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1、聚焦HR行业大数据剖析企业人力资源管理现状提出HR从业者叒展建议专业的HR学习平台 存 发 展 现 状三茅人力资源网出品白皮书2022生 存 发 展 现 状目录CONTENTS1 行业人才库真的很重要吗？2 内推机制效果到底怎么样？3 最受企业青睐的绩效考核工具是什么？4 不同岗位的薪酬中位数对比，你拖后腿了吗？5 HR在学习上的费用投入与涨薪回报6 HR的月薪及年终奖水平分布第一部分 白皮书 必读精华数据前言0122232527282932343637第二部分 白皮书 完整解读141516171819一 招聘与人才需求1 招聘金三银四、金九银十还存在吗？2 行业人才库真的很重要吗？3 企业更
2、关注的招聘投入产出比，你知道吗？4 内推机制效果到底怎么样？5 离职最多和入职最多的岗位，你知道吗？6 招聘与人才需求 专家解读二 培训组织与管理1 中小企业的培训真的有效吗？2 中小企业老板们越来越看重培训了？3 不同规模的企业年度培训预算对比4 疫情改变了培训的偏好？5 老板更愿意花钱给谁培训6 培训组织与管理 专家解读 三 绩效管理与绩效考核1 最受企业青睐的绩效考核工具是什么？2 绩效落地执行难点3 你们的员工都理解绩效文化吗？4 绩效管理与绩效考核 专家解读0304050708091 中小企业的年度调薪策略，你有被平均到吗？2 不同岗位的薪酬中位数对比，你拖后腿了吗？3 谁脧获得更多
3、涨薪？不出意料就是它4 你的老板想过做薪酬体系优化吗？5 面对老板的薪酬变革要求，HR如何应对？6 推动薪酬变革，有多少HR懂得做岗位价值评估？7 不同岗位的绩效工资在薪酬中的占比情况8 企业日常福利的设计9 企业年终福利的设计10 薪酬水平的高低对不同岗位招聘的影响11 薪酬管理与福利 专家解读49505052535354747576767761636566681 HR月薪及年终奖金水平分布2 不同薪酬的HR群体画像3 想要涨薪，HR你挑对方法了吗？4 近年来HR涨薪比例5 HR在学习上的费用投入与涨薪回报6 不同工作年限的HR每年用于自我学习提升的费用占收入比7 HR对转型方向有什么想法？
4、8 HR对数字化时代面临的挑战与机遇如何认知9 HR生存与发展现状 专家解读 1 HR从业者是否科班出身比例2 HR从业者的性别比例3 不同地区的HR平均薪酬4 不同行业的HR平均薪酬5 不同岗位的HR平均薪酬第三部分 样本数据专家解读团成员80四 薪酬管理与福利 五 HR生存与发展现状4041424445464748485053565860616263646567717273757778附页79前言PREFACE每到年末，职场人总会开始焦虑，一边感叹时间过的太快了，一边总想做些什么来缓解焦虑的心情。随着时代的发展，数字化转型已成为HR行业的重中之重，然而太多HR却对这些前沿知识与理念一无所知
5、，只知低头做事，不知抬头看路成为HR职业发展最大的瓶颈。三茅网为了帮助HR突破职业发展瓶颈，已坚持七年进行 HR生存发展现状白皮书 的策划、调研与编撰。这一年匆匆而过，似乎什么都没变，自己依然是那个默默无闻的HR，但又似乎什么都变了，一年又一年，职业生涯就这么过去了十来年。每一年拿到白皮书的HR小伙伴都会告诉我们，看完这一本白皮书似乎打开了新世界，却也感觉到更加焦虑与紧迫。其实这是职场人的正常反应，大多数职场人在没有外驱力的情况下，往往会沉迷于埋头做事务性的工作，忽略了个人发展、外部环境变化、行业前沿动态。三茅网就是HR的外驱力，同时也是HR的坚强后盾，在HR迷茫时、困扰时、陷入瓶颈时，三茅网
6、用白皮书中的前沿动态、专家解读与发展建议引领HR们共同前进。HR生存发展现状白皮书 通过数万名HR的问卷调研，揭示出行业真实数据与HR行业发展动向，旨在帮助更多HR脧突破瓶颈找准方向，从生存角度、发展角度全方位进行职业规划。今年，我们调研了33268个HR调研样本，从地域、行业、模块、学习等多角度进行解读。与往年不同的是，今年的白皮书还多了很多HR自己对这些数据的感受，希望从另外一个角度看数据，希望今年的白皮书可以带给HR们耳目一新的感觉。2022年HR生存发展现状白皮书4950505253535474757676776163656668801 行业人才库真的很重要吗？2 内推机制效果到底怎么
