《zz岗位评价报告22359.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《zz岗位评价报告22359.docx（20页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、ZZ岗位评价报报告XXX管理理咨询公司司二零零一年年九月北京ZZ房地产开发有限公司岗位评价报告岗位评价报报告一、岗位评评价的意义义（一）衡量量岗位间的的相对价值值 岗位位评价作为为确定薪资资结构的一一个有效的的支持性工工具，可以以清楚地衡衡量岗位间间的相对价价值。岗位位评价是在在工作分析析的基础上上，按照一一定的客观观衡量标准准，对岗位位的责任、能能力要求、努努力程度与与工作环境境等方面进进行系统的的、定量的的评价。（二）确定定公平合理理的薪资结结构 岗岗位评价的的目标是建建立一种公公正、平等等的工资结结构，使员员工在工作作中体现的的能力、绩绩效与辛苦苦程度可以以在收入上上得到相应应的回报。目
2、前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。2001年8月ZZ开发部员工调查问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。（三）奠定定等级工资资制的基础础 经过过充分的讨讨论，开发发部与XXXX项目组组达成了共共识，即目目前最适合合开发部的的工资改革革方案是等等级工资制制。确立等等级工资制制需要岗位位评价这个个有力的支支持性工具具，因为岗岗位评价可可以衡量出出各
3、岗位的的排序和量量化差异，并并将之对应应到各个职职系中相应应的职级，从从而确定不不同岗位间间的相对价价值。二、岗位评评价的原则则进行岗位评评价时，必必须贯彻如如下的一些些基本原则则：就事原则 岗位评评价针对的的是工作的的岗位而不不是目前在在这个岗位位上工作的的人。一致性原则则 所有有岗位必须须通过同一一套评价因因素进行评评价。完备性原则则 岗位位评价因素素定义与分分级表上的的各项因素素，彼此间间是相互独独立的，各各项因素都都有其各自自的评价范范围，这些些范围彼此此间是没有有重叠且没没有遗漏的的。（参见见附件1 岗位评评价因素定定义与分级级表）针对性原则则 评分分因素应尽尽可能结合合企业实际际，
4、这需要要在实际打打分之前，对对专家小组组成员进行行培训。项项目组与专专家根据该该企业的实实际情况，对对岗位评价价因素定义义与分级表表的各类因因素的权重重和各个因因素的定义义进行协商商讨论，尽尽可能切合合实际。独立性原则则 参加加对岗位进进行评价的的专家小组组的成员必必须独立地地对各个岗岗位进行评评价，专家家小组的成成员之间不不应该互相相串联，协协商打分。保密原则 由于薪薪酬设计的的极度敏感感性，岗位位评价的工工作程序及及评价结果果在一定的的时间内应应该是处于于保密状态态。当然，在在完成整个个薪酬制度度的设计之之后，岗位位的分布应应该公开，使使全体员工工都了解到到自己的岗岗位在公司司的位置。三、
5、岗位评评价的流程程根据经验，这这次开发部部岗位评价价主要分为为四个阶段段：准备阶段 在这一一阶段需要要完成的任任务包括清清岗、撰写写职务说明明书、组建建专家组和和操作组。培训阶段 这一阶阶段需要确确定评价表表的因素定定义和权重重，确定标标杆岗位，进进行试打分分并统一专专家组成员员的评判标标准。评价阶段 这一阶阶段是岗位位评价的核核心阶段。专专家们按部部门对岗位位进行打分分，操作组组需要并行行工作，对对评价结果果及时处理理并反馈。总结阶段 这一阶阶段需要对对打分的结结果进行排排序，对不不合理的岗岗位/因素素重新打分分，并对排排序进行相相应调整。至至此，整个个岗位评价价工作结束束。培训阶段评价前的
