《绩效考核管理体系15266.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核管理体系15266.docx（31页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、绩效考核管管理体系山东省集团团有限公司司绩效考核核管理体系系构成： 山东省集团团有限公司司绩效考核核管理办法法 集团母子公公司主要经经营管理者者考核细则则 绩效考核样样表 集团公司各各岗位软指指标评分表表 集团公司各各岗位指标标体系山东省集团团有限公司司绩效考核管管理办法目录第一章总则则11.0管理理办法适用用范围111绩效效考核的意意义112绩效效考核原则则213绩效效考核周期期214绩效效考核者2215被考考核者3第二章绩效效考核内容容321绩效效考核体系系322绩效效考核标准准423业绩绩考核524能力力考核725态度度考核726工作作业绩、工工作能力、工工作态度权权重分配88第三章绩效
2、效考核实施施931绩效效考核领导导小组932绩效效考核者训训练934绩效效考核实施施过程10035绩效效考核偏差差的避免一一三第四章绩效效考核结果果运用14441员工工薪酬调整整1442员工工晋升14443员工工培训14444特殊殊情况处理理一五第五章绩效效考核管理理办法修订订1651绩效效考核管理理办法修订订委员会11652绩效效考核内容容修订166第六章绩效效考核文件件使用与保保存1761绩效效考核文件件保存格式式1762绩效效考核文件件分类编号号1763绩效效考核文件件保存方法法一八64绩效效考核文件件查阅权限限一八第七章绩效效考核申诉诉一八71申诉诉条件一八八72申诉诉形式19973申
3、诉诉处理19974申诉诉反馈200第八章附则则20附件一：集集团公司事事业部总经经理及以下下岗位绩效效考核样表表20附件二：集集团公司各各岗位指标标体系（初初稿）200附件三：集集团公司各各岗位软指指标评分表表（初稿）20第一章 总则1.0管理理办法适用用范围本办法适用用范围：集集团公司各各事业部总总经理、副副总经理；集团公司司各职能部部门经理（主主任）及其其以下各岗岗位员工；集团公司司其它职能能岗位成员员。集团公公司总经理理、副总经经理及其他他由集团公公司董事会会聘任的人人员、由集集团公司派派出的子公公司董事、监监事的考核核管理由集团母子公司主要经经营管理者者考核细则则规定，不不纳入本办办法
4、管理。各各事业部内部部副经理以以下（不含含）各岗位位成员的考考核由各事事业部根据据本事业部部工作特点点、管理思思路、参照照本管理办办法自行制制定管理办办法，报集集团公司备备案。11绩效效考核的意意义第一条 绩效考核目目的 绩效考核是是在一定期期间内科学学、动态地地衡量公司司各岗位成成员工作状状况和效果果的考核方方式。通过过制定有效效、客观的的考核标准准，对各岗岗位成员进进行评定，目目的是进一一步激发各各岗位成员员的工作积积极性和创创造性，提提高各岗位位成员工作作效率和基基本素质； 绩效考核使使各级管理理者明确了了解下属的的工作状况况，通过对对下属的工工作绩效评评估，管理理者能充分分了解本部部门
5、的人力力资源状况况，有利于于提高本部部门的工作作效率。第二条 绩效考核用用途 了解各岗位位成员对公公司的业绩绩贡献； 为各岗位成成员的薪酬酬决策提供供依据； 为各岗位成成员的晋升升、降职、调调职和离职职提供依据据； 提高各岗位位成员对公公司管理制制度的满意意度； 了解各岗位位成员和部部门对培训训工作的需需要； 为公司人力力资源部的的人力资源源规划提供供基础信息息。12绩效效考核原则则第三条 绩效考核原原则 公开的原则则：考核标标准的制定定是通过协协商和讨论论完成的，考考核过程是是公开的、制制度化的； 客观性原则则：考核指指标尽可能能量化，用用事实说话话，切忌主主观武断，缺缺乏事实依依据； 反馈
