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1、ZZ岗位评价价报告XXX管管理咨询询公司二零零一一年九月月北京ZZ房地产开发有限公司岗位评价报告岗位评价价报告一、岗位位评价的的意义（一）衡衡量岗位位间的相相对价值值 岗岗位评价价作为确确定薪资资结构的的一个有有效的支支持性工工具，可可以清楚楚地衡量量岗位间间的相对对价值。岗位评评价是在在工作分分析的基基础上，按按照一定定的客观观衡量标标准，对对岗位的的责任、能力要要求、努努力程度度与工作作环境等等方面进进行系统统的、定定量的评评价。（二）确确定公平平合理的的薪资结结构 岗位评评价的目目标是建建立一种种公正、平等的的工资结结构，使使员工在在工作中中体现的的能力、绩效与与辛苦程程度可以以在收入入
2、上得到到相应的的回报。目前本本公司需需要一种种科学的的方法来来衡量岗岗位间的的相对价价值，从从而确定定一套有有良好激激励作用用的薪资资方案。20001年88月ZZZ开发部部员工调调查问卷卷显示，一一半多的的员工认认为目前前的薪酬酬体系没没有实现现内部公公平、外外部公平平和自我我公平。员工对对薪酬普普遍不满满的深层层次原因因是现有有薪酬方方案不合合理、不不透明的的结果。开发部部需要一一种科学学的方法法制定薪薪酬体系系，以提提高员工工对于收收入的满满意度和和公平感感，实现现充分的的激励作作用。（三）奠奠定等级级工资制制的基础础 经经过充分分的讨论论，开发发部与XXXX项项目组达达成了共共识，即即目
3、前最最适合开开发部的的工资改改革方案案是等级级工资制制。确立立等级工工资制需需要岗位位评价这这个有力力的支持持性工具具，因为为岗位评评价可以以衡量出出各岗位位的排序序和量化化差异，并并将之对对应到各各个职系系中相应应的职级级，从而而确定不不同岗位位间的相相对价值值。二、岗位位评价的的原则进行岗位位评价时时，必须须贯彻如如下的一一些基本本原则：就事原则则 岗岗位评价价针对的的是工作作的岗位位而不是是目前在在这个岗岗位上工工作的人人。一致性原原则 所有岗岗位必须须通过同同一套评评价因素素进行评评价。完备性原原则 岗位评评价因素素定义与与分级表表上的各各项因素素，彼此此间是相相互独立立的，各各项因素
4、素都有其其各自的的评价范范围，这这些范围围彼此间间是没有有重叠且且没有遗遗漏的。（参见见附件11 岗岗位评价价因素定定义与分分级表）针对性原原则 评分因因素应尽尽可能结结合企业业实际，这这需要在在实际打打分之前前，对专专家小组组成员进进行培训训。项目目组与专专家根据据该企业业的实际际情况，对对岗位评评价因素素定义与与分级表表的各类类因素的的权重和和各个因因素的定定义进行行协商讨讨论，尽尽可能切切合实际际。独立性原原则 参加对对岗位进进行评价价的专家家小组的的成员必必须独立立地对各各个岗位位进行评评价，专专家小组组的成员员之间不不应该互互相串联联，协商商打分。保密原则则 由由于薪酬酬设计的的极度
5、敏敏感性，岗岗位评价价的工作作程序及及评价结结果在一一定的时时间内应应该是处处于保密密状态。当然，在在完成整整个薪酬酬制度的的设计之之后，岗岗位的分分布应该该公开，使使全体员员工都了了解到自自己的岗岗位在公公司的位位置。三、岗位位评价的的流程根据经验验，这次次开发部部岗位评评价主要要分为四四个阶段段：准备阶段段 在在这一阶阶段需要要完成的的任务包包括清岗岗、撰写写职务说说明书、组建专专家组和和操作组组。培训阶段段 这这一阶段段需要确确定评价价表的因因素定义义和权重重，确定定标杆岗岗位，进进行试打打分并统统一专家家组成员员的评判判标准。评价阶段段 这这一阶段段是岗位位评价的的核心阶阶段。专专家们
