绩效考评考评实施意见15509.docx

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1、2004年度绩效考评及中高层述职考评实施意见集团、事业业部、商场场各部门:为检验各岗岗位一年来来履行岗位位职责情况况,全方位位帮助各级级管理者认认清自身优优势和不足足,改善绩绩效表现,调调整职业发发展规划,成成为更有效效率的管理理者,为人人力资源规规划和配置置提供依据据。经研究究,决定对对企业全体体管理人员员进行年度度绩效考评评,并对部部门负责人人以上中高高层管理人人员进行年年度述职考考评。一、中高层层管理人员员述职考评评对部门负责责人及以上上中高层管管理人员进进行年度述述职考评的的主要内容容:1、一年来来岗位主要要业绩(关关键目标达达成情况、亮亮点、创新新工作等);2、个人品品质态度(合作精

2、神、遵守纪律、文明办公、主人翁意识等);3、岗位业业务能力(工工作知识、有有效沟通、组组织协调、激激励指导、授授权、领导导等);4、执行力力(每周及及月度工作作计划完成成率、执行行制度流程程情况);5、存在主主要不足、改改进计划或或奋斗目标标等。从以上五方方面进行自自我述评,上上级主管评评价,人力力资源部对对其月度、半半年度和年年度考核情情况进行汇汇总,报集集团总裁进进行审批。二、年度绩绩效考评对全体管理理人进行年年度3600绩效考评评。凡入职职三个月以以上的管理理人员(科科员及以上上)由本人人、直接上上级、直接接下级、工工作接触密密切但没有有直接领导导指导关关系的同事事及客户进进行评价。其其

3、中上级评评价权重440%,下下级权重330%,同同级权重一一五%,客客户权重一一五%(没没有客户评评价则计入入同级权重重);基层层管理人员员考评得分分,上级权权重50%,同级权权重30%,客户或或一线员工工权重200%(没有有客户评价价则计入一一线员工权权重);本本人评价不不计入总分分,仅作为为考评分析析与绩效改改进、职业业发展之参参考。三、绩效考考评指标考评指标由由业绩指标标、行为指指标、能力力指标三方方面构成。高高层管理人人员业绩指指标(300%)、行行为指标(440%)、能能力指标(330%);中层管理理人员业绩绩指标(440%)、行行为指标(330%)、能能力指标(330%);基层管理

4、理人员业绩绩指标(550%)、行行为指标(330%)、能能力指标(220%)。1、业绩指指标:关注注员工工作作目标达成成度。根据据岗位职责责、绩效目目标确定岗岗位关键绩绩效指标()4-6项,业绩指标仅由其直接上级根据年初计划进行客观评价。2、行为指指标:关注注员工工作作过程中的的行为表现现、工作态态度、意识识等,如合合作精神、开开拓创新精精神、责任任意识、安安全意识、遵遵守纪律、文文明办公、主主人翁意识识、独立自自主性、执执行力等。主主要以企业业文化、企企业制度、岗岗位要求为为依据。与与本岗位无无关的指标标不作考评评。3、能力指指标:关注注员工的个个人特质和和工作能力力等,如工工作知识、市市场

5、分析能能力、突发发事件处理理、有效沟沟通技巧、计计划控制、时时间管理、组组织协调能能力、问题题解决能力力、激励指指导、决策策水平、授授权等。主主要以本岗岗位关键能能力为主导导。与本岗岗位无关的的指标不作作考评。四、述职考考评与绩效效考评步骤骤第一步(111月一五五日-111月25日日)设置考考评模版和和指标:由由人力资源源部根据岗岗位类别设设置相应的的考评模版版和考核指指标,并将将考核指标标汇总后,提提交考核者者与被考核核者征求意意见,经分分管领导审审核后,由由人力资源源部汇总确确定,印制制表格。第二步(111月255日-111月30日日)1、确定考考评关系:确定各岗岗位考评的的直接上级级、直

6、接下下级、同级级、客户,尤尤其是同级级要选择与与该岗位接接触密切、没没有利害关关系且能够够公正评价价的人员。2、考评动动员和培训训说明:向向考评者和和被考评者者说明述职职考评和绩绩效考评的的目的、意意义和方法法,提高考考评意识和和技巧,保保证考评效效果。3、中高层层管理人员员述职考评评:部门负负责人以上上中高层管管理人员111月300日前完成成20004年度中中高层管理理人员述职职表,并并交上级主主管考评。第三步(112月1日日-12月月5日)召召开述职报报告会,作作公开述职职。第四步(112月6日日-12月月20日)发发放并填写写绩效考评评表:分批批集中、独独立、无记记名填写3360绩效考评