6、的原则则：考核者者在对被考考核者进行行绩效考核核的过程中中，要把考考核结果反反馈给被考考核者，同同时听取被被考核者对对考核结果果的意见，对对考核结果果存在的问问题及时修修正或作出出合理解释释； 公私分明原原则：绩效效考核是针针对工作业业绩进行的的考核，绩绩效考核应应就事论事事而不可将将与工作无无关的因素素带入考核核工作； 时效性原则则：绩效考考核是对考考核期内工工作成果的的综合的评评价，不应应将本考核核期之前的的行为强加加于本次的的考核结果果中，也不不能取近期期的业绩或或比较突出出的一两个个成果来代代替整个考考核期的业业绩。13绩效效考核周期期第四条 集团公司绩绩效考核包包括季度绩绩效考核和和
7、年度绩效效考核。 季度考核一一年开展四四次： 第一季季度考核时时间是3月31日日4月一五五日；第二季度考考核时间是是6月30日日7月一五五日；第三季度考考核时间是是9月30日日10月一一五日；第四季度考考核时间是是12月330日次年1月月一五日。 年度考核一一年开展一一次，考核核时间是本本年12月300日次年2月月10日14绩效效考核者第五条 绩效考核者者（其中中中层及以上上岗位人员员工作能力力由被考核核者直接上上级、直接接下级和跨跨一级上级级分别打分分，普通岗岗位由被考考核者直接接上级和跨跨一级上级级分别打分分，然后计计算加权值值） 基层岗位员员工的绩效效考核者是是部门经理理； 各事业部总总
8、经理、副副总经理、各各职能部门门经理的绩绩效考核者者是其直接接上级（主主管副总经经理或总经经理）； 集团公司人人力资源部部组织并监监督各部门门绩效考核核实施过程程，并将考考核结果汇汇总报集团团公司总经经理审阅； 集团公司总总经理虽然然不是公司司各岗位员员工的考核核最终人，但但是保留对对考核结果果的建议权权，并参与与绩效评估估会，提出出相关培训训、岗位晋晋升以及员员工处罚的的要求； 对绩效考核核者的要求求：需要考考核者熟练练掌握绩效效考核相关关表格、流流程、考核核制度，做做到与被考考核人的及及时沟通与与反馈，公公正地完成成考核工作作。15被考考核者第六条 本管理办法法适用于转转正后的集集团公司正
9、正式员工，但但下列员工工除外： 季度考核期期内累计不不在岗超过过30天(含)的员员工不参与与本季度考考核 年度考核期期内累计不不在岗超过过3个月（包包括请假与与各其它各各种原因缺缺岗）的员员工不参与与本年度考考核第二章绩效效考核内容容21绩效效考核体系系第七条 绩效考核体体系是由一一组既独立立又相互关关联并能较较完整地表表达评价要要求的考核核指标组成成的评价系系统，绩效效考核体系系反映了公公司对员工工各项考核核内容，它它是进行员员工考核工工作的基础础，也是保保证考核结结果准确、合合理的重要要因素。考考核指标是是能够反映映业绩目标标完成情况况、工作态态度、工作作能力等级级的数据，是是绩效考核核体
10、系的基基本单位。第八条 集团公司绩绩效考核体体系包括以以下方面： 业绩考核指指标，指各各岗位员工工通过努力力所取得的的工作成绩绩 能力考核指指标，指各各岗位员工工完成本职职工作应该该具备的各各项能力 态度考核指指标，指各各岗位员工工对待工作作的态度、思思想意识和和工作作风风年度绩效考考核包括业业绩考核、能能力考核和和态度考核核；季度绩绩效考核包包括业绩考考核和态度度考核。22绩效效考核标准准第九条 绩效考核标标准是考核核者通过测测量或通过过与被考核核者约定所所得到的衡衡量各项考考核指标得得分的基准准。第十条 绩效考核标标准制定流流程 由具有人力力资源管理理知识和丰丰富实践经经验的专业业人员、管
11、管理人员以以及有关部部门负责人人组成绩效效考核标准准编制小组组 由绩效考核核标准编制制小组提出出绩效考核核标准编制制工作计划划 对通过工作作分析、集集体讨论和和专家咨询询设计出的的考核指标标体系进行行统计分析析和分类研研究，获得得绩效考核核标准 由人力资源源部初审，再再征求相关关领域专家家的意见 绩效考核标标准编制小小组进行讨讨论，最终终决定是否否通过考核核标准第十一条 绩效考核标标准制定原原则： 客观性原则则：编制绩绩效考核标标准时要以以岗位的特特征为依据据； 明确性原则则：编制的的绩效考核核标准要明明确具体，即即对工作数数量和质量量的要求、责责任的轻重重、业绩的的高低作出出明确的界界定和具