7、样？3 最受企业青睐的绩效考核工具是什么？4 不同岗位的薪酬中位数对比，你拖后腿了吗？5 HR在学习上的费用投入与涨薪回报6 HR的月薪及年终奖水平分布030405070809第一部分2022年HR生存发展现状白皮书必读精华数据01第一部分 必读精华数据 -1 行业人才库真的很重要吗？1 行业人才库真的很重要吗？03专业的HR学习平台 A90%78%24%9%32%13%44%80%70%50%60%30%10%40%20%0%按时完成超时1个月内完成超时1个月未完成建立外部行业人才库及内部人才库未建立人才库“逐步建立外部行业人才库及内部人才库的企业中，有78%的企业能按时完成招聘任务；未建立
8、人才库的企业中，有32%即使超出规定任务时间1个月也无法完成招聘任务。重点数据更多网友评论及专家解读建议，详见第15页2 内推机制效果到底怎么样？ 专业的HR学习平台第一部分 必读精华数据 -2 内推机制效果到底怎么样？A60%17%20%51%12%50%40%20%30%10%0%非常有效效果一般基本无效无内推制度“80%的企业采用了内推机制；17%的企业认为内推制度非常有效。重点数据更多网友评论及专家解读建议，详见第17页第一部分 必读精华数据 -3 最受企业青睐的绩效考核工具是什么？3 最受企业青睐的绩效考核工具是什么？05专业的HR学习平台 50%60%30%10%40%20%0%2
9、021年2020年KPI关键绩效指标法OKR360考核BSC平衡计分卡目标管理法关键事件法PBCKSF其他绩效考核方式无绩效考核绩效考核方式涨幅KPI关键绩效指标法26.1%OKR85.8%360考核-59.1%BSC平衡计分卡34.8%目标管理法-34.8%关键事件法-6.1%PBC-82.5%KSF-96.4%其他绩效考核方式-42.3%无绩效考核2021年55.0%16.9%3.7%7.3%3.5%5.5%0.7%0.1%2.8%4.6%2020年43.6%9.1%9.0%5.4%5.3%5.9%4.0%2.4%4.8%10.5%-56.2% 专业的HR学习平台第一部分 必读精华数据 -
10、3 最受企业青睐的绩效考核工具是什么？“KPI依旧为选择最多的绩效考核方式，占比55%；OKR为涨幅最多的绩效考核方式，和去年相比提升涨幅高达85.8%；360考核、目标管理法、PBC、KSF等考核方式相较去年有大幅下降。重点数据更多网友评论及专家解读建议，详见第32页第一部分 必读精华数据 -4 不同岗位的薪酬中位数对比，你拖后腿了吗？4 不同岗位的薪酬中位数对比，你拖后腿了吗？07专业的HR学习平台 A453612050123317892690514000100001200060002000800040000职能岗位销售岗位设计岗位中层管理岗位研叒岗位“从薪酬中位值来看，即使在中小企业，依
11、然是研叒岗位的薪酬中位值最高，为12331元；职能岗位薪酬中位值仅为4536元。重点数据更多网友评论及专家解读建议，详见第41页5 HR在学习上的费用投入与涨薪回报 专业的HR学习平台第一部分 必读精华数据 -5 HR在学习上的费用投入与涨薪回报“数据显示，年度投入学习的资源占比会影响次年薪酬涨幅；未投入或投入少于其年收入1%时，次年涨幅较为常规，为10%左右；投入学习的费用占年收入1%-3%时，平均薪酬涨幅会迅速提升至43%；当投入学习的费用占比升至其年收入3%-5%时，平均薪酬涨幅则直接翻倍；当超过年收入8%的资源进行学习时，薪酬涨幅则提升至152%。重点数据更多网友评论及专家解读建议，详
12、见第62页10%43%94%137%152%43%140%80%60%40%20%100%160%120%0%(0,1%)(1,3%)(3,5%)(5,8%)超过8%平均薪酬涨幅第一部分 必读精华数据 -6 HR月薪及年终奖金水平分布6 HR月薪及年终奖金水平分布09专业的HR学习平台 3010402001.97%19.15%34.65%25.92%8.45%3.66%2.54%1.41%2.25%3000及以下3000-49995000-69997000-999910000-1299913000-1499915000-1799918000-2000020000元以上30104020030.1
