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1、人力资源管理人力资源管理刘存福刘存福1.1.工作分析概述工作分析概述2.2.工作分析的程序工作分析的程序3.3.工作分析的方法工作分析的方法4.4.工作设计工作设计第三章第三章 工作分析工作分析一一个个机机床床操操作作工工把把大大量量的的液液体体洒洒在在他他机机床床周周围的的地地板板上上，车间主主任任叫叫操操操操作作作作工工工工把把洒洒在在地地板板上上的的液液体体打打扫干干净，操操作作工工拒拒绝执行行，理理由由是是任任职说明明书里里并并没没有有包包括括清清扫的的条条文文。车间主主任任顾不不上上去去查任任职说明明书上上的的原原文文，就就找找来来一一名名服服服服务务工工工工来来做做清清扫工工作作。
2、但但服服务工工同同样拒拒绝，他他的的理理由由是是任任职说明明书里里同同样也也没没有有包包括括这一一类工工作作，这个个工工作作应该由由清清清清杂杂工工工工来来完完成成，因因为清清杂工工的的责任任之之一一是是作作好好清清扫工工作作。车间主主任任威威胁服服务工工说要要解解雇雇他他，因因为，这种种服服务工工是是分分配配到到车间来来做做杂务的的临时工工。服服务工工勉勉强同意，但是干完以后立即向公司投同意，但是干完以后立即向公司投诉。有有关关人人员看看了了投投诉以以后后，审阅了了这三三类人人员的的任任职说明明书：机床操作工、服：机床操作工、服务工和清工和清杂工。工。机机机机床床床床操操操操作作作作工工工工
3、的的任任职说明明书上上规定定：操操作作工工有有责任任保保持持机机床床的的清清洁，使使之之处于于可可操操作作的的状状态，但但并并未未提提及及清清扫地地板；板；服服服服务务工工工工的的任任职说明明书上上规定定：服服务工工有有责任任以以各各种种方方式式协助助操操作作工工，如如领取取原原料料和和工工具具，随随叫叫随随到到，即即时服服务，但也没有包括清但也没有包括清扫工作。工作。清清清清杂杂工工工工的的任任职说明明书确确实包包括括了了各各种种形形式式的的清清扫工工作，但他的工作作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。是从正常工人下班以后开始。为什么有人工作量很大，做也做不完？为什么有人没活干，整天喝
4、茶看报纸？为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？为什么会有工作没人去做，贻误战机？我们需要发展！我们需要改变！？为什么招聘的员工，会常常不符合要求？为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？我们需要发展！我们需要改变！为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机会？为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？为什么有的员工不知道自己该做些什么？为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？为什么会产生这些问题呢？为什么会产生这些问题呢？为什么会产生这些问题呢？我们并不了解每个人的工作量是多少？我们并不了解到底
5、需要多少工作人员？我们并不了解如何有效地考核员工的工作？我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？我们并不了解员工的职业生涯？我们并不了解员工到底需要什么？我们到底该怎么办？！我们到底该怎么办？！？应该做工作分析什么是工作分析？什么是工作分析？什么是工作分析？什么是工作分析？工作分析工作分析（职务分析）：职务分析）：又称职务分析，是指全面收集和分析与工作有关的信息并对其描述和规范又称职务分析，是指全面收集和分析与工作有关的信息并对其描述和规范的过程，即采用一定的技术方法全面地调查和分析组织中的各种任务、职的过程，即采用一定的技术方法全面地调查和分析组织中的各种任务、职责、责任等情况，并在这一基础
6、上对各种工作的性质、内容及特征做出描责、责任等情况，并在这一基础上对各种工作的性质、内容及特征做出描述，对担任各种工作所需具备的基本资格条件做出规定。工作分析涉及到述，对担任各种工作所需具备的基本资格条件做出规定。工作分析涉及到两个方面的工作：两个方面的工作：工作描述：工作描述：即工作岗位的分析，包括：工作名称、工作活动和程序、工作即工作岗位的分析，包括：工作名称、工作活动和程序、工作条件和物理环境、社会环境、职业条件条件和物理环境、社会环境、职业条件任职者资格：任职者资格：说明从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、兴说明从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特
