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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.从嵌入性视视角解读读丰田公公司非典典型雇佣佣模式（上上）2009-5-113 摘摘 要要：非典典型雇用用对二战战后丰田田公司的的发展起起到了重重要作用用，目前前已成为为企业广广泛采用用的人力力资源雇雇用模式式。本文文以Miitchhelll等人的的工作嵌嵌入性理理论为基基础，运运用Feeldmman等等人构建建的三维维嵌入性性模型，对对丰田公公司实施施非典型型雇用的的成功经经验进行行了深入入剖析。 关关键词：非典型型雇用，工工作嵌入入性，组组织嵌入入性，职职
2、业嵌入入性 非非典型雇雇用是区区别于以以长期稳稳定为主主要特征征的典型型雇用形形式的一一种雇用用形式，主要包括非全日制、劳务派遣以及临时工等形式。当市场需求萎缩和企业开工不足时，非典型雇用形式作为“人力调节器”往往能够发挥重要作用。1950年至今，日本丰田公司一直采用各种非典型用工形式，较好地应对了历次经济滑坡和困境，积累了丰富的经验。本文从嵌入性视角出发，对丰田公司实施非典型雇用模式的成功经验加以深入分析，希望能够对国内企业提供一些有益的启示。 一一、三维维嵌入性性模型 由由于难以以得到长长期的劳劳动合同同和固定定的就业业机会，非非典型雇雇用员工工往往缺缺乏职业业稳定感感，对企企业的认认同感
3、低低。因此此，实施施非典型型雇用模模式的一一个关键键问题就就是如何何应对较较高的员员工自愿愿离职率率。 以以Marrch和和Simmon提提出的员员工参与与型决策策（Deecissionnto parrticcpatte）和和绩效型型决策（DDeciisioontoo peerfoorm）为为开端，大大多数针针对员工工离职行行为的研研究都从从工作满满意和组组织承诺诺入手，分分析各种种因素对对这两个个中介变变量的影影响，进进而发现现由此可可能产生生的离职职意愿和和离职行行为。LLee和和Mittcheell等等人（220011）从一一个新角角度提出出的“工工作嵌入入理论”则则认为，企企业里的的员
4、工选选择离开开或留下下的主要要因素是是这名员员工与所所处环境境的契合合程度。契契合程度度高，员员工离职职的可能能性就会会降低，反反之亦然然。Miitchhelll等人指指出，工工作嵌入入性包含含三个要要素：（11）联系系，指个个人与机机构及他他人的正正式或非非正式关关系。这这种联系系程度越越高，员员工被约约束在企企业内的的强度也也就越大大。比如如，年龄龄偏大、已已婚、任任职时间间较长和和需要照照顾孩子子等特征征，都会会提高员员工与所所处环境境的联系系程度，并并促使雇雇员倾向向于留在在企业而而不是离离职。（22）匹配配，指雇雇员感受受到的个个人与组组织及环环境之间间的相容容性和舒舒适性。雇雇员的
5、个个人价值值、职业业目标和和未来计计划必须须与公司司文化及及工作要要求（工工作知识识、技能能和能力力）相匹匹配，也也需要与与所在社社区和周周围环境境相匹配配。一般般认为，雇雇员感知知到的匹匹配程度度越高，雇雇员离职职的可能能性就越越低。（33）牺牲牲，指当当雇员离离职后他他所能感感知到的的物质或或心理上上的利益益损失。包包括雇员员离职时时需要放放弃的直直接利益益，如关关系好的的同事、感感兴趣的的项目等等，还包包括进入入新工作作时的转转换成本本，以及及一些不不容易发发现的损损失，如如工作稳稳定性、晋晋升机会会和一定定任期后后可以享享受的福福利等。不不过，MMitcchelll等人人没有严严格区分