6、按按部门对对岗位进进行打分分，操作作组需要要并行工工作，对对评价结结果及时时处理并并反馈。总结阶段段 这这一阶段段需要对对打分的的结果进进行排序序，对不不合理的的岗位/因素重重新打分分，并对对排序进进行相应应调整。至此，整整个岗位位评价工工作结束束。培训阶段评价前的各项准备工作组建专家组和操作组清岗，列出岗位名称目录完成岗位说明书确定评价表的因素设计和权重分配选择标杆岗位对操作人员进行培训对专家组的成员进行培训，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果与专家组的成员共同确定对结果的评判标准准备阶段评价阶段操作组对评价结果进行数据处理以部门为单位依次对各部门内的岗位进行评价在对各部门进行评价前，由项
7、目组成员介绍各岗位的基本情况对该部门内的岗位进行评价对已经进行评价的岗位的数据处理结果进行讨论完成一个部门后，对该部门的各岗位评价结果进行排序进行下一个部门的评价完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序对其中不合理的部分岗位重新进行评价完成所有的岗位评价工作总结阶段具体工作作流程见见下图：四、岗位位评价具具体操作作第一步：选择岗岗位评价价方法评分分法岗位评价价方法的的选择关关系到岗岗位评价价最终结结果。选选择评分分法，是是由评分分法的优优点决定定的：第第一、科科学性。虽然这这种方法法不完全全排除主主观判断断，但它它能将主主观性减减少到最最低程度度。这种种方法采采用明确确的要素素定义进进行系统统
8、的比较较，减少少了主观观成分，并并将每个个岗位置置于一个个可调整整的确切切位置；第二、适应性性。评分分法的要要素选择择面较宽宽，能找找到适用用于各种种人员(从工人人、技术术人员到到管理人人员等)的一整整套要素素；第三三、扩展展性。当当增加新新的岗位位或者现现有岗位位重组后后，使用用评分法法可以方方便评定定其等级级。第二步：修改评评价因素素指标及及权重目前我们们所使用用的岗位位评价因因素定义义表采用用国际通通用的评评价标准准，其整整体上的的科学性性是毋庸庸质疑的的。但是是由于企企业的实实际情况况各异，在在应用到到某个具具体的企企业时，专专家组成成员对评评价表各各项指标标理解的的差异，会会直接影影
9、响到岗岗位评价价的质量量。因此此，针对对开发部部的实际际情况与与价值导导向，通通过与开开发部领领导沟通通，项目目组确定定了每部部分因素素的分值值，并对对部分因因素进行行了修改改。责任任因素、知识技技能因素素、努力力程度因因素和工工作环境境因素这这四大部部分的比比例由原原来的4400：3000：2000：1100调调整为5500：3000：2000：1100，总总分为111000分。经经过讨论论修改的的因素分分别是直直接成本本/费用用控制的的责任、指导监监督的责责任、内内部协调调责任、法律上上的责任任、决策策的层次次、工作作复杂性性、文字字运用能能力、数数学能力力、精力力集中程程度、工工作地点点
10、的稳定定性、职职业病及及危险性性共111个因素素。这些些调整使使得因素素定义与与分级表表更全面面、更具具针对性性。第三步：组建专专家小组组专家组成成员的素素质以及及成员总总体的构构成情况况将直接接影响到到岗位评评价工作作的质量量。这是是因为专专家组的的成员是是岗位评评价工作作的主体体，所有有岗位的的排序和和分值都都要由他他们来决决定。一一个好的的专家组组成员必必须能够够客观地地看问题题，在打打分时能能尽可能能摆脱部部门利益益。这个个问题要要处理好好，首先先，一方方面在选选择专家家时充分分地考虑虑到这个个人是否否一贯公公正客观观地看问问题，另另一方面面就是要要在岗位位评价工工作开始始前，对对所有
11、的的专家进进行培训训。其次次，要求求所选的的专家对对整个的的情况有有一个较较为全面面的了解解。第三三，要求求专家在在群众中中有一定定的影响响力，这这样才能能使岗位位评价最最后的结结果更具具权威性性。第四四，从专专家组整整体的构构成上来来说，应应该考虑虑到各个个不同部部门的特特点，虽虽然没有有必要每每个部门门都出一一个人，但但是对于于工作性性质和职职能划分分明显不不同的情情况，应应该在专专家组的的人员构构成上有有所反映映。同时时，专家家组的构构成不能能全部由由中、高高层干部部组成，必必须适当当考虑基基层员工工。组建建的专家家小组从从构成来来看，高高层5人人，中层层5人，员员工2人人，共112人，