6、各项准备工作组建专家组和操作组清岗，列出岗位名称目录完成岗位说明书确定评价表的因素设计和权重分配选择标杆岗位对操作人员进行培训对专家组的成员进行培训，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果与专家组的成员共同确定对结果的评判标准准备阶段评价阶段操作组对评价结果进行数据处理以部门为单位依次对各部门内的岗位进行评价在对各部门进行评价前，由项目组成员介绍各岗位的基本情况对该部门内的岗位进行评价对已经进行评价的岗位的数据处理结果进行讨论完成一个部门后，对该部门的各岗位评价结果进行排序进行下一个部门的评价完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序对其中不合理的部分岗位重新进行评价完成所有的岗位评价工作总结阶段
7、具体工作流流程见下图图：四、岗位评评价具体操操作第一步：选选择岗位评评价方法评分法法岗位评价方方法的选择择关系到岗岗位评价最最终结果。选选择评分法法，是由评评分法的优优点决定的的：第一、科科学性。虽虽然这种方方法不完全全排除主观观判断，但但它能将主主观性减少少到最低程程度。这种种方法采用用明确的要要素定义进进行系统的的比较，减减少了主观观成分，并并将每个岗岗位置于一一个可调整整的确切位位置；第二二、适应性性。评分法法的要素选选择面较宽宽，能找到到适用于各各种人员(从工人、技技术人员到到管理人员员等)的一一整套要素素；第三、扩扩展性。当当增加新的的岗位或者者现有岗位位重组后，使使用评分法法可以方
8、便便评定其等等级。第二步：修修改评价因因素指标及及权重目前我们所所使用的岗岗位评价因因素定义表表采用国际际通用的评评价标准，其其整体上的的科学性是是毋庸质疑疑的。但是是由于企业业的实际情情况各异，在在应用到某某个具体的的企业时，专专家组成员员对评价表表各项指标标理解的差差异，会直直接影响到到岗位评价价的质量。因因此，针对对开发部的的实际情况况与价值导导向，通过过与开发部部领导沟通通，项目组组确定了每每部分因素素的分值，并并对部分因因素进行了了修改。责责任因素、知知识技能因因素、努力力程度因素素和工作环环境因素这这四大部分分的比例由由原来的4400：3300：2200：1100调整整为5000：
9、3000：2000：1000，总分为为11000分。经过过讨论修改改的因素分分别是直接接成本/费费用控制的的责任、指指导监督的的责任、内内部协调责责任、法律律上的责任任、决策的的层次、工工作复杂性性、文字运运用能力、数数学能力、精精力集中程程度、工作作地点的稳稳定性、职职业病及危危险性共111个因素素。这些调调整使得因因素定义与与分级表更更全面、更更具针对性性。第三步：组组建专家小小组专家组成员员的素质以以及成员总总体的构成成情况将直直接影响到到岗位评价价工作的质质量。这是是因为专家家组的成员员是岗位评评价工作的的主体，所所有岗位的的排序和分分值都要由由他们来决决定。一个个好的专家家组成员必必
10、须能够客客观地看问问题，在打打分时能尽尽可能摆脱脱部门利益益。这个问问题要处理理好，首先先，一方面面在选择专专家时充分分地考虑到到这个人是是否一贯公公正客观地地看问题，另另一方面就就是要在岗岗位评价工工作开始前前，对所有有的专家进进行培训。其其次，要求求所选的专专家对整个个的情况有有一个较为为全面的了了解。第三三，要求专专家在群众众中有一定定的影响力力，这样才才能使岗位位评价最后后的结果更更具权威性性。第四，从从专家组整整体的构成成上来说，应应该考虑到到各个不同同部门的特特点，虽然然没有必要要每个部门门都出一个个人，但是是对于工作作性质和职职能划分明明显不同的的情况，应应该在专家家组的人员员构