12、体体的要求； 可比性原则则：对同一一层次、同同一职务或或同一工作作性质员工工的绩效考考核必须在在横向上寻寻求一致； 可操作性原原则：考核核标准不宜宜定得过高高，应最大大限度地符符合实际要要求 相对稳定性性原则：绩绩效考核标标准制定后后，要保持持相对的稳稳定，不可可随意更改改。23业绩绩考核第十二条 业绩考核内内容 业绩考核是是对员工当当期履行职职务职责或或对工作结结果的考核核，它是对对公司员工工工作贡献献程度的衡衡量和评价价，直接体体现出员工工在公司中中的价值大大小，是绩绩效考核的的核心内容容； 业绩考核即即考核,（）即关键业业绩考核指指标。第十三条 确定方法 确定应以岗岗位职务说说明书为基基
13、础，详细细了解该岗岗位工作内内容并找出出主要工作作； 在能够反映映被考核者者的所有评评价指标中中，选择最最重要的33-5个最最能反映出出被考核者者业绩的评评价指标作作为指标； 制定指标应应兼顾公司司长期目标标和短期利利益的结合合； 选择的原则则：一是对对工作业绩绩产生重大大影响的工工作内容，二二是占用大大量工作时时间的工作作内容。第十四条 硬指标与软软指标 在制定岗位位指标时应应该采取硬硬指标和软软指标相结结合的方式式，对被考考核者进行行全面考核核，有助于于衡量被考考核者的全全面绩效； 硬指标是以以统计数据据为基础，把把统计数据据作为主要要评价信息息，通过硬硬指标计算算公式，最最终获得数数量结
14、果的的业绩考核核指标； 软指标是由由考核者对对被考核者者业绩作主主观的分析析，直接给给评价对象象进行打分分或作出模模糊评判的的业绩考核核指标，软软指标评价价完全是利利用考核者者的知识和和经验作出出判断和评评价，容易易受各种主主观因素影影响； 根据被考核核者不同，应应该调节硬硬指标和软软指标在整整个工作业业绩考核体体系中的权权重，制定定出适合被被考核者的的考核指标标。公司直直线部门员员工的考核核以硬指标标为主，公公司职能部部门员工的的考核以软软指标为主主。第十五条 选择考核指指标的原则则 少而精原则则：指标应应能够反映映出工作的的主要要求求，简单的的结构可以以使考核信信息处理和和评估过程程缩短，
15、提提高考核工工作效益； 细分化原则则：指标是是对工作目目标的分解解过程，要要使指标有有较高的清清晰度，必必须对考核核内容细分分，直到指指标可以直直接评定； 界限清楚原原则：每项项指标内涵涵和外延都都应界定清清楚，避免免产生歧义义。第十六条 山东省集团团有限公司司考核指标标体系是岗岗位组成表表、软指标标评分表两两部分组成成。 考核周期：指的是考考核的频度度，即多长长时间考核核一次； 考核标准：指的是各各考核项目目获得满分分时需要达达到的标准准； 说明：对指指标内容的的详细介绍绍，考核人人和被考核核人在确定定指标时需需要就内容容达成共识识； 权重：根据据组成某岗岗位的3-5个指标标对岗位业业绩影响
16、的的大小确定定它们各自自的权重，权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。权重通常在每年初确定内容时确定； 计算方法：计算该岗岗位员工实实际得分的的方法，其其中硬指标标在组成表表中直接列列出计算方方法，软指指标在后面面的软指标标评分表中中列明打分分方法； 信息来源：打分所依依据的信息息从哪里得得到； 考核目的：指明公司司考核该指指标的主要要原因； 软指标评分分表：由被被考核者的的直接上级级填写，在在表头有明明确的填写写人注释；24能力力考核第十七条 能力考核是是考核员工工在岗位实实际工作中中发挥出来来的能力，根根据被考核核者表现的的
17、工作能力力，参照能能力考核标标准，对被被考核者所所担当的职职务与其能能力匹配程程度作出评评定。员工工要胜任岗岗位工作必必须具备一一定的能力力，公司对对员工能力力的考核主主要针对该该岗位所需需的核心能能力考核，每每个核心能能力在不同同岗位权重重分配不同同。第十八条 能力考核方方式 集团公司中中层及以上上岗位人员员由被考核核者直接上上级、跨一一级上级和和直接下级级、普通岗岗位由其直直接上级和和跨一级上上级，分别别对被考核核者进行核核心能力考考评，综合合考虑本年年度该员工工在工作中中反映出的的各项核心心能力，参参考核心能能力打分标标准，并通通过相同岗岗位其它员员工的能力力表现最终终确定该员员工的核心