12、分分别来自自党委、高层、规划部部、工程程项目部部、办公公室、合合作管理理室、销销售中心心、预算算合同部部、市场场部等部部门。第四步：培训专专家小组组成员并并进行试试打分专家组的的成员虽虽然很了了解各个个岗位，但但所有的的专家都都没有相相关经验验，因此此，在打打分前，对对所有专专家进行行一次介介绍性的的岗位评评价培训训并在培培训后进进行试打打分以发发现问题题，进行行前馈控控制。项项目组对对专家组组进行了了两个小小时的岗岗位评价价培训和和试打分分。主要要介绍了了为什么么要进行行岗位评评价，岗岗位评价价的方法法，为什什么要选选择评分分法，岗岗位评价价的流程程，岗位位评价常常出现的的问题及及解决方方法
13、，以以及岗位位评价的的结果与与薪资结结构的关关系。在在培训时时，培训训者反复复强调岗岗位评价价针对的的是岗位位而不是是人，从从岗位评评价结果果到最后后的薪酬酬体系还还有很长长的路要要走。这这种强调调的目的的是为了了破除两两种在专专家头脑脑中形成成的思维维定势：一是在在给某一一岗位打打分时，依依据对这这个岗位位上某个个人的印印象，而而不是根根据岗位位本身的的客观情情况来打打分；二二是专家家认为岗岗位评价价的分数数就是岗岗位的收收入，从从而在打打分时倾倾向于某某些岗位位。这两两种思维维定势都都会影响响岗位评评价的客客观性。培训结结束后，由由于特殊殊原因，专专家组的的成员发发生了一一定变化化。离开开
14、了一名名中层干干部，另另外一名名高层由由一名中中层代替替。专家家组对113个标标杆岗位位进行了了试打分分，通过过试打分分，专家家组成员员基本上上熟悉了了岗位评评价的流流程。第五步：重新组组建专家家小组第一次专专家组多多数成员员由于种种种原因因不能参参与实际际的岗位位评分，经经过项目目组与项项目领导导小组的的协商，重重新组建建新专家家小组。第二次次组建的的专家组组共有112名成成员。从从构成来来看，高高层6人人，中层层4人，员员工2人人，分别别来自党党委、高高层、规规划部、工程项项目部、办公室室、合作作管理室室、销售售中心、预算合合同部、市场部部等部门门。第六步：正式打打分专家组用用了近两两天时
15、间间(共三个个阶段)对所有有部门共共78个个岗位进进行正式式打分。第一天天上午完完成了226个岗岗位，下下午进行行了322个岗位位的打分分。第二二天上午午对剩余余的200个岗位位进行打打分。同同时，操操作组55名成员员（1名名分析人人员，44名录入入人员）并并行进行行数据录录入和分分析工作作。第七步：重新打打分重打分的的对象是是总分排排序明显显不合理理的岗位位和专家家们意见见明显不不一致的的因素。每阶段段结束后后，操作作小组将将需要重重打分的的岗位反反馈给专专家组，专专家组在在充分讨讨论的基基础上对对这些岗岗位进行行重新评评估。第第二天上上午正式式打分结结束后，根根据操作作组的数数据，专专家组
16、对对第一天天打分结结果中明明显不合合理的88个岗位位进行重重新打分分。当天天中午，操操作组对对整体打打分情况况进行分分析，在在两天的的78个个岗位中中找到了了13个个岗位进进行重新新打分。至此，岗岗位评价价中打分分过程结结束。五、岗位位评价结结果分析析（一）试试打分结结果分析析试打分的的目的一一方面是是让专家家们熟悉悉打分的的流程，发发现问题题以对正正式打分分进行前前馈控制制；另一一方面是是确定标标杆岗位位在所有有岗位中中的位置置。标杆杆的选择择是做好好岗位评评价工作作的一个个重点。因为开开发部的的岗位有有78个个，每个个岗位的的工作性性质和内内容都很很不一样样，对工工作业绩绩的衡量量也很不不