11、成上有有所反映。同同时，专家家组的构成成不能全部部由中、高高层干部组组成，必须须适当考虑虑基层员工工。组建的的专家小组组从构成来来看，高层层5人，中中层5人，员员工2人，共共12人，分分别来自党党委、高层层、规划部部、工程项项目部、办办公室、合合作管理室室、销售中中心、预算算合同部、市市场部等部部门。第四步：培培训专家小小组成员并并进行试打打分专家组的成成员虽然很很了解各个个岗位，但但所有的专专家都没有有相关经验验，因此，在在打分前，对对所有专家家进行一次次介绍性的的岗位评价价培训并在在培训后进进行试打分分以发现问问题，进行行前馈控制制。项目组组对专家组组进行了两两个小时的的岗位评价价培训和试
12、试打分。主主要介绍了了为什么要要进行岗位位评价，岗岗位评价的的方法，为为什么要选选择评分法法，岗位评评价的流程程，岗位评评价常出现现的问题及及解决方法法，以及岗岗位评价的的结果与薪薪资结构的的关系。在在培训时，培培训者反复复强调岗位位评价针对对的是岗位位而不是人人，从岗位位评价结果果到最后的的薪酬体系系还有很长长的路要走走。这种强强调的目的的是为了破破除两种在在专家头脑脑中形成的的思维定势势：一是在在给某一岗岗位打分时时，依据对对这个岗位位上某个人人的印象，而而不是根据据岗位本身身的客观情情况来打分分；二是专专家认为岗岗位评价的的分数就是是岗位的收收入，从而而在打分时时倾向于某某些岗位。这这两
13、种思维维定势都会会影响岗位位评价的客客观性。培培训结束后后，由于特特殊原因，专专家组的成成员发生了了一定变化化。离开了了一名中层层干部，另另外一名高高层由一名名中层代替替。专家组组对13个个标杆岗位位进行了试试打分，通通过试打分分，专家组组成员基本本上熟悉了了岗位评价价的流程。第五步：重重新组建专专家小组第一次专家家组多数成成员由于种种种原因不不能参与实实际的岗位位评分，经经过项目组组与项目领领导小组的的协商，重重新组建新新专家小组组。第二次次组建的专专家组共有有12名成成员。从构构成来看，高高层6人，中中层4人，员员工2人，分分别来自党党委、高层层、规划部部、工程项项目部、办办公室、合合作管
14、理室室、销售中中心、预算算合同部、市市场部等部部门。第六步：正正式打分专家组用了了近两天时时间(共三个阶阶段)对所所有部门共共78个岗岗位进行正正式打分。第第一天上午午完成了226个岗位位，下午进进行了322个岗位的的打分。第第二天上午午对剩余的的20个岗岗位进行打打分。同时时，操作组组5名成员员（1名分分析人员，44名录入人人员）并行行进行数据据录入和分分析工作。第七步：重重新打分重打分的对对象是总分分排序明显显不合理的的岗位和专专家们意见见明显不一一致的因素素。每阶段段结束后，操操作小组将将需要重打打分的岗位位反馈给专专家组，专专家组在充充分讨论的的基础上对对这些岗位位进行重新新评估。第第
15、二天上午午正式打分分结束后，根根据操作组组的数据，专专家组对第第一天打分分结果中明明显不合理理的8个岗岗位进行重重新打分。当当天中午，操操作组对整整体打分情情况进行分分析，在两两天的788个岗位中中找到了113个岗位位进行重新新打分。至至此，岗位位评价中打打分过程结结束。五、岗位评评价结果分分析（一）试打打分结果分分析试打分的目目的一方面面是让专家家们熟悉打打分的流程程，发现问问题以对正正式打分进进行前馈控控制；另一一方面是确确定标杆岗岗位在所有有岗位中的的位置。标标杆的选择择是做好岗岗位评价工工作的一个个重点。因因为开发部部的岗位有有78个，每每个岗位的的工作性质质和内容都都很不一样样，对工