18、心能力得分分，然后计计算加权值值；同时考考核者需要要注明该员员工获得此此考核得分分的原因并并举出代表表性的例子子； 核心能力打打分标准的的更改须经经人力资源源部经理报报绩效考核核管理办法法修订委员员会批准； 员工的实际际能力与相相应核心能能力完全匹匹配则得满满分1000分，通过过不同核心心能力项权权重分配最最终确定该该员工本年年度能力考考核结果。25态度度考核第十九条 工作态度是是对某项工工作的认知知程度及为为此付出的的努力程度度，工作态态度是工作作能力向工工作业绩转转换的桥梁梁，在很大大程度上决决定了能力力向业绩的的转化效果果；工作态态度考核可可选取对工工作业绩能能够产生较较大影响的的考核内
19、容容，如协作作精神、工工作热情、礼礼貌程度等等等，注意意一些纯粹粹的个人生生活习惯等等与工作无无关的内容容不要列入入考核。第二十条 一般员工工工作态度主主要考核以以下方面：工作态度权重1、是否能能遵守上级级指示、服服从工作安安排？工作作效率是否否高？20%2、是否遵遵守公司的的规章制度度、出勤率率高？35%3、是否虚虚心好学、不不断提高自自身的专业业知识和综综合能力？一五%4、是否具具有较强的的工作责任任心？能及及时发现、解解决工作中中出现的问问题？一五%5、是否具具有较强的的团队意识识？ 一五%第二十一条 事业部总经经理、副总总经理、部部门经理及及以上岗位位工作态度度主要考核核以下方面面：工
20、作态度权重1、是否与与公司保持持高度统一一的价值观观？具有较较高的创业业激情、创创新意识和和创新精神神？30%2、是否具具有较强的的责任心？及时贯彻彻落实公司司的决策、决决定和任务务？20%3、是否以以身作则，处处理问题公公正、科学学合理？20%4、是否关关心员工 的成长，能能及时帮助助员工解决决工作中遇遇到的困难难和问题？一五%5、是否注注重发挥团团队精神，有有效协调本本部门的工工作？ 一五%26工作作业绩、工工作能力、工工作态度权权重分配第二十二条 权重分配由由企业发展展所处不同同阶段并结结合企业实实际情况决决定，处在在不同发展展阶段的企企业, 对对于考核内内容侧重也也不同。下下表是权重重
21、分配的一一般参考值值：工作业绩工作能力工作态度合计创业期58%22%20%100%成长期49%31%20%100%成熟期46%31%23%100%衰退期68%16%16%100%更生期46%31%23%100% 2003年年集团公司司年度绩效效考核工作作业绩、工工作能力、工工作态度建建议权重分分配为：工工作业绩占占50%，工工作能力占占30%，工工作态度占占20% 2003年年集团公司司季度绩效效考核工作作业绩、工工作态度建建议权重分分配为：事事业部总经经理、副总总经理、部部门经理工工作业绩占占80%，工工作态度占占20%；基层员工工工作业绩绩占60%，工作态态度占400%第三章绩效效考核实施
22、施31绩效效考核领导导小组第二十三条 成立绩效考考核领导小小组是为了了组织、实实施、监督督绩效考核核工作。 组长：集团团公司总经经理 副组长：集集团公司人人力资源部部经理 其它小组成成员：各部部门经理 组长负责提提出年度绩绩效考核总总体要求， 副组长负责责监督考核核过程并负负责处理考考核中出现现的突发事事件，以及及组织安排排各部门经经理为部门门各岗位作作绩效考核核； 人力资源部部负责监督督各部门开开展绩效考考核工作以以保证考核核工作顺利利完成，负负责收集整整理各部门门考核结果果并统一备备案； 小组成员负负责按时完完成对直接接下属的绩绩效考核，指指导并监督督本部门绩绩效考核工工作的开展展。32绩
23、效效考核者训训练第二十四条 考核者培训训的目的是是通过培训训，使考核核者掌握绩绩效考核相相关技能，熟熟悉考核的的各个环节节，分享考考核经验，掌掌握考核方方法，克服服考核过程程中常见的的问题。第二十五条 绩效考核体体系对考核核者的要求求： 要求绩效考考核者对被被考核者的的业务有充充分的了解解； 要求绩效考考核者熟练练掌握考核核的基本原原理及操作作实务； 要求绩效考考核者必须须在考核过过程中与被被考核者进进行有效的的沟通和交交流第二十六条 人力资源部部根据绩效效考核小组组成员对绩绩效考核制制度的掌握握情况，在在每年绩效效考核实施施前二周组组织统一培培训，培训训内容包括括： 绩效考核标标准内容 软指
