薪资管理和绩效考核制度.pdf

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1、欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！薪 资 管 理 和 绩 效 考 核 制 度 金峡传媒 第一章 薪水管理制度 一、薪酬管理 1、本制度所称的薪酬是指以钱币形式支付给员工的劳动酬劳，包含薪水、补助、奖金等。薪酬所有以税前表示，钱币为人民币；2、依据公司的行业特色与经营发展状况而确立的薪酬方案、薪水水平易绩效奖赏方案，依照公司管理的审批权限报批；3、公司应该依照薪水支付周期照实编制薪水支付台账，保留限期不得少于五年。二、薪酬分派方式与构造构成 1、薪水给付形式：月薪制及年薪制 2、年薪制：是与员工商定以年度为经营查核周期，依照员工的岗位职

2、责、工作任务，公司在年初下达年度经营查核指标，年关对员工实质达成的工作绩效和经营指标进行查核，确立并支付员工薪酬的一种薪水分派方式。此中：年度是指自然年度。年薪总数=基今年薪+绩效年薪 1）、基今年薪=月标准薪水 12 个月，基今年薪分 12 个月等额计发；2）、绩效年薪：非固定薪水，是与员工的工作绩效、部门绩效和的经营业绩挂钩的部分。员工当年度工作不满一年的，年度绩效年薪按当年度的实质任职日历天数比率折算；3)、绩效年薪依据的绩效管理制度和年度奖赏方案来确立。在规定的年度绩效查核 周期，由有关部门核算绩效查核指标的实质达成状况，依照达成绩效指标的程度（比率）计提奖金总数，联合员工的绩效查核结

3、果，按年度奖赏方案计发员工的绩效年薪。3、月薪制：月标准薪水是与员工商定按月计酬的一种薪水分派方式。员工达成每个月的工作职责和工作任务，无过失行为，便可获取月标准薪水。月标准薪水跟着员工职位的改动而调整，此中：月标准薪水=基本薪水 月总收入=月标准薪水+绩效薪水+岗位津贴 年总收入=月总收入 12 个月+年关奖赏金 1)、基本薪水:即级别薪水，是员工所任岗位与级别付出相应劳动应得的最基本的收入（参照公司所在地政府规定的最低生活保障和失业救援金标准，不得低于此标准而 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！确立）。2)、职能奖赏金:依据岗位职

4、责及任务书进行查核，以员工的劳动成就为依照确认的收入部分。3）、绩效奖赏金：公司依据员工所任岗位工作责任的大小，工作的难易程度，专业技术的要求，工作能力的差别，工作量的大小等综合要素而确立的补助收入。4）、年关奖赏金：非固定薪水，与员工的年度工作绩效评定、部门绩效和的经营业绩挂钩，是为激励员工在绩效查核年度内，获得优异经营业绩，表现同心协力、共担风险、共享成就的精神而设置发放的奖赏金。由公司依据绩效管理制度和年度查核方案，在规定的查核周期内，按达成绩效查核指标的业绩计提奖赏金总数，联合员工的绩效查核结果计发年度绩效奖赏金。员工当年度工作不满一年的，年关奖赏金按当年度的实质任职日历天数比率折算。

5、4、其余补助:若国家或公司所在地政府有新的规定，则按新规定执行；除国家有关规定以外，若经济状况同意，公司亦可依据行业特色确立补助形式，详细怎样执行及标准由公司依据实质状况确立。三、薪水确实定与支付 1、关于新招聘的员工，依照岗位说明书、劳动力市场的供求状况，以及新聘人员的工作经验、资历、专业、能力、学历等状况，联合公司的用人政策和本制度确立其薪水水平。2、计薪周期及支付日：每个月的计薪周期按自然月计算。公司执行下发薪制，当月薪水于次月 15 日前发放，遇国家法定节假日提早。3、每个月的标准薪水、补助将依据员工的实质考勤状况进行核算。若员工少勤，或无出勤记录，公司有权依据考勤管理制度规定只发放相

