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1、员工绩效考核管理办法一、绩效考考核必须与与全面预算算相挂勾，有有明确的量量化指标为为依据；每每个部门每每个员工都都要为公司司的利润实实现作出贡贡献；指标标类别：销销售收入指指标；费用用指标：销销售费用、市市场费用、管管理费用、财财务费用；成本制标标：生产成成本、制造造成本、材材料成本、销销售成本；营业利润润指标；税税前利润；税后利润润；净资产产收益率。二、绩效考考核必须要要日清月结结：天天看看预算、周周周对预算算、月月评评预算、季季季调预算算、年年清清预算；来来自. .三、与预算算指标相对对应的月考考核、或季季考核工资资（工资成成本）；半半年或年奖奖金（收益益分配）；四、公司没没有利润，哪哪里
2、来的奖奖金（收益益）；五、考核必必须硬碰硬硬才有激励励性，必须须实行全面面预算管理理，全面考考虑客户-员工-投投资者利益益关系；六、逐级考考核、隔级级审批；七、千万不不要把人事事测评当成成绩效考核核：人事测测评是基础础、更注重重系统、全全面，注重重其成长性性，以人力力资源部门门测评为主主；绩效考考核更注重重现实性、短短期性，以以业务主管管考核为主主，一定要要看得见、摸摸得着，具具体量化可可操作； 为提高公公司在业界界的竞争力力和整体绩绩效水平，激激励和约束束员工，实实现工作表表现与工资资挂钩并为为人力资源源规划以及及员来自. .工的培训训与发展提提供依据，特特制定本办办法，对公公司员工进进行科
3、学、合合理的绩效效管理； 本本办法适用用于除总裁裁、副总裁裁、特聘人人员以外的的公司全体体员工。 1. 考考核原则 1.1绩绩效考评必必须依据可可观察到的的事实或工工作表现，不不得无中生生有，或凭凭感觉、凭凭印象，力力戒主观随随意性； 11.2 考考核者必须须在责任基基础上自律律，不得利利用考核徇徇私舞弊，弄弄虚作假，或或当老好人人； 1.3 绩效考评评所依据的的事实必须须与所承担担的工作有有关，被考考核者的非非职务行为为，不能作作为考核的的依据； 11.4 考考核者应该该把考核工工作当作一一项管理工工作或管理理手段，指指导、约束束、帮助与与激励被考考核者做好好工作； 11.5 考考核者必须须
4、关心与关关注被考核核者的工作作，在双向向沟通的基基础上进行行考核工作作；来自. . 11.6 考考核者必须须主持公道道，保持公公正、维持持组织的正正义，对被被考核者进进行公开的的考核。 11.7 被被考核者有有权知道考考核评价的的依据与结结果，并有有权越级或或向人力资资源部申辩辩与投诉； 11.8 根根据工作层层级关系，直直接上司对对各自下属属按程序进进行考核，人人力资源部部负责考核核的组织工工作，并对对各部门考考核工作实实施监督。2.考评权权限 22.1人力力资源部负负责员工考考核方案的的制订、过过程监控、绩绩效反馈、资资料存档以以及方案调调整； 22.2各级级管理责任任人作为考考核者对其其
5、直接下属属进行考核核，下属作作为被考核核者接受直直接上级的的考核； 22.3对于于每月绩效效考核结果果，部长级级人员需由由公司总裁裁亲自签核核，副部长长、主管级级由公司主主管领导最最后签核，其其他职级的的员工由各各部部长最最后签核。来自. . 33.考核办办法公司在职员员工的绩效效评估一般般分为月度度评估和年年度评估。*月度绩效效评估根据据各岗位职职责的不同同分为管理理岗位、业业务岗位和和内勤三个个考核体系系，一般采采用目标管管理法结合合评定量表表法对当月月员工的工工作表现、合合作精神、考考勤情况等等进行评估估并及时反反馈，以修修正员工的的从业行为为，及时调调整人力资资源决策，并并对人力资资源