24、标评分分表及硬指指标计算公公式 绩效考核流流程 绩效考核方方法以及考考核实施过过程应注意意的问题34绩效效考核实施施过程第二十七条 每年年初，考考核者需要要根据被考考核者下年年度工作具具体情况对对该员工本本年度绩效效考核表各各项内容进进行调整（详详见年度绩绩效考核流流程）： 本年度该员员工绩效考考核中指标标内容、考考核标准、考考核流程； 工作业绩考考评中考核核与工作计计划完成情情况考核之之间权重分分配； 本年度该员员工工作业业绩、工作作能力、工工作态度的的权重分配配。第二十八条 季度绩效效考核内容容包括工作作业绩考核核（即指标标考核）和和工作态度度考核，以以及确定工工作业绩、工工作态度的的权重
25、。第二十九条 季度绩效考考核流程： 季度绩效考考核的启动动。季度末末月30日，绩绩效考核小小组副组长长召集小组组成员参加加绩效考核核动员会，要要求小组成成员制定并并提交本季季度绩效考考核计划，并并监督计划划完成情况况； 收集数据。下下季度首月月1日到44日，考核核数据提供供方在3个个工作日内内需提供硬硬指标考核核所需数据据，被考核核者在3个个工作日内内提供软指指标报告和和季度工作作报告； 考核。下季季度首月44日到6日日，绩效考考核者在取取得考核数数据或软指指标报告后后，根据硬硬指标计算算公式或软软指标评分分表确定被被考核者各各项考核得得分； 态度考核。下下季度首月月4日到66日，绩效效考核者
26、将将就被考核核者本季度度工作态度度进行考核核，确定被被考核者工工作态度考考核得分； 绩效综合考考核。下季季度首月66日到7日日，绩效考考核者将就就被考核者者本季度工工作业绩和和工作态度度进行综合合考核，最最终得出被被考核者本本季度所属属工作业绩绩、本季度度工作态度度的两项绩绩效考核得得分； 业绩考核沟沟通。下季季度首月66日到8日日，绩效考考核人在听听取被考核核者本季度度工作自我我评价后，将将业绩考核核结果与被被考核者充充分沟通，了了解被考核核者对考核核结果的反反馈意见； 提交考核表表格。下季季度首月99日，绩效效考核者将将提交人力力资源部 整理考核资资料。下季季度首月110日，人人力资源部部
27、将各部门门考核结果果整理归类类； 公布考核结结果。下季季度首月112日，人人力资源部部向员工通通知绩效考考核结果； 核算薪酬。下下季度首月月一五日，人人力资源部部根据员工工季度考核核得分确定定该员工季季度考核系系数，并将将结果统一一交付财务务部，作为为本季度岗岗位津贴的的发放依据据； 在考核期间间如果有法法定的休息息日，考核核安排时间间可以根据据具体情况况由绩效考考核领导小小组副组长长进行调整整。第三十条 季度考核注注意事项： 季度考核流流程应适当当简化，只只有在考核核过程中发发生特殊情情况，如被被考核者提提起投诉或或被考核者者持续表现现突出或较较差，人力力资源部才才会召开评评估会议，对对考核
28、结果果进行讨论论； 副组长根据据小组成员员在考核初初制定的本本季度绩效效考核计划划，监督小小组成员按按计划完成成考核工作作；对于未未能按时完完成绩效考考核工作的的小组成员员，考核领领导小组组组长会视情情况给予处处罚； 季度考核成成绩主要目目的是为了了确定该岗岗位季度绩绩效考核系系数第三十一条 年度绩效考考核的主要要目的是为为了确定各各岗位员工工晋升、员员工培训、员员工发展的的内容，考考核内容包包括工作业业绩、工作作态度、工工作能力三三方面。第三十二条 年度绩效考考核流程： 年度绩效考考核的启动动。12月30日，绩绩效考核小小组副组长长召集小组组成员参加加绩效考核核动员会，要要求小组成成员在2个
29、个工作日内内制定并提提交本年度度绩效考核核计划与下下年度绩效效考核指标标调整议案案； 数据收集。11月2日到到1月4日日，考核数数据提供方方负责向考考核者提供供第四季度度硬指标考考核所需数数据，被考考核者向考考核者提供供第四季度度软指标报报告和第四四季度工作作报告； 考核。1月月4日到11月6日，绩效效考核者在在取得考核核数据或软软指标报告告后，负责责根据硬指指标计算公公式或软指指标评分表表确定第四四季度各项项评分结果果； 态度考核。11月6日到7日日，绩效考考核者将就就被考核者者第四季度度工作态度度进行考核核，确定被被考核者工工作态度考考核得分； 能力考核。11月7日到到8日，绩绩效考核者者
