薪酬管理复习题36896.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.【6091】薪酬管理复习题说明：答案案为参考答答案，请各各位同学参参照答案对对应页码找找到出处理理解，对应应的案例题题为案例题题考察的范范围，需要要阅读每个个章节后面面的案例对对应来理解解。简答题1、薪酬的的含义 P2指员工因雇雇佣关系的的存在而从从雇主那里里获得的所所有各种新新式的经济济收入以及及各种具体体的服务和和福利。这这种报酬的的概念也就就是所谓的的全面报酬酬或360报酬。2、工资决决定理论的的派别 P23327企业工资决决定理论流流派主要有有：（1

2、）边际生生产力理论论（2）集体交交涉薪酬理理论（3）劳动力力市场歧视视理论（4）人力资资源理论（5）效率薪薪酬理论。3、影响薪薪酬水平的的三大因素素 P91193(1)外部部因素对薪薪酬的影响响（2）企业内内部因素对对薪酬的影影响（3）个人因因素对薪酬酬的影响。4、薪酬浮浮动幅度的的步骤 P11181224(1)划分分薪酬等级级（2）确定薪薪酬变动范范围（3）确定薪薪酬区间的的叠幅。5、薪酬预预算的目标标 P2206PP207降低企业业劳动力成成本；有效影响响员工行为为，鼓舞员员工士气，增增强员工绩绩效表现，减减小员工流流失率；推动企业业绩效水平平提高；增强企业业在市场上上竞争力；薪酬预算算最

3、根本的的目标是：提高薪薪酬成本的的可控程度度，有效地地控制薪酬酬成本支出出，从而达达到合理控控制企业经经营成本的的作用；6、薪酬诊诊断的项目目和内容 P21192220(1)薪酬酬政策诊断断（2）企业薪薪酬水平诊诊断（3）企业薪薪酬结构诊诊断7、薪酬的的基本构成成 P57一、基本薪薪酬：基本本薪酬是指指一个组织织根据员工工所承担或或完成的工工作本身或或者员工所所具备的完完成工作的的技能或能能力而向员员工支付的的稳定性报报酬；二、可变薪薪酬：是薪薪酬系统中中与绩效直直接挂钩的的部分，优优势也被称称为浮动薪薪酬或奖金金；三、间接薪薪酬：间接接薪酬一般般指非货币币报酬，主主要包括员员工福利与与服务。

4、8、薪酬管管理理论的的派别 P20022一、工资决决定理论；二、最低低薪酬理论论；三、工工资基金理理论；四、工工资差别理理论9、整体薪薪酬战略的的特征 P522一、战略性性；二、激激励性；三三、灵活性性；四、创创新性；五五、沟通性性。10、薪酬酬水平策略略的基本模模式 P88890一、领先型型薪酬政策策；二、跟跟随型薪酬酬策略；三三、滞后型型薪酬策略略；四、混混合型薪酬酬策略。11、薪酬酬结构的模模型 P442要使薪酬体体系持久的的促进企业业往战略目目标方向发发展，必须须要从结构构上来思考考薪酬体系系，从公司司的战略层层面来思考考薪酬分配配框架来考考虑各项分分配制度的的独特作用用和相互关关系，

5、再从从技术层面面上来有效效设计各项项分配制度度，使制度度能有效运运用的模式式。12、薪酬酬满意度的的含义 P22242226薪酬满意度度的含义：员工获得得企业经性性报酬和非非经济性报报酬的实际际感受与其其期望比较较的程度。13、基本本薪酬的划划分标准 P6（1）总体体生活费用用的变化或或者是通货货膨胀的程程度（2）其他雇雇主支付给给同类劳动动者的基本本薪酬的变变化（3）员工本本人所拥有有的知识、经经验、技能能的变化以以及由此导导致的员工工绩效的变变化。14、薪酬酬调查的作作用 P966（1）薪酬酬水平的调调整（2）薪酬组组合形式的的调整（3）薪酬结结构的调整整（4）估计竞竞争对手的的劳动力成成