6、分工作嵌嵌入性和和组织嵌嵌入性的的差别，实实际上“工工作嵌入入性包含含了组织织嵌入性性，而组组织嵌入入性并不不必然等等同于工工作嵌入入性”（FFelddmannetaal.，2007）。Feldman等人进一步拓展了工作嵌入性理论，提出嵌入性有三个层次：工作嵌入性、组织嵌入性和职业嵌入性，职业嵌入的含义是令雇员保持在现有职业中的影响力。笔者由此整理出不同嵌入性的主要特征表（见表1）。 FFelddmann等人阐阐述了影影响嵌入入性程度度的因素素： （11）影响响雇员职职业嵌入入性的主主要因素素是人力力资本投投资，由于于存在着着“沉没没成本”，他他们不愿愿意放弃弃现有的的职业，当当沉没成成本过高
7、高或无法法在新职职业中得得到补偿偿时尤其其如此。 （22）影响响雇员组组织嵌入入性的主主要因素素是退休休金和保保险性福福利的结结构，但但薪酬政政策对嵌嵌入性的的影响却却并不清清晰。尽尽管类似似于“金金手铐”之之类的薪薪酬政策策能够提提高组织织嵌入性性，但真真正的“明明星经理理”能够够从外部部劳动力力市场中中获得更更高的薪薪水。 （33）影响响员工组组织内工工作嵌入入性的主主要因素素是社会会资本和和社会支支持，即即使对那那些愿意意接受新新工作挑挑战的员员工而言言，由于于较高的的社会资资本和社社会支持持，他们们也愿意意选择在在同一企企业内进进行工作作的转换换。（未完待续续）作者：邵剑剑兵 王王藴
8、来来源：中中国人力力资源开开发220099年第33期责任编辑：俞江月月 从嵌入性视视角解读读丰田公公司非典典型雇佣佣模式（下下）2009-5-113 二二、丰田田公司非非典型雇雇用模式式的发展展历程 二二战后，丰丰田公司司实行非非典型雇雇用主要要经历了了以下四四个阶段段： 11.临时时工阶段段（1995619661） 119500年丰田田公司因因裁员发发生了严严重的劳劳资纠纷纷，因此此公司在在雇用正正式员工工上制定定了非常常谨慎的的政策。119555年之后后日本国国内汽车车市场需需求的迅迅速扩大大，丰田田公司于于19556年开开始实施施临时工工制度，以弥补劳动力数量的不足，临时工主要从事汽车生
9、产车间的单纯密集型劳动。1957年丰田公司的职工总人数为5904名，在册的临时工人数347人。到1961年二者分别为11963人和5099人，在册临时工占职工总人数的比例达到42.6%。 22.见习习工阶段段（1996219774） 随随着日本本国内汽汽车产业业发展条条件的改改善，汽汽车产业业的劳动动力市场场面临供供给不足足的状况况。此外外，以柔柔性化为为主要特特征的丰丰田生产产方式最最终形成成，对员员工提出出了全新新的要求求。在此此背景下下，丰田田公司于于19662年主主动实施施了推动动员工转转正的见见习工制制度，将将大量的的临时工工转为见见习工，临临时工的的雇用模模式也被被取消。 33.期
10、间间工阶段段（1997519999） 119755年，由由于第一一次石油油危机造造成的市市场需求求严重萎萎缩，丰丰田公司司开始利利用期间间工作为为企业的的“人力力调节器器”。880年代代末的日日本经济济泡沫又又进一步步强化了了这种雇雇用模式式。19990年年，期间间工的数数量达到到29000人，组组装车间间期间工工的比例例将近440%。进进入900年代后后，随着着向海外外公司派派遣员工工数量的的增加，丰丰田公司司国内制制造部门门特别是是技术岗岗位的核核心人才才出现不不足，开开始将原原本由国国内核心心员工担担任的辅辅助业务务逐渐委委扦给期期间工来来完成。119977年4月月，公司司制定了了期间工
11、工“长期期雇用”方方针，119999年期间间工数量量再次达达到了330000人。 44.劳务务派遣阶阶段（220000至今今） 220000年，丰丰田公司司开始推推行劳务务派遣制制度，大大量采用用劳务派派遣员工工来弥补补劳动力力的不足足。20004年年3月日日本修订订了劳劳动派遣遣法，由由人才派派遣公司司向企业业直接生生产作业业部门派派遣员工工成为可可能，这这对丰田田公司产产生了重重要影响响。20004年年到20007年年公司的的正式员员工数量量增加不不大，而而同一时时期以劳劳务派遣遣为主要要形式的的非典型型雇用员员工数量量则由881000人增加加到1.8万人人，变化化幅度非非常显著著。 三三