30、将就被考考核者全年年的工作能能力进行考考核，确定定被考核者者工作能力力考核得分分； 考核表格提提交。1月月8日，总总经理或副副总经理负负责将自己己主管的事事业部总经经理、副总总经理、部部门经理绩绩效考核结结果提交人人力资源部部，部门经经理负责收收集本部门门员工绩效效考核结果果并提交人人力资源部部； 绩效综合考考核。1月月8日到112日，人人力资源部部将四个季季度的业绩绩考核和态态度考核汇汇总平均，最最终得出被被考核者本本年度工作作业绩、本本年度工作作态度、本本年度工作作能力的三三项绩效考考核得分，计计算年度工工作业绩考考核成绩； 绩效评估会会。1月112日到11月一八日日，绩效考考核者将考考核
31、结果和和被考核者者进行讨论论，在讨论论过程将就就本次考核核成绩与被被考核者充充分交流，提提出被考核核者本年度度工作进步步与不足；并就下年年绩效考核核内容调整整事宜与被被考核者进进行充分沟沟通； 考核资料收收集整理。人人力资源部部在各部门门考核期间间监督各部部门按时开开展工作，并并在1月一一八日前将将各部门考考核结果统统一收集整整理； 下年度绩效效考核内容容调整。11月20日日，人力资资源部负责责组织下年年度考核内内容调整方方案讨论会会，绩效考考核小组成成员在会上上提交调整整方案，经经绩效考核核小组讨论论通过后交交付人力资资源部备案案； 进行岗位任任职资格评评定工作。11月20日日到1月225日
32、，人人力资源部部根据绩效效考核结果果统一进行行岗位任职职资格评定定工作； 制定晋升与与发展方案案。1月223日到22月5日，人人力资源部部需要根据据考核结果果与考核者者共同确定定被考核者者晋升与发发展方案；1月300日到2月月5日，人人力资源部部与各部门门经理协商商安排与部部分被考核核者进行晋晋升与发展展的交流，最最终确定各各岗位员工工晋升与发发展方案报报公司领导导审批 考核资料备备案。1月月30日到到2月100日前人力力资源部需需要完成所所有考核资资料的整理理归档工作作； 考核期间如如果有法定定休息日，考考核安排时时间可以根根据具体情情况由人力力资源部经经理进行调调整； 副组长根据据小组成员
33、员在本年度度考核初期期制定的绩绩效考核计计划，监督督小组成员员按计划完完成考核工工作；对于于未能按时时完成绩效效考核工作作的小组成成员，考核核领导小组组组长将视视情况给予予处罚。第三十三条 年度考核注注意事项 年度绩效考考核的主要要目的是根根据员工年年度工作业业绩、工作作能力、工工作态度的的考核成绩绩确定该员员工晋升与与发展、培培训方案； 年度绩效考考核中的工工作业绩和和工作态度度考核成绩绩是指被考考核人本年年四个季度度工作业绩绩和工作态态度考核成成绩的平均均值；35绩效效考核偏差差的避免第三十四条 如何避免考考核偏差： 提高考核标标准清晰度度，考核标标准尽可能能准确明了了，尽量使使用量化的的
34、客观标准准，以减少少考核者个个人感情等等主观因素素的干扰； 绩效考核标标准需得到到员工的认认可并在公公司一定范范围内公开开； 考核者应该该经过正规规的绩效考考核方法培培训，了解解在考核过过程中应该该注意的问问题并掌握握考核所需需技巧。第四章绩效效考核结果果运用41员工工薪酬调整整第三十五条 员工薪酬调调整 公司应制定定年度绩效效考核较差差、合格、优优秀标准，对对于连续33年绩效考考核达到合合格标准的的员工或年年度绩效考考核优秀的的员工应提提高员工薪薪酬级别，对对于年度绩绩效考核较较差应降低低员工薪酬酬级别； 人力资源部部应在年度度绩效考核核结束二周周内向总经经理提交员员工调薪提提案 公司经理办
35、办公会综合合分析员工工调薪提案案，最终确确定员工调调薪名单与与调薪幅度度； 人力资源部部需以书面面形式通知知调薪员工工，并将员员工调整后后的工资级级别通知财财务部； 员工薪酬调调整详细内内容见山山东省集团团有限公司司薪酬管理理办法42员工工晋升第三十六条 员工晋升 年度绩效考考核结果是是人力资源源部决定员员工是否晋晋升的主要要依据，对对考核成绩绩优秀的员员工, 人力资资源部通过过与该员工工绩效考核核交流了解解员工晋升升潜力，最最终制定员员工晋升提提案并上报报总经理； 公司经理办办公会综合合分析员工工晋升提案案，最终决决定员工晋晋升名单； 人力资源部部以人事通通报形式发发布晋升员员工名单，并并以
