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1、从嵌入性视视角解读丰丰田公司非非典型雇佣佣模式（上上）2009-5-133 摘摘 要：非典型雇雇用对二战战后丰田公公司的发展展起到了重重要作用，目目前已成为为企业广泛泛采用的人人力资源雇雇用模式。本本文以Miitcheell等人人的工作嵌嵌入性理论论为基础，运运用Felldmann等人构建建的三维嵌嵌入性模型型，对丰田田公司实施施非典型雇雇用的成功功经验进行行了深入剖剖析。 关关键词：非非典型雇用用，工作嵌嵌入性，组组织嵌入性性，职业嵌嵌入性 非非典型雇用用是区别于于以长期稳稳定为主要要特征的典型型雇用形式式的一种雇雇用形式，主要包括非全日制、劳务派遣以及临时工等形式。当市场需求萎缩和企业开工
2、不足时，非典型雇用形式作为“人力调节器”往往能够发挥重要作用。1950年至今，日本丰田公司一直采用各种非典型用工形式，较好地应对了历次经济滑坡和困境，积累了丰富的经验。本文从嵌入性视角出发，对丰田公司实施非典型雇用模式的成功经验加以深入分析，希望能够对国内企业提供一些有益的启示。 一一、三维嵌嵌入性模型型 由由于难以得得到长期的的劳动合同同和固定的的就业机会会，非典型型雇用员工工往往缺乏乏职业稳定定感，对企企业的认同同感低。因此，实实施非典型型雇用模式式的一个关关键问题就就是如何应应对较高的的员工自愿愿离职率。 以以Marcch和Siimon提提出的员工工参与型决决策（Deecisiionto
3、o parrticppate）和和绩效型决决策（Deecisiiontoo perrformm）为开端端，大多数数针对员工工离职行为为的研究都都从工作满满意和组织织承诺入手手，分析各各种因素对对这两个中中介变量的的影响，进进而发现由由此可能产产生的离职职意愿和离离职行为。LLee和MMitchhell等等人（20001）从从一个新角角度提出的的“工作嵌嵌入理论”则则认为，企企业里的员员工选择离离开或留下下的主要因因素是这名名员工与所所处环境的的契合程度。契契合程度高高，员工离离职的可能能性就会降降低，反之之亦然。MMitchhell等等人指出，工工作嵌入性性包含三个个要素：（11）联系，指指个
4、人与机机构及他人人的正式或或非正式关关系。这种种联系程度度越高，员员工被约束束在企业内内的强度也也就越大。比比如，年龄龄偏大、已已婚、任职职时间较长长和需要照照顾孩子等等特征，都都会提高员员工与所处处环境的联联系程度，并并促使雇员员倾向于留留在企业而而不是离职职。（2）匹匹配，指雇雇员感受到到的个人与与组织及环环境之间的的相容性和和舒适性。雇雇员的个人人价值、职职业目标和和未来计划划必须与公公司文化及及工作要求求（工作知知识、技能能和能力）相相匹配，也也需要与所所在社区和和周围环境境相匹配。一一般认为，雇雇员感知到到的匹配程程度越高，雇雇员离职的的可能性就就越低。（33）牺牲，指指当雇员离离职
5、后他所所能感知到到的物质或或心理上的的利益损失失。包括雇雇员离职时时需要放弃弃的直接利利益，如关关系好的同同事、感兴兴趣的项目目等，还包包括进入新新工作时的的转换成本本，以及一一些不容易易发现的损损失，如工工作稳定性性、晋升机机会和一定定任期后可可以享受的的福利等。不不过，Miitcheell等人人没有严格格区分工作作嵌入性和和组织嵌入入性的差别别，实际上上“工作嵌嵌入性包含含了组织嵌嵌入性，而而组织嵌入入性并不必必然等同于于工作嵌入入性”（FFeldmmanettal.，2007）。Feldman等人进一步拓展了工作嵌入性理论，提出嵌入性有三个层次：工作嵌入性、组织嵌入性和职业嵌入性，职业嵌