12、、提高高非典型型雇用员员工嵌入入性的具具体做法法 为为提高非非典型雇雇用员工工的工作作嵌入性性，丰田田公司采采取了以以下措施施，取得得了十分分明显的的效果。 11.岗位位管理 丰丰田公司司对内部部岗位按按照业务务特点进进行了划划分，确确定了四四种类型型的岗位位：特殊殊非定型型业务岗岗位、特特殊定型型业务岗岗位、通通用非定定型业务务岗位和和通用定定型业务务岗位。丰丰田公司司根据岗岗位技能能的差异异安排不不同类型型的非典典型雇用用人员，对对四类岗岗位采取取了不同同的雇佣佣策略。针针对特殊殊非定型型业务岗岗位，丰丰田公司司只使用用集团内内部企业业的派遣遣员工，增增强了他他们的组组织嵌入入性和职职业嵌
13、入入性，帮帮助他们们在组织织内部和职业业领域中中建立起起更为广广泛的联联系，还还进一步步强化了了他们对对所服务务企业的的价值观观和经营营理念的的认同，以以及对职职业发展展前景和和角色的的期望。针针对特殊殊定型业业务岗位位和通用用非定型型业务岗岗位，丰丰田公司司充分考考虑了工工作嵌入入性和职职业嵌入入性，使使用来自自于企业业外部的的非典型型雇用员员工。按按照技能能要求对对员工从从事的岗岗位进行行有效管管理，较较好地提提高了这这部分员员工的嵌嵌入性，降降低了他他们离职职意愿。对对通用定定型业务务岗位而而言，由由于这类类岗位人人员的可可替代性性非常强强，且有有充裕的的外部劳劳动力资资源可以以随时补补
14、充，丰丰田公司司并不需需要担心心较高的的离职率率。 22.转正正制度 为为了提高高非典型型雇用员员工的组组织嵌入入性，丰丰田公司司采取了了期间工工转正制制度，不不定期地地举行期期间工转转正考试试。由于于转正考考试的具具体时间间安排和和考试合合格率要要根据公公司对劳劳动力的的需求情情况确定定，不同同年份里里考试合合格转正正的比例例和人数数都是不不确定的的。丰田田公司在在日本制制造企业业中工资资相对较较高，具具有较为为明显的的竞争力力，因此此公司实实行的转转正制度度为期间间工打开开了转为为丰田公公司正式式员工的的通道，提提高了非非典型雇雇用员工工对组织织的认同同。根据据统计，丰丰田公司司近年的的期
15、间工工转正人人数，220066年约为为9500人，超超过了当当年录用用的高中中毕业生生人数；20007年为为12550人；20008年度度计划招招收技工工19550人，其中中期间工工转正9900人人，高中中毕业生生10550人。 33.再就就业介绍绍制度 丰丰田公司司20007年新新设面向向期间工工的再就就业介绍绍制度。该该介绍制制度的对对象为工工作时间间已满最最长合同同时间的的期间工工，以子子公司“丰丰田微笑笑生活公公司”为为中介窗窗口，将将这些员员工介绍绍给需要要人才的的集团内内企业或或相关企企业。这这一制度度解决了了期间工工的就业业不安定定状态，同同时也可可以帮助助集团下下属企业业缓解人
16、人手不足足并保证证产品质质量，可可谓一举举两得。从从而提高高了员工工的职业业嵌入性性和组织织嵌入性性，既增增强了员员工对组组织的认认同感，也也不需要要更换所所从事的的职业，令令企业始始终能够够拥有这这些具有有较强专专用性技能的的劳动力力资源。 44.高级级期间工工制度 220044年5月月劳动基基本法修修订之后后，丰田田公司推推出了期期间工连连续合同同期间最最长可以以延到22年零111个月月的制度度。在该该公司连连续工作作2年以以上的期期间工称称为“高高级期间间工”。根根据该公公司人事事部录用用计划室室公布的的规定，对对“高级级期间工工”的工工作要求求与升职职前的正正式员工工几乎没没有区别别。