36、书面形形式通知晋晋升者。43员工工培训第三十七条 员工培训 人力资源部部需要将公公司全体员员工核心能能力的考核核结果整理理成册，在在年度绩效效考核结束束后20天天内，根据据全体员工工核心能力力状况制定定全体员工工年度培训训计划，上上报总经理理审批； 总经理批准准全体员工工年度培训训计划后，人人力资源部部应在1个个月内制定定各岗位员员工年度能能力培训方方案； 每季度人力力资源部需需要对员工工年度能力力培训方案案实施具体体情况进行行总结并不不断调整，达达到开发、利利用员工能能力的目的的。44特殊殊情况处理理第三十八条 纪律处分 纪律处分是是对员工未未能遵守已已有的规章章制度的一一种处罚性性措施，年
37、年度绩效考考核结果中中工作业绩绩与工作态态度的成绩绩是决定是是否对员工工实施纪律律处分的依依据； 纪律处分是是公司针对对员工错误误行为作出出的反映，纪纪律处分具具体方法需需参见公司司其它相关关的管理规规定。第三十九条 工作调动 年度绩效考考核使人力力资源部充充分了解员员工的工作作业绩与工工作能力，如如果被考核核者认为在在别的岗位位更能发挥挥其能力并并能提高工工作业绩，该该员工可在在年度绩效效考核结束束后1个月月内提出工工作调动要要求，经部部门经理同同意并获得得总经理批批准后予以以实施。第四十条 辞退 根据员工年年度考核结结果，对于于考核成绩绩没有达到到公司要求求的员工，公公司可以终终止与员工工
38、签定下年年度劳动合合同； 部门经理向向总经理提提交员工工辞退报告告，经总总经理审批批后由人力力资源部负负责签发员员工辞退通通知； 辞退工作应应在年度考考核结束后后30天内内完成； 员工辞退程程序需遵循循公司其它它相关规定定。第五章绩效效考核管理理办法修订订51绩效效考核管理理办法修订订委员会第四十一条 绩效考核管管理办法修修订委员会会成立目的的： 绩效考核管管理办法修修订委员会会成立的目目的是负责责修正公司司现有考核核管理办法法与考核实实际情况可可能存在的的矛盾，从从而使绩效效考核管理理办法最终终简明有效效并易于操操作，最终终提高员工工工作业绩绩； 绩效考核管管理办法修修订委员会会拥有对本本管
39、理办法法进行修订订的权力； 委员会由集集团公司总总经理、主主管人事的的副总经理理、各部门门经理、人人力资源部部经理； 集团公司总总经理任委委员会主任任，负责组组织并监督督修订考核核管理办法法； 人力资源部部经理负责责组织修订订本管理办办法的具体体工作。52绩效效考核内容容修订第四十二条 修订提议的的提出任何对公司司考核管理理办法有疑疑问的员工工都有权向向修订委员员会提出考考核管理办办法修订提提议，提案案发起人必必须持有修修订建议的的的书面报报告，提交交修订委员员会主任或或委员。第四十三条 修订提议的的受理 不定期修订订提议的受受理：修订订委员会接接到发起人人所提交的的修订提议议后，人力力资源部
40、需需要对提议议中出现的的问题进行行深入调查查了解，并并根据调查查结果提交交修订提议议调查报告告，修订委委员会根据据调查结果果决定是否否召开修订订会议，会会议上将最最终决定是是否对本管管理办法进进行修改。 定期修订提提议的受理理：年度绩绩效考核结结束的后二二周是修订订委员会广广泛收集公公司员工对对绩效考核核管理办法法修订提议议的时间，这这期间的修修订提议将将由人力资资源部集中中转交修订订委员会，人人力资源部部针对修订订提议收集集基础资料料；人力资资源部经理理将在随后后的一周时时间内定期期组织委员员会成员讨讨论考核管管理办法修修订提议，最最终决定哪哪些修订提提议需要在在本年度修修订会议上上通过投票
41、票方式决定定。第四十四条 本管理办法法修订过程程 在年度修订订会议上，修修订提议通通过与否采采取投票方方式决定，各各修订提议议超过三分分之二参会会委员投赞赞成票就认认为提议通通过，人力力资源部负负责整理通通过的修订订提议，并并根据修订订提议修订订本管理办办法，由集集团公司总总经理签发发后生效。第六章绩效效考核文件件使用与保保存61绩效效考核文件件保存格式式第四十五条 考核文件保保存格式 员工绩效考考核袋内考考核文件按按年度顺序序排列，各各年内季度度考核文件件再按时间间顺序排列列； 各部门员工工的绩效考考核袋统一一整理保存存在标有部部门编号的的文件柜中中，各员工工的绩效考考核袋按岗岗位编号顺顺序