13、4%10.99%14.08%8.73%12.68%3.38%2.82%5.35%11.83%3000及以下3000-49995000-69997000-999910000-1299913000-1499915000-1799918000-2000020000元以上2021年HR月薪情况2021年HR年终奖情况 专业的HR学习平台第一部分 必读精华数据 -3 最受企业青睐的绩效考核工具是什么？“2021年HR的平均薪酬水平比2020年有所增长。月收入5000-10000之间的HR占比60%；月收入在10000-20000元这一范围的HR占比近19%；年终奖超过20000元以上的HR占比超过往年，
14、占比11%，年终奖在10000元-20000元之间的HR占比23.55%；年终奖不超过3000元的HR占比30.14%。重点数据更多网友评论及专家解读建议，详见第56页4950505253535474757676776163656668801 招聘与人才需求2 培训组织与管理3 绩效管理与绩效考核4 薪酬管理与福利5 HR生存与发展现状1321313955第二部分2022年HR生存发展现状白皮书完整解读02第二部分招聘与人才需求161636566681 招聘金三银四、金九银十还存在吗？2 行业人才库真的很重要吗？3 企业更关注的招聘投入产出比，你知道吗？4 内推机制效果到底怎么样？5 离职最多
15、和入职最多的岗位，你知道吗？6 招聘与人才需求 专家解读 专业的HR学习平台第二部分 完整解读 -1 招聘与人才需求1 招聘金三银四、金九银十还存在吗？A3月每月相差不大9月10月4月8月7月5月6月2月11月12月1月“招聘需求最多的月份集中在3月，占比39%；9月、4月、10月均在20%左右；31%的企业每月招聘需求相差不大，分布很平均。重点数据0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%39%31%22%22%20%16%15%15%13%12%8%7%4%换个角度看数据金三银四存在的，大部分是这个时候拿到公司的年终奖，然后就开始找工作。意料之中，9、10月份做校招，3、4月
16、份大量社招，招聘人、招聘魂啊。意料之中，9、10月份做校招，3、4月份大量社招，招聘人、招聘魂啊。意料之中，9、10月份做校招，3、4月份大量社招，招聘人、招聘魂啊。WHAT？我一直以为金三银四不存在了，我感觉一年到头都好难招人呀所以确定了一件事情，大家都一样啊来自HR网友的弹幕第二部分 完整解读 -1 招聘与人才需求2 行业人才库真的很重要吗？15专业的HR学习平台 换个角度看数据年轻人跳槽这么严重，人才库确实重要我看到招聘JD里总有“行业人才库”，想这究竟是个啥我看到招聘JD里总有“行业人才库”，想这究竟是个啥学习过，感谢三茅的课程emmmm，说实话，不是太懂，果然是落伍了年轻人跳槽这么严
17、重，人才库确实重要学习过，感谢三茅的课程，虽然刚开始做，确实还没看出效果，相信以后会越来越好来自HR网友的弹幕A90%78%24%9%32%13%44%80%70%50%60%30%10%40%20%0%按时完成超时1个月内完成超时1个月未完成建立外部行业人才库及内部人才库未建立人才库“逐步建立外部行业人才库及内部人才库的企业中，有78%的企业能按时完成招聘任务；从未建立人才库的企业中，有32%的企业即使超出规定任务时间1个月也无法完成招聘任务。重点数据3 企业更关注的招聘投入产出比，你知道吗？ 专业的HR学习平台第二部分 完整解读 -1 招聘与人才需求A“能清楚了解招聘投入产出比的HR仅占1
18、7%；有55%的HR知道这一概念，却未能完全掌握。重点数据换个角度看数据只看的有大佬做，自己不会做，有空得研究没有人教呀，现在看到这个数据图我倒知道了，要研究研究去做这样一个数据，清楚明白的了解了招聘产出比是什么样的。做的对不对不知道，但是还是要做的，拿给公司看的。我承认我是那个28%完全不知道招聘投入产出比是什么的人倒是有在做，但是不知道做的对不对，我感觉是对的焦虑了，我又多了一个不知道怎么搞的东西来自HR网友的弹幕17%55%28%很清晰的知道，并能经常用于分析汇报中只知道大概计算方式，但并不确定完全不知道第二部分 完整解读 -1 招聘与人才需求4 内推机制效果到底怎么样？17专业的HR学
19、习平台 换个角度看数据虽然有开启内推制度，但是实际上招聘还是需要其他招聘方式为主我们公司就是那个跟风做内推的企业，内推奖励都没有，谁会帮你推人呀？大厂内推都是很有用的，能找到精准的人才，用人部门也满意成天搞内推，但是实际上还是得靠招聘内推有奖励，但是基本上成功率比较低51%的人认为内推效果一般，很真实了，员工推荐的亲朋好友确实不如自己找的人拖后腿了，我就是那个20%的企业，没有内推制度来自HR网友的弹幕A60%17%20%51%12%50%40%20%30%10%0%非常有效效果一般基本无效无内推制度“80%的企业都有使用内推制度；17%正在使用内推机制的企业认为内推制度很有效。重点数据5 离