17、相同，这这时候，如如何使大大家的工工作在一一定的程程度上具具有可衡衡量性，就就需要有有一个参参照系，而而标杆就就是这个个参照系系。开发发部的岗岗位评价价总共选选出了113个岗岗位作为为标杆，这这13个个标杆岗岗位分别别是总经经理、行行政副总总、总会会计师、分经理理、规划划部部长长、总经经理办公公室主任任、财务务部副部部长、总总工办技技术管理理、战略略发展部部战略管管理、销销售中心心策划、总经理理办公室室文秘、财务部部记账会会计、行行政后勤勤部维修修工。标杆选择择工作是是由项目目组成员员讨论完完成的。大家通通过讨论论定出了了在目前前开发部部的岗位位设置中中具有典典型性的的岗位，并并以此为为标杆进
18、进行打分分。试打分结结果如下下图分布布：在对试打打分结果果的分析析过程中中，发现现专家们们对某些些因素的的理解明明显不一一致，而而且某些些岗位排排序明显显不合理理。因此此针对这这种情况况，对因因素定义义表的某某些项目目进行了了调整，对对因素的的定义也也进行了了细化，以以利于加加深专家家们的理理解。(二) 正式打打分结果果分析。此次岗位位评价共共评价了了78个个岗位，每每个岗位位有288个因素素。我们们通过三三种指标标筛选出出明显不不合理的的岗位/指标，进进行重新新打分。这三种种指标可可以分成成两类，一一类是经经验指标标，即总总分排序序明显不不合理的的岗位要要重新打打分；另另一类是是统计指指标，
19、即即同时在在标准差差和变异异系数允允许的误误差范围围之外的的因素要要进行重重新打分分。由于总分分排序不不合理需需要重新新打分的的共有88个岗位位，这些些岗位分分别是行行政副总总、总工工程师、信息中中心主任任、人力力资源部部部长、总经理理办公室室主任、总工办办技术管管理、战战略计划划管理、分经理理。这些些岗位第第一次正正式打分分排序明明显不合合理的原原因很多多：有的的是因为为组织结结构刚刚刚调整，一一些新设设立的岗岗位职责责不为专专家所了了解；有有的是因因为专家家们没有有完全做做到岗位位评价打打分只针针对岗位位不针对对个人，以以至于有有些岗位位分值偏偏高，有有些岗位位分值偏偏低，不不符合实实际情
20、况况。在岗位评评价过程程中，人人们对各各个岗位位的各项项指标的的理解肯肯定是不不同的，因因此差异异的存在在是必然然的。为为了确保保岗位评评价的科科学性和和一致性性，需要要制定一一个标准准，符合合这个标标准的数数据被认认为可以以通过，不不符合的的则需要要重新打打分。在在此，我我们主要要以标准准差作为为衡量差差异的标标准。对对于每个个岗位（共共78个个岗位）的的每个因因素（共共28个个因素）我我们得到到了122位专家家的打分分。把这这些数据据进行标标准化处处理后，得得到其标标准差，共共得到778*228个标标准差。第三，画画出标准准差的分分布图。通过分分布图我我们确定定临界标标准差。这样我我们就从
21、从标准差差的角度度制定了了一个标标准。但但是，我我们得到到的数据据即使经经过处理理，其均均值相差差也是很很大的，而而均值会会极大的的影响标标准差的的大小，也也就是说说有可能能某组数数据的标标准差很很大是因因为本身身均值很很大，而而不是离离散程度度很大。因此单单纯以标标准差作作为标准准显然是是不科学学的。因因此我们们又使用用了变异异系数（即即标准差差除以均均值，目目的是消消除均值值对标准准差的影影响），考考察每组组数据对对于均值值的相对对偏离程程度。与与考察标标准差的的方法相相同，我我们求出出每一组组数据的的变异系系数，然然后做分分布，得得出变异异系数的的临界值值。这样样，当每每组数据据的标准准
22、差和变变异系数数都大于于临界值值的时候候，我们们才认为为该组数数据不合合理，应应该重新新打分。如下图，根根据经验验和分布布图，我我们认为为相对标标准差大大于或等等于0.25,并且变变异系数数大于或或等于00.8的的因素差差异过大大，应该该重新打打分。（见见下图：相对标标准差分分布图和和变异系系数分布布图）这这部分因因素主要要分布在在行政副副总、总总工程师师、总经经理办公公室主任任、总工工办技术术管理、分经理理、总办办工主任任、房库库管理、计算机机应用开开发、战战略发展展部部长长、战略略计划管管理、资资产管理理、法律律事务管管理、信信息中心心主任、人力资资源部部部长、人人力资源源部薪酬酬管理、人