6、本（5）了解薪薪酬管理时时间的发展展趋势（6）特殊人人才薪酬资资料的评估估。15、薪酬酬结构的设设计步骤 P1125-1129（1）根据据职位评价价点数对职职位进行排排序（2）按照职职位点数对对职位进行行初步分组组（3）根据职职位的评价价点数确定定职位等级级的数量及及其点数变变动范围（4）将职位位等级划分分、职位评评价点数与与市场薪酬酬调查数据据结合起来来（5）考察薪薪酬区间中中值与市场场水平的比比较比率，对对问题职位位的区间中中值进行调调整（6）根据确确定的各职职位等级或或薪酬等级级的区间中中值建立薪薪酬结构。16、绩效效薪酬的种种类P1466-1477（1）个体体激励薪酬酬和团队激激励薪酬

7、（2）短期激激励薪酬和和长期激励励薪酬17、员工工福利的主主要特征P1877（1）报酬酬性（2）普遍性性（3）集体性性（4）补充性性。18、薪酬酬预算的关关键决策 P20072008（1）什么么时候对薪薪酬水平进进行调整（2）对谁的的薪酬水平平进行调整整（3）企业的的员工人数数是增加了了还是减少少了（4）员工的的流动状况况怎样（5）企业里里的工作职职位状况会会发生哪些些变化19、马斯斯洛的需求求层次理论论 P300需求理论依依次分五大大步骤：生生理需求、安安全需求、社社会需求、尊尊重需求、自自我实现需需求。这五种需求求中，最底底层是生理理需求，最最高层是自自我实现需需求，中间间是安全、社社会和

8、尊重重的需求，当当人的一种种需求得到到满足后，另另一种更高高层次的需需要就会占占主导地位位。20、四维维度模式的的基本原则则 P444P4551、内部一一致性：员员工会感觉觉到，相对对于同一组组织中从事事相同工作作的其他员员工，相对对于组织中中从事不同同工作的其其他员工，自自己的工作作获得了适适当的薪酬酬。2、外部竞竞争性：本本组织的薪薪酬水平对对于劳动力力市场的其其他人员来来讲是具有有吸引力的的。3、激励性性：主要是是强调将员员工的报酬酬与业绩挂挂钩，根据据绩效水平平的高低来来对薪酬进进行调整。4、管理的的可行性：主要是指指对薪酬体体系必须进进行科学的的规划，以以保证薪酬酬体系能够够得以有效

9、效的运行。21、职位位薪酬体系系的优缺点点 P555（1）优点点：a实现了真真正意义上上的同工同同酬，因此此可以说是是一种真正正的按劳分分配体制b有利于按按照职位系系列进行薪薪酬管理，操操作比较简简单，管理理成本降低低。C晋升和基基本薪酬增增加之间的的连带性加加大了员工工提高自身身技能和能能力的动力力（2）缺点：a由于薪酬酬与职位直直接挂钩，因因此员工晋晋升无望时时，也就没没有机会豁豁达较大幅幅度的加薪薪，其工作作积极性必必然会受挫挫，甚至会会出现消极极怠工或者者离职的现现象b由于职位位相对稳定定，同时与与职位联系系在一起的的员工薪酬酬也就相对对稳定，这这显然不利利于企业对对于多变的的外部经营

10、营环境作出出迅速的反反应，也不不利于及时时地激励员员工。22、平衡衡积分卡的的使用方法法 P1554平衡记分卡卡的使用方方法是：（1）准备（2）第一轮轮访问记录录（3）第一轮轮研讨会（4）第二轮轮访问记录录（5）第二轮轮研讨会（6）第三轮轮研讨会（7）完成（8）定期检检查和改进进。23、弹性性福利计划划的设计步步骤 P20022003（1）从需需求到供给给（2）从供给给到需求a购买力的的确定b福利物品品的定价c配置机制d约束协调调机制24、传统统薪酬战略略存在的问问题 P500（1）传统统薪酬战略略不能与企企业的战略略目标相一一致（2）传统薪薪酬构成不不能适应现现代工作流流程性质（3）传统薪薪

