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1、某知名集团公司分公司总经理薪酬管理方案（示例十）第一条 为完善公公司“激励”机制，确确保薪资政政策具有内内部公平性性和外部竞竞争力，合合理回报分分公司主要要负责人的的知识、技技术、能力力、经验、业业绩和奉献献，建立分分公司主要要负责人的的目标激励励机制与自自我约束机机制，推进进业务发展展，特制定定本方案。本本方案所指指年薪由基基薪和风险险收入构成成，不含股股票分红。第二条 薪酬结构构将年收入划划分为基准准薪资和风风险收入、长长期激励三三部分薪资基准薪资基准内基准外职务工资津贴交通津贴调驻津贴-风险收入基准薪资即年终奖金如股票期权等节日津贴第三条 职务工资资职务工资的的核定依据据是前一地地期完成
2、的的岗位测评评结果，为为不同分公公司的总经经理岗设定定了相应的的职级。总体来讲，分分公司总经经理岗的职职级在577到64级级之间。我我们根据各各地社会平平均工资与与消费指数数基准薪资资水平。该该“收入指数数”幅度为00.5-11.5，与与相应职级级的基准资资相承做各各地职级薪薪资标准。在为总经理理设定所在在级别的职职务工资时时，原则为为新入职人人员从该级级别低档开开始设定，主主要考虑要要素学历状状况、社会会工龄、能能力资格、人人事考评成成绩。1.学历折折分学历分值=第一学历历对应分值值+最高学学历对应分分值一学历对对应分值标标准：学历中专或高中非全日制大专毕业非全日制本科毕业全日制大专毕业全日
3、制本科毕业全日制学士学位分值0.50.51234高学历对对应分值标标准：学历第二学位硕研硕士博士分值11232.职称折折分社会职称初级中级高级分值0.511.53.工龄折折分社会工龄物流其他销售非销售每满一年0.40.30.50.20.1封顶分值10分4.司龄折折分连续司龄每满一年封顶分值分值0.555.能力资资格专业能力资资格A级B级C级分值321管理能力资资格A级B级C级分值3216.人事考考评人事考评成成绩ABCDE分值210-1-2上述得分总总数，对应应下表，为为在职总经经理设定所所处级别的的薪资档次次。我们将将每级薪资资分为四档档。阶等分数薪资水平四档26-30075分位-该级最大大
4、值三档20-25550分位-75分位位二档12-19925分位-50分位位一档5-11该级量小值值-25分分位兼任岗位者者按就高原原则执行。基基薪按月度度发放。对于现有薪薪资水平已已经超出对对应级别最最大值的个个人，采取取职务工资资冻结政策策，为期一一年。其间间不降低也也不提升。年年度奖金的的发放依据据，以现在在实际的月月度职务工工资为基数数，计算方方法参见第第四条年度度奖金管理理办法的公公式不变。对于现有薪薪资水平低低于对应级级别最大值值的个人，采采取分段分分期提升原原则，在三三年内提到到该级别最最低一档。每每次提升幅幅度不能超超过20%，每次提提升必须是是同期绩效效考核成绩绩为B级以以上。
5、年度度奖金的发发放依据，以以现在实际际的月度职职务工资为为基数，计计算方法参参见第四条条年度奖金金管理办法法的公式不不变。附加津贴：是根据公公司特殊需需要，对总总经理收入入水平予以以临时性调调整，保留留时限一般般在一年以以内，核定定权限同薪薪资定级核核准权限。调驻津贴：用以支持持外派调驻驻人员日常常生活和临临时居住方方面的津贴贴，由总公公司另行统统一制定发发放，计入入总公司或或当地费用用。节日津贴：国家法定定节假日、公公司成立周周年庆典日日，各分公公司可自奖奖金总量中中拨出适当当额度作为为节日津贴贴发放，不不同级别比比例不得超超过三倍。第四条 年终奖奖金标准月薪：标准年奖奖=55%:45% 5
6、7-59级标准月薪：标准年奖奖=45%:55% 60-64级年终奖金的的设置目的的是加强分分公司总经经理的提升升业绩意识识，权利、义义务趋于一一致。公司司总经理年年终奖金总总量不得超超过分公司司工资总额额的2.55%，或不不超过分公公司人均年年终奖金的的6倍，二二者取小的的数字作为为封顶。年度奖金的的一半为固固定收入，另另一半为风风险收入，这这样在保障障收入水平平的同时，兼兼具激励意意义。57-599级的总经经理岗位：年度奖金=（本岗位位月职务工工资*455）/55*(1/22+绩效考考评系数/2)绩效考评系系数执行标标准：成绩AA-B+BB-C+CC-DE系数32.82.62.42.221.