16、作作业绩的衡衡量也很不不相同，这这时候，如如何使大家家的工作在在一定的程程度上具有有可衡量性性，就需要要有一个参参照系，而而标杆就是是这个参照照系。开发发部的岗位位评价总共共选出了113个岗位位作为标杆杆，这133个标杆岗岗位分别是是总经理、行行政副总、总总会计师、分分经理、规规划部部长长、总经理理办公室主主任、财务务部副部长长、总工办办技术管理理、战略发发展部战略略管理、销销售中心策策划、总经经理办公室室文秘、财财务部记账账会计、行行政后勤部部维修工。标杆选择工工作是由项项目组成员员讨论完成成的。大家家通过讨论论定出了在在目前开发发部的岗位位设置中具具有典型性性的岗位，并并以此为标标杆进行打
17、打分。试打分结果果如下图分分布：在对试打分分结果的分分析过程中中，发现专专家们对某某些因素的的理解明显显不一致，而而且某些岗岗位排序明明显不合理理。因此针针对这种情情况，对因因素定义表表的某些项项目进行了了调整，对对因素的定定义也进行行了细化，以以利于加深深专家们的的理解。(二) 正正式打分结结果分析。此次岗位评评价共评价价了78个个岗位，每每个岗位有有28个因因素。我们们通过三种种指标筛选选出明显不不合理的岗岗位/指标标，进行重重新打分。这这三种指标标可以分成成两类，一一类是经验验指标，即即总分排序序明显不合合理的岗位位要重新打打分；另一一类是统计计指标，即即同时在标标准差和变变异系数允允许
18、的误差差范围之外外的因素要要进行重新新打分。由于总分排排序不合理理需要重新新打分的共共有8个岗岗位，这些些岗位分别别是行政副副总、总工工程师、信信息中心主主任、人力力资源部部部长、总经经理办公室室主任、总总工办技术术管理、战战略计划管管理、分经经理。这些些岗位第一一次正式打打分排序明明显不合理理的原因很很多：有的的是因为组组织结构刚刚刚调整，一一些新设立立的岗位职职责不为专专家所了解解；有的是是因为专家家们没有完完全做到岗岗位评价打打分只针对对岗位不针针对个人，以以至于有些些岗位分值值偏高，有有些岗位分分值偏低，不不符合实际际情况。在岗位评价价过程中，人人们对各个个岗位的各各项指标的的理解肯定
19、定是不同的的，因此差差异的存在在是必然的的。为了确确保岗位评评价的科学学性和一致致性，需要要制定一个个标准，符符合这个标标准的数据据被认为可可以通过，不不符合的则则需要重新新打分。在在此，我们们主要以标标准差作为为衡量差异异的标准。对对于每个岗岗位（共778个岗位位）的每个个因素（共共28个因因素）我们们得到了112位专家家的打分。把把这些数据据进行标准准化处理后后，得到其其标准差，共共得到788*28个个标准差。第第三，画出出标准差的的分布图。通通过分布图图我们确定定临界标准准差。这样样我们就从从标准差的的角度制定定了一个标标准。但是是，我们得得到的数据据即使经过过处理，其其均值相差差也是很
20、大大的，而均均值会极大大的影响标标准差的大大小，也就就是说有可可能某组数数据的标准准差很大是是因为本身身均值很大大，而不是是离散程度度很大。因因此单纯以以标准差作作为标准显显然是不科科学的。因因此我们又又使用了变变异系数（即即标准差除除以均值，目目的是消除除均值对标标准差的影影响），考考察每组数数据对于均均值的相对对偏离程度度。与考察察标准差的的方法相同同，我们求求出每一组组数据的变变异系数，然然后做分布布，得出变变异系数的的临界值。这这样，当每每组数据的的标准差和和变异系数数都大于临临界值的时时候，我们们才认为该该组数据不不合理，应应该重新打打分。如下图，根根据经验和和分布图，我我们认为相相
21、对标准差差大于或等等于0.225,并且且变异系数数大于或等等于0.88的因素差差异过大，应应该重新打打分。（见见下图：相相对标准差差分布图和和变异系数数分布图）这这部分因素素主要分布布在行政副副总、总工工程师、总总经理办公公室主任、总总工办技术术管理、分分经理、总总办工主任任、房库管管理、计算算机应用开开发、战略略发展部部部长、战略略计划管理理、资产管管理、法律律事务管理理、信息中中心主任、人人力资源部部部长、人人力资源部部薪酬管理理、人力资资源部人事事管理、审审计室主任任、行政后后勤部部长长、财务部部副部长、人人力资源部部培训发展展管理、总总经理办公公室公共关关系管理这这几个岗位位上，因此此