11、酬战略不不能适应现现代组织结结构的要求求（4）传统薪薪酬战略不不能适应现现代竞争环环境的要求求25、职位位评价的主主要方法 P600职位评价有有四种主要要的方法：排序法、分分类法、因因素比较方方和因素计计点法。26、业绩绩工资的要要素 P1664业绩工资的的三大关键键要素是加加薪的幅度度、加薪的的时间以及及加薪的实实施方式.27、员工工福利的基基本类型 P18841885(1)按常常规划分方方法，福利利通常可分分为强制性性福利和资资源性福利利（2）从员工工所享受到到的福利形形式来看，员员工福利可可以分解为为物质性福福利和服务务性福利（3）据福利利来源的不不同，可划划分为企业业福利与法法定福利（

12、4）从福利利的享受对对象来看，福福利可分为为全员福利利、特征福福利与法定定福利（5）从福利利的表现形形式来看，员员工福利可可以分为经经济性福利利、设施性性福利、工工时性福利利、娱乐性性及辅导性性福利（6）从员工工所享受到到的福利内内容来划分分，员工福福利可以分分解员工法法定福利、企企业物质性性福利计划划及员工服服务企业福福利计划。28、薪酬酬水平调整整的原因 P2115（1）基于于市场变化化的调整（2）基于工工作表现的的调整（3）基于能能力需求的的调整29、薪酬酬方案沟通通的步骤 P22212224一、确定目目标；二、获获取信息；三、开发发策略；四四、决定媒媒介；五、召召开会议；六、评价价方案

13、实施施效果。30、绩效效与激励工工作的异同同 P299所谓绩效是是指员工通通过努力所所达成的对对企业有价价值的结果果，而激励励就是指人人们朝着某某一特定目目标行动的的倾向，他他们的共同同点都是为为了加强员员工在岗位位上的动机机，提高单单位生产率率。而绩效是对对员工以前前工作的认认同，激励励是使员工工对以后工工作提高本本身能动性性，提高生生产率。31、职位位评价应注注意的事项项P601、确定评评价目的；2、确定使使用单一方方案或多种种方案；3、选择职职位评价的的方法。32、薪酬酬调查的目目的 P966（1）薪酬酬水平的调调整（2）薪酬组组合形式的的调整（3）薪酬结结构的调整整（4）估计竞竞争对手

14、的的劳动力成成本（5）了解薪薪酬管理时时间的发展展趋势（6）特殊人人才薪酬资资料的评估估。33、工资资曲线的含含义34、员工工福利发展展的阶段P1900统包阶段：在计划经经济时期和和改革初期期，员工福福利的主要要内容几乎乎囊括了衣衣食住行、生生老病死等等各方面，而而福利形式式是以物质质为主，包包括福利分分房、公费费医疗、免免费教育等等，保险费费用完全由由国家或企企业承担。 过渡阶段：在计划经经济向市场场经济体制制转轨的过过渡阶段，福福利的形式式主要是货货币给付，其其内容包括括各种奖金金、津贴、补补贴和救济济金等。在在这一阶段段，从企业业到员工的的福利意识识明显增强强，但传统统体制的惯惯性还在延

15、延续，整个个福利体系系还未建立立，因此经经营效益较较好的企业业主要以货货币的形式式向员工发发放福利综合服务阶阶段：随着着人们收入入水平的提提高，货币币收入的边边际效用递递减，人们们更注重生生命健康，注注重风险保保障。35、选择择劳动力市市场的原则则36、计件件工资制的的优缺点 P1775计件工资制制的主要优优势在于它它易于为工工人所理解解，将报酬酬与工作效效率相结合合，可以激激励员工的的工作表现现，可以使使员工更加加勤奋工作作，焦山员员工偷懒。它它最大的不不足在于难难于设定一一个合理的的标准，一一个合理的的标准。一一个不合适适的标准会会导致劳动动纠纷或过过高的劳动动成本。37、关键键指标的特特