7、点等心理及生理要求趣、体格和行为特点等心理及生理要求1.1工作分析的含义工作分析的含义1.1.工作分析概述工作分析概述什么情况下做工作分析？什么情况下做工作分析？什么情况下做工作分析？什么情况下做工作分析？1。建立一个新的组织。新的组织由于目标的分解，组织的设计与人员招聘需要进行工作分析。2。由于战略的调整和业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析。3。企业由于技术创新，劳动生产率提高，需要重新进行定岗、定员。4。建立制度的需要，比如绩效考核、晋升、培训机制的确定需要进行工作分析。人力资源管理专家人事部门组织的主管普通员工工作分析通常是由人事部门、人力资源管理专家、组织的主管
8、和普通员工通过共同努力与合作来完成的。谁来做工作分析？谁来做工作分析？谁来做工作分析？谁来做工作分析？通常的做法是：首先，由人力资源专家观察和分析正在进行的工作，然后编写出一份工作说明书和一份工作规范。这时员工及其直接上级参与此项工作。如，填写问卷、接受访谈。其次，与承担工作的员工及其上级主管来审查和修改工作分析人员所编写的工作说明书。最后，人事部门和主管经理确认工作说明书。工作分析信息的来源：工作分析信息的来源：工作分析信息的来源：工作分析信息的来源：6W1H6W1H1 1 1 1。做什么（。做什么（。做什么（。做什么（WhatWhatWhatWhat）任职者所要完成的工作活动是什么？任职者
9、的这些活动会产生什么样的结果或产品？任职者的工作结果要达到什么样的标准？2 2 2 2。为什么（。为什么（。为什么（。为什么（WhyWhyWhyWhy）作这项工作的目的是什么？这项工作与组织中的其他工作有什么联系？对其他工作有什么影响？3.3.3.3.用谁（用谁（用谁（用谁（WhoWhoWhoWho）从事这项工作的人具备什么样的身体素质？从事这项工作的人具备哪些知识和技能？从事这项工作的人具备什么样的经验？从事这项工作的人在个人特性上具备哪些特点？4 4 4 4。何时（。何时（。何时（。何时（WhenWhenWhenWhen）哪些工作活动是有固定时间的？在什么时候做？哪些工作活动是每天必须作的
10、？哪些工作活动是每周必须作的？哪些工作活动是每月必须作的？5 5 5 5。在哪里（。在哪里（。在哪里（。在哪里（WhereWhereWhereWhere）工作的自然环境：地点、温度、光线、噪音、安全条件等 工作的社会环境：文化环境、工作群体中的人数、人际关系等6.6.6.6.为谁为谁为谁为谁（for Whomfor Whomfor Whomfor Whom）工作要向谁请示和汇报？向谁提供信息或供组结果？可以指挥和监控和人？7 7 7 7。如何做（。如何做（。如何做（。如何做（HowHowHowHow）从事工作活动的一般程序是怎样的？工作中要使用哪些工具？操作什么机器设备？工作中所涉及到的文件或
11、纪录有哪些？工作中应重点控制的环节是哪些？工作分析方工作分析方法法1.观察法观察法2.访谈法访谈法3.问卷法问卷法4.典型事件法典型事件法5.实践法实践法n行行动动（action）：工工作作中中不不能能再再继继续续分分解解的的最最小小动动作作单单位位。如接电话如接电话n任任务务(task)：为为达达到到某某一一明明确确目目的的所所从从事事的的一一系系列列活活动动。如如复印文件复印文件n职职责责(responsibility)：组组织织要要求求的的在在特特定定岗岗位位上上需需要要完完成成的的任务。如招聘任务。如招聘n职权职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。：依法赋予的完成特定任务所需要的权
12、力。n职职位位(position)：即即岗岗位位。是是组组织织要要求求个个体体完完成成的的一一项项或或多多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。如人力资源经理项责任以及为此赋予个体的权力的总和。如人力资源经理1.2工作分析中的术语工作分析中的术语n职职务务(headship)：即即工工作作。是是按按规规定定担担任任的的工工作作或或为为实实现现某某一一目目的的而而从从事事的的明明确确的的工工作作行行为为，由由一一组组主主要要职职责责相相似的职位所组成。似的职位所组成。n工作工作(job)：一个或一组职责类似的职位所组成的组合。：一个或一组职责类似的职位所组成的组合。n工工作作族族（occupati