23、力资资源部人人事管理理、审计计室主任任、行政政后勤部部部长、财务部部副部长长、人力力资源部部培训发发展管理理、总经经理办公公室公共共关系管管理这几几个岗位位上，因因此我们们针对这这些岗位位进行重重新打分分。其中中行政副副总、总总工程师师、信息息中心主主任、人人力资源源部部长长、总经经理办公公室主任任、总工工办技术术管理、战略计计划管理理、分经经理已涵涵盖在第第一次重重新打分分的岗位位里，因因此第二二次重新新打分的的因素只只剩下113个。（三）重重打分结结果分析析重打分结结果经过过统计分分析，不不合格指指标数量量在5%之内，这这个范围围是我们们可以接接受的。理想的的情况是是，如果果经过重重新打分
24、分，仍然然在允许许误差范范围外的的指标应应该进行行第三次次打分，但但考虑到到时间和和成本，这这种误差差应该被被接受。所以岗岗位评价价工作到到此结束束。六、运用用岗位评评价需要要注意的的问题岗位评价价的评分分法具有有良好的的可扩展展性，因因此，随随着公司司的发展展，当新新的岗位位出现时时，需要要对这些些新增加加的岗位位进行评评价，评评价的方方法依然然是组建建专家组组，采用用上述工工作流程程进行；当企业业经营的的外部环环境发生生了很大大变化的的时候，应应该根据据实际情情况，看看看是否否有必要要对有些些岗位甚甚至所有有的岗位位进行重重新评价价。因此此，虽然然这套评评价体系系是固定定的，但但是企业业需
25、要根根据实际际的情况况来不断断调整。同时，岗岗位评价价这种方方法本身身也存在在局限性性。这种种评价有有些过于于偏重于于岗位而而忽略了了人性。这是这这种评价价方法的的一个“先天性性”的缺陷陷，因为为在原则则中就已已经明确确表明这这种评价价方法评评价的是是工作的的岗位，而而不是在在这个岗岗位上工工作的人人。但是是在实际际的工作作中，人人和岗位位是不可可分割的的，过分分的强调调岗位可可能会影影响人们们的工作作热情，尤尤其是在在当今强强调“以人为为本”的时代代。但是是我们认认为，从从岗位评评价结果果到工资资还有很很长的路路要走，为为了能使使我们整整体上的的管理更更加科学学，我们们必须对对岗位作作出一个
26、个评定，至至于对人人的因素素的考虑虑，我们们可以通通过合理理的工资资结构设设计、有有效的企企业文化化建设、对特殊殊技能人人员的奖奖励等其其他因素素来协调调。在这这里如果果过于强强调人的的因素只只能使问问题更加加复杂。附件1 岗位位评价因因素定义义与分级级表1责任因因素序号11风风险控制制责任分数12345因素定义义：指在在不确定定的条件件下，为为保证投投资、开开发及其其他项目目顺利进进行，并并维持我我方合法法权益所所担负的的责任，该该岗位责责任的大大小以失失败后损损失影响响的大小小作为判判断标准准。无任何风风险。仅有一些些小的风风险。一一旦发生生问题，不不会给开开发部造造成多大大影响。有一定的
27、的风险。一旦发发生问题题，给开开发部所所造成的的影响能能明显感感觉到。有较大的的风险。一旦发发生问题题，会给给开发部部带来较较严重的的损害。有极大风风险。一一旦发生生问题，对对开发部部造成的的影响不不仅不可可挽回，而而且会致致使开发发部经济济危机甚甚至倒闭闭。02040608012成成本/费费用控制制责任123456因素定义义：指在在正常工工作状态态下，因因工作疏疏忽而可可能造成成的成本本、费用用、利息息等额外损损失方面面所承担担的责任任，其责责任的大大小由可可能造成成损失的的多少作作为判断断基准，并以月平均值为计量单位。不可能造造成成本本费用等等方面的的损失。损失金额额在50000元元以下。
