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1、民办高校员工鼓励机制研究摘 要民办高校是中国市场经济开展的产物，其开展过程远比公办院校开展经历的难度大。由于更方面条件的限制，民办高校员工程度有待提升才能满足新时期教育转型开展。因此，民办高校需要重视员工主动性、积极性和创造性的开发，构建优化的鼓励机制满足员工的开展需要。本文首先分析p 我国民办高校员工现状，然后分析p 民办高校员工鼓励存在的问题及原因分析p ，最后尝试提出民办高校员工鼓励机制优化的对策。【关键词】：p 民办高校；员工鼓励；鼓励机制中图分类号G647 文献标识码A我国民办高校经历了三十多年的开展，已经从规形式转向内涵式开展转变，由于民办高校各方面的一些不利因素，管理方法和管理程
2、度有待进步，因此，民办高校在转型开展的道路上呈现瓶颈问题。民办高校对于员工的鼓励机制不健全，不能有效地提升员工的积极性和创造性，亟需改善鼓励机制。本文以民办高校员工为研究对象，深化分析p 民办高校员工鼓励存在的问题及原因，最终提出民办高校员工鼓励机制优化的对策，提升民办高校员工管理的科学性。1 民办高校员工现状民办高校在开展历程短，开展的条件比拟局促，就民办高校目前的员工现状来说还需要改善。1.1 学历构造有所改善仍然不尽合理民办高校早期的开展过程中，主要从公办院校引进师资力量，随着高校竞争的日益白热化，民办高校不得不组建自身的教职员工队伍，虽然近年来学有所提升，但是与公办院校相比，学历层次偏
3、低。1.2 职称逐渐上升但是职称比例不合理民办高校老师中职称比例为两头小中间大，其高职称老师的主要来是公立高校中退休的教授、副教授。民办高校自己培养的高级职称员工比拟少，而新进老师大多为刚毕业的青年老师，他们的职称自然不高。1.3 双师型老师缺乏经济新常态下，高校不得不转型开展，民办高校也不例外，不得不构建现代化的职业教育体系，注重双师型老师的培养，但是目前民办高校老师主要来公办院校毕业的学生或者在职的老师，难以拥有丰富的实战经历，双师型老师效劳继续构建。2 民办高校员工鼓励存在的问题及原因2.1 教职人员素质参差不齐，鼓励机制不尽完善相对于公办院校而言，民办高校在人才资的储藏上存在明显缺乏，
4、在转型开展的新时期，存在员工素质不高，业务才能有待提升等问题。民办高校所招聘的员工，由于渠道广泛，人员素质参差不齐。从当前我国民办高校人力架构组成来看，局部是高薪聘请的退休老老师，局部是师范学院毕业后无教学经历的青年老师，局部是兼职的事业单位工作者，局部是学校本身培养的学生留校任教。这样多元化的人力来途径，会带来很多管理工作难题。尤其是在人力资管理中的鼓励机制建立问题上，往往会出现很多的缺乏与缺陷，从而无法发挥真正的鼓励作用。2.2 薪酬偏低对于高学历人才吸引力不够，没有形成留人机制民办高校相比公办院校薪资低，福利几乎没有，工作压力也亚于公办院校，难以吸引高学历人才，同时鼓励措施不够匹配，高学
5、历的人才就算招聘进来也难以长期留住。随着民办高校的竞争日趋剧烈，民办高校员工的教学才能、科研才能都需要提升，但是民办高校把任务分配，却没有相对应的鼓励机制，严重影响员工的工作积极性，甚至有些员工不愿意长久留下来，将民办高校作为一块职业跳板，导致民办高校员工流失率比拟高。3 民办高校员工鼓励机制优化的对策民办高校要开展，员工素质和才能有待提升，还需要构建多元化的鼓励机制满足员工开展需求。3.1 基于鼓励契约注重完善员工的科研鼓励机制民办高校老师在科研方面优势缺乏，因此，民办高校需要注重完善员工的科研鼓励机制，重视提升员工的科研才能，基于契约鼓励主动构建员工科研方面的一种短期鼓励与长期鼓励相结合，
6、在短期鼓励方面可以通过构建可学合理的科研业绩评价体系和对应的科研绩效鼓励工资制度；在短期方面，应该充分利用民办高校办学的灵敏性和高度自主性，构建股权鼓励机制或者合伙人制度，并实行民办高校所能安排的终身科研教授雇佣制度。3.2 构建鼓励导向的薪酬制度以及优化的薪酬构造民办高校需要在制度层面加强具有鼓励性的薪酬管理体系设计，包括对于薪酬程度要保持竞争性，对于人才有吸引力，薪酬构造不断优化，确保薪酬在民办高校内部的公平性，增强薪酬制度的鼓励性和科学性，表达员工的奉献与价值，同时还需要加强薪酬制度设计时的技术和方法，调研同地区同类院校的薪酬，加强员工的岗位分析p 与说明，确定合理的薪酬程度、合理的薪酬构成比重等。3.3 构建系统的开展鼓励机制来不断拓宽员工的开展渠道民办高校在开展过程中就需要具备自身独特的优势，因此在管理员工的过程中不能按照公办院校管理的一套方式，否那么严重影响民办高校管理效果。民办高校注重员工鼓励的时候，需要注重良性竞争机制建立，确立并施行动态竞岗机制，提升员工的危机感，激发员工的工作热情，同时辅助以科学合理的绩效考核机制，完善的员工培训与开发(第 5 页 共 5 页