16、点 P15501553一、来自于于对公司战战略目标的的分解二、关键绩绩效指标是是对绩效构构成中可控控部分的衡衡量三、关键绩绩效指标是是对重点经经营活动的的衡量，而而不是对所所有操作过过程的反映映38、员工工持股计划划的目的 P188目的是为了了留住关键键人才和技技术，稳定定员工队伍伍。39、绩效效工资制的的优缺点 P14471448 绩效薪酬的的优点主要要表现在：其一，绩绩效工资薪薪酬往往有有明确的绩绩效目标，能能够把员工工的努力集集中在组织织认为重要要的一些目目标上，从从而有利于于组织通过过灵活调整整员工的工工作行为来来达成企业业的重要目目标，从而而避免员工工行为脱离离组织的战战略主线而而形

17、成本位位主义倾向向。其二，减轻轻了组织在在固定成本本开支方面面的一些压压力，有利利于组织根根据自身的的经营状况况灵活调整整自己的支支付水平；其三，绩效效薪酬有利利于组织总总体绩效水水平的改善善。缺点：其一一，在绩效效薪酬中所所使用的产产出标准很很可能无法法保持足够够的准确和和公正，在在产出标准准不公正的的情况下，绩绩效薪酬很很可能会流流于形式；其二，绩效效薪酬很可可能导致员员工群体之之间的竞争争，而这种种竞争可能能不利于组组织的总体体利益；其三，在绩绩效薪酬的的设计和执执行过程中中还可能增增加管理局局和员工之之间产生摩摩擦；其四，可能能会破坏企企业与员工工之间的心心里默契；最后，绩效效奖励公式

18、式有些时候候非常复杂杂，员工可可能难以理理解。40、几种种常见职位位评价系统统的方法。P60职位评价有有四种主要要的方法：排序法、分分类法、因因素比较方方和因素计计点法。41、员工工福利需做做好的工作作。P19331955一、了解国国家立法；二、开展展福利调查查；三、做做好企业的的福利规划划与分析；四、对企企业的财务务状况进行行分析；五五、了解集集体谈判对对于员工福福利的影响响。42、员工工福利的作作用P1866P19901、对企业业的作用。(1)增强薪酬管理的合法性，提高企业形象。(2)增强企业在劳动力市场上的竞争力，吸引优秀人才。(3)培养员工的忠诚度，留住人才。(4)享受优惠税收政策，提

19、高企业成本支出的有效性。 2、对员工的作用。(1)税收的优惠。(2)集体购买的优惠或规模经济效应。(3)满足员工的多样化需求。43、薪酬酬水平调整整的原因。P2155（1）基于于市场变化化的调整（2）基于工工作表现的的调整（3）基于能能力需求的的调整论述一、薪酬调调查含义及及作用P9596薪酬调查就就是指企业业通过搜集集信息来判判断其他企企业所支付付的薪酬状状况这样一一个系统过过程，这种种调查能够够向实施调调查的企业业提供市场场上的各种种相关企业业向员工支支付的薪酬酬水平和薪薪酬结构等等方面的信信息。它的作用体体现在：（1）薪酬水水平的调整整（2）薪酬组组合形式的的调整（3）薪酬结结构的调整整

20、（4）估计竞竞争对手的的劳动力成成本（5）了解薪薪酬管理时时间的发展展趋势（6）特殊人人才薪酬资资料的评估估。二、弹性福福利的优缺缺点P20002011（1）优点点：a有助于招招募并留住住员工b可以对员员工的态度度和行为产产生积极的的影响，从从而能够提提高企业的的生产效率率c可以降低低福利项目目上的总成成本，可淘淘汰或削减减一些不合合实际、浪浪费钱财的的福利项目目。（2）缺点：a会增加企企业在福利利管理方面面的难度b会遭遇员员工的“逆向选择”问题c限于认识识和选择能能力，员工工也许不能能选择代表表他们自己己最佳利益益的那些福福利d工会往往往会反对弹弹性计划，因因为他们会会因此而丧丧失可能获获得