28、损失金额额在50000元元以上，5500000元以以下。损失金额额在5000000元以上上，10000000元以以下。损失金额额在10000000元以以上，55000000元元以下。损失金额额在50000000元以以上。0153045607513指指导监督督责任12345因素定义义：指在在正常权权力范围围内所拥拥有的正正式指导导监督。其责任任的大小小根据所所监督指指导人员员的数量量和层次进行行判断。不监督指指导任何何人，只只对自己己负责。监督指导导下属55人以下下。监督指导导下属55-155人。监督指导导下属115-330人。监督指导导下属330人以上上。01530456014内内部协调调责任
29、123因素定义义：指在在正常工工作中，需需要与之之合作共共同顺利利开展业业务的协协调活动动。其责责任的大大小以所所协调对对象的所所在层次次、人员员数量及及频繁程程度和失失调后果果大小作作为判断断基准。不需要与与任何人人进行协协调，若若有，也也是偶尔尔的、本本部门的的一般职职工。仅与本部部门职工工进行工工作协调调，偶尔尔与其他他部门进进行一些些个人协协调，协协调不力力一般不不影响自自己和他他人的正正常工作作。与本部门门（分公公司）和和其他部部门职工工有密切切的工作作联系，协协调不力力会影响响双方的的工作。0102045几乎与开开发部所所有一般般职工有有密切工工作联系系，或与与其他部部分部门门主管
30、有有工作协协调的必必要。协协调不力力对开发发部有一一定的影影响。与各部门门的主管管及负责责人有密密切的工工作联系系，在工工作中需需要保持持随时联联系和沟沟通，协协调不力力对整个个开发部部有重大大影响。406015外外部协调调责任1234因素定义义：指在在正常工工作中需需维持密密切工作作关系，以以便顺利利开展工工作方面面所负有有的责任任，其责责任大小小由工作作重要性性作为判判断标准准。不需要与与外界保保持密切切联系，如如有，也也仅限于于一般人人员，且且属偶然然性。工作需要要与外界界几个固固定部门门的一般般人员发发生较频频繁的业业务联系系，所开开展的业业务属于于常规性性。需要与外外部单位位（厂商商
31、、政府府或其他他机构等等）保持持密切联联系，联联系原因因只限于于具体业业务范围围内。需要与上上级或其其他主管管部门的的负责人人保持密密切联系系，频繁繁沟通，联联系的原原因往往往涉及重重大问题题或影响响决策。010204016工工作结果果责任12345因素定义义：指在在个人可可控的范范围内对对工作结结果承担担多大的的直接责责任。以以工作结结果对开开发部影影响的大大小作为为判断责责任大小小的基准准。只对自己己的工作作结果负负责。需要对自自己和所所监督指指导者的的工作结结果负责责。对整个部部门或者者分公司司的工作作结果负负责。对整个开开发部的的部分部部门工作作结果负负责。对全开发发部的工工作结果果负
32、责。01428425517组组织人事事责任12345因素定义义：指在在正常工工作中，对对人员的的选拔、任用、考核、工作分分配、激激励等具具有法定定的权力力，并承承担相应应的责任任。其责责任的大大小视所所负责人人员的层层次而定定。不负有组组织人事事的责任任。仅对本部部门或者者分公司司一般职职工有工工作分配配任务、考核和和激励的的责任。对本部门门或者分分公司的的一般职职工具有有选拔、使用和和管理的的责任。对开发部部中层管管理者和和分公司司领导具具有任免免的建议议权。对开发部部中层管管理者和和分公司司领导具具有任免免的权力力。01020304018法法律上的的责任1234因素定义义：指在在正常工工作
33、中需需要拟定定和签署署具有法法律效力力的合同同，并对对合同的的结果负负有相应应的责任任。其责责任的大大小视签签约、拟拟定合同同的重要要性及后后果的严严重性作作为判断断基准。不参与有有关法律律合同的的制定和和签约。工作需要要偶尔拟拟定具有有法律效效力的合合同条文文，其条条文最终终受上级级审核方方可签约约，个人人承担责责任。工作经常常需要审审核各种种业务或或其他具具有法律律效力的的合同，并并对合同同的结果果负有部部分责任任。工作经常常需要以以法人资资格签署署各种有有关合同同，并对对其结果果负有全全部责任任。015304519决决策的层层次12345因素定义义：指在在正常的的工作中中需要参参与决策策