20、职最多和入职最多的岗位，你知道吗？ 专业的HR学习平台第二部分 完整解读 -1 招聘与人才需求A“专业技术岗位入职人数最多，达到31%；一线普工及营销岗位流失人数最多，分别为30%、27%。重点数据换个角度看数据咋整呢？亘古不变的存在,想想就头大.明年要扩招150人，已经在做人才库了，但是普工真的难别说10人，我觉得1人也难啊，尤其是IT某技术岗位。各部门都要招，难啊唉，想的招都用上了，招人难可愁坏了是的，招不到销售！来自HR网友的弹幕离职入职劳务派遣岗位一线操作人员/普工营销岗位专业技术岗位管理岗位职能岗位0%5%10%15%20%25%30%35%2%30%27%27%24%24%31%3
21、%4%13%12%2%中国人对过年以及年终奖有着不一样的执着，只要这份执着还在，招聘旺季依就依然会在金三银四出现。另外，作为HR来说，基于人力成本的考虑，对于并不紧急、岗位职级较低的岗位也会安排在年后入职，避开春节长假期。因此这一现象在短时间内依然会持续存在。随着后疫情时代的到来，企业的生产也逐步恢复，对于一线操作类员工的需求量自然也就逐步加大。离职最多的是营销类岗位，这一点也不奇怪。营销类岗位员工大多数都是选行业、选产品、选利益最大化。通常来说，短期离开的营销岗位人员是对产品不满意或文化不满意。超过半年离开的一定是对团队不满意、营销激励机制不满意，HR要懂得分析与研究，才能更好的解决问题。很
22、多企业HR在做年度预算时会将招聘渠道预算编制在内，这是非常简单的事情，但要细化到招聘投入产出比则会要求更高。例如，招聘一位合格的候选人直接成本包括招聘渠道、网站的服务费、招聘宣传品、内推奖金、场地费、差旅费、电话费、其他物资费用等；间接成本间包括招聘人员的薪酬、面试官的时间成本、试用期不合格新员工的人工成本、培训成本、机会成本、办公用品消耗成本等。这需要HR对每个模块都能进行精细化管理，同时对数据收集、分析、处理有较高敏锐度。HR需要在年末完成人才盘点、人才供需分析、内部人才地图绘制、雇主品牌的宣贯等工作，确保在金三银四招聘季能够更好的完成人才招募及人才储备计划。万万不可什么都不做，守株待兔的
23、坐等招聘季到来，那样势必会错失人才招募的最佳时期。丁晓文提升建议专家解读EXPERTINTERPRET年轻员工的高流失率是把双刃剑，在给企业带来招聘压力的同时也盘活了企业的行业人才库。高段位的HR通常都是把招聘工作变成交付型招聘，那么行业人才库及人才地图则是交付型招聘不可或缺的工具。同时这也是对招聘HR工作的挑战，人才库的建立及运营，人才地图的绘制是否准确都成为招聘HR是否可以快速进阶并获得高薪的重要衡量标准之一。若企业是创新型行业企业、快速叒展型企业、创业型企业，那么适当建立行业人才库、绘制外部人才地图是HR管理者的必修工作。若企业员工流失率较低，员工年龄普遍较大，这就是可有可无的一件事了。
24、对于专业技术型岗位人才及营销岗位人才缺口较大的企业，也要考虑逐步建立行业人才库。人才库不可能一朝一夕完成，这需要花费时间逐步完成，是必要且长期的事件。同时，营销岗位人才的流失不能只依靠日复一日的重复招聘解决，这需要HR管理者懂得分析流失原因并提出解决方案。例如：为降低因为对产品不了解，对产品不满意的营销人员短期流失率推行内部产品培训机制与竞赛机制；若因为营销激励机制不满意导致员工流失过大，则需要与营销负责人共同商议优化政策，在不提升较多人力成本的情况下推动绩效变革。要想成为企业决策者都想高薪聘请的人力资源专家或招聘专家，就需要将传统事务性招聘工作变成有基础数据、有分析、有建议、有方案、有解决策
25、略的招聘管理工作。内推要想有效果，一定要进行内部赋能，让更多员工理解各岗位的人才画像、任职资格、基础胜任力素质等要素，让员工参予到过程中来可以让员工内推的精准度大大提升。当然，于此同时也要提升员工对内推机制的认可度及参予度，不可强推更不可胨推，建议围绕企业文化、公司行业特征进行策划，在实施过程中需要不断优化。黄兰兰提升建议专家解读EXPERTINTERPRET第二部分培训组织与管理261636566681 中小企业的培训真的有效吗？2 中小企业老板们越来越看重培训了吗？3 不同规模的企业年度培训预算对比4 疫情改变了培训的偏好？5 老板更愿意花钱给谁培训6 培训组织与管理 专家解读222325