6、工作的的效度进行行评估、监监测，同时时在一定范范围内对薪薪资做必要要调整。*年度绩效效评估旨在在通过回顾顾和评价员员工一年的的工作情况况，激励和和帮助员工工提高工作作技能以达达到满意的的工作成果果，引导员员工发现自自己的潜质质，为员工工的调薪、级级别晋升和和工作调动动提供充分分的决策依依据，同时时，确定员员工培训和和开发需求求、计划。年年度评估一一般采用目目标管理法法结合3660度反馈馈评价进行行，通过利利用员工的的上级、同同事、下属属、客户等等提供的多多种反馈，克克服管理和和认识上的的盲区，得得到对员工工绩效更准准确的评估估结果。年年度评估中中360度度反馈评估估成绩占员员工当年考考核成绩的
7、的40%。来自. .4.考核流流程设定关键业绩指标主要职责、行为表现、工作目标（月/季/年）将指标制成职务说明书落实到每个员工 过程监控 完成组织目标（激励、反馈、辅导） 实施考核 工作目标结果、工作行为表现考核结果的分析、评定结果反馈与实施纠正来自. .5.考核的的结构 考考核由业绩绩考核、能能力考核与与态度考核核三方面构构成。各级级考核责任任人按明确确的目标和和要求，对对每个员工工的工作业业绩、工作作能力、工工作态度三三方面进行行考核与评评价，填写写绩效考评评量表。 工作业绩工作能力工作态度侧重在绩效效的改进上上，宜细不不宜粗侧重在长期期表现上，宜粗不宜细细侧重在长期期表现上，宜粗不宜细细
8、6绩效考考核期限及及相互关系系： 66.1公司司员工根据据部门类别别、职位级级别的不同同，设定不不同考核要要素，按月月、季度、半半年度、年年度进行考考核； 66.2 季度考核核评分=月考核评评分之和3 半年度考考核评分=季度考核核评分之和和2 年度度考核评分分=半年度考考核评分之之和27.绩效反反馈 77.1考核核的最终目目的是促进进员工改进进工作、完完善自我，因因此，考核核结果的反反馈在绩效效评估中占占有举足轻轻重的地位位。良好的的反馈可使使员工感到到评估是公公平的，管管理者是真真诚的，气气氛是富有有建设性的的，从而使使员工在结结束面谈时时心情振奋奋，了解自自己有待改改进的绩效效领域，并并有
9、信心改改正差错。 77.2反馈馈采取单独独谈话方式式，由直属属领导负责责，人力资资源部协助助。 77.3谈话话内容： 11）肯定成成绩； 22）指出不不足； 33）共同探探讨改进工工作的办法法； 44）了解员员工职业发发展计划以以及对公司司的期望。 77.4反馈馈的原则： 11）反馈应应强调具体体行为而不不是一般化化的评价； 22）反馈应应对事不对对人。反馈馈，尤其是是消极反馈馈，应是描描述性的而而不是判断断或评价性性的。反馈馈针对工作作，进行批批评，指责责的是与工工作相关的的行为而不不是个人，不不能因一个个不恰当的的活动而指指责个人； 33）反馈应应指向目标标。不能把把反馈完全全“倾倒”或“
10、卸载”到别人身身上，如果果不得不指指出某些消消极内容，应应确保其指指向接受者者的目标； 44）把握反反馈良机。接接受者的行行为与获得得对该行为为的反馈相相隔时间越越短越有意意义，拖延延会降低反反馈应起到到的预期效效果； 55）确保理理解。应让让接受者复复述反馈的的内容，以以了解反馈馈的本意是是否被彻底底领会； 66）使消极极反馈指向向接受者可可控制的行行为并为接接受者改进进局面提供供必要的指指导。8. 绩效效评价 88.1人力力资源部汇汇总各部门门的绩效评评估结果，于于每月5日日前做出当当月员工工工作绩效分分析报告提提交总裁审审阅。 88.2每季季度由人力力资源部组组织员工对对公司中高高层管理
11、者者进行不记记名评议，并并将评议综综合结果报报总裁，同同时反馈给给被评议者者。9.监督机机制 99.1建立立随机抽样样考核和定定期考核相相结合的考考核方法，人人力资源部部协助总裁裁不定期对对重点监测测部门进行行考核或抽抽查考核结结果，及时时协助各级级负责人改改善考核的的实施状况况； 99.2人力力资源部负负责受理各各级员工对对绩效考核核的申诉、意意见和建议议，不断完完善、改进进考核方法法。10.职务务分类职务类别职等职务管理类部长级总裁办主任任、总裁助助理、人力力资源部部部长、财务务部部长、质质量管理部部部长、物物流管理部部部长、市市场部部长长、医药奖奖办公室主主任、研发发部部长、审审计部部长