34、，其责责任的大大小根据据所参与与决策的的层次高高低作为为判断基基准。工作中常常做一些些小的决决定，一一般不影影响他人人。工作中需需要做一一些大的的决定，只只影响与与自己有有工作关关系部分分的一般般员工。工作中需需要做一一些对所所属人员员有影响响的决策策。工作中需需要做一一些大的的决策，但但必须与与其他部部门负责责人共同同协商方方可。工作中需需要参加加最高层层次决策策。5102030402知识技技能因素素序号21最最低学历历要求分数12345因素定义义：指顺顺利履行行工作职职责所要要求的最最低学历历要求，其其判断基基准按正正规教育育水平判判断。初中及初初中以下下。高中、职职业高中中或中专专毕业。
35、大学专科科。大学本科科。硕士或双双学士及及以上0510152022知知识多样样性1234因素定义义：指在在顺利履履行工作作职能时时需要使使用多种种学科、专业领领域的知知识。判判断基准准在于广广博不在在精深。除了本职职的专业业以外，不不需要了了解其他他学科知知识。需要了解解相近专专业的知知识。需要掌握握两门以以内跨专专业学科科知识。需要掌握握两门以以上跨专专业学科科知识。714223023熟熟练期12345因素定义义：指具具备工作作所需的的专业知知识的一一般劳动动力需多多长时间间才能基基本胜任任本职工工作。3个月之之内。3-6个个月。6-122个月。1-2年年。2年以上上。4812162024工
36、工作复杂杂性1234因素定义义：指在在工作中中履行职职责的复复杂程度度。其判判断基准准根据所所需的判判断、分分析、计计划等水水平而定定。只需简单单的提示示即可完完成工作作，不需需计划和和独立判判断，偶偶尔亦需需考虑自自己对别别人的妨妨碍。需进行专专门训练练才可胜胜任工作作，但大大部分时时候只需需一种专专业技术术，偶尔尔需要进进行独立立判断或或计划，要要求考虑虑如何工工作才不不妨碍他他人工作作。工作时需需要运用用多种专专业技能能，经常常做独立立判断和和计划，要要有相当当高的解解决问题题的能力力。工作要求求高度的的判断力力和计划划性。要要求积极极地适应应不断变变化的环环境和问问题。10203040
37、25管管理能力力1234因素定义义：指为为了顺利利完成工工作目标标，组织织协调相相关人员员进行工工作所需需要的素素质和能能力。判判断基准准是：工工作中进进行组织织协调的的程度和组组织协调调工作的的影响。工作简单单，基本本不需要要管理知知识。工作需要要基本的的管理知知识。需要较强强的管理理知识和和管理能能力来协协调各方方面关系系。需要非常常强的管管理能力力和决断断能力，该该工作影影响到公公司正常常生产与与经营。515254026工工作的灵灵活性1234因素定义义：指工工作需要要灵活处处理事情情的程度度。判断断基准取取决于工工作职责责要求。属于常规规性工作作，很少少或不需需要灵活活性。工作中一一般
38、属于于常规性性的，经经常需要要灵活性性处理工工作中所所出现的的问题。工作中一一大半属属于非常常规性的的，主要要靠自己己灵活地地按具体体情况进进行妥善善处理。工作非常常规，需需要在复复杂多变变的环境境中灵活活地处理理重大的的偶然性性问题。013264027文文字运用用能力1234因素定义义：指正常工作作中所要要求实际际运用的的文字能能力。一般信函函、简报报、便条条、备忘忘录和通通知。报告、汇汇报文件件，总结结（非个个人）。开发部文文件或研研究报告告。合同或法法律条文文。1015203028数数学知识识1234因素定义义：指工工作所要要求的实实际数字字运算知知识的水水平。判判断以常常规工作作中使用
39、用的最高高程度为为基准。加减乘除除等简单单运算。小数、分分数、乘乘方、开开方、指指数。统计、线线性代数数、计算算机应用用软件。计算机软软件程序序。510153029综综合能力力因素定义义：指为为顺利履履行工作作职责所所应达到到的多种种知识素素质、经经验和能能力的总总体效能能要求。1234无需特殊殊技能和和能力。仅需某方方面的专专业知识识和技能能。工作多样样化，灵灵活处理理问题的的要求高高，需综综合使用用多种知知识和技技能。需在复杂杂多变的的环境中中处理事事务，需需要高度度综合能能力。102030403努力程程度因素素序号31工工作压力力分数1234因素定义义：指工工作本身身给任职职人员带带来的
