加权合计A2=F2=A2个人才能20%1 （ %）