7、评表。经营营岗位的业业绩指标待待12月225日出报报表后由直直接上级再再作考评。第五步(112月200日-122月31日日)考评数数据处理及及结论:由由人力资源源部按本人人、上级、下下级、同级级及客户等等角度进行行各项考评评指标的数数据统计,汇汇总最终成成绩并定级级,分为优优秀、良好好、基本满满意、需改改进、不满满意五档。并并与月度、半半年度考评评情况一起起记入22004年年度中高层层管理人员员述职表。集集团总裁根根据述职考考评、绩效效考评结果果对中高层层管理人员员作出职务务聘任和薪薪资调整决决定,并作作综合鉴定定。第六步(22004年年1月1日日-1月55日)绩效效沟通与个个人发展计计划:人

8、力力资源部将将绩效考评评结果反馈馈给员工直直接上级,由由直接上级级与员工进进行绩效沟沟通,对考考评结果进进行分析,尤尤其要分析析本人评价价与他人评评价相差悬悬殊的指标标、优秀指指标三项、不不足指标三三项,制定定下一步发发展计划与与改进措施施一式三份份,报上一一级审核后后,一份报报人力资源源部备案,本本人及直接接上级各执执一份。第七步(11月6日-1月100日)人力力资源程序序:根据考考评结果进进行职务聘聘任。督促促落实发展展计划和改改进措施,并并将改进项项目作为下下一阶段培培训、考评评之重点。五、注意事事项1、年度考考评是各级级主管总结结成败得失失、展望未未来目标、确确定行动计计划的良好好契机

9、,也也是全体员员工自我评评估、开发发潜能、提提高绩效的的重要途径径,也是企企业人力资资源规划的的重要依据据。希望各各部门积极极宣传,广广泛发动,认认真组织,提提高全体员员工参与的的积极性,保保证本次考考评工作的的顺利实施施。各级主主管要与部部属认真讨讨论其业绩绩指标、行行为指标、能能力指标,为为本次考评评提供科学学建议,提提高考评的的科学性、针针对性和实实效性。2、希望全全体员工在在考评时本本着客观、公公正、无私私的态度,具具体反映自自己的观点点,对被考考评人提出出有益的建建议和意见见。在评价价标准的把把握上,要要认真阅读读绩效考考核指标及及评价标准准,并对对照填写,以以免主观武武断,出现现过

10、松过过严现象。为为减少考评评者和被考考评者的心心理压力,本本次考评仍仍采取无记记名抽样形形式,请各各部门及员员工严格BBaoMii,严禁对对考评细节节相互交流流。鉴于半半年度绩效效考评时,极极少数人敷敷衍塞责,未未按规定认认真填写,甚甚至出现部部分不实考考评,本次次考评时,对对此类情况况将在汇总总前进行记记录,并在在考评者相相应考评指指标下进行行适当扣分分。3、正确看看待考评结结果,有则则改之,无无则加勉。对对考评结果果确有疑异异的,可以以向人力资资源部或上上一级咨询询、申诉。通通过本次考考评,全体体管理人员员应认真思思考自身优优势、不足足与发展目目标,各级级主管也应应认真做好好考评后的的绩效

11、沟通通,思考团团队的优势势、不足与与发展目标标,辅导部部属制定好好发展计划划与改进措措施。常州商厦泰泰富百货有有限责任公公司二四年年十一月十十五日2004年年度中高层层管理人员员述职表姓 名性 别出生年月学 历部 门职 务入职时间一、自我述述评(由本本人填写,可另附页页)1、年度岗岗位主要业业绩(关键键目标达成成情况、成成绩、亮点点、创新工工作等):一、直面人人员流动新新形势,及及时满足一一线人员需需求。参加加现场招聘聘会5次。通通过人才网网和职介,及及时响应卖卖场的需求求。据不完完全统计,共共招聘录用用播音员、收收银员、保保安36人人次,为资资生堂、同同仁堂、联联惠家居、日日高、鞋包包、女装