12、长副部长级以上各部的的副部长主管级总裁办行政政助理、招招聘经理、会会计经理、储储运经理、产产品经理、企企划经理、医医药奖办公公室主任助助理一般职员秘书、前台台、人事助助理、会计计、质检员员、采供员员、产品助助理、企划划助理、审审计专员、咨咨询师、财财务行政助助理、各部部文员业务类部长级销售部部长长、大区经经理、北京京业务中心心总经理、医医疗器械中中心总经理理副部长级各销售区域域总经理、北北京业务中中心副总经经理主管级北京业务中中心产品经经理、销售售部经理、推推广部经理理、经理、骨骨疏康经理理、各区域域业务主管管职员医药代表后勤司机、物业业维修人员员、保洁员员和薪资中的的职等分类类不一致，应应当
13、统一；生产系统统职等职级级11管理理人员考核核细则11.1适适用于管理理类、业务务类副部长长（含）以以上职级员员工的考核核；11.2部部长级的考考核每季度度进行一次次；11.3评评核要素：工作表现现评核因素素既反映公公司的价值值观，对员员工的行为为具有很强强的导向性性，同时也也是评价员员工工作表表现的主要要指标。 公公司使命 体现公司司使命的三三个主要因因素为服务务、协力及创新。公司司员工在这这三方面的的表现分别别以下列六六项考核要要素作出评评估：服务（1） 生产力:完完成工作的的效率和素素质。衡量员工工的工作效效率及素质质。一个表表现出色的的员工，除除了本身工工作效率高高并富有责责任感外，更
14、更能激励其其他人作出出相应的表表现。 （A）能经常常独立、有有效地完成成工作并超超出要求；激励别人人去提高效效率及素质质。 （B）能经常常独立、有有效地完成成工作并超超出要求。 （C）能经常常独立、有有效地完成成工作并达达到要求。 （D）工作时时好时坏，大大致能达到到要求。 （E）工作表表现不稳定定，不能完完全达到要要求。 （2）顾客服务务 与顾客客的关系及及服务态度度（顾客包包括各部门门同事、客客户及在工工作上有联联系的人士士）。 衡量员工工待人接物物及处事的的态度，对对外部和内内部顾客同同等重要。 （A）友善并并表现出个个人关怀，甚甚至在顾客客无礼时，也也能保持温温文有礼；在恶劣环环境下也
15、不不会发脾气气，经常得得到顾客赞赞赏。 （B）友善并并有礼对待待顾客，能能体现服务务至上的精精神，并能能得到顾客客赞赏。 （C）对顾客客友善并有有礼，并能能给予适当当的服务。 （D）对顾客客大致友善善，偶尔与与顾客理论论，未能给给予适当的的服务。 （E）对顾客客态度较冷冷淡或语气气较差，容容易与顾客客争论。 协力 （33）合作在群体工工作时，与与他人共事事的态度。衡量员工工如何与其其他同事工工作，合作是团队协协力中十分分重要的一一环。（A） 对群体顺利利运作作出出贡献，运运用个人技技巧使小组组团结而有有效地达成成任务。（B）对群群体顺利运运作作出贡贡献，从而而有效地达达成任务。 （C）参与群群
16、体工作，与与别人合作作时十分愉愉快。 （D）参与群群体工作时时，勉强与与别人合作作，尚能完完成任务。 （EE）不愿承承担工作，倾倾向推卸责责任。 （44）待人接接物 工作上与与他人相处处及交往。一个出色色的员工和和不论工作作上是否与与他有关的的人士均维维持良好的的关系。团队协力力是公司司成功的主主要因素。（A） 在工作表现现及性格上上都倍受爱爱戴及尊敬敬。（B） 喜欢与人交交往，容易易与别人相相处，很容容易被他人人接纳。（C） 能与别人保保持良好工工作关系。（D） 虽然工作上上需要，仍仍避免与他他人接触及及交往。（E） 交往处于被被动，不太太理会与别别人的社交交关系。 创新 （5）创新新及改革