22、我们针对对这些岗位位进行重新新打分。其其中行政副副总、总工工程师、信信息中心主主任、人力力资源部部部长、总经经理办公室室主任、总总工办技术术管理、战战略计划管管理、分经经理已涵盖盖在第一次次重新打分分的岗位里里，因此第第二次重新新打分的因因素只剩下下13个。（三）重打打分结果分分析重打分结果果经过统计计分析，不不合格指标标数量在55%之内，这这个范围是是我们可以以接受的。理理想的情况况是，如果果经过重新新打分，仍仍然在允许许误差范围围外的指标标应该进行行第三次打打分，但考考虑到时间间和成本，这这种误差应应该被接受受。所以岗岗位评价工工作到此结结束。六、运用岗岗位评价需需要注意的的问题岗位评价的
23、的评分法具具有良好的的可扩展性性，因此，随随着公司的的发展，当当新的岗位位出现时，需需要对这些些新增加的的岗位进行行评价，评评价的方法法依然是组组建专家组组，采用上上述工作流流程进行；当企业经经营的外部部环境发生生了很大变变化的时候候，应该根根据实际情情况，看看看是否有必必要对有些些岗位甚至至所有的岗岗位进行重重新评价。因因此，虽然然这套评价价体系是固固定的，但但是企业需需要根据实实际的情况况来不断调调整。同时，岗位位评价这种种方法本身身也存在局局限性。这这种评价有有些过于偏偏重于岗位位而忽略了了人性。这这是这种评评价方法的的一个“先天性”的缺陷，因因为在原则则中就已经经明确表明明这种评价价方
24、法评价价的是工作作的岗位，而而不是在这这个岗位上上工作的人人。但是在在实际的工工作中，人人和岗位是是不可分割割的，过分分的强调岗岗位可能会会影响人们们的工作热热情，尤其其是在当今今强调“以人为本本”的时代。但但是我们认认为，从岗岗位评价结结果到工资资还有很长长的路要走走，为了能能使我们整整体上的管管理更加科科学，我们们必须对岗岗位作出一一个评定，至至于对人的的因素的考考虑，我们们可以通过过合理的工工资结构设设计、有效效的企业文文化建设、对对特殊技能能人员的奖奖励等其他他因素来协协调。在这这里如果过过于强调人人的因素只只能使问题题更加复杂杂。附件1 岗位评价价因素定义义与分级表表1责任因素素序号
25、11风险险控制责任任分数12345因素定义：指在不确定定的条件下下，为保证证投资、开开发及其他他项目顺利利进行，并并维持我方方合法权益益所担负的的责任，该该岗位责任任的大小以以失败后损损失影响的的大小作为为判断标准准。无任何风险险。仅有一些小小的风险。一一旦发生问问题，不会会给开发部部造成多大大影响。有一定的风风险。一旦旦发生问题题，给开发发部所造成成的影响能能明显感觉觉到。有较大的风风险。一旦旦发生问题题，会给开开发部带来来较严重的的损害。有极大风险险。一旦发发生问题，对对开发部造造成的影响响不仅不可可挽回，而而且会致使使开发部经经济危机甚甚至倒闭。02040608012成本本/费用控控制责
26、任123456因素定义：指在正常常工作状态态下，因工工作疏忽而而可能造成成的成本、费费用、利息息等额外损失失方面所承承担的责任任，其责任任的大小由由可能造成成损失的多多少作为判判断基准，并以月平均值为计量单位。不可能造成成成本费用用等方面的的损失。损失金额在在50000元以下。损失金额在在50000元以上，5500000元以下。损失金额在在500000元以上上，1000000元以下。损失金额在在1000000元以上，55000000元以下下。损失金额在在5000000元以以上。0153045607513指导导监督责任任12345因素定义：指在正常常权力范围围内所拥有有的正式指指导监督。其其责任
