《2022年薪资和绩效考核制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年薪资和绩效考核制度.docx（6页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载文件发行明细发行部门： 总经理室 财务部 治理部 工程部 选购部正本：文件制修订记录一览表版本制修订内容制修订人 / 日期审核人 / 日期核算人 / 日期生效日期会签栏名师归纳总结 总经理室财务部治理部工程部经营部第 1 页,共 4 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载1. 目的 为营造一个良好的治理环境,使各级治理者在实际操作中有据可依,利于鼓励员工的积极性、敬业精神,增强公司凝结力和团队荣誉感,特制订本制度；2. 范畴 凡本公司员工；3. 名词说明 无 4
2、. 职责 人事 : 本制度的制定及执行部门；各部门 : 为本制度执行运作之协作协办部门；5. 作业流程图 无；6. 作业程序 6.1 岗位薪资结构 薪资总额 =基本工资 +岗位津贴 +职级津贴 +工龄补贴 +项目绩效及保留（20%） 6.1.1 基本工资：各岗位依据国家规定之最低收入标准制、修订； 6.1.2 岗位津贴：依据不同薪资等级之岗位设置,分别赐予不同金额之岗位工资；岗位工资每月考评,考评 方法见本制度之 6.5 项； 6.1.3 职级津贴：中级（含）以上等级之岗位,结合不同职务分别赐予 150450 元补贴；工龄补贴：自 2022 年 1 月 1 日入职后,在公司服务满一年及以上之员
3、工,赐予 50 元/ 年之补贴 ,并 6.1.4 逐年加补；6.1.5项目绩效及保留工资20%的发放方法：另见其附件；6.2 岗位薪资等级方案（见附表一）6.3 薪资的调整 6.3.1 一般情形下, 依据职员工作才能及年度工作考评结果,并结合公司的效益,每一年调整一次该员工的；薪资等级（上调 or 维护 or 下降）及基本工资（依据国家规定调整） 6.3.2 特殊情形除外,如：才能或奉献特殊突出的可以破格晋升、提薪；才能或表现不符合公司要求的可以 跳级下调薪资等级；6.4 薪资的发放薪资的发放工作由财务部门负责（每月15 日发放上月薪资） ,薪酬的制订及考核工作由综合治理部门完成；薪资发放本人
4、签名后方可领取；代领薪酬,代领人需签名；即将离职人员的薪酬须本人亲自领取,不行代领； 6.5 岗位工资之考核 6.5.1 公司依据实际情形以部门为单位按月度、年度绽开适度考核,综合治理部进行全面性的员工考核,通过召开座谈会、填写考评表（互评、直接上级评、下属对上级评）、攥写述职报告等形式进行考核；6.5.2 部门经理以上的职员与一般职员的考核指标及考核方法会稍有不同,但都要遵守公司的各项规章制度及员工手册 ；名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 4 页精选学习资料 - - - - - - - - - 6.5.3考核要素：优秀办公范文欢迎下载（1）诚信品德考核：员工对公司的忠诚
5、度及与各内外部交往建立的信用度等；（2）工作才能 考核：对员工分担的职务情形和工作完成情形进行观看、分析和评判；公司部门经 理以上人员的工作才能考核以各在岗的岗位职能为考核基础；（3）工作态度考核：对员工在职务工作中表现出来的工作态度进行观看、分析和评判；6.5.4 考核主体与客体（1）主体：考核者（人事考核工作的执行人员）（2）客体：被考核者（接受人事考核的人员）6.5.5考核方法：,每对部门经理以上人员的考核,实行自我述职报告、上级主管考核综合评判及下属评判的方法,月考核一次；一般人员的考核,实行填写一般职员工作考评表及互评表的方法,每月考核一次；权 重比详见考核表（可随详细情形改进）；考
6、核结果的等级在薪资待遇方面有如下表达：（1）综合评判为 “ A” 者（10098 分）,岗位奖金以120%发放, 重大奉献者依据实际情形另有嘉奖；（2）综合评判为“B” 者（ 9894 分）,岗位奖金以105%发放；（3）综合评判为“C” 者（ 9480 分）,岗位奖金以100%发放；（4）综合评判为“D” 者（ 8070 分）,岗位奖金以95%发放,而且上级主管应督促其工作,订正其工作态度、提高其工作才能；（5）综合评判为“E” 者（ 7060 分）,岗位奖金以 80%发放；（6）得分低于 60 分时, 岗位奖金可以扣除 50%100%,且公司将视其违反纪律的情形赐予行政惩罚直至辞退,并保留
7、追究其他责任的权益；6.5.6（7）对未完成任务指标的有关责任人,按完成任务的百分比计发浮动薪酬,超额完成任务指标的 视情形赐予嘉奖；考评程序（1）实行自评、其他主管评及直接主管评的方式,权重比见考核表；（2）被考评人于每月初对上月依据个人工作表现填写工作考评表,仔细作自我评判,进行工作总 结；仔细负责考评表；（3）其他主管依对被考评对象平常与本部门沟通和谐情形作为考评依据；（4）被考评人的直接上级针对其工作表现和才能填写考评表；（5）面谈：上级评测后,应与 D级以下人员进行面谈,在向其详述评测的结果同时,答应其有申 诉、说明的权益,以保持考评的民主一样、透亮公正；上述程序完成后,各部门将考评
8、结果汇总到综合治理部备案,从而更好地提高工作效率和成效；6.5.7 考核结果评定（1）因考核结果与薪酬挂钩,每次考核终止后职员如有疑义可向有关部门询问（考核部门）,如发觉考核评定不公正或有徇私舞弊行为可以依据如下程序申诉；名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 4 页精选学习资料 - - - - - - - - - 优秀办公范文 欢迎下载综合治理部负责人5 申诉人1 总经理2核实隔级上级修 改 考 评 结 果不属实对申诉人综合治理部负责人3 调查进行训练,惩处4 属实嘉奖申诉人,报告总经理惩处训练被诉人代表申诉的意思；申诉人可以书面形式提起申诉,但是必需具名,否就无法把结果反馈
9、下来；可以用电子邮件的形式进行申诉；代表调查的意思；相关负责人对申诉大事进行调查,并进行笔录代表提交的意思；把调查结果提交给综合治理部负责人审核；代表报告的意思； 综合治理部负责人把调查结果报告给总经理,总经理核实后做出相应的判定；代表通知的意思；调查结果知会申诉人,依据相应的情形进行奖惩；（2）考核面谈考核终止后,负责考核人员应尽快的宣布考核结果,对必要的职员进行考核面谈,指导其工作行为,订正其工作态度,提高其工作才能；6.6 公司薪酬的保密制度6.6.1 部门经理以下职员的薪酬特殊情形下,对外可以保持透亮度；6.6.2 部门经理以上的薪酬实行保密措施；6.6.3 员工之间禁止相互打探薪酬,一经发觉依据公司规定赐予相应的处分；7. 相关文件 8. 相关表单：考核表名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 4 页