17、 创新或改改善工作的的能力。 衡量员工工提出改善善和建议的的能力。员员工并不只只会接受现现行的方法法或指令。一一个出色的的员工除了了做好本职职工作外，还还会对别人人的工作提提出改善建建议。 （A）主动地地提出新意意或采取行行动引导别别人创新，不不单使本身身工作程序序、素质及及环境得以以改善，也也使他人工工作程序、素素质及环境境更进一步步改进。 （B）时常提提出新意或或采取行动动，改善工工作程序、环环境并提高高素质。 （C）偶尔主主动提出意意见或采取取行动去改改善工作程程序、环境境及并提高高工作素质质。 （D）被要求求时才提出出意见或采采取行动去去改善工作作程序、环环境及素质质。 （E）就算被被
18、要求，仍仍然很少提提出意见或或采取行动动去改善工工作程序、环环境及素质质。个人因素及及能力 个人因素素及能力旨在反映映员工在执执行职务时时所需要的的重要原素素。以下六六项原素对对所有员工工均适用。（6）可靠靠 依照指指示完成工工作，不论论在解决人人事、资源源或其它问问题上，均均能达到要要求。 衡量员员工履行职职务时的独独立性。表表现突出的的员工并不不需要上级级的紧密监监察，而是是会视向上上级作出进进度汇报为为己责。 （A）在履行行职务时，毋毋需上级监监察完成工工作，并按按工作进度度主动向上上级报告，从从而获得上上级和同事事的信赖。 （B）毋需上上级监察完完成工作，获获上级和同同事信赖。 （C）
19、可靠，工工作时偶尔尔需要上级级协助和督督导。 （D）在履行行职务时偶偶有出错，需需依赖上级级督促与协协助，方能能完成工作作。 （E）经常借借故离开岗岗位，不理理会上级指指示，工作作经常出错错，不受同同事信赖。（7）主动动 工作时时的自发行行动及热诚诚。 针对员员工在履行行职务时的的自发性，表表现突出的的员工会自自发地达成成目标，取取得成果，并并乐意接受受职务范围围以外的职职责。 （A）完全不不需催促而而努力工作作并乐意承承担额外工工作。 （B）通常不不需催促而而努力工作作，愿意承承担额外工工作。（C）通常常不需催促促仍能处理理份内工作作。（D）需要要催促才工工作，除直直接工作范范围外，不不主动
20、参与与额外工作作。 （E）虽然不不断催促，依依然敷衍了了事；概不不参与额外外工作。（8）沟通通 在表达工工作意见时时的清晰和和准确程度度。 衡量员工工的书写及及语言能力力。 （A）阅读、书书写、聆听听及交谈均均能清楚达达意、有条条不紊、使使资讯传达达准确，工工作进度事事半功倍。 （B）阅读、书书写、聆听听及交谈，大大部份清楚楚且有条理理，资讯传传达无误，工工作进展畅畅顺。 （C）阅读、书书写、聆听听及交谈，鲜鲜有错误传传达讯息，能能维持良好好的工作进进度。 （D）阅读、书书写、聆听听及交谈，未未能完全理理解达意，颇颇多错误，以以致影响工工作进度。 （E）虽经多多番指导，仍仍然词不达达意或不能能
21、理解讯息息，以致工工作错误，延延缓工作进进度。（9）仪表表 个人的外外观及衣着着。 员工的仪仪表会影响响公司的形形象。给予予顾客一个个整洁及适适当的印象象是十分重重要。 （A）经常保保持清洁整整齐，给予予别人充满满信心的观观感。 （B）经常保保持清洁整整齐，仪表表令人满意意。 （C）经常保保持清洁整整齐。 （D）衣着偶偶尔不整齐齐或与工作作不相配，外外表不修饰饰及不整洁洁。 （E）经常衣衣着不整齐齐或与工作作不相配，外外表奇异，不不修饰、不不整洁。 （110）行业业知识 工作的理理论、实际际知识、对对器材的使使用及各种种程序的认认识。 衡量员工工工作表现现的基本要要素，包括括理论和实实际工作知