6、应工作日的薪水及相应补助。4、依占有关规定，公司可在员工薪水中代扣以下款项：1)、应该缴纳的个人所得税；2）、员工个人应该缴纳的各项社会保险费；3）、列为税前扣减项目；4）、人民法院裁决、裁定代扣的抚育费、奉养费、扶养费等，列为税前扣减项目；5）、法律、法例规定或许两方商定应今世扣的其余款项；6）、员工因个人过失造成公司直接经济损失的，应该肩负赔偿责任，公司在提早书面见告扣除原由及数额的前提下，能够从薪水中扣除赔偿费。5、公司在提早通知状况下需员工恪守的纪律要求，若有违犯按通知要求进行办理。6、当月标准薪水计算：日薪水=月标准薪水天；欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删

7、除！我们将竭诚为您提供优质的文档！欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！二、绩效发放规则 1、员工绩效薪水为月度浮动薪水。2、员工月度浮动薪水采纳当月补扣制。即本月度绩效薪水增减部分于本月度薪水发放 时增减（即进行三月份绩效查核后，三月绩效浮动薪水跟从三月薪水发放）。如遇员工辞职，则将浮动薪水在辞员薪水发放时一同发放，由此产生的税费由员工个人肩负。3、绩效薪水属于薪水的一部分，总监及以上司别绩效薪水占薪水总数的百分之五十，经理级别绩效薪水占薪水总数的百分之四十，一般员工绩效薪水占薪水总数的百分之三十，实习生绩效薪水占薪水总数的百分之二十。

8、绩效薪水的核算结果由员工个人月度绩效评分决定。4、绩效查核得分计算方式及结果区分：个人考评得分评判拜见员工月度绩效查核表 等级 特优级 S 优异 A 优异 B 称职 C 需改良 D 不称职 E 查核得 8980 7970 696059 9594 90 分 加权比 110%100%80%50%0%120%例 5、依据个人月度表现，CEO 在整体评论的基础上能够赐予额外最高不超出 20 分的奖赏分。6、试用期员工绩效薪水与转正员工核算方法相同。7、当员工因入辞职等状况，查核周期不满一月度时，依照顾计算查核周期（整数月，不满一个月但超出 10 天（含）的按一个月计算，不满 10 天的不计算）所占整个

9、月度比率进行等比率发放。比如：员工 3 月 1 日入职，第一月度评级为 90 分，月绩效薪水为 2400 元。则员工 4 月 15 日发放 3 月薪水时，应发放绩效为 2400*110%=2640元。三、赏罚：1、公司依据员工个人月度考评结果，综合裁判员工能否知足职级、薪水的荣膺或降级 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！条件：2、员工连续 6 次月度查核结果中 1 次月度查核评级达到“特优级 S”或 3 次月度查核 评级达到“优异级 A”，且时期未出现查核被评论为“需改良 D”或“不称职 E”的，公司将对员工进行荣膺奖赏。荣膺依照逐级

10、上浮原则，一年以内不一样意上浮 2 个级别或以上；若有特别优异员工，须经公司 CEO 特批方可进行调整。3、员工查核评级为“不称职 E”，或一年内累计 2 次查核等级为“需改良 D”的员工，表示其没法胜任其工作岗位，公司有权调整该员工的级别进行向下调整，没法向下调整 的，则进行岗位调整。级别或岗位调整后以后查核评级仍为“需改良 D”或“不称职 E”，则公司有权予以解雇办理，其实不支付任何劳动赔偿金。4、若公司员工在工作中发现业务管理中存在的重要问题，有效防止公司财富损失机，部门负责人可申请特别奖赏，原则上单笔奖赏金额不超出估计损失额的 5%且上限不超 过 20,000 元。5、如公司员工在工作

11、中因个人原由，违犯公司人事管理制度汇编行政管理制度汇编财务制度等规章制度所要求事项，则依照相应的管理方法进行办理。如当月薪水不足以扣减，则将差额部分延至次月薪水扣除。6、如因员工个人原由造成公司承受重要损失，员工薪水已不足以清账时，公司有权经过法律手段进行催讨。四、附则：1、岗位职责一经确立，一般不做调整。如遇经营计划及组织构造调整、岗位异动、市场环境重要变化、或其余不行抗力要素等非个人主观要素，被查核人岗位职责确需调整的，应实时进行岗位职责调整。2、工作任务书每周上交人事行政部一次，由人事行政部负责人及 COO、CEO 审查。3、员工因岗位异动致使工作内容发生变化的，应实时进行异动前岗位的查