27、的大大小根据所所监督指导导人员的数数量和层次进行判判断。不监督指导导任何人，只只对自己负负责。监督指导下下属5人以以下。监督指导下下属5-115人。监督指导下下属15-30人。监督指导下下属30人以上。01530456014内部部协调责任任123因素定义：指在正常常工作中，需需要与之合合作共同顺顺利开展业业务的协调调活动。其其责任的大大小以所协协调对象的的所在层次次、人员数数量及频繁繁程度和失失调后果大大小作为判判断基准。不需要与任任何人进行行协调，若若有，也是是偶尔的、本本部门的一一般职工。仅与本部门门职工进行行工作协调调，偶尔与与其他部门门进行一些些个人协调调，协调不不力一般不不影响自己己
28、和他人的的正常工作作。与本部门（分分公司）和和其他部门门职工有密密切的工作作联系，协协调不力会会影响双方方的工作。0102045几乎与开发发部所有一一般职工有有密切工作作联系，或或与其他部部分部门主主管有工作作协调的必必要。协调调不力对开开发部有一一定的影响响。与各部门的的主管及负负责人有密密切的工作作联系，在在工作中需需要保持随随时联系和和沟通，协协调不力对对整个开发发部有重大大影响。406015外部部协调责任任1234因素定义：指在正常常工作中需需维持密切切工作关系系，以便顺顺利开展工工作方面所所负有的责责任，其责责任大小由由工作重要要性作为判判断标准。不需要与外外界保持密密切联系，如如有
29、，也仅仅限于一般般人员，且且属偶然性性。工作需要与与外界几个个固定部门门的一般人人员发生较较频繁的业业务联系，所所开展的业业务属于常常规性。需要与外部部单位（厂厂商、政府府或其他机机构等）保保持密切联联系，联系系原因只限限于具体业业务范围内内。需要与上级级或其他主主管部门的的负责人保保持密切联联系，频繁繁沟通，联联系的原因因往往涉及及重大问题题或影响决决策。010204016工作作结果责任任12345因素定义：指在个人可可控的范围围内对工作作结果承担担多大的直直接责任。以以工作结果果对开发部部影响的大大小作为判判断责任大大小的基准准。只对自己的的工作结果果负责。需要对自己己和所监督督指导者的的
30、工作结果果负责。对整个部门门或者分公公司的工作作结果负责责。对整个开发发部的部分分部门工作作结果负责责。对全开发部部的工作结结果负责。01428425517组织织人事责任任12345因素定义：指在正常常工作中，对对人员的选选拔、任用用、考核、工工作分配、激激励等具有有法定的权权力，并承承担相应的的责任。其其责任的大大小视所负负责人员的的层次而定。不负有组织织人事的责责任。仅对本部门门或者分公公司一般职职工有工作作分配任务务、考核和和激励的责责任。对本部门或或者分公司司的一般职职工具有选选拔、使用用和管理的的责任。对开发部中中层管理者者和分公司司领导具有有任免的建建议权。对开发部中中层管理者者和
31、分公司司领导具有有任免的权权力。01020304018法律律上的责任任1234因素定义：指在正常常工作中需需要拟定和和签署具有有法律效力力的合同，并并对合同的的结果负有有相应的责责任。其责责任的大小小视签约、拟拟定合同的的重要性及及后果的严严重性作为为判断基准准。不参与有关关法律合同同的制定和和签约。工作需要偶偶尔拟定具具有法律效效力的合同同条文，其其条文最终终受上级审审核方可签签约，个人人承担责任任。工作经常需需要审核各各种业务或或其他具有有法律效力力的合同，并并对合同的的结果负有有部分责任任。工作经常需需要以法人人资格签署署各种有关关合同，并并对其结果果负有全部部责任。015304519决