6、入的含义是令雇员保持在现有职业中的影响力。笔者由此整理出不同嵌入性的主要特征表（见表1）。 FFeldmman等人人阐述了影影响嵌入性性程度的因因素： （11）影响雇雇员职业嵌嵌入性的主主要因素是是人力资本本投资，由于存存在着“沉沉没成本”，他他们不愿意意放弃现有有的职业，当当沉没成本本过高或无无法在新职职业中得到到补偿时尤尤其如此。 （22）影响雇雇员组织嵌嵌入性的主主要因素是是退休金和和保险性福福利的结构构，但薪酬酬政策对嵌嵌入性的影影响却并不不清晰。尽尽管类似于于“金手铐铐”之类的的薪酬政策策能够提高高组织嵌入入性，但真真正的“明明星经理”能能够从外部部劳动力市市场中获得得更高的薪薪水。
7、 （33）影响员员工组织内内工作嵌入入性的主要要因素是社社会资本和和社会支持持，即使对对那些愿意意接受新工工作挑战的的员工而言言，由于较较高的社会会资本和社社会支持，他他们也愿意意选择在同同一企业内内进行工作作的转换。（未完待续续）作者：邵剑剑兵 王藴藴 来源：中国人人力资源开开发20009年第第3期责任编辑：俞江月 从嵌入性视视角解读丰丰田公司非非典型雇佣佣模式（下下）2009-5-133 二二、丰田公公司非典型型雇用模式式的发展历历程 二二战后，丰丰田公司实实行非典型型雇用主要要经历了以以下四个阶阶段： 11.临时工工阶段（1195619611） 11950年年丰田公司司因裁员发发生了严重
8、重的劳资纠纠纷，因此此公司在雇雇用正式员员工上制定定了非常谨谨慎的政策策。19555年之后后日本国内内汽车市场场需求的迅迅速扩大，丰丰田公司于于19566年开始实实施临时工工制度，以以弥补劳动动力数量的的不足，临临时工主要要从事汽车车生产车间间的单纯密密集型劳动动。19557年丰田田公司的职职工总人数数为59004名，在在册的临时时工人数3347人。到到19611年二者分分别为111963人人和50999人，在在册临时工工占职工总总人数的比比例达到442.6%。 22.见习工工阶段（1196219744） 随随着日本国国内汽车产产业发展条条件的改善善，汽车产产业的劳动动力市场面面临供给不不足的
9、状况况。此外，以以柔性化为为主要特征征的丰田生生产方式最最终形成，对对员工提出出了全新的的要求。在在此背景下下，丰田公公司于19962年主主动实施了了推动员工工转正的见见习工制度度，将大量量的临时工工转为见习习工，临时时工的雇用用模式也被被取消。 33.期间工工阶段（1197519999） 11975年年，由于第第一次石油油危机造成成的市场需需求严重萎萎缩，丰田田公司开始始利用期间间工作为企企业的“人人力调节器器”。800年代末的的日本经济济泡沫又进进一步强化化了这种雇雇用模式。11990年年，期间工工的数量达达到29000人，组组装车间期期间工的比比例将近440%。进进入90年年代后，随随着
10、向海外外公司派遣遣员工数量量的增加，丰丰田公司国国内制造部部门特别是是技术岗位位的核心人人才出现不不足，开始始将原本由由国内核心心员工担任任的辅助业业务逐渐委委扦给期间间工来完成成。19997年4月月，公司制制定了期间工工“长期雇雇用”方针针，19999年期间间工数量再再次达到了了30000人。 44.劳务派派遣阶段（22000至今） 22000年年，丰田公公司开始推推行劳务派派遣制度，大大量采用劳劳务派遣员员工来弥补补劳动力的的不足。22004年年3月日本本修订了劳劳动派遣法法，由人人才派遣公公司向企业业直接生产产作业部门门派遣员工工成为可能能，这对丰丰田公司产产生了重要要影响。22004年