12、核工作，并拟订异动后岗位的绩效目标。4、员工如对查核评分有异议，可在收到评分五个工作日内，向人事行政部提出版面申 诉。人事行政部在接到投诉后，迁就实质状况与员工以及考评人进行交流，并在三个工作日内进行书面结果反应。波及到因分数改正而薪水出现差额的，将于下一次发薪中表现。5、如员工对申述结果有异议，可在接到人事行政部反应一周内，向 CEO 进行申述。附录：员工绩效查核表 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！说明：1.查核指标计算方法：1)、依据各项查核内容的实质达成状况进行打分。2)、业务流程错误、违犯公司规章制度、客户投诉，每有一次扣除

13、 2 分，达到 5 次，扣完 10 格外，加扣 3 分。2.总分计算方法：各项工作得分-管理扣分。办公室绩效查核表 被查核人 部门 职位 查核人 职位 查核时间 工作概括 分值 查核内容 权重%得分 0-39 40-59 60-79 80-99 100 不可以按计划完 按计划达成工 按计划达成工 能够按计划完 能够按计划 成工作任务，作任务较差，作任务，计划 成工作任务，超额达成工 计划达成率在 计划达成率在 达成率在 计划达成率在 作任务，计 工作计划达成率 40%70%以下;领导 70-79%之间;80-89%之间;90-99%之间;划达成率在 交办的工作任 领导交办的工 领导交办的工 领

14、导交办的工 100%以上；务，达成时间 作任务，达成 作任务，达成 作任务，达成 领导交办的 高出规准时间 时间高出规定 时间高出规定 时间高出规定 任务准时完 的 50%。时间的 30%。时间的 20%。时间的 10%。成。人力资源配置成功率 20%40%以下 40 50%50-70%70 90%90%以上 办公务务的平时管理 10%不完美，效率 比较完美、效 比较完美、效 完美、效率高 特别完美、低 率一般 率较高 效率高 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！危机事件办理成效 10%办理不够及 办理不够及 办理较实时、办理实时、效

15、办理实时、时、成效不好 时、成效一般 成效一般 果一般 成效好 制度流程规范完美度 10%缺少制度流程 不够规范完美 比较规范完美 规范完美 特别规范完 善 公司交流满意度 10%特别不满意 不满意 一般 比较满意 特别满意 制度、行为等扣分项 目 说明：1.查核指标计算方法：1)依据各项查核内容的实质达成状况进行打分。2)业务流程错误、违犯公司规章制度、员工手册、行为准则、客户投诉，每有一次扣除 2 分，达到 5 次，扣完 10 格外，加扣 3 分。0 0 0 0 0 加扣 0 总分 财务会计绩效查核表 被查核人 部门 职位 查核人 职位 查核时间 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网

16、，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！工作概括 分值 查核内容 权重%得分 0-39 40-59 60-79 80-99 100 不可以按计划完 按计划达成 按计划达成 工作任务较 工作任务，计 能够按计划达成 能够按计划超 成工作任务，差，计划达成 划达成率在 工作任务，计划 额达成工作任 计划达成率在 率在 70-79%80-89%之间;达成率在 90-99%务，计划达成 工作计划完 70%以下;领导 40 之间;领导交 领导交办的 之间;领导交办 率在 100%以 成率 交办的工作任 办的工作任 工作任务，完 的工作任务，完 上；领导交办 务，达成时间 务，达成时间 成时间

17、高出 成时间高出规定 的任务准时完 高出规准时间 高出规准时 规准时间的 时间的 10%。成。的 50%。间的 30%。20%。财务剖析报 20 不满意 一般 比较满意 满意 特别满意 告满意度 财务报表差 10 2%以上 2%以内 1%以内%以内 无差错 错率 财务报表编 10 不实时 基本实时 实时 特别实时 提早 写实时率 财务制度和 财务制度和流 财务制度和 财务制度和 财务制度和流程 财务制度和流 10 程特别不详 流程比较完 流程完美度 流程不完美 完美 程特别完美 细，缺失许多 善 物件寄存有 物件寄存有序，物件寄存有 物件寄存杂 有入库、出库 有入库、出库记 序，有入库、物件管