42、排列，同同一岗位员员工考核袋袋顺序按员员工编号排排列。62绩效效考核文件件分类编号号第四十六条 绩效考核文文件编号方方法 绩效考核袋袋是指用于于存放员工工季度和年年度绩效考考核表的档档案袋，人人力资源部部以员工编编号作为绩绩效考核袋袋编号，公公司各员工工绩效考核核袋编号唯唯一； 考核文件编编号由二部部分组成，第第一部分是是该员工编编号，第二二部分是资资料编号。季季度资料编编号由1个英文字字母和3个数字组组织，前22个数字表表示年份，英英文A代表季度度考核，英英文B代表年度度考核，第第3个数字代代表时间排排列顺序，例例如某编号号为A0001的员工工20022年第一季季度考核资资料编号为为A001
43、1/02AA1，同年年第二季度度考核资料料编号为AA001/02A22，20022年年度考考核资料编编号为A0001/002B1，依依此类推。63绩效效考核文件件保存方法法第四十七条 绩效考核文文件保存方方法 由人力资源源部统一保保管绩效考考核文件，考考核结果以以绩效考核核袋形式和和电子文档档形式存档档，保存资资料在员工工离开公司司1年后销销毁； 在季度绩效效考核完成成后10天内，人人力资源部部必须将所所有岗位员员工的绩效效考核资料料收集整理理并完成统统一编号工工作； 在年度绩效效考核完成成后20天内，人人力资源部部必须将所所有岗位员员工的绩效效考核资料料收集整理理并完成统统一编号工工作； 人
44、力资源部部需要妥善善保存员工工各年绩效效考核文件件以便相关关部门查阅阅。64绩效效考核文件件查阅权限限第四十八条 绩效考核文文件查阅权权限 为了达到存存放绩效考考核文件工工作的目的的，绩效考考核文件设设定查阅权权限，以便便于相关员员工查阅文文件；查阅阅权限分为为查阅和复复印二种，人人力资源部部必须制定定查阅或复复印考核文文件都需要要签字的制制度。 各部门经理理在以下情情况有权查查阅其下属属考核资料料，但不得得跨部门查查阅 为了解下属属员工历年年绩效考核核情况， 在岗位轮换换过程中，为为了解相关关部门员工工的绩效考考核情况。 集团公司总总经理有权权查阅公司司全体员工工绩效考核核文件。 部门经理有
45、有权查阅本本部门绩效效考核文件件。 集团公司总总经理有权权复印全体体员工绩效效考核文件件，人力资资源部经理理在总经理理授权的条条件下有权权复印全体体员工绩效效考核文件件。第七章绩效效考核申诉诉71申诉诉条件第四十九条 在年度绩效效考核过程程中，员工工如认为受受不公平对对待或对考考核结果感感到不满意意,有权在考考核期间或或考核结束束10天内内直接向人人力资源部部申诉。72申诉诉形式第五十条 员工向人力力资源部申申诉时需要要以书面形形式提交申申诉报告，人人力资源部部负责将员员工申诉统统一记录备备案，并将将员工申诉诉报告和申申诉记录提提交人力资资源部经理理。73申诉诉处理第五十一条 申诉处理程程序：
46、 人力资源部部经理与申申诉人核实实后，对其其申诉报告告进行审核核； 人力资源部部经理根据据人力资源源部提交的的资料决定定是否需要要召开由申申诉人、申申诉人领导导、人力资资源部经理理组成的申申诉评审会会； 如果员工申申诉内容属属实，申诉诉评审会需需要按年度度绩效考核核流程对申申诉人重新新进行绩效效考核，此此次考核结结果即该员员工年度考考核成绩； 申诉评审会会还需要确确定绩效考考核者对员员工考核过过程中是否否存在不公公平现象，如如果发现员员工绩效考考核者在考考核过程确确有不公平平行为，公公司将采取取相应的处处罚措施； 如果申诉人人对评审会会考核结果果仍不满意意,可以向人人力资源部部提交要求求二次评审审的书面报报告，集团团公司总经经理作为绩绩效考核小小组组长将将根据具体体情况，决决定是否进进行二次评评审； 通过集团公公司总经理理、绩效考考核者、人人力资源部部经理和该该员工共同同讨论，确确定该员工工最终年度度绩效考核核成绩；