40、压压力。根根据决策策迅速性性、工作作常规性性、任务务多样性性、工作作流动性性及工作作是否被被时常打打断进行行判断。极少迅速速作决定定，工作作常规化化，工作作很少被被打断或或者干扰扰。很少迅速速作决定定，工作作速度没没有特定定要求，手手头的工工作有时时被打断断。要求经常常迅速做做出决定定，任务务多样化化，手头头的工作作常被打打断，工工作流动动性强。经常地迅迅速做出出决定，任任务多样样化，工工作时间间很紧张张，工作作流动性性很强，难难得坐下下来安静静处理问问题。1020304032精精力集中中程度12345因素定义义：指在在工作时时所需注注意力集集中程度度的要求求。根据据集中精精力的时时间、频频率
41、等进进行判断断。工作时以以体力为为主，不不需要经经常集中中精力。工作时不不须高度度集中精精力，只只从事一一般强度度脑力劳劳动。少数工作作时间必必须高度度集中精精力，从从事较高高强度脑脑力劳动动。一般工作作时间必必须高度度集中精精力，从从事高强强度脑力力劳动。多数工作作时间必必须高度度集中精精力，从从事高强强度脑力力劳动。61218243033体体力要求求1234因素定义义：指作作业时必必须运用用体力，其其消耗的的水平高高低根据据工作姿姿势，持持续时间间长度和和用力大大小进行行判断。不需要消消耗特别别的体力力。工作时需需要消耗耗较少的的体力。工作时需需要消耗耗一定的的体力。工作时需需要消耗耗大量
42、的的体力。06122034创创新与开开拓1234因素定义义：指顺顺利进行行工作所所必需的的创新与与开拓的的精神和和能力的的要求。全部工作作为程序序化、规规范化，无无需开拓拓创新。工作基本本规范化化，偶尔尔需要开开拓创新新。工作时常常需要开开拓和创创新。工作性质质本身即即为开拓拓和创新新的。010204035工工作紧张张程度1234因素定义义：指工工作的节节奏、时时限、工工作量、注意力力转移程程度和工工作所需需对细节节的重视视所引起起的工作作紧迫感感。工作的节节奏、时时限自己己掌握，没没有紧迫迫感。大部分时时间的工工作节奏奏、时限限自己掌掌握，有有时比较较紧张，但但时间持持续不长长。工作的节节奏
43、、实实现自己己无法控控制，明明显感到到工作紧紧张。为完成每每日工作作需要加加快工作作节奏，持持续保持持高度紧紧张，每每天下班班时经常常明显感感到疲劳劳。1020304036工工作均衡衡性1234因素定义义：指工工作每天天忙闲不不均的程程度。一般没有有忙闲不不均的现现象。有时忙闲闲不均，但但有规律律性。经常有忙忙闲不均均的现象象，且没没有明显显的规律律。工作经常常忙闲不不均，没没有明显显的规律律，且忙忙的时间间持续很很长。71421304工作环环境因素素序号41职职业病分数1234因素定义义：指正正常工作作所必然然造成的的身体疾疾病。无职业病病的可能能。会对身体体某些部部位造成成轻度伤伤害。对身
44、体某某些部位位造成能能明显感感觉到的的损害。对身体某某些部位位造成损损害致使使产生痛痛苦。05101542工工作时间间特征1234因素定义义：指工工作要求求的特定定起止时间间。按正常时时间上下下班。基本按正正常时间间上下班班，偶尔尔需要早早到迟退退。上下班时时间按照照工作具具体情况况而定，但但有一事事实上的的规律，自自己可以以控制安安排。上下班时时间根据据工作具具体情况况而定，并并无规律律可循，自自己无法法安排控控制。714213043环环境舒适适性12345因素定义义：指工工作时环环境对任任职者身身体、心心理健康康影响的的程度。非常舒适适，没有有不良感感觉。偶尔不舒舒适。经常不舒舒适，或或者偶尔尔极不舒舒适。经常极不不舒适。持续保持持极不舒舒适。06121825