32、策策的层次12345因素定义：指在正常常的工作中中需要参与与决策，其其责任的大大小根据所所参与决策策的层次高高低作为判判断基准。工作中常做做一些小的的决定，一一般不影响响他人。工作中需要要做一些大大的决定，只只影响与自自己有工作作关系部分分的一般员员工。工作中需要要做一些对对所属人员员有影响的的决策。工作中需要要做一些大大的决策，但但必须与其其他部门负负责人共同同协商方可可。工作中需要要参加最高高层次决策策。5102030402知识技能能因素序号21最低低学历要求求分数12345因素定义：指顺利履履行工作职职责所要求求的最低学学历要求，其其判断基准准按正规教教育水平判判断。初中及初中中以下。高
33、中、职业业高中或中中专毕业。大学专科。大学本科。硕士或双学学士及以上上0510152022知识识多样性1234因素定义：指在顺利利履行工作作职能时需需要使用多多种学科、专专业领域的的知识。判判断基准在在于广博不在精精深。除了本职的的专业以外外，不需要要了解其他他学科知识识。需要了解相相近专业的的知识。需要掌握两两门以内跨跨专业学科科知识。需要掌握两两门以上跨跨专业学科科知识。714223023熟练练期12345因素定义：指具备工工作所需的的专业知识识的一般劳劳动力需多多长时间才才能基本胜胜任本职工工作。3个月之内内。3-6个月月。6-12个个月。1-2年。2年以上。4812162024工作作复
34、杂性1234因素定义：指在工作作中履行职职责的复杂杂程度。其其判断基准准根据所需需的判断、分分析、计划划等水平而而定。只需简单的的提示即可可完成工作作，不需计计划和独立立判断，偶偶尔亦需考考虑自己对对别人的妨妨碍。需进行专门门训练才可可胜任工作作，但大部部分时候只只需一种专专业技术，偶偶尔需要进进行独立判判断或计划划，要求考考虑如何工工作才不妨妨碍他人工工作。工作时需要要运用多种种专业技能能，经常做做独立判断断和计划，要要有相当高高的解决问问题的能力力。工作要求高高度的判断断力和计划划性。要求求积极地适适应不断变变化的环境境和问题。1020304025管理理能力1234因素定义：指为了顺顺利完
35、成工工作目标，组组织协调相相关人员进进行工作所所需要的素素质和能力力。判断基基准是：工工作中进行行组织协调调的程度和组织织协调工作作的影响。工作简单，基基本不需要要管理知识识。工作需要基基本的管理理知识。需要较强的的管理知识识和管理能能力来协调调各方面关关系。需要非常强强的管理能能力和决断断能力，该该工作影响响到公司正正常生产与与经营。515254026工作作的灵活性性1234因素定义：指工作需需要灵活处处理事情的的程度。判断断基准取决决于工作职职责要求。属于常规性性工作，很很少或不需需要灵活性性。工作中一般般属于常规规性的，经经常需要灵灵活性处理理工作中所所出现的问问题。工作中一大大半属于非
36、非常规性的的，主要靠靠自己灵活活地按具体体情况进行行妥善处理理。工作非常规规，需要在在复杂多变变的环境中中灵活地处处理重大的的偶然性问问题。013264027文字字运用能力力1234因素定义：指正常工作中中所要求实实际运用的的文字能力力。一般信函、简简报、便条条、备忘录录和通知。报告、汇报报文件，总总结（非个个人）。开发部文件件或研究报报告。合同或法律律条文。1015203028数学学知识1234因素定义：指工作所所要求的实实际数字运运算知识的的水平。判判断以常规规工作中使使用的最高高程度为基基准。加减乘除等等简单运算算。小数、分数数、乘方、开开方、指数数。统计、线性性代数、计计算机应用用软件
37、。计算机软件件程序。510153029综合合能力因素定义：指为顺利利履行工作作职责所应应达到的多多种知识素素质、经验验和能力的的总体效能能要求。1234无需特殊技技能和能力力。仅需某方面面的专业知知识和技能能。工作多样化化，灵活处处理问题的的要求高，需需综合使用用多种知识识和技能。需在复杂多多变的环境境中处理事事务，需要要高度综合合能力。102030403努力程度度因素序号31工作作压力分数1234因素定义：指工作本本身给任职职人员带来来的压力。根根据决策迅迅速性、工工作常规性性、任务多多样性、工工作流动性性及工作是是否被时常常打断进行行判断。极少迅速作作决定，工工作常规化化，工作很很少被打断
