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1、2021 最新员工绩效治理制度范本一、考核目的：为了完善薪资治理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的按照，加强绩效治理和绩效改良。保障组织有效运转，特制定本制度。二、考核范围：全体员工（进入公司不满 3 个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。三、考核原那么：1、以客观事实为按照，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。2、考核力求公平、公开、公正的原那么来进展。四、考核公式及其换算比例：1、绩效考核计算公式=KPI 绩效（_）+360 度考核（_）+个人行为鉴定_。2、绩效换算比例：KPI 绩效总计 100 分占_；360 度考核总计 200 分占_；个人行为
2、鉴定总计占_。五、绩效考核相关名词解释：1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为按照，对员工品性、业绩、才能和努力程度进展有组织的观察、分析和评价。2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进展设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目的式量化治理指标。3、360 度考核：是一种从不同层面的人员中搜集考评信息，从多角度对员工进展综合绩效考核并提供反响的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评亲切接触的人员。4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违犯公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处分分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖
3、励行为的结果。六、绩效考核细那么1、KPI 绩效按照部门工作性质和内容制订，每个被考核人有 10 项考核内容，总分为 100分，按照工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为_。2、主管级以下人员，在 360 度考核中分数，为部门治理类人员的平均分。3、个人行为鉴定考核（1）个人行为鉴定考核总分为 100 分。（2）迟到、早退一次每次扣除 2 分。（3）旷工半天每次扣除 5 分依次类推。（4）不记得打卡每月 3 次以上（含）每次扣除 0.5 分。（5）每月请事假 1 天以上（不含）每天扣除 1 分依次类推。（6）警告、记小过、记大过、每次分别扣除 5 分、10 分、20 分。（7）嘉奖、记小功、
4、记大功、每次分别奖励 10 分、20 分、40 分。（8）提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，按照实际情况给予奖励（9）无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除 5 分依次类推。（10）在_推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数 20 分。七、考核时间：1、月度考核：次月的第 1 个星期考核上个月的绩效，7 个工作日内完毕。2、年度考核：在次年 1 月的第 2 个星期考核，14 个工作日内完毕。八、考核等级/比例：1、个人绩效津贴比例：按照个人职务、职等、层级分类，参照薪资治理方法中的考核工资标准。2、个人绩效津贴给付比例：优等：当月绩效根本津贴 120；甲等：当月绩
5、效根本津贴 100；乙等：当月绩效根本津贴 90；丙等：当月绩效根本津贴 80；丁等：当月绩效根本津贴 70。3、个人绩效考核等级标准：优等：当月绩效考核 91 分以上；甲等：当月绩效考核 80-90 分；乙等：当月绩效考核 70-79 分；丙等：当月绩效考核 60-69 分；丁等：当月绩效考核 59 分以下。九、年度考核规定及薪资提升标准：1、年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的按照。2、进入公司不满 3 个月者不参加年终考核。在公司效劳满 1 年按考核成绩予以提薪（针对职员类），详细参考标准如下：优等：薪资上调二级档位；甲等：薪资上调一级档位；乙等：薪资档位不变；丙等：薪资下调
6、一级档位；丁等：辞退。2、消费直截了当人员，按照国家相关法律法规调整。十、考核纪律：1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经觉察将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。2、各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。4、故弄玄虚者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的 0 记分。十一、考核仲裁：1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。2、考核小组负责处理以下事务：（1）对考评人的监视约束；（2）考核投诉的处理
7、；（3）讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；（4）每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。3、被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈完毕之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。4、考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第 5 天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。十二、绩效面谈：1、绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核完毕后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，一般员工能够“考核总结会议”的方式进展，但关于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核完毕后的 10 内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。2、绩效面谈的内容详见
8、考核表背面的绩效面谈表，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改良的目的，培训安排的参考。十三、本方法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。十四、本方法的解释权由人力资源部负责。十五、本方法自公布之日起执行。风险提示：企业规章制度也能够成为企业用工治理的证据，是公司内部的“法律”，但是并非制定的任何规 章制度都具有法律效力，只有依法制定的规章制度才具有法律效力。劳动争议纠纷案件中，工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录、开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动酬劳以及计算劳动者工作年限等都由企业举证，因此企业制定和完善相关规章制度的时候，应该留意搜集和保存履行民主程序和公示程序的证据，以免在仲裁和诉讼时候出现举证不能的后果。