22、知识、对器器材的使用用及各种程程序的执行行。 （A）对工作作知识、所所用器材的的使用规则则及程序完完全明白并并能灵活应应用和指导导别人。 （B）对工作作知识、所所用器材的的使用规则则及程序非非常熟悉。 （C）对工作作知识、所所用器材的的使用规则则及程序比比较熟悉，但但有时需要要加以指导导。 （D）对工作作知识、所所用器材的的使用规则则及程序偶偶有错漏，需需要更多训训练，急需需提高与培培养。 （E）虽曾接接受训练及及指导，仍仍对工作知知识、所用用器材的使使用规则及及程序不理理解、不熟熟悉。 （11）考勤 出勤率及及守时。 员工需依依据劳动合同同规定的上上、下班时时间工作，缺缺席（包括括上班及出出
23、席会议）将将会对工作作流程造成成阻延。得得到公司批批准的假期期/缺席不纳纳入此类。如如产假、婚婚假、培训训等； 下下列情况（未未尽录）则则纳入评估估员工的考考勤表现因因素： *病假（不不论时间长长短） *无薪假期期 *工作作或会议迟迟到/缺席/早退 （A）上班及及出席会议议无迟到、早早退或缺席席现象。 （B）准时上上班及出席席会议，极极少迟到、早早退或缺席席。 （C）通常准准时上班及及出席会议议并很少早早退或缺席席。 （D）上班及及出席会议议有时迟到到、早退或或缺席。 （E）上班及及出席会议议常常迟到到、早退或或缺席。督导技巧及及专业技能能 督督导技巧及及专业技能能针对被考考核者的工工作计划/
24、管理及督督导的能力力，适用于于公司中层层（含）以以上管理职职位。（12）激激励下属 激励及影影响下属使使其能改善善工作态度度或表现的的能力。 衡量管理理人员如何何激励其下下属（或其其组员，如如该员工在在执行某工工作项目时时需领导组组员），使使他们的工工作态度或或表现得到到改善。 （A）能给与与下属有建建设性的意意见，并使使下属长时时间保持自自我激励。 （B）在适当当的时间给给与下属建建议及鼓励励，使其能能改善工作作态度。 （C）一般情情况下皆能能在适当的的时间给与与下属建议议及鼓励。 （D）只顾个个人工作，极极少激励下下属。 （E）时常给给与下属负负面批评，无无理取闹，籍籍故批评下下属或人身身
25、攻击。（一三）训训练及发挥挥下属能力力 了解下下属的优缺缺点及潜能能，并为其其提供训练练和发挥潜潜能的机会会。 强调管理理人员对下下属培训的的责任。部部长级以上上的员工如如没有下属属管辖，则则此项不适适用。 （A）完全了了解下属所所需要的训训练和发展展，并制定定、实施训训练和发展展计划，充充分挖掘下下属潜能。 （B）利用工工作以达到到训练和发发展的目的的，并主动动按下属所所需安排培培训。 （C）经常鼓鼓励下属参参与训练课课程，并给给与工作机机会使之学学以致用。 （D）不能给给与下属适适当的工作作机会，使使之发挥潜潜能；给与与下属的培培训，往往往处于被动动。 （E）对下属属的培训与与发展毫不不关
26、心，更更没有利用用工作机会会使下属发发挥潜能。 （14）分配工工作 分配任务务及控制工工作进展的的能力 衡量向下下属分配工工作的方法法及适当性性。 （A）能知人人善任平均均分配工作作，并给予予详细和清清晰的指导导；有效地地监察工作作进度。 （B）公平及及平均分配配工作，并并给予明确确指示及监监察工作进进度。 （C）将工作作和职责分分配给其他他人，并给给予明确的的指示及监监察工作进进度。 （D）随意分分配工作，没没有监察工工作进度。 （E）分配工工作不平均均、不公平平；没有监监察工作进进度。 （一五）领领导能力 使用合适适的工作方方法，向下下属导入公公司文化和和理念，引引领下属的的能力（包包括用
27、关心心态度分担担下属、同同事或上司司的感受）。 集中评估估带领下属属采用的方方法。 （A）获得下下属一致尊尊重，运用用知识、经经验并以身身作则去领领导别人而而不滥用权权力；考虑虑别人的感感受，能够够易地而处处替人着想想，无个人人偏见与偏偏私；对其其他意见持持开放和乐乐于接受的的态度。 （B）获得下下属尊重，运运用知识、经经验并以身身作则去领领导别人而而不滥用权权力；考虑虑别人的感感受；能有有效地管理理下属，无无个人偏见见与偏私。 （C）能够运运用知识、经经验并以身身作则去领领导别人；获得下属属一般尊重重。 （D）没有运运用知识、经经验并以身身作则去领领导别人，很很少获得下下属尊重，被被个人偏见