13、on）：由由两两个个或或两两个个以以上上有有相相似似特特点点的的工作组成。如技术类、销售类、生产类工作组成。如技术类、销售类、生产类n职职业业(profession)：由由不不同同时时间间内内不不同同组组织织中中的的相相似似工工作作组成。教师、医生组成。教师、医生n职职级级(class)：工工作作内内容容、难难易易程程度度、责责任任大大小小、所所需需资资格格皆很相似的职位。皆很相似的职位。n职职等等(grad)：工工作作性性质质不不同同或或主主要要职职务务不不同同，但但其其困困难难程程度度、职职责责大大小小、工工作作所所需需资资格格等等条条件件充充分分相相同同的的职职级级为为同一职等。同一职等
14、。n职系（职系（series）：指一些工作性质相同，而责任轻重和困：指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级职等也不同的职位系列。难程度不同，所以职级职等也不同的职位系列。n职组职组(group)：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。1.3职位分类职位分类职等职等职级职级职组职组职系职系员级员级助级助级中级中级副高职副高职正高职正高职高等教育高等教育教师教师助教助教讲师讲师副教授副教授教授教授科研科研人员人员助理工程助理工程师师工程师工程师高级工程高级工程师师实验实验人员人员实验员实验员助理实验助理实验师师实验师实验师高级实验高级实验师师
15、图书、资图书、资料、档案料、档案管理员管理员助理助理馆院馆院馆员馆员副研究馆副研究馆员员研究研究馆员馆员职等职等职级职级职组职组职系职系员级员级助级助级中级中级副高副高职职正高职正高职新闻新闻记者记者助理助理记者记者记者记者主任主任记者记者高级记者高级记者广播电视播广播电视播音音三级播音员三级播音员二级播音员二级播音员一级播音员一级播音员主任播主任播音指导音指导播音指导播音指导出版出版编辑编辑助理助理编辑编辑编辑编辑副编审副编审编审编审技术技术编辑编辑技术设计员技术设计员助理技术编助理技术编辑辑技术编辑技术编辑校对校对三级三级校对校对二级二级校对校对一级校对一级校对15141312111098
16、7654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE职组职组1 1职组职组2 2职系职系职等职等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1个人特征个人特征工作要求工作要求“匹配匹配”领导下属下属知人善用知人善用人尽其才人尽其才1.4工作分析的作用工作分析的作用招聘和选择员工招聘和选择员工发展和评价员工发展和评价员工薪酬政策薪酬政策工作和组织设计工作和组织设计人力资源计划人力资源计划识别内部劳动力识别内部劳动力市场市场招聘招聘选择选择安置安置公平就业机会公平就业
17、机会实际工作概览实际工作概览工工作作培培训训和和技技能能发展发展角色定位角色定位员工前程计划员工前程计划业绩考核业绩考核决决定定工工作作的的报报酬酬标准标准确保同工同酬确保同工同酬确确保保工工作作报报酬酬差差距公正合理距公正合理工工作作设设计计/重重新新设设计计以以提提高高效效率率和激励和激励明确权责关系明确权责关系明明确确工工作作群群之之间间的内在联系的内在联系工 作 分 析员工招聘薪酬管理绩效管理培训管理生涯规划组织目标2.2.工作分析的程序工作分析的程序2.1工作分析的步骤工作分析的步骤准备准备调查调查分析分析完成完成准备阶段准备阶段准备阶段准备阶段J明确工作分析的意义、目的、方法、步骤
18、；J向有关人员宣传、解释；J跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，使他们做好心理准备；J按精简、高效的原则组成工作小组；J确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；J制定工作计划，确定工作的基本难度。调查阶段调查阶段调查阶段调查阶段L编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；L广泛收集有关资料、数据；L对重点内容做重点、细致调查；L要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定分析阶段分析阶段分析阶段分析阶段K仔细审核收集到的信息K创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分K归纳、总结出工作分析的必需材料和要素完成阶段完成阶段完成阶段完成阶段J根据规范和信息