21、提高的的福利。三、技能薪薪酬体系的的优缺点 P688（1）优点点a向员工传传递的是关关注自身发发展和不断断提高技能能的信息。B技能薪酬酬体系有助助于达到较较高技能水水平的员工工实现对组组织更为全全面的理解解c在一定程程度上有利利于鼓励优优秀专业人人才安心本本职工作d在员工配配置方面为为组织提供供了更大的的灵活性e有助于高高度参与型型管理四、职位薪薪酬的优缺缺点 P555（1）优点点：a实现了真真正意义上上的同工同同酬，因此此可以说是是一种真正正的按劳分分配体制b有利于按按照职位系系列进行薪薪酬管理，操操作比较简简单，管理理成本降低低。C晋升和基基本薪酬增增加之间的的连带性加加大了员工工提高自身

22、身技能和能能力的动力力（2）缺点：a由于薪酬酬与职位直直接挂钩，因因此员工晋晋升无望时时，也就没没有机会豁豁达较大幅幅度的加薪薪，其工作作积极性必必然会受挫挫，甚至会会出现消极极怠工或者者离职的现现象b由于职位位相对稳定定，同时与与职位联系系在一起的的员工薪酬酬也就相对对稳定，这这显然不利利于企业对对于多变的的外部经营营环境作出出迅速的反反应，也不不利于及时时地激励员员工。五、能力薪薪酬的优缺缺点P8284优点：激发发员工持续续学习的动动力，体现现出为能力力付薪，为为员工潜能能付薪，为为未来的绩绩效付薪的的理念，这这样的薪酬酬体系具有有很强的灵灵活性，水水平流动性性，能激励励员工在工工作中不断

23、断提高自己己的能力；缺点：但能能力薪酬体体系存在潜潜在的官僚僚主义，能能力好未必必业绩好，为为能力支付付的那部分分薪酬未必必能在短时时间内给企企业带来收收益。其周周期长，要要求有成本本控制的能能力。六、计点法法的设计步步骤 P122512291、根据职职位评价点点数对职位位进行排序序；2、按照职职位点数对对职位进行行初步分组组；3、根据职职位的评价价点数确定定职位等级级的数量及及其点数变变动范围；4、将职位位等级划分分、职位评评价点数与与市场薪酬酬调查数据据结合起来来；5、考察薪薪酬区间中中值与市场场水平的比比较比率，对对问题职位位的区间中中值进行调调整6、根据确确定的各职职位等级或或薪酬等级

24、级的区间中中值建立薪薪酬结构。七、员工福福利的基本本流程 P1996（1）员工工福利需求求分析（2）确定工工福利宗旨旨（3）制定员员工福利计计划（4）考虑员员工福利成成本控制问问题（5）员工福福利计划实实施（6）员工福福利效果评评价八、影响薪薪酬体系的的因素 P911P944影响薪酬水水平的因素素我们可以以简单分为为三类：一一类是企业业内部的因因素，一类类是企业外外部的社会会因素，还还有一类是是企业员工工个人因素素。在各种种因素中，最最重要的是是劳动力的的市场状况况，即劳动动力的供求求，它为企企业规定了了能吸纳员员工的薪酬酬水平的最最低线；另另一个重要要因素是企企业产品市市场的竞争争程度和产产

25、品需求，它它们决定了了企业利润润，同时也也决定了薪薪酬水平的的最高线。一、外部因因素对薪酬酬的影响：1、劳动力力市场的供供求关系；2、产品市市场上的竞竞争程度和和企业产品品的市场需需求水平；3、地区及及行业因素素；4、地区生生活指数；5、社会经经济环境，6、现行工工资率；7、与薪酬酬相关的法法律法规。二、企业内内部因素对对薪酬的影影响1、组织战战略；2、企业的的规模；3、企业经经营状况；4、企业远远景；5、薪酬政政策；6、企业文文化；7人才价值值观。三、个人因因素对薪酬酬的影响；1、工作表表现；2、资历水水平；3、工作技技能；4、工作年年限；5、工作量量；6、岗位及及职务差别别。九、福利中中的