11、年到20007年公司司的正式员员工数量增增加不大，而而同一时期期以劳务派派遣为主要要形式的非非典型雇用用员工数量量则由81100人增增加到1.8万人，变变化幅度非非常显著。 三三、提高非非典型雇用用员工嵌入入性的具体体做法 为为提高非典典型雇用员员工的工作作嵌入性，丰丰田公司采采取了以下下措施，取取得了十分分明显的效效果。 11.岗位管管理 丰丰田公司对对内部岗位位按照业务务特点进行行了划分，确确定了四种种类型的岗岗位：特殊殊非定型业业务岗位、特特殊定型业业务岗位、通通用非定型型业务岗位位和通用定定型业务岗岗位。丰田田公司根据据岗位技能能的差异安安排不同类类型的非典典型雇用人人员，对四四类岗位
12、采采取了不同同的雇佣策策略。针对对特殊非定定型业务岗岗位，丰田田公司只使使用集团内内部企业的的派遣员工工，增强了了他们的组组织嵌入性性和职业嵌嵌入性，帮帮助他们在在组织内部部和职业领领域中建立立起更为广广泛的联系系，还进一一步强化了了他们对所所服务企业业的价值观观和经营理理念的认同同，以及对对职业发展展前景和角角色的期望望。针对特特殊定型业业务岗位和和通用非定定型业务岗岗位，丰田田公司充分分考虑了工工作嵌入性性和职业嵌嵌入性，使使用来自于于企业外部部的非典型型雇用员工工。按照技技能要求对对员工从事事的岗位进进行有效管管理，较好好地提高了了这部分员员工的嵌入入性，降低低了他们离离职意愿。对对通用
13、定型型业务岗位位而言，由由于这类岗岗位人员的的可替代性性非常强，且且有充裕的的外部劳动动力资源可可以随时补补充，丰田田公司并不不需要担心心较高的离离职率。 22.转正制制度 为为了提高非非典型雇用员工工的组织嵌嵌入性，丰丰田公司采采取了期间间工转正制制度，不定定期地举行行期间工转转正考试。由由于转正考考试的具体体时间安排排和考试合合格率要根根据公司对对劳动力的的需求情况况确定，不不同年份里里考试合格格转正的比比例和人数数都是不确确定的。丰丰田公司在在日本制造造企业中工工资相对较较高，具有有较为明显显的竞争力力，因此公公司实行的的转正制度度为期间工工打开了转转为丰田公公司正式员员工的通道道，提高
14、了了非典型雇雇用员工对对组织的认认同。根据据统计，丰丰田公司近近年的期间间工转正人人数，20006年约约为9500人，超过过了当年录录用的高中中毕业生人人数；20007年为为12500人；20008年度度计划招收收技工19950人，其中期期间工转正正900人人，高中毕毕业生10050人。 33.再就业业介绍制度度 丰丰田公司22007年年新设面向向期间工的的再就业介介绍制度。该该介绍制度度的对象为为工作时间间已满最长长合同时间间的期间工工，以子公公司“丰田田微笑生活活公司”为为中介窗口口，将这些些员工介绍绍给需要人人才的集团团内企业或或相关企业业。这一制制度解决了了期间工的的就业不安安定状态，
15、同同时也可以以帮助集团团下属企业业缓解人手手不足并保保证产品质质量，可谓谓一举两得得。从而提提高了员工工的职业嵌嵌入性和组组织嵌入性性，既增强强了员工对对组织的认认同感，也也不需要更更换所从事事的职业，令令企业始终终能够拥有有这些具有有较强专用用性技能的劳劳动力资源源。 44.高级期期间工制度度 22004年年5月劳动动基本法修修订之后，丰丰田公司推推出了期间间工连续合合同期间最最长可以延延到2年零零11个月月的制度。在在该公司连连续工作22年以上的的期间工称称为“高级级期间工”。根根据该公司司人事部录录用计划室室公布的规规定，对“高高级期间工工”的工作作要求与升升职前的正正式员工几几乎没有区