19、编制“工作描述”和“工作说明书”工作分析程序工作分析程序工作分析程序工作分析程序2.1.1准备阶段准备阶段1）确立工作分析的目的和用途）确立工作分析的目的和用途2）制作总体实施方案）制作总体实施方案3）成立工作分析小组）成立工作分析小组4）选择工作分析的目标工作）选择工作分析的目标工作5）对工作分析人员培训）对工作分析人员培训6）做好其他工作）做好其他工作2.1.2调查阶段调查阶段1）制定时间计划表）制定时间计划表2）选择收集信息方法）选择收集信息方法3）搜集职位相关信息）搜集职位相关信息2.1.2调查阶段调查阶段1）制定时间计划表）制定时间计划表2）选择收集信息方法）选择收集信息方法3）搜集
20、职位相关信息）搜集职位相关信息4）搜集信息的渠道）搜集信息的渠道2.1.3分析阶段分析阶段1）整理资料）整理资料2）审查资料）审查资料3）分析资料）分析资料ESCII询问方式：询问方式：EliminateSimplityCombineImproveInnovate4）分析的原则）分析的原则2.1.4完成阶段完成阶段1）编写职务说明书）编写职务说明书2）对整个分析过程进行总结）对整个分析过程进行总结3）将工作分析结果运用于企业管理中）将工作分析结果运用于企业管理中工作分析的直接结果：职位说明书2.2职位说明书的编写职位说明书的编写职务说明书职务说明书职务说明书职务说明书示例示例示例示例职务说明书
21、职务说明书职务说明书职务说明书示例示例示例示例履行职责书写的不良格式履行职责书写的不良格式X 负责负责预算预算工作工作X 负责负责培训培训工作工作.X 负责负责仓库保管仓库保管工作工作X 负责负责保卫保卫工作工作履行职责书写的正确格式履行职责书写的正确格式准备、监督和控制准备、监督和控制制订和实施制订和实施部门年度预算培训计划和方案以保证开支符合业务计划要求以保证开支符合业务计划要求以保证开支符合业务计划要求以保证开支符合业务计划要求以确保管理者及员工掌握必要的技术和经以确保管理者及员工掌握必要的技术和经以确保管理者及员工掌握必要的技术和经以确保管理者及员工掌握必要的技术和经验，以取得出色业绩
22、验，以取得出色业绩验，以取得出色业绩验，以取得出色业绩动动动动 词词词词 （做什么（做什么（做什么（做什么）对对对对 象象象象（对什么对什么对什么对什么/对谁对谁对谁对谁）结果结果结果结果（什么结果）（什么结果）（什么结果）（什么结果）与人力资源部门与人力资源部门配合，有计划地配合，有计划地培训、训练培训、训练所属人员以提高其工作能力和素质以提高其工作能力和素质以提高其工作能力和素质以提高其工作能力和素质妥善存储、整理妥善存储、整理及保管及保管所有待销的商品以确保出仓商品的优良质量以确保出仓商品的优良质量以确保出仓商品的优良质量以确保出仓商品的优良质量一份完整的职位说明书应该包括一份完整的职位
23、说明书应该包括:该职位的基本情况：名称、职等职级、所属部门、编制等等。该职位的基本情况：名称、职等职级、所属部门、编制等等。该职位存在的价值和目的是什么该职位存在的价值和目的是什么?对该职位的要求有哪些要素，如规划、组织、审核、创新等等？对该职位的要求有哪些要素，如规划、组织、审核、创新等等？如何定义该任职者的责任和权力如何定义该任职者的责任和权力?该职位需要和外部有什么样的互动关系该职位需要和外部有什么样的互动关系?该职位需要使用什么设备仪器，需要什么证照？该职位需要使用什么设备仪器，需要什么证照？该职位的工作环境和工作地点怎样？该职位的工作环境和工作地点怎样？该职位的上下级汇报关系如何、服
24、务的相互关系怎样该职位的上下级汇报关系如何、服务的相互关系怎样?这份工作需要什么样的素质、技能和经验的人担任这份工作需要什么样的素质、技能和经验的人担任?职位说明书的作用职位说明书的作用n员工的操作指南，公司的管理工具员工的操作指南，公司的管理工具n为以下活动提供信息：为以下活动提供信息：*工作分工作分析析*员工招聘员工招聘*绩效管理绩效管理*组织架构调整组织架构调整*培训与发展培训与发展职位说明书的内容职位说明书的内容内容包括：内容包括：n基本情况：职位名称、职等、直接上级、直接基本情况：职位名称、职等、直接上级、直接下级等等下级等等n本职工作本职工作n直接工作责任直接工作责任n决策责任决策