28、见与偏私所所影响；极极少考虑别别人感受。 （E）常常使使用权力去去领导别人人，不获得得下属尊重重，从不考考虑别人感感受，被偏偏见与偏私私蒙闭。 (16) 策划及及组织能力力 计划统筹筹及资源调调配的能力力。 衡量员工工计划及组组织日常工工作及/或项目的的能力。 （A）计划缜缜密，兼顾顾应变措施施，配合本本部门及有有关部门的的整体工作作目标有效效利用资源源。 （B）计划周周详，在关关键环节有有应变措施施，配合部部门的整体体工作目标标并能将资资源适当调调配。 （C）计划妥妥善，能在在需要时将将计划作适适当调整，也也能将资源源适当调配配，使工作作进度不受受影响。 （D）工作计计划有漏洞洞，资源调调配
29、未能与与计划互相相协调，影影响工作进进度。 （E）工作计计划频出错错漏，浪费费资源并影影响部门整整体工作目目标的达成成。 （17）工作管管理 监察工作进进展情况。 集中评核核员工监察察工作进度度的能力，工工作包括由由其指派给给下属或组组员的事务务。 （A）能按资资源和工作作计划监察察工作进度度，确保能能按要求质质量提早完完成工作。 （B）能按资资源和工作作计划监察察工作进度度，确保能能按要求质质量准时完完成工作。 （C）能按资资源和工作作计划监察察工作进度度，并能及及时纠正错错误，减少少工作延误误。 （D）未能有有效监察或或推动工作作进度，甚甚至不了解解工作进度度。 （E）对工作作进度不了了解
30、，对工工作错误或或延误坐视视不理，或或未能及时时纠正错误误。 （一八）解决问题题 分析问题题及找出解解决方法的的能力。 （A）发现问问题时能积积极面对，并并能准确搜搜集、分析析资料，迅迅速解决问问题。 （B）遇到问问题时能够够作出适当当的分析，没没有推卸责责任，能在在指定时间间内解决问问题。 （C）遇到问问题，虽然然要他人的的指点，基基本上能运运用个人知知识和技巧巧解决问题题。 （D）遇到问问题时，除除非有别人人的指点，才才能采用有有效的对策策，有错误误不能及时时发觉或需需要别人协协助才能解解决问题。 （E）通常逃逃避问题。虽虽然经别人人或上司的的特别提醒醒，但处理理草率，以以致问题恶恶化。1
31、1.4工工作表现评评核表员工工作绩绩效评核量量表考核时段： 至 部门被评核人评核人员工编号姓名职务 A公司使命命 A B C D EE服务（1）生产产力 完成工作作的效率和和质量 原因/事例：（2）顾客客服务 与顾客的的关系及服服务态度（顾顾客包括各各部门同事事、客户及及在工作上上有联系的的人士） 原因/事例：（3）职业业安全 职业安全全意识及行行为 原因/事例：协力 （4）合作作 在群体工工作时，与与他人共事事的态度 原因/事例：（5）待人人接物 工作上与与他人相处处及交往 原因/事例：创新 （6）创新新及改革 创意或改改善工作能能力 原因/事例：B个人因素素及能力 A BB CC D E（
32、7）可靠靠 依照指示示完成工作作，在解决决人事、资资源等问题题上符合要要求 原因/事例：（8）主动动 工作时的自自发行动及及热诚原因/事例例：（9）沟通通 在表达工工作意见、交交流信息时时的清晰及及准确程度度。 原因/事例： （10）仪仪表 个人外外观及衣着着 原因/事例：（11）行行业知识 工作的的理解，实实际知识，对对器材的使使用及各种种程序的认认识 原因/事例：（12）考考勤 出勤率率及守时 原因/事例：C督导技巧巧及专业技技能 AA B C D E请按部门主主管订定之之比例分配配填写有关关指标（一三）激激励下属 激励及及影响下属属使能改善善工作态度度/表现能力力 原因/事例：（14）训