18、理规 序，有入库、10 乱，无入库、记录，但物件 录，且成立了物 出库记录，且 范成度 出库记录，但 出库记录 寄存凌乱，品台账，但不完 成立完美的物 不方便查寻。善。品管理台账。制度、行为等 扣分项目 0 0 0 0 说明：0 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！1.查核指标计算方法：1)依据各项查核内容的实质达成状况进行打分。2)业务流程错误、违犯公司规章制度、员工手册、行为准则、客户投诉，每有一次扣除 2 分，达到 5 次，扣完 10 格外，加扣 3 分。加扣 0 总分 0 其余岗位绩效查核表 被查核人 部门 职位 查核人 职位

19、查核时间 工作概括 分值 查核内容 权重%得分 0-39 40-5960-79 80-99 100 计划达成 计划达成 计划达成 工作计划达成 50%计划达成率 率在 率在 率在 计划达成率在 率 在 70%以下 70-79%之 80-89%之 90-99%之 100%以上 间 间 间 工作达成质量 30%很差 差 一般 好 很好 工作技术 20%很差 差 一般 好 很好 0 制度、行为等 0 扣分项目 0 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！说明：1.查核指标计算方法：1)依据各项查核内容的实质达成状况进行打分。2)业务流程错误、违犯

20、公司规章制度、员工手册、行为准则、客户投诉，每有一次扣除 2 分，达到 5 次，扣完 10 格外，加扣 3 分。加扣 总分 工作表现评论表 被查核人 部门 职位 姓名 查核人姓 职位 查核时间 名 指 标 评分标准 得分 1 分因为不严格、仔细，致使工作出现疏忽，并无实时挽救；2 分工作出现问题，但能够踊跃挽救，不推辞责任；严格仔细 3 分按本岗位要求做，未出现工作疏忽；4 分发现别人的工作疏忽，见告对方并辅助其挽救；5 分严格仔细地执行岗位职责，发现隐患，并早先采纳举措防止问题发生；1 分被动执行上司安排的工作，碰到困难被动等候，对工作中的问题置若罔闻；主动高效 2 分 反应工作中的困难和问

21、题，但没有改良建议；3 分主动调换各方面资源以达成目标；0 0 0 0 4 分工作中主动发现问题，提出有价值的改良建议；欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！5 分独立提出确实可行的改良方案，并推动实行，获得优异的收效；1 分 不关怀客户需求与感觉，对客户提出的需求没有响应；2 分在上司要乞降客户投诉的压力下，为客户解决问题；客户意识 3 分踊跃响应客户建议（投诉），实时知足客户需求；4 分主动征询客户需求与感觉，并以友好、欢乐的态度供给服务；5 分供给的服务超乎客户希望的满意；1 分不与团队成员交流，完整依照个人假想工作；2 分见告团队

22、成员自己的假想，但不响应付方提出的建议或要求，执拗己见；团队协作 3 分 能够仔细听取对方建议，修正个人的工作假想；4 分发生疏歧时，不单仔细听取对方建议，并且提出有价值的建议；5 分在辅助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标；1 分多次出现相同的失误；2 分能够不出现相同的失误，但不可以防患于已然；3 分在工作中学习，能够从失误中汲取教训、贯通融会，防患于已然；学习总结 4 分存心识地学习岗位要求的知识技术和业界先进经验，并在工作中加以实践；5 分除岗位要求的知识技术外，还主动学习其余有关的知识技术，工作能力显然提升。1 分依据环境变化和需求，打破原有思想模式和观点，改良制度流

23、程和方法的能力很差；2 分依据环境变化和需求，打破原有思想模式和观点，改良制度流程和方法的能力较弱；创新能力 3 分依据环境变化和需求，打破原有思想模式和观点，改良制度流程和方法 的能力尚可；4 分依据环境变化和需求，打破原有思想模式和观点，改良制度流程和方法的能力较强；5 分依据环境变化和需求，打破原有思想模式和观点，改良制度流程和方法 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！13 0 14 0 15 0 16 0 17 0 18 0 19 0 20 0