16、区别。丰田田公司通过过确保长期期拥有这些些与正式员员工能力相相同又可以以随时解除除雇用合同同的临时劳劳动力，来来维持正式式员工的数数量，并填填补了因向向海外派员员而导致的的国内正式式员工数量量减少的空空缺。 55.全集团团员工管理理和技能形形成制度 丰丰田公司的的派遣员工工基本上来来自集团内内部其他企企业。这些些员工在丰丰田集团所所属企业接接受过培训训，具有一一定的经验验，特别是是始终从事事某个职业业，具有较较强的职业业嵌入性，既既不会使车车间的业务务执行能力力下降，也也不用担心心这些员工工的意外离离职。同时时，非典型型雇用模式式可能带来来的产品情情报和技术术机密等泄泄露给竞争争对手的可可能性
17、也很很小。 从从集团所属属企业向丰丰田公司派派遣员工，对对丰田公司司和其他集集团企业之之间的人事事交流非常常有益，可可以推动丰丰田公司和和其他集团团企业之间间的技术交交流，促进进全集团技技术和技能能的提高和和共享。对对于外包比比例超过770%的丰丰田公司来来说，全集集团技术和技能水水平的提高高和共享，直直接关系到到丰田汽车车的市场竞竞争力。集集团企业间间通过中间间组织进行行人事交流流，对人员员进行柔性性的调配和和培训，也也是该公司司集团战略略的产物。 四四、经验与与启示 22008年年全球性经经济危机对对我国很多多企业造成成了巨大影影响，需求求下降和开开工不足的的境况令企企业产生裁裁员的动机机
18、，但在社社会公众舆舆论压力下下企业又难难以采取裁裁员的行动动，非典型型雇用很可可能成为今今后众多企企业的选择择。丰田公公司实施非非典型雇用用上的成功功经验，对对我国企业业具有借鉴鉴意义。 11.从战略略高度重视视非典型雇雇用模式。对对坚持长期期雇用方针针的企业而而言，面对对波动的市场需求求和越来来越不确定定的市场变变化，作为为有社会责责任感的大大型企业，不不能简单地地用裁员的的方式来应应对经济危危机。丰田田公司最初初将非典型型雇用员工工当作企业业的“人力力调节器”，经经过长期的的应用和完完善，非典典型雇用模模式已经成成为丰田公公司实现国国际化发展展战略的重重要手段。因因此，我国国企业要在在坚持
19、长期期雇用的前前提下实现现持续发展展，应当把把非典型雇雇用模式打打造成企业业雇用模式式的有机组组成部分，而而不应是经经济危机下下的临时对对策，也不不能仅仅是是典型雇用用模式的补补充。 22.明确非非典型雇用用模式的应应用范围。尽尽管非典型型雇用模式式有助于企企业保持灵灵活的劳动动力数量，但但非典型雇雇用员工并不不适合于企企业中所有有的岗位，要要充分考虑虑不同岗位位中非典型型雇用员工工的嵌入性性水平。从从丰田公司司的经验看看，来自于于企业外部部的非典型型雇用员工工不适合从从事那些特特殊非定型型业务的岗岗位，最适适合通用定定型业务岗岗位。对于于特殊定型型业务岗位位和通用非非定型业务务岗位，企企业要
20、根据据自身情况况加以认真真分析，从从提高工作作嵌入性和和职业嵌入入性的角度度入手，逐逐步扩大这这两类岗位位中非典型型雇用员工工的比例。 33.拓宽非非典型雇用用员工的发发展通道。非非典型雇用用员工在企企业中往往往会面临职职业发展的的“天花板板”，影响响他们对企企业的认同同感和人力力资本投资资水平。企企业可以采采取不定期期的身份转转换制度，即即具有一定定能力、经经验和资历历的非典型型雇用员工工，可以通通过一些方方式转换为为典型雇用用员工；也也可以为非非典型雇用用员工提供供推荐到其其他企业就就业的机会会等。 44.降低非非典型雇用用员工的离离职意愿。实实施非典型型雇用模式式的企业要要努力提高高这类员工工的工作嵌嵌入性和组组织嵌入性性，可以通通过企业文文化建设和和价值观灌灌输，强化化他们对组组织的认同同感，也可可以通过合合理的工作作岗位设计计，或开展展各种类型型的活动，扩扩展他们在在工作中与与其他岗位位间的联系系，达到提提高工作嵌嵌入性的目目的。作者：邵剑剑兵 王藴藴 来源：中国人人力资源开开发20009年第第3期责任编辑：俞江月