7、81.610第五条 薪资调调整1.薪资增增幅公司根据自自然变化幅幅度、年终终考核成绩绩、人员编编制等综合合因素确定定下一年度度总经理岗岗位薪资增增幅。公司司于每年年年初（一般般为3月331日）根根据公司总总经理的司司龄、学历历、能力资资格及人事事考评等积积分变动情情况进行基基本工资调调整。发生职务变变动时，根根据员工职职业发展等等级变动情情况调整职职务工资，如如原任职务务免除，则则职务工工工资至少降降至一等工工资标准，不不得保留其其原待遇或或只在等内内降级。对有过失行行为的总经经理，公司司依据人事事考评及奖奖励惩处管管理制度实实行罚款、减减薪。第六条 分公司司工资总量量调控1.公司于于年初下达
8、达目标固定定工资总量量，计算公公式为：目标固定工工资总量=上年度核核定固定工工资总量*新年度业业务计划增增长率*调调整系数其中：高速速系数主要要考虑人员员岗位的增增减以及新新技术资金金的投入变变化等综合合因素，最最高不超过过100%，原则上上各单位一一致，具体体由财务部部、人力资资源部根据据实际情况况核定。2.年末根根据分公司司业务指标标完成情况况重新计算算核定固定定工资总量量、计算公公式为：核定固定工工资总量=本年度核核定固定工工资总量xx（本年度度业务指标标超出目标标增长百分分比x调整整系数）其中：调整整系数主要要考虑导致致业务指标标超出的具具体因素，其其中有包括括市场政策策因素与分分公司
9、经营营能力提升升因素，对对后一因素素所占的比比重进行判判定，具体体由财务部部、人力资资源部根据据实际情况况核定。3.因公司司薪资水平平政策性普普调可适当当提高薪资资总量增长长率，但原原则上不超超过2%；分公司因因三级机构构扩张快速速可适当提提高薪资总总量增长率率，但原则则上不超出出5%。4. 公司司对新设一一至两年的的分公司实实行保护期期政策，即即期内年度度奖金总量量实行保底底政策，方方式如下：分公司营业业期类型保底基数营业第1年年年度目标奖奖金总量*50%营业第2年年年度目标奖奖金总量*20%这一作法的的目的在于于，即使未未能完成当当年业务指指标，仍可可以保障部部分奖金的的发放。第七条 管理
10、权权限1. 分公公司总经理理的薪酬政政策由总公公司人力资资源部统一一制定，分分公司必须须严格遵守守执行。2. 分公公司班子成成员与部门门经理的薪薪酬标准由由分公司统统一核定，总总公司人力力资源部审审批。3. 薪酬酬发放由总总公司或分分公司人力力资源部门门制表，各各级单位主主要负责人人核准，财财务部门打打卡发放。第八条 协议工工资分公司总经经理可以根根据实际情情况采用协协议定薪的的方式，即即以市场价价格确定年年薪水平，并并以适当方方式并入现现工资薪级级。协议定定薪的同时时要明确任任期内工作作目标和评评估标准，薪薪资给付要要依据考核核结果进行行。协议工工资突破现现有工资政政策者，必必须经由总总公司
11、人力力资源部批批准。分公司核心心职位包括括：营销业务部部门：经理理、企划室室主任、人人员管理室室主任、组组训专员；营销培训部部门：经理理、资深讲讲师；团体业务部部门：经理理；电脑部门：经理；业管部门：主任核保保人、主任任核赔人。第九条 薪酬发发放1. 薪酬酬的支付时时间为每月月 日，奖奖金的支付付时间为每每年月 日日。若遇支支薪日为休休息日时，向向后顺延；支薪日为为法定节假假日时，提提前一天支支付：2. 中途途任用、离离职或退职职时的薪酬酬，按当月月实际出勤勤天数计算算，或以离离职、退职职前的出勤勤日数为计计算基准；3. 对于于系统内调调动人员，其其年终奖金金分段计发发，调入、调调出单位分分别
12、依据本本身年终奖奖金政策及及其工作期期限核发，成成本分别由由各自单位位列支；4. 薪酬酬计算时，若若有未达元元以下尾数数产生，一一律计算到到元为单位位；5. 因误误算而超付付的薪资，公公司可在三三个月内行行使追索权权；6. 领取取工资须按按照薪资计计发部门之之规定由本本人亲自签签章领取，不不得由他人人代领。确确有必要时时，应由部部门负责人人代领；第十条 薪酬扣扣除项目1. 法定定保险、住住房公积金金等法定项项目个人缴缴费部分；2. 补充充保险个人人缴费、住住房袋款、房房租及水电电费等；3. 应返返还的借款款；4. 个人人所得税；5.公司规规定的其它它代扣项目目。第十一条 薪酬酬保密原则则分公司
13、总经经理薪酬为为公司的机机密，公司司所有员工工都有义务务保守薪酬酬秘密。对对薪酬的质质疑只能向向人力资源源部提出，不不得与其他他员工议论论薪酬。如如发现探听听、传播、议议论工资者者，公司将将给予警告告甚至记过过处分。第十二条 薪酬酬检查任何单位和和个人不得得以任何理理由、借口口擅自提高高薪酬标准准，突破总总额，乱发发补贴、津津贴等。总总公司将不不定期以各各分公司的的薪酬管理理及总量控控制情况进进行检查，发发现违反公公司规定的的将视情节节轻重对单单位或个人人进行经济济处罚。情情节严惩者者，追究主主要负责人人的责任。本方案未尽尽事项，以以公司薪酬酬管理制度度中相关规规定为准。本本制度由总总公司人力力资源部解解释。本制制度自下发发之日起实实施。