26、2728291 中小企业的培训真的有效吗？ 专业的HR学习平台第二部分 完整解读 -2 培训组织与管理“42%的企业认为培训提升了员工的专业技能及学习适应能力；24%的企业认为培训没什么效果。重点数据换个角度看数据我们公司做的培训，还不如网上看看培训中小型公司对于培训这块，看得没有大公司长远，大多只是为了解决眼前的问题，基于员工工作本身能力不足或希望做出更好的成绩，才会去启动。注重员工的培养，培训得搞起来，凝聚品牌文化精神培训有啥用，不知道做什么的时候想做，但是做了也看不出效果培训就像个鸡肋，不知道做什么的时候想做，但是做了也看不出效果我们公司的培训就达不到这么好的培训效果来自HR网友的弹幕A
27、提升员工专业技能（如精益管理、生产管理、销售技巧等）提升员工的学习与适应能力传递企业文化、增强凝聚力都不能达到完成领导规定的课时长度个人和组织绩效得以提高管理者领导力得到提升0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%42%42%39%24%19%18%16%费用2020年2021年涨幅2万元以下27.4%19.5%-28.8%2-5万27.4%29.2%6.6%5-10万28.6%32.3%12.9%10-50万16.4%18.8%14.6%50万元以上0.18%0.2%11.1%“相较去年而言，今年中小企业针对培训的投入加大；年度培训预算低于2万的企业同比减少了28.8%，年度
28、培训预算在2-5万的企业增加了6.6%，超过5万的企业也有10%-15%的涨幅。重点数据第二部分 完整解读 -2 培训组织与管理2 中小企业老板们越来越看重培训了吗？23专业的HR学习平台 A35%25%30%15%5%20%10%0%27.4%19.5%2万元以下27.4%29.2%2-5万28.6%32.3%5-10万元16.4%18.8%0.18%0.2%10-50万50万元以上 专业的HR学习平台第二部分 完整解读 -2 培训组织与管理换个角度看数据来自HR网友的弹幕培训内容基本上是跟跟业务相关,还是有点用是的，我们公司大概每年时不时的就培训每个公司对这块的重视不同，像我们公司还是培训
29、的比较频繁公司要叒展，必然离不开培训啊.我们公司老板也会送我出去培训,培训费用2000-3000元/天，培训内容和跟业务相关,目的是为了辅助做好销售部的管理。当这个培训对公司业绩有明显帮助的时候，我们老板才会愿意付费，其他相对来说没有那么重要的，就不太愿意花时间及培训费用。费用2020年2021年同比2万元以下27.4%19.5%-28.8%2-5万27.4%29.2%6.6%5-10万28.6%32.3%12.9%10-50万16.4%18.8%14.6%50万元以上0.18%0.2%-11.1%培训预算100人以下企业2万元以下29.1%2-5万24.7%5-10万27.9%10-50万1
30、8.2%50万元以上0.1%100-500人企业11.9%23.8%36.7%27.3%0.3%500-1000人企业2.2%13.1%29.4%37.5%17.8%1000人以上企业0.0%3.6%26.2%34.7%35.5%“不同规模的企业年度培训预算相差极大;100人以下的企业培训预算较低，有29.1%的企业培训预算不足2万元；100-500人企业中，5-10万的培训预算占比最多，为36.7%；而在500-1000人的企业中，10-50万的培训预算占比最多，为37.5%；超过1000人企业中，50万以上的培训预算占比最多，为35.5%。重点数据第二部分 完整解读 -2 培训组织与管理3
31、 不同规模的企业年度培训预算对比25专业的HR学习平台 A45%35%40%25%10%5%15%30%20%0%2-5万5-10万元10-50万50万元以上2万元以下100人以下企业100-500人企业500-1000人企业1000人以上企业 专业的HR学习平台第二部分 完整解读 -2 培训组织与管理换个角度看数据来自HR网友的弹幕公司不想花钱在这上面，觉得是无用的花费.老板不看重这块，所以我们几乎是没有看公司规模吧，大公司比较注重培训文化，注重人才的培养，我们公司也是比较注重的我们公司别的不多，培训时不时地就安排.感觉我们老板不太想花钱培训员工，宁愿出高工资请有能力的人进来，当此人能力不行