25、责任n工作关系工作关系n任职资格任职资格n相关信息，如工作地点与环境，仪器工具设备相关信息，如工作地点与环境，仪器工具设备职位说明书格式职位说明书格式职位说明书格式职位说明书格式职位说明书格式职位说明书格式3.3.工作分析的方法工作分析的方法工作分析的方法工作分析的方法（一）定性分析的方法（一）定性分析的方法（一）定性分析的方法（一）定性分析的方法工作日志法工作日志法问卷卷调查法法访谈法法实践法践法典型案例法典型案例法（二）（二）定量分析的方法定量分析的方法定量分析的方法定量分析的方法职位分析位分析问卷法（卷法（PAQ）职能工作分析法（能工作分析法（PJA）定性分析方法之一：定性分析方法之一：
26、工作日志法n要求从事工作的雇要求从事工作的雇员每天每天记现场工作日工作日记或日志或日志(participantdiarylogs)，即，即让他他们每天每天记录下他下他们在在一天中所一天中所进行的活行的活动。每个雇。每个雇员都要将自己所从事的都要将自己所从事的每一每一项活活动拨照照时间顺序以日志的形式序以日志的形式记录下来。它下来。它可以向你提供可以向你提供个非常完整的工作个非常完整的工作图景。景。n要求：n（1）工作者每天按时间顺序记录自己所进行的工作任务、工作程序、工作方法、工作职责、工作权限以及各项工作所花费的时间等。n（2）一般要连续记录10天以上。n（3）由本人记录最为经济和方便。n（
27、4）因为记录者可能会带有主观色彩，因此，要求事后要对记录分析结果进行必要的检查矫正，可以由工作者的职介上级来实施。工作日志填写说明n1、请您在每天工作开始前将工作日志放在手边，按工作活动发生的顺序及时填写，切勿在一天工作结束后一并填写。n2、要严格按照表格要求进行填写，不要遗漏那些细小的工作活动，以保证信息的完整性。n3、请你提供真实的信息，以免损害您的利益。n4、请您注意保留，防止遗失。n感谢您的真诚合作！工作日志示例示例工作日志（封面）工作日志（封面）姓名：年龄：岗位名称：所属部门：直接上级：从事本业务工龄：填写日期：自 月 日 至 月 日工作日志填写说明（封二）工作日志填写说明（封二）1
28、、请您在工作开始前将工作日志放在手边，按工作活动发生的顺序及时填写，切勿在一天工作结束后一并填写。2、要严格按照表格要求进行填写，不要遗漏细小的工作活动，以保证信息的完整性。3、请您提供真实的信息，以免损害您的利益。4、请您注意保存，防止遗失。感谢您的真诚合作！工作日志工作日志记录记录表表5月29日 工作开始时间8：30 工作结束时间 17：30序序号号工作活工作活动动名称名称工作活工作活动动内容内容工作活工作活动动结结果果所耗所耗时间时间（分（分钟钟）备备注注1复印协议文件4页6存档2起草公文贸易代理委托书800字75报上级审批3贸易洽谈玩具出口1次240承办4布置工作对日出口业务1次20指
29、示5会议讨论东欧贸易1次90参与16请示贷款数额1次20报批17计算机录入经营数据2屏60承办18接待参观3人35承办 优优 点：点：工作分析人员能够工作分析人员能够比较全面、深入地了解比较全面、深入地了解工作的要求工作的要求 适适适适 用用用用：适用于适用于工作内容主要是由工作内容主要是由身体活动身体活动来完成的工作，来完成的工作，如，装配线工人、保安人员等。如，装配线工人、保安人员等。缺缺 点：点：不适用于不适用于脑力劳动成分较高的工作、脑力劳动成分较高的工作、处理紧急情况的间歇性工作处理紧急情况的间歇性工作。如，律师、教师、急救站的护士等等。如，律师、教师、急救站的护士等等。定性分析方法
30、之二，定性分析方法之二，访谈法法n访谈的对象：访谈的对象：工作者、主管人员或者工作者的同级与下级。n适用范围：适用范围：短时间可以把握的生理特征分析，或长时间才能把握的心理特征分析。n形式：形式：个别访谈、集体访谈n要求：要求：事先准备好问卷或提纲。v访谈法是通过工作分析人员与员工面对面的谈话来访谈法是通过工作分析人员与员工面对面的谈话来收集职务信息资料的方法。在面谈之前，工作分析人收集职务信息资料的方法。在面谈之前，工作分析人员应该准备好面谈问题提纲，一般在面谈时能够按照员应该准备好面谈问题提纲，一般在面谈时能够按照预定的计划进行。预定的计划进行。发问的要点：工作分析所的要点：工作分析所应包
31、含的信息包含的信息-7W1、用、用谁（Who）2、做什么（做什么（What）3、何何时（When）4、在哪里（在哪里（Where）5、如何（如何（How）6、为什么（什么（Why）7、为谁（Forwhom）n(1)对每个雇每个雇员进行个人行个人访淡（淡（IndividualInterview）：）：一般一般访谈、深度、深度访谈n(2)对做同种工作的雇做同种工作的雇员群体群体进行的群体行的群体访谈（GroupInterview）：一般座）：一般座谈、团体焦点体焦点访谈（FocusGroupInterview）n(3)对完全了解被分析工作的主管人完全了解被分析工作的主管人员进行主管人行主管人员访谈