17、丰田田公司通通过确保保长期拥拥有这些些与正式式员工能能力相同同又可以以随时解解除雇用用合同的的临时劳劳动力，来来维持正正式员工工的数量量，并填填补了因因向海外外派员而而导致的的国内正正式员工工数量减减少的空空缺。 55.全集集团员工工管理和和技能形形成制度度 丰丰田公司司的派遣遣员工基基本上来来自集团团内部其其他企业业。这些些员工在在丰田集集团所属属企业接接受过培培训，具具有一定定的经验验，特别别是始终终从事某某个职业业，具有有较强的的职业嵌嵌入性，既既不会使使车间的的业务执执行能力力下降，也也不用担担心这些些员工的的意外离离职。同同时，非非典型雇雇用模式式可能带带来的产产品情报报和技术术机密
18、等等泄露给给竞争对对手的可可能性也也很小。 从从集团所所属企业业向丰田田公司派派遣员工工，对丰丰田公司司和其他他集团企企业之间间的人事事交流非非常有益益，可以以推动丰丰田公司司和其他他集团企企业之间间的技术术交流，促促进全集集团技术术和技能能的提高高和共享享。对于于外包比比例超过过70%的丰田田公司来来说，全全集团技技术和技能能水平的的提高和和共享，直直接关系系到丰田田汽车的的市场竞竞争力。集集团企业业间通过过中间组组织进行行人事交交流，对对人员进进行柔性性的调配配和培训训，也是是该公司司集团战战略的产产物。 四四、经验验与启示示 220088年全球球性经济济危机对对我国很很多企业业造成了了巨
19、大影影响，需需求下降降和开工工不足的的境况令令企业产产生裁员员的动机机，但在在社会公公众舆论论压力下下企业又又难以采采取裁员员的行动动，非典典型雇用用很可能能成为今今后众多多企业的的选择。丰丰田公司司实施非非典型雇雇用上的的成功经经验，对对我国企企业具有有借鉴意意义。 11.从战战略高度度重视非非典型雇雇用模式式。对坚坚持长期期雇用方方针的企企业而言言，面对对波动的的市场需需求和越越来越越不确定定的市场场变化，作作为有社社会责任任感的大大型企业业，不能能简单地地用裁员员的方式式来应对对经济危危机。丰丰田公司司最初将将非典型型雇用员员工当作作企业的的“人力力调节器器”，经经过长期期的应用用和完善
20、善，非典典型雇用用模式已已经成为为丰田公公司实现现国际化化发展战战略的重重要手段段。因此此，我国国企业要要在坚持持长期雇雇用的前前提下实实现持续续发展，应应当把非非典型雇雇用模式式打造成成企业雇雇用模式式的有机机组成部部分，而而不应是是经济危危机下的的临时对对策，也也不能仅仅仅是典典型雇用用模式的的补充。 22.明确确非典型型雇用模模式的应应用范围围。尽管管非典型型雇用模模式有助助于企业业保持灵灵活的劳劳动力数数量，但但非典型型雇用员工并并不适合合于企业业中所有有的岗位位，要充充分考虑虑不同岗岗位中非非典型雇雇用员工工的嵌入入性水平平。从丰丰田公司司的经验验看，来来自于企企业外部部的非典典型雇
21、用用员工不不适合从从事那些些特殊非非定型业业务的岗岗位，最最适合通通用定型型业务岗岗位。对对于特殊殊定型业业务岗位位和通用用非定型型业务岗岗位，企企业要根根据自身身情况加加以认真真分析，从从提高工工作嵌入入性和职职业嵌入入性的角角度入手手，逐步步扩大这这两类岗岗位中非非典型雇雇用员工工的比例例。 33.拓宽宽非典型型雇用员员工的发发展通道道。非典典型雇用用员工在在企业中中往往会会面临职职业发展展的“天天花板”，影影响他们们对企业业的认同同感和人人力资本本投资水水平。企企业可以以采取不不定期的的身份转转换制度度，即具具有一定定能力、经经验和资资历的非非典型雇雇用员工工，可以以通过一一些方式式转换为为典型雇雇用员工工；也可可以为非非典型雇雇用员工工提供推推荐到其其他企业业就业的的机会等等。 44.降低低非典型型雇用员员工的离离职意愿愿。实施施非典型型雇用模模式的企企业要努努力提高高这类员员工的工工作嵌入入性和组组织嵌入入性，可可以通过过企业文文化建设设和价值值观灌输输，强化化他们对对组织的的认同感感，也可可以通过过合理的的工作岗岗位设计计，或开开展各种种类型的的活动，扩扩展他们们在工作作中与其其他岗位位间的联联系，达达到提高高工作嵌嵌入性的的目的。作者：邵剑剑兵 王王藴 来来源：中中国人力力资源开开发220099年第33期责任编辑：俞江月