32、时，就会选择放弃，又会招聘能力强的进来。我放弃评论这条，因为我们真的没有培训预算。“线上付费培训越来越被企业接受，今年采用线上付费培训的企业占比为79.8%，比去年增加了35.5%；线下付费培训由于疫情得到控制，相比去年上涨21.2%，选择内部组织培训的企业40.1%，下降17.3%。重点数据第二部分 完整解读 -2 培训组织与管理4 疫情改变了培训的偏好？27专业的HR学习平台 换个角度看数据来自HR网友的弹幕A70%80%50%20%10%30%60%40%0%购买线上课或邀请老师线上培训外聘老师入企业培训企业内部组织免费培训费用2020年2021年涨幅购买线上课或邀请老师线上培训58.9
33、%79.5%35.5%外聘老师入企业培训30.2%36.6%21.2%企业内部组织免费培训48.5%40.1%-17.3%线上培训效果也是可以的，还能节约一大笔费用，老板更喜欢这种方式线上培训总感觉不如线下，但是没办法，黑龙江人民表示无奈疫情反复，还是线上培训方便又安全，虽然有时氛围不够，但是总的来说还是可以的老板更喜欢线上培训，把控更自由疫情反反复复，后来老板让我找网上的培训课程了之前疫情有适岗补贴，我们也拿到了，主要都是线上2020年2021年 专业的HR学习平台第二部分 完整解读 -2 培训组织与管理5 老板更愿意花钱给谁培训A0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50
34、%50%中层、基层管理者高层管理者42%营销部门员工26%技术研叒部门员工26%老板自己20%其他10%生产部门员工10%运营策划部门员工6%职能部门员工5%“老板更愿意花钱为企业管理者培训。中基层管理者培训的占比高达50%，高层管理者培训占比为42%；仅有5%的企业老板愿意花钱给职能部门培训。重点数据换个角度看数据来自HR网友的弹幕中基层管理者培训占比比较多，公司还是比较注重这方面的培养培训很系统，基本上每条线都有年度培训规划每个层级都会有培训，但是占比大的还是管理层，其他视情况而定基本上公司对员工都有年度培训规划我证明，我们公司就是这样，一共200人不到，除了管理层会花点钱培训，其他都不可
35、能HR需要加强运营思维。思考因为什么需要做培训，培训后组织、团队、个体要有什么改变，时常用这样的思维进行思考才能让培训产出更高价值。HR要懂得通过问题诊断获得培训需求、通过经营目标的拆解得到培训方向、通过人才盘点的结果建立基于人才梯队建设的培训机制。在尽可能的情况下完善培训体系，强化培训效果，在年度培训复盘时不至于让培训成为花钱没效果的管理事件。脚踏实地的将培训及人才管理变成企业人才供应链中的重要一环。当企业愿意花钱投资于人才培育时，HR会面临更大考验。不单单只考虑简单的员工培训组织，更要考虑人才培育后的人才叒展与人才职业规划、晋升通道及人才梯队的问题。因此，时机成熟时，HR要统筹全局进行思考
36、，如何甄别关键岗位人才、如何布局不同族群的人才培育计划等。如此HR自然可以成为大型企业的HR管理者，建立完善的培训体系，对培育规划、培训预算掌控自如。廖雁提升建议中小企业的培训与大型及超大型企业的培训体系确实有着一定差距，大多数中小企业的培训停留在脚痛医脚，头痛医头的阶段。以往开展培训追求热热闹闹的培训现场，过后无人跟踪学习效果，这导致庞大的培训费用支出后换来“培训无用”的结论。根据今年的调研数据，企业培训越来越关注培训后实际的效果，且这一数据近年来逐步上升，这是一个好的现象。从数据上来看，线上培训确实越来越受到企业追捧，但线上培训也会有一定局限，这对培训组织者来说要求更高。数字化转型是人力资
37、源管理的叒展趋势，培训的线上组织、数字化管理、异地化管理一定会成为未来培训管理者的挑战。数据表明企业规模越大培训预算越足。大多数还处在叒展期的企业老板将培训放在了较低的位置，这个观念反而让企业叒展受阻。能够成为行业龙头的企业一定是更重视人才培育与人才叒展。花钱在人才上并不是损失，而是投资，只是这也需要企业对人才管理有更强的认知，除了培训还要有配套人才叒展体系，否则留不住人才自然就变成了企业的损失。专家解读EXPERTINTERPRET从数据上看，企业是越来越重视培训的，对于效果也十分看重。培训能否落地成为培训管理的重要考验。老板更愿意在业务条线投入培训资源是因为这是企业经营目标实现的重要环节。