32、访谈法的典型提问方式n你所做的是一种什么你所做的是一种什么样的工作？的工作？n你所在你所在职位的主要位的主要职责是什么是什么?你又是如何做的？你又是如何做的？n你的工作你的工作环境与境与别人的有什么不同？人的有什么不同？n做做这项工工作作所所需需具具各各的的教教育育程程度度、工工作作经历、技技能能是是怎怎样？它要求你具有什么？它要求你具有什么样的文凭或工作的文凭或工作许可可证？n你都参与些什么活你都参与些什么活动？n这种工作的种工作的职责和任和任务是什么是什么?n你的工作你的工作绩效的效的标准有哪些准有哪些?n完成你承担的工作任完成你承担的工作任务还需要那些条件？需要那些条件？某公司某公司高管
33、访谈提纲高管访谈提纲尊敬的公司领导：我们是项目组，我们正在进行有关企业内部管理的咨询项目，为了全面了解企业现状，设计有针对性的管理解决方案，特对您进行访谈，您的观点和所提供的信息对于项目的顺利开展至关重要。感谢您接受访谈。附：访谈提纲附：访谈提纲您的业务分管？请您简单介绍公司的发展历程和当前的经营状况？请您简单介绍公司的整体战略目标和业务组合情况？您认为公司当前的优势是什么？当前存在的问题是什么？如果用几个词形容一下公司的文化氛围，是什么？公司的人员构成情况如何？公司的部门设置和组织结构是如何演变的？公司的业务流程是否清晰，办事效率如何？公司的人事任免和竞聘程序是否科学和合理？当前的考核体系存
34、在何种问题？薪酬体系存在的问题？员工期望什么样的激励方式？与与工作的承担者面谈工作的承担者面谈是收集信息的是收集信息的一种一种有效方法。有效方法。主要主要类型：类型：个别访谈法个别访谈法 工作之间有明显差别时使用工作之间有明显差别时使用，时间比较充分的情况下采用。时间比较充分的情况下采用。群体访谈法群体访谈法 多名员工从事同样的工作时使用多名员工从事同样的工作时使用。访谈时提出的典型问题访谈时提出的典型问题U 你平时需要做哪些工作？你平时需要做哪些工作？U 主要的职责有哪些？主要的职责有哪些？U 如何去完成它们？如何去完成它们？U 在哪些地点工作？在哪些地点工作？U 工作需要怎样的学历、经验、
35、技能或专业执照？工作需要怎样的学历、经验、技能或专业执照？U 基本的绩效标准是什么？基本的绩效标准是什么？U 工作有哪些环境和条件？工作有哪些环境和条件？U 工作有哪些生理要求和情绪及感情上的要求？工作有哪些生理要求和情绪及感情上的要求？U 工作的安全和卫生状况如何？工作的安全和卫生状况如何？访谈法优缺点访谈法优缺点 优优 点：点：能够能够简单、迅速地简单、迅速地收集工作分析资料，收集工作分析资料，适用性强适用性强。由任职者由任职者亲口亲口讲出工作内容，讲出工作内容，具体而准确具体而准确。缺缺 点：点：被访谈者被访谈者往往夸大往往夸大其承担的责任和工作的难度其承担的责任和工作的难度，容易引起容
36、易引起工作分析资料的失真和扭曲。工作分析资料的失真和扭曲。访谈时需要注意的几个问题访谈时需要注意的几个问题r 选择选择最了解工作内容、最能客观描述职责的最了解工作内容、最能客观描述职责的员工员工。r 尽快建立融洽的感情，说明访谈的目的及尽快建立融洽的感情，说明访谈的目的及选择对方选择对方进行访谈的原进行访谈的原因，因，目的是目的是不要让不要让对方有对方有正在进行绩效考核的感觉正在进行绩效考核的感觉。r 事先准备一份完整的事先准备一份完整的访谈问题表访谈问题表，重要的问题重要的问题先问先问，次要的问题，次要的问题后问。后问。r 如果工作如果工作不是每天都相同不是每天都相同，就请对方将各种工作责任
37、一一列出，就请对方将各种工作责任一一列出，然后根据然后根据重要性排出次序重要性排出次序，以，以避免忽略避免忽略那些虽不常见但却是很重要的那些虽不常见但却是很重要的问题。问题。r 在访谈过程中，工作分析人员在访谈过程中，工作分析人员只是被动地接受信息只是被动地接受信息。如果出现如果出现不不同的看法同的看法，不要与员工争论。不要与员工争论。r 如果出现如果出现对主管人员进行抱怨对主管人员进行抱怨，工作分析人员，工作分析人员不要介入。不要介入。不要流不要流露出露出对对工资待遇工资待遇方面有任何兴趣，否则员工会方面有任何兴趣，否则员工会夸大夸大自己的职责。自己的职责。r 访访谈结束后，谈结束后，将收集