38、断或者干扰扰。很少迅速作作决定，工工作速度没没有特定要要求，手头头的工作有有时被打断断。要求经常迅迅速做出决决定，任务务多样化，手手头的工作作常被打断断，工作流流动性强。经常地迅速速做出决定定，任务多多样化，工工作时间很很紧张，工工作流动性性很强，难难得坐下来来安静处理理问题。1020304032精力力集中程度度12345因素定义：指在工作作时所需注注意力集中中程度的要要求。根据据集中精力力的时间、频频率等进行行判断。工作时以体体力为主，不不需要经常常集中精力力。工作时不须须高度集中中精力，只只从事一般般强度脑力力劳动。少数工作时时间必须高高度集中精精力，从事事较高强度度脑力劳动动。一般工作时
39、时间必须高高度集中精精力，从事事高强度脑脑力劳动。多数工作时时间必须高高度集中精精力，从事事高强度脑脑力劳动。61218243033体力力要求1234因素定义：指作业时时必须运用用体力，其消消耗的水平平高低根据据工作姿势势，持续时时间长度和和用力大小小进行判断断。不需要消耗耗特别的体体力。工作时需要要消耗较少少的体力。工作时需要要消耗一定定的体力。工作时需要要消耗大量量的体力。06122034创新新与开拓1234因素定义：指顺利进进行工作所所必需的创创新与开拓拓的精神和和能力的要要求。全部工作为为程序化、规规范化，无无需开拓创创新。工作基本规规范化，偶偶尔需要开开拓创新。工作时常需需要开拓和和
40、创新。工作性质本本身即为开开拓和创新新的。010204035工作作紧张程度度1234因素定义：指工作的的节奏、时时限、工作作量、注意意力转移程程度和工作作所需对细细节的重视视所引起的的工作紧迫迫感。工作的节奏奏、时限自自己掌握，没没有紧迫感感。大部分时间间的工作节节奏、时限限自己掌握握，有时比比较紧张，但但时间持续续不长。工作的节奏奏、实现自自己无法控控制，明显显感到工作作紧张。为完成每日日工作需要要加快工作作节奏，持持续保持高高度紧张，每每天下班时时经常明显显感到疲劳劳。1020304036工作作均衡性1234因素定义：指工作每每天忙闲不不均的程度度。一般没有忙忙闲不均的的现象。有时忙闲不不
41、均，但有有规律性。经常有忙闲闲不均的现现象，且没没有明显的的规律。工作经常忙忙闲不均，没没有明显的的规律，且且忙的时间间持续很长长。71421304工作环境境因素序号41职业业病分数1234因素定义：指正常工工作所必然然造成的身身体疾病。无职业病的的可能。会对身体某某些部位造造成轻度伤伤害。对身体某些些部位造成成能明显感感觉到的损损害。对身体某些些部位造成成损害致使使产生痛苦苦。05101542工作作时间特征征1234因素定义：指工作要要求的特定定起止时间。按正常时间间上下班。基本按正常常时间上下下班，偶尔尔需要早到到迟退。上下班时间间按照工作作具体情况况而定，但但有一事实实上的规律律，自己可可以控制安安排。上下班时间间根据工作作具体情况况而定，并并无规律可可循，自己己无法安排排控制。714213043环境境舒适性12345因素定义：指工作时时环境对任任职者身体体、心理健健康影响的的程度。非常舒适，没没有不良感感觉。偶尔不舒适适。经常不舒适适，或者偶偶尔极不舒舒适。经常极不舒舒适。持续保持极极不舒适。0612182544危险险性1234因素定义：指工作本本身可能对任职职者身体所所造成的危危害。没有可能对对人身造成成任何伤害害。可能造成人人体轻度伤伤害。可能造成较较重伤害。可能造成很很大的伤害害。0102030附件2 岗位分布布图第 19 页