33、训练及发挥挥下属能力力 了解下下属的优缺缺点及潜能能，并提供供训练和发发挥潜能的的机会。 原因/事例：（一五）分分配工作 分配任任务及控制制工作进度度的能力。 原因/事例：（16）领领导能力 根据公公司文化及及共同信念念，使用适适当的工作作方法、领领导下属的的能力 （包括括用关怀的的态度去了了解下属/同事上司司的感受）。 原因/事例：（17）策策划及组织织能力 计划统统筹及资源源调配能力力。 原因/事例：（一八）工工作管理 监察工工作过程及及方法。 原因/事例：（19）解解决疑难 分析问问题并找出出解决问题题方法的能能力。 原因/事例： 整体工作表表现评估（适适用于所有有职员）考核人评语语：
34、被考核人评评语： 本次考核成成绩考核人及被被考核者签签署栏考核人签名名/日期：被考核人签签名/日期：培训及发展展需要（按按重要顺序序排列未来来六至十二二个月的培培训及发展展计划）技 能工 作 知知 识语 言间接考核人人评语：间接考核人人签名： 日 期： 审批：部门领导签签名： 日 期： 11.5考考核要素权权重职务类别公司使命个人因素及及能力督导技巧及及专业技能能管理类30%30%40%业务类40%20%40%12.一般般职员考核核细则12.1适适用于管理理类一般职职员；12.2每每月由主管管负责考核核，各部领领导最后签签核；12.3绩绩效评估表表1） 行政、人事事助理、秘秘书、质检检、采供及
35、及各部文员员 评分 标准 考核核事项10分8分6分4分2分评分权数得分思 想 境境 界事事以公司司利益为重重，具有强强烈的使命命感和责任任感，严格格执行公司司制度和规规范，凡事事想在前面面，防微杜杜渐，身先先士卒，是是典范也是是榜样 能为公司着着想不断要要求进步，以以实际行动动促进公司司的发展，较较好的执行行公司 制度，不不需要检查查 思想意识形形态较好，但但对公司的的发展处于于认同初期期，经过辅辅导和帮助助，基本上上能按章办办事，有时时需要提醒醒 对待公司发发展有时牢牢骚很多，本本职工作表表现平平，对对制度和规规范时有非非议，会散散布不利公公司发展和和员工团结结的言论 做一天和尚尚撞一天钟，
36、觉得公公司的兴衰衰和个人没没有关系，有有时会钻制制度的空子子 工 作作 态 度度责 任任 感总是自动负负责，从不不逃避责任任，自己份份内的工作作都能处理理得很好 交办的事情情总是欣然然接受，事事后几乎不不需检查 大体上所有有他负的责责任都能接接受 把事情交给给他时，总总是不大高高兴接受，需需要不断监监督 凡是交给他他的工作很很难放心让让他去做 0.2积 极极 性工作非常积积极，在改改进方面有有很多建设设性意见 态度积极，交交给他办的的事都能忠忠实处理，在在改进方面面也有建议议 日常的工作作绝不拖延延，都能如如期完成除除了交给他他的工作以以外的工作作 缺乏积极性性，要他专专做的事有有时会不做做
37、需要努力的的工作总是是讨厌，必必须提高工工作情绪 0.1工 作 能能 力创 造 性对于促广活活动、的设设计经常有有很好的创创意，且能能大部分运运用到实际际中去 对于促销及及广告有自自己的观点点，时常有有新的意见见，偶尔也也有成效 偶尔会有较较新的创意意，但在实实际操作中中不得其当当 很少有较高高明的促广广活动的创创意 对促广及其其他宣传不不是太熟悉悉 0.3公 关 能 力能经常采取取各种办法法来树立企企业的形象象，提高信信誉度及可可信度 对于树立企企业形象、宣宣传企业或或产品方面面有自己的的思路，成成效较可 能努力去拓拓展视野从从提高产品品的忠诚及及美誉度出出发，但成成效一般 对产品在公公众面前的的形象没有有太深的认认识，几乎乎不会从这这方面考虑虑 对这方面认认识很浅或或没有认识识 0.2工 作 业 绩能熟练运用用各种促广广手段提升升销量，扩扩大产品知知名度，树树立企业的的良好形象象，很好的的管理展售售人员 经常运用促促广活