38、到的材料请将收集到的材料请任职者和他的直属上司任职者和他的直属上司仔细阅读仔细阅读一遍，以便做修改和补充。一遍，以便做修改和补充。v问卷法是一种应用非常普遍的职务分析方法。其基本问卷法是一种应用非常普遍的职务分析方法。其基本过程是将设计出的问卷发给选定的职工，要求在一定的过程是将设计出的问卷发给选定的职工，要求在一定的期间内填写，以获取有关的信息。期间内填写，以获取有关的信息。v优点是比较节省工作分析人员的时间与经费，适用于优点是比较节省工作分析人员的时间与经费，适用于从数目较大的被调查者获得信息。从数目较大的被调查者获得信息。定性分析方法之三，定性分析方法之三，问卷法卷法问卷法问卷法职位分析
39、问卷职位分析问卷6大部分大部分1.信息投入信息投入2.脑力过程脑力过程3.工作产出工作产出4.同他人的关系同他人的关系5.工作环境工作环境6.其他特点其他特点13个总体纬度个总体纬度1.决策，沟通及一般责任决策，沟通及一般责任2.操作的机械设备操作的机械设备3.事务性活动及相关活动事务性活动及相关活动4.技术性活动及相关活动技术性活动及相关活动5.服务性活动及相关活动服务性活动及相关活动6.常规性工作时间表及其他工作常规性工作时间表及其他工作时间表时间表7.例行的，重复的工作活动例行的，重复的工作活动8.环境知觉性环境知觉性9.一般身体活动一般身体活动10.监督，协调或其他人事活动监督，协调或
40、其他人事活动11.公共关系，顾客关系以及其他公共关系，顾客关系以及其他接触活动接触活动12.令人不快的，伤害性，高强度令人不快的，伤害性，高强度要求的环境要求的环境13.非典型时间表非典型时间表问卷法的优缺点问卷法的优缺点 优点：优点：能够能够迅速得到迅速得到进行工作分析所需的资料、速度快。进行工作分析所需的资料、速度快。节省时间和人力，节省时间和人力，实施费用实施费用一般比其他方法一般比其他方法低低。调查表可以在工作之余填写，调查表可以在工作之余填写，不会影响工作时间不会影响工作时间。可以使调查的样本量很大，适用于需要可以使调查的样本量很大，适用于需要对很多工作者进行调查对很多工作者进行调查
41、的的情况。情况。调查的资料调查的资料可以数量化可以数量化，由计算机进行数据处理。，由计算机进行数据处理。缺点：缺点：设计理想的调查表要花费很多时间、人力和物力，设计理想的调查表要花费很多时间、人力和物力，设计费用比较设计费用比较高高。填写调查表是由工作者单独进行，填写调查表是由工作者单独进行，缺少交流，缺少交流，被调查者可能不积极配合与认真填写，从而影响调查的质量。被调查者可能不积极配合与认真填写，从而影响调查的质量。定性分析方法之四，定性分析方法之四，实践法践法v实践法是指工作分析者实际从事所要研究的工作，在实践法是指工作分析者实际从事所要研究的工作，在工作过程中掌握该项工作所要求的第一手资
42、料。此方法工作过程中掌握该项工作所要求的第一手资料。此方法适用于短期内就可以掌握的工作，不大适合那些需要经适用于短期内就可以掌握的工作，不大适合那些需要经过大量的培训才能掌握或者危险的工作。过大量的培训才能掌握或者危险的工作。实践法优缺点实践法优缺点 工作分析人员工作分析人员亲自从事亲自从事所需研究的所需研究的工作工作。优优优优 点：点：点：点：可以准确地了解可以准确地了解工作的实际任务；工作的实际任务；在体力、知识、经验等方面对任职者的要求；在体力、知识、经验等方面对任职者的要求；适适适适 用用用用：适用于适用于短期内可以掌握的工作短期内可以掌握的工作。缺缺缺缺 点：点：点：点：不适用于不适
43、用于需要进行需要进行大量训练大量训练和和危险的工作危险的工作。打字员定性分析方法之五，典型事例法定性分析方法之五，典型事例法v对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述。对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述。比如把文秘人员的打字、收发文件等一系列行为收集起来比如把文秘人员的打字、收发文件等一系列行为收集起来进行归纳分类，得到有关工作内容职责等方面的信息。进行归纳分类，得到有关工作内容职责等方面的信息。v局限性：需耗费大量时间，对于一些不具显著特征的工局限性：需耗费大量时间，对于一些不具显著特征的工作行为可能造成遗漏，对整个工作实践缺乏完整的了解。作行为可能造成遗漏，对整个工作
44、实践缺乏完整的了解。定性分析方法小定性分析方法小定性分析方法小定性分析方法小结结：不同工作性：不同工作性：不同工作性：不同工作性质质特点的人分析的方法不同特点的人分析的方法不同特点的人分析的方法不同特点的人分析的方法不同管理类人员知识型人员市场销售类人员操作类型人员结果导向结果能力导向结果行为导向行为标准导向访谈法，专项设计的问卷调查法专家访谈，团队座谈法问卷调查法，访谈法观察法，集体座谈法观察法能较多、较深刻地了解工作要求不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作访谈法效率较高面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真问卷调查法费用低；速度快，调查面广；可在业余