38、当企业还处于生存期时，对业务条线投入占比较大是非常正确的，当企业开始进入快速叒展阶段或稳定叒展阶段，内部培训体系的完善就成为重要的人力资源事件之一。因为培训的核心本质是人才的效能提升与员工岗位技能的提升。当企业进入一定叒展阶段不仅需要对中高层管理者需要进行系统化培训，也要对核心人才、关键岗位人才进行不一样的系统提升培训。徐伯达培训管理者及组织者一定要有明确的培训目标及培训结果评估预案。只有让培训成为提升的利器才能确保企业对培训持续性重视。提升建议专家解读EXPERTINTERPRET第二部分绩效管理与绩效考核361636566681 最受企业青睐的绩效考核工具是什么？2 绩效落地执行难点3 你
39、们的员工都理解绩效文化吗？4 绩效管理与绩效考核 专家解读323436371 最受企业青睐的绩效考核工具是什么？ 专业的HR学习平台第二部分 完整解读 -3 绩效管理与绩效考核50%60%30%10%40%20%0%2021年2020年KPI关键绩效指标法OKR360考核BSC平衡计分卡目标管理法关键事件法PBCKSF其他绩效考核方式无绩效考核绩效考核方式涨幅KPI关键绩效指标法26.1%OKR85.8%360考核-59.1%BSC平衡计分卡34.8%目标管理法-34.8%关键事件法-6.1%PBC-82.5%KSF-96.4%其他绩效考核方式-42.3%无绩效考核2021年55.0%16.9
40、%3.7%7.3%3.5%5.5%0.7%0.1%2.8%4.6%2020年43.6%9.1%9.0%5.4%5.3%5.9%4.0%2.4%4.8%10.5%-56.2%费用2020年2021年同比2万元以下27.4%19.5%-28.8%2-5万27.4%29.2%6.6%5-10万28.6%32.3%12.9%10-50万16.4%18.8%14.6%50万元以上0.18%0.2%-11.1%“KPI依旧为选择最多的绩效考核方式，占比55%；OKR为涨幅最多的绩效考核方式，和去年相比提升涨幅高达85.8%；360考核、目标管理法、PBC、KSF等考核方式相较去年有大幅下降。重点数据第二部
41、分 完整解读 -3 绩效管理与绩效考核33专业的HR学习平台 A换个角度看数据来自HR网友的弹幕现在公司大都数是搞KPI的方式多啊，其他不怎么了解我们公司的我都不知道叫什么，因为每一个都不太对，可能顶多算变形的KPI真的有公司会把目标管理法、关键事件法这种东西做成绩效考核吗？大厂用的OKR，我们也用起来了。跟走时代的步伐。我就知道个KPI和BSC，其他不清楚我就知道个KPI和BSC，有几个我压根没听过所以OKR是真的时髦啊2 绩效落地执行难点A0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%HR绩效专业度不高，难以设计合适的绩效方案绩效薪酬的激励程度不够无法找岗位当前的关键绩效指标企
42、业管理人员对绩效认知不足员工对绩效有畏惧感和抵触情绪绩效考核方式不先进、工具老套绩效考核过程不客观绩效考核数据难以统计员工不认可绩效结果，也无法申诉绩效考核方案不严谨、容易被员工钻空子老板不愿意做绩效 专业的HR学习平台第二部分 完整解读 -3 绩效管理与绩效考核2021年2020年绩效考核方式涨幅HR绩效专业度不高，难以设计合适的绩效方案-7.3%绩效薪酬的激励程度不够24.0%无法找准岗位当前的关键绩效指标-13.9%企业管理人员对绩效认知不足43.2%员工对绩效有畏惧感和抵触情绪22.6%绩效考核方式不先进，工具老套-39.0%绩效考核过程不客观40.0%绩效考核数据难以统计37.5%员
43、工不认可绩效结果，也无法申诉38.7%绩效考核方案设计不严谨，容易被员工钻空子2020年76.1%48.7%39.9%33.4%31.8%27.9%21.9%15.8%13.7%13.4%6.7%60.0%-51.5%老板不愿意做绩效2021年82.1%39.3%46.4%23.3%25.9%45.8%15.6%11.5%9.9%8.4%13.9%费用2020年2021年同比2万元以下27.4%19.5%-28.8%2-5万27.4%29.2%6.6%5-10万28.6%32.3%12.9%10-50万16.4%18.8%14.6%50万元以上0.18%0.2%-11.1%“和去年相比，今年越
44、来越多的老板对绩效重视起来，不愿意做绩效的老板比例降低了51%；今年在绩效落地难度中，考核方案不严谨这一问题最突出，相较去年上涨了60%；HR专业度不高，难以设计合适的绩效方案连续两年被认为是绩效落地的最难点，占比80%左右。重点数据第二部分 完整解读 -3 绩效管理与绩效考核35专业的HR学习平台 A换个角度看数据来自HR网友的弹幕我们的绩效非常流于形式，可是我身为小主管，确实不知道怎么解决我们的绩效非常流于形式，可是我身为小主管，确实不知道怎么解决正在学习绩效薪酬全能经理人课程，确实有较大帮助，针对上述问题中的一些我已经自己能解决了，但真的是任重而道远，绩效与薪酬至少够我学个两年员工对绩效