26、问题及及解决方案案 P1889P1191员工福利方方面存在的的若干问题题：1、企业和和员工对福福利的认识识上存在一一些混乱；2、福利成成本居高不不下；3、福利的的低回报性性；4、制度缺缺乏灵活性性和针对性性；解决方案有有一、实行行弹性福利利计划，可可以增强对对员工的激激励性，促促进了员工工和企业之之间的沟通通，强化了了组织和员员工之间的的相互信任任关系。二、寻求与与组织战略略目标、组组织文化和和员工类型型相匹配的的福利模式式。十、对持股股计划的认认识从形式上看看，持股可可以对员工工起到类似似目标管理理的作用，与与员工分享享利润，激激励员工努努力工作，尊尊重了员工工自我实现现、自我需需要的价值值

27、。持股有三个个优点，一一是企业是是用于员工工持股计划划的那部分分收入通常常可享受税税收上的优优惠待遇。二二是对员工工、对公司司都有利。如如果设计完完善的话，利利润分享计计划可以使使员工分享享公司的财财富。员工工从利润分分享计划中中得到利益益之后更愿愿意提高生生产力和增增加利润，三三是持股计计划让公司司财务上有有更大的灵灵活性。它的不足体体现在削弱弱员工的经经济保障，而而且可能无无法激励员员工，因为为员工看不不到他们努努力和公司司利润的直直接联系。所所以要求管管理者灵活活引用。案例题出的的范围。一、员工福福利的原则则，根据原原则看故事事 191193二、职位薪薪酬体系的的优缺点PP55三、战略薪

28、薪酬的原则则p3942四、宽带薪薪酬原理11291133五、分享利利润原则 P36六、薪酬结结构原则 P1100七、薪酬设设计方面问问题八、整体战战略 P447511填空题1、 员工对待薪薪酬不满会会产生什么么行为？P9消极怠工、工工作效率低低下、人际际关系紧张张、缺勤率率和离职率率上升、员员工忠诚度度下降。2、 薪酬分配理理论有哪些些？公平理论、分分享经济理理论。3、 创新战略是是什么？P48创新战略是是以产品的的创新以及及产品生命命周期的缩缩短为导向向的一种竞竞争战略，采采取这种战战略的企业业往往强调调风险承担担和新产品品不断推出出，并把缩缩短产品由由设计到投投放市场的的时间看成成是自身的

29、的一个重要要目标。4、 能力薪酬计计划试用谁谁？白领阶层。5、 薪酬调查结结果的方法法有哪些？P1011频度分析、居居中趋势分分析、离中中趋势分析析、回归分分析。6、 平衡记分卡卡突出的特特点是什么么？ P1553将企业愿景景、使命和和发展战略略与企业的的业绩评价价系统联系系起来，它它把企业的的使命和战战略转变为为具体的目目标和评测测指标，以以实现战略略和绩效的的有机结合合。7、 团队绩效薪薪酬是什么么？P1477团队绩效薪薪酬鼓励员员工与员工工之间的互互相支持和和协作，用用于奖励员员工的集体体绩效。适适用于制造造业和提供供服务的环环境互相依依靠的工作作班组。8、 弹性福利的的核心思想想。P1

30、9881999弹性福利也也称为“自助福利”，强调员员工依照自自己的需求求从企业所所提供的福福利项目中中来选择、组组合属于自自己的一套套福利套餐餐。9、 薪酬预算的的方法是什什么？P21112133一、宏观接接近法 ；二、微微观接近法法10、 薪酬调查对对象是什么么？P95薪酬调差能能够向实施施调查的企企业提供市市场上得各各种相关企企业向员工工支付的薪薪酬水平和和薪酬结构构等方面信信息。11、 薪酬可划分分为什么？可变薪酬、直直接薪酬、间间接薪酬。12、 薪酬分配中中企业要持持续可持续续发展必须须解决价值值分配中以以下三个问问题。P1112（1）现在在与将来的的矛盾 （2）老员工工和新员工工的矛