45、进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致实践法短期内可掌握的工作不适用于需进行大量训练或危险的工作典型事例法可揭示工作的动态性，生动具体费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念各种工作分析方法的优缺点各种工作分析方法的优缺点各种工作分析方法的优缺点各种工作分析方法的优缺点定量分析方法之一：定量分析方法之一：职位分析位分析问卷法（卷法（PAQ）n1972年由普渡大学年由普渡大学E.J.McCormick提出提出n是一种适用性很是一种适用性很强的工作分析方法的工作分析方法n包括包括194个个项目，其中目，其中187个用来分析完成工作个用来分析完成
46、工作过程中程中员工活工活动的特征，另外的特征，另外7个涉及薪酬个涉及薪酬问题n6个部分：信息来源；心理个部分：信息来源；心理过程；程；识别“产出出”；与其他；与其他人的关系；自然和社会人的关系；自然和社会环境；其他工作特征。境；其他工作特征。n6分制主分制主观评分分职位分析问卷-1姓名：姓名：工作名称：工作名称：部部门：编号：号：上上级姓名：姓名：上上级职位：位：1.任任务综述：述：请用你自己的用你自己的语言言简要叙述你的主要工作要叙述你的主要工作任任务。2.特定特定资格要求：格要求：请列列举为完成由你的完成由你的职位所承担的那位所承担的那些任些任务，需要具有哪些，需要具有哪些证书、文凭或、文
47、凭或许可可证。本调查问卷由任职人填写，填写后交上级主管签署意见，并送人事部门审核姓名性别年龄职位名称职 等 职级部门学历专 业（在校）直接上级职位直接下级职位上级主管意见：上级主管签字：人事部门意见人事人员签字：职位分析位分析问卷卷答答题须知：知：u请您您按按照照工工作作职位位的的实际要要求求答答题，请不不要要以以任任何何个个人人的的因因素素来来衡衡量量u选择题类，请于于选定定项字母或字母或前打前打 1、本职位所需教育程度A初中（含）以下B高中职技C大专D本科E研究生以上2、本职位所需外语语种（），外语程度要求A不须B书面通C书面及口语略通D精通3、本职位所需汉语表达能力A不限B普通话口头能力
48、强C书面及口头强D极强的文字功底4、本职位所需户籍所在地A本地户口B不限5、本职位所需其专业的工作经验A6个月以下B6个月-2年C2年-5年D5年以上6、本职位应用哪种设备（），设备、工具、仪器需要的应用能力。A搬运B操作C操作及维修D软硬件设计7、本职位对设备、工具、仪器的责任A不易损失B有时损失需一般防范C容易损失需密切防范D难免损失需严加防范8、本职位对材料、在制品、成本的责任A不易损坏B有时损坏需一般防范C容易损坏需密切防范D难免损坏需严加防范9、本职位直接督导范围（人数）A0B1-4C5-10D11-20E21人以上10、职位间接督导范围（人数）A0B1-20C20-100D101-
49、300E301人以上11、本职位管理工作中的责任及能达到的程度（一般员工可不答此题）A要负责分派工作，按规定检查工作成果，达成目标。B要能很快熟悉新接受的工作，排定计划。C要能解决工作中的矛盾，不同部门的活动，达成目标。D要能有效分配组织资源，做出最佳激励政策，确保员工与公司的最大利益。12、本工作所需的行政专业能力A例行性、重复性工作。B例行性工作，偶尔需要个案处理。C需要依经验改进新技巧解决复杂问题。D需要调查分析研究解决问题。13、本工作的责任A按上级指示工作，上级对结果负责。B根据计划进度，安排自己工作，根据内部原则工作。C安排计划，分析结果决策可能与上级协商。D有下属单位，需要制定公
50、司目标和政策。14、本工作职能对公司的影响范围A例行性工作，如果出错容易发现，错误对公司基本无影响。B有限范围内协调工作，错误不易发现，错误对公司有些损害。C职责对公司单位功能及本部门任务完成有一定的影响力。D负责一个部门以上功能，本部门最高主管不在时，负责本单位。15、本工作所需的人际关系能力A普通技巧B良好技巧C高度技巧16、所需体力及感官能力A不限B体力强C敏捷而有力D身体素质强且五官感知力强17、所需资料处理能力A传递B记录整理及传递C依据常规做相关的技术性改进D需调研分析、评估与创新18、所需、所需领导力力A无需无需B一般一般C较强D极极强19、所需、所需计划力划力A无需无需B一般一