12、、运运动休闲、七七楼特卖等等招聘店长长、营业员员75人次次。停业装装修期间,组组织卖场定定岗定编定定员工作,竞竞聘上岗887人。二、围绕经经营管理中中的实际问问题,开展展了多层次次的培训。1. 组织培训445次,44547人人次。其中中,经营管管理培训112次5990人次,专专业技术培培训6次,柜柜台服务人人员培训88次25660人次,培培训师培训训与演练110次共1190人次次,新进营营业员培训训10次共共8一三人人次。邀请请内部培训训师给新进进营业员培培训,丰富富了新进营营业员培训训内容,又又提高了培培训师的实实战能力。2. 管理人员培培训:领领导商数、赢赢在执行、有有效思考与与竞争力、职

13、职业生涯规规划和门门市销售技技巧研讨讨、经营业业务分析研研讨会和财财务分析会会、管理人人员春训班班(20004年工工作意见、管管理变革与与创新、双双赢谈判技技巧、非非财务人员员的财务管管理、商商务礼仪)。3. 销售经理、助助理、柜店店长、营业业员、收银银员和后勤勤人员培训训:日常规规范、着装装礼仪、商商品陈列、行行动路线、安安全知识、色色彩分析与与服装搭配配、操作实实务。指导导了鞋类营营业员蹲式式服务。与与卖场组织织了亲善式式服务、售售后服务和和业务素质质提升轮训训,出台了了新进营营业员培训训指导跟踪踪表。三、细化考考核与绩效效管理,提提升规范化化管理与工工作业绩水水平。1. 修订完善常常规考

14、核制制度,制制定考勤勤管理制度度,实行行全员上下下班考勤打打卡制度。制制订了绩绩效考核补补充意见,使使压力层层层传递到每每一位员工工,形成环环环相扣的的绩效体系系。2. 探索实施3360度绩绩效考评,了了解管理人人员胜任能能力,帮助助找出自身身优势与不不足,为岗岗位绩效改改善提供了了有效依据据。四、落实基基础工作,有有效控制人人力成本,完完善员工社社会保险。芳芳草园享受受政策补贴贴274000元。调调整了自营营柜长工资资测算办法法,实现多多劳多得。签签订临时时用工协议议,为临临时人员办办理社会保保险补贴每每月一五00元。督促促供应商为为促销人员员办理社会会保险,885%以上上厂方人员员都已缴纳

15、纳了社会保保险,有效效缓解了厂厂方促销人人员的后顾顾之忧。五、开展各各项创建工工作和团队队活动,增增强企业凝凝聚力。1. 开展各项创创建工作,先先后获得江江苏省先进进政研会、厂厂务公开先先进集体、模模范职工之之家、常州州市“五好”非公企业业党建工作作示范点、先先进党组织织、学习型型企业示范范单位、文文明单位标标兵等荣誉誉。2. 承办了职工工卡拉大赛赛、扑克牌牌升级大赛赛、水上运运动会、营营业员业务务技能展示示(鞋、化化妆、服饰饰类),并并参加了市市职工服饰饰搭配业务务技能比赛赛。3. 组织“提升升管理、温温馨服务”大反思,收收到意见1179条,建建议1266条,反馈馈至相关部部门落实整整改措施

16、。组织开展了“学东方,看泰富”大讨论和演讲比赛。个人品质态态度(合作作精神、遵遵守纪律、文文明办公、主主人翁意识识等):岗位业务能能力(工作作知识、有有效沟通、组组织协调、激激励指导、授授权、领导导等):执行力(每每周及月度度工作计划划完成率、执执行制度流流程情况):存在主要不不足、改进进计划或奋奋斗目标:1. 经营管理人人才的开发发与储备上上投入的人人力物力过过少,后劲劲不足,需需要多下工工夫。2. 培训的针对对性不强,跟跟踪落实不不够。营业业员流动加加快,常规规培训量大大,提升培培训不够。22005年年落实学习习培训申报报制度与个个人培训档档案,根据据岗位特点点组织专业业性培训班班;修订泰泰富百货营营业员培训训手册。3. 积累管理经经验,培训训提升下属属,并发挥挥积极性,集集中精力抓抓好关键目目标的落实实。二、上级主主管评价(由由总监、副副总、商场场总经理填填写):签名: 日期:三、考核奖惩记录录(由人力力资源部填填写):月度考核1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月平均半年考评得得分:优秀 良好 基本满意意 需改进 不满意年度考评得得分:优秀 良好 基本满意意 需改进 不满意签名: 日期期:四、总裁审审批意见:职务聘任: 提拔 续聘 降级 转岗薪酬调整: 签签名: 日期期:

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