31、盾 （3）个体与与团体的矛矛盾。13、 薪酬管理理理论有什么么？企业工时学学（泰勒）、员员工激励理理论（马斯斯洛、赫兹兹伯格）、期期望理论（弗弗鲁姆）14、 薪酬分配理理论有什么么？P34公平理论（赫赫兹伯格）、分分享经济理理论（马丁丁魏兹曼）15、 成长战略是是什么？16、 因素计点法法是什么？P62因素计点法法是一种定定量的评价价方法，它它以数字来来代表工作作的报酬因因素的价值值量，各可可酬要素价价值量加起起来就是工工作总价值值量，通过过各职位总总价值量的的相对比较较来确定职职位价值的的方法。17、 影响薪酬水水平原因是是什么？P9293外部因素：1、劳动力力市场的供供求关系；2、产品市市

32、场上的竞竞争程度和和企业产品品的市场需需求水平；3、地区及及行业因素素；4、地区生生活指数；5、现行工工资率；6、社会经经济环境；7、与薪酬酬相关的法法律法规。企业内部因因素：1、组织战战略；2、企业的的规模；3、企业经经营状况；4、企业远远景；5、薪酬政政策；6、企业文文化；7、人才价价值观。个人因素：1、工作表表现；2、资历水水平；3、工作技技能；4、工作年年限；5、工作量量；6、岗位及及职务差别别。18、 福利分哪两两大类类？总得两大类类：法定、自自愿。19、 工作分析的的来源？P56工作分析指指了解一种种工作并以以一种格式式把这种信信息描述出出来，从而而使其他人人能了解这这种工作的的过

33、程。工工作分析是是工作评价价最重要的的来源。20、 薪酬诊断分分哪几种方方法？P220。正规方式：问题获得得、问题分分析、问题题诊断三方方面。非正规方式式员工薪酬满满意度调查查。21、 工资决定理理论是什么么？边际生产力力理论、集集体交涉薪薪酬理论、劳劳动力市场场歧视理论论、人力资资本理论、效效率薪酬理理论。22、 战略性薪酬酬设计模型型包括？P44米尔科的薪薪酬设计四四维度模型型、思考组组织战略薪薪酬23、 基本薪酬考考虑什么？p6职位、能力力、技能。24、 薪酬水平是是靠什么体体现？P85薪酬标准。25、 薪酬标准是是什么 P855薪酬标准就就是单位时时间的薪酬酬金额。26、 薪酬水平策策

34、略四种模模式。P88P90领先型薪酬酬模式、跟跟随型薪酬酬模式、滞滞后型薪酬酬模式、混混合型薪酬酬模式。27、 薪酬调查目目的是什么么P96（1）薪酬酬水平的调调整（2）薪酬组组合形式的的调整（3）薪酬结结构的调整整（4）估计竞竞争对手的的劳动力成成本（5）了解薪薪酬管理时时间的发展展趋势（6）特殊人人才薪酬资资料的评估估。28、 员工绩效取取决于哪四四个方面？P1422员工的知识识、员工的的能力、员员工的工作作动机、机机会29、 福利分哪几几类？P185518661、按常规规划分方法法，福利可可分为强制制性福利和和自愿性福福利；2、从员工工所享受到到的福利形形式来看，员员工福利可可分为物质质性福利和和服务性福福利；3、据福利利来源的不不同，可划划分为企业业福利与法法定福利4、从福利利的享受对对象来看，福福利可分为为全员福利利、特种福福利和特困困补助。5、从福利利表现形式式来看，员员工福利可可以分为经经济型福利利、设施性性福利、工工时性福利利、娱乐性性及辅导性性福利。6、从员工工享受到福福利内容来来分，员工工福利可以以分为员工工法定福利利、企业物物质性福利利计划及员员工服务企企业福利计计划。薪酬管理第 8 页 共 8 页