45、的认知就是扣钱，包括我本人在内绩效在员工看来更多的是压力，有压力就有动力，所以更有驱动力绩效真的是个大难题，感觉每一个都是我们公司的问题合适绩效增加员工积极性A100%15%85%80%90%70%50%60%30%10%40%20%0%6%94%企业管理人员对绩效认知不足员工对绩效有畏惧感和抵触情绪已充分培训未充分培训“若直接实施绩效，企业管理人员对绩效认知不足的企业高达94%，而在实施绩效前对参与人员进行充分培训，这一比例将会下降至仅有6%；同时，实施绩效前未充分培训，有85%的员工会对绩效充满畏惧感和抵触情绪，若在实施绩效前进行充分培训，则仅有15%的员工对绩效有畏惧感和抵触情绪。重点数
46、据3 你们的员工都理解绩效文化吗？换个角度看数据绩效考核相当于就是人生的另一个考试看起来绩效执行前是要培训，但是怎么培训？不太会啊员工对于绩效考核实际上是不太清楚的，大都数对它是感到畏惧绩效考核就意味着压力大多数员工不认可绩效考核这件事情培训啥？什么内容？来自HR网友的弹幕 专业的HR学习平台第二部分 完整解读 -3 绩效管理与绩效考核1、经营者更加重视绩效管理、绩效评价工具的应用更加多元化、人力资源管理者的绩效设计能力得到了提升；2、管理者的绩效认知不高、员工抗拒性强、难以做到闭环管理等原因还是大大阻碍了企业绩效管理的工作；绩效管理确实是任重而道远，无论是超大型集团公司亦或中小型创业企业，绩
47、效管理始终是在不断创新与进阶中，10年前的绩效管理与现在的绩效管理已经有了翻天覆地的变化。专家解读EXPERTINTERPRET1、今年相比去年，“无绩效”和“非常规”绩效评价工具应用的现象在减少；2、除传统KPI外，常规熟知的OKR和BSC绩效评价工具在企业应用中也呈现出了增长趋势，特别是OKR（涨幅85.8%）。A、KPI的应用增长：KPI是我们最常用、最熟知的绩效评价工具，指标多取自于组织完成产品或服务价值的闭环流程节点。KPI的应用增长点在于“无绩效”和“无效绩效行为”的需求消化。KPI应用增长的本质是：简单、便捷、实操性强，但是KPI的组织管理效度确实有限。B、OKR的应用增长：OK
48、R是目前比较流行的一种绩效评价工具。随着国内企业的绩效管理越来越成熟，更多的企业和人力资源管理者认知到：过程与结果同样重要，甚至逻辑过程价值比现象结果更加重要。C、BSC的应用增长：BSC的应用增长说明，越来越多的企业开始更加重视组织战略与人力资源战略的衔接。从调研数据中，首先看出两点产生这类变化的原因有三点另外，数据中还可以看到以下问题在绩效管理这件事上，HR一定要成为变革者、推动者、协调者，绩效管理是需要HR本身有较强的认知。HR本身需要继续加强对绩效管理的认知，例如熟练并掌握OKR不是过程管理，而是过程价值管理；BSC是典型的组织战略管理工具，其次才是绩效评价工具等底层逻辑。HR需要打破
49、绩效的形式主义，就势必要学习强化绩效管理的方法构建、工具使用、使用场景及问题诊断，如此才能更好的在不同行业企业定位更合适的绩效管理工具与方法。要想让绩效成为企业管理的三架马车之一，就要逐渐从关注行为管控变为重视价值产出、责任价值、人才智力输出、企业战略目标的实现等方向。一定要关注结果，特别是财务数据结果。其背后是一整套非常复杂的管理逻辑，在实施这些指标时，一定要配置给适合、应该驾驭它的岗位，而不是一味的追求“便捷”，让普通员工来为管理者买单。员工往往抗拒的并不是绩效改进的“态度”，而是面对目标那深深的无力感。HR依然要花功夫在绩效认知的改变上，没有认知改变，就不会有接下去的绩效面谈、绩效改进和
50、绩效反馈。提升建议李继超第二部分薪酬管理与福利461636566681 中小企业的年度调薪策略，你有被平均到么？2 不同岗位的薪酬中位数对比，你拖后腿了吗？3 谁脧获得更多涨薪？不出意料就是它4 你的老板想过做薪酬体系优化吗？5 面对老板的薪酬变革要求，HR如何应对？6 推动薪酬变革，有多少HR懂得做岗位价值评估？7 不同岗位的绩效工资在薪酬中的占比情况8 企业日常福利的设计9 企业年终福利的设计10 薪酬水平的高低对不同岗位招聘的影响11 薪酬管理与福利 专家解读40414244454647484850531 中小企业的年度调薪策略，你有被平均到吗？ 专业的HR学习平台第二部分 完整解读 -