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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.激励员工分分享之一前言言前几天与与部门的一一位同事一一起回顾他他的六西格格玛的项目目“经理如何何能有效地地激励员工工”，这是一一个非常有有意思的项项目，也是是一个热门门的话题如果到书店店，我们可可以发现各各种关于“激励员工”的的书籍籍；我们也也可以在网网上搜索到到不同专家家的言论；同时，各各路职业经经理人也频频频在公共共场合亮相相，从不同同的角度分分享如何激励员工工所有的研究究差不多最最后都会指指向“帮助员工工职业发展展”、“长期或短短期薪酬计计划”、“经理
2、的管管理理念”、“企业文化”还有很多多，我同事事的六西格格玛的项目目也不例外外，但我们们却发现在在现实工作作中，如何何操作却变变成了老大大难的问题题。“帮助员工工职业发展展”演变成每每年一次或或数次关于于未来可能能职位的讨讨论，太空空洞了，开开始几次还还可以让员员工热血沸沸腾，而且且作为公司司的一名普普通管理者者，对于公公司未来可可能的发展展、员工可可能的职务务的影响力力是十分有有限的，就就算你是CEO，你也不不法向你的的员工打保保票。因此，“帮助员工工职业发展展”改变成提提升员工的的技能、知知识和经验验，往往这这就变成了了培训，当当参加完“新任主管管培训”的下属希希望你能提提拔时，作作为管理
3、者者的你，又又一次陷入入的困境。在不同场合合，都有很很多人问我我类似的问问题，如如何有效地地激励员工工？，我我也不是超超人，但是是基于我多多年的经验，以以及我自己己担当管理理者体会，这这里我想介介绍一下我我的激励员员工的一些些“独门秘籍”，与各位位一起分享享。这是我的开开场白，希希望我能写写下去，给给我一些掌掌声吧！激励员工分分享之二 - 提高曝光光度 (入选推荐荐日志，加加10币)“激励”二二字，如果果你查汉语语词典，把把它拆成“激发”和“鼓励”二层含义义。“激发”是指充分分地调动员员工的潜能能，做一些些原来他她不曾做做过的或不不敢做的事事；“鼓励”是指认可可他她已已经完成的的工作或取取得的
4、成绩绩。只有“激发发”而没有“鼓励”会如何呢呢？员工对对待工作兴兴奋，希望望承担更多多的工作，有有更多的想想法，也愿愿意投入时时间，我们们往往可以以在新毕业业的大学生生、新员工工、担当新新的工作的的员工、或或者新提拔拔的经理身身上可以看看到这些情情况，但如如果没有“鼓励”，在他们们身上的热热情很快就就会退却。只有“鼓励励”而没有“激发”会如何呢呢？员工觉觉得主管对对自己很好好，在工作作中经常得得到认可，很很愿意为这这样的主管管工作，尽尽管工作有有些时候会会单调或没没有挑战性性，但是还还会日复一一日地从事事着原来的的工作。他他们很忠实实，但身上上缺少那种种创新精神神、尝试新新的想法的的动力、学学
5、习新的知知识的愿望望。因些，当我我们谈到激激励员工，应应该从二个个角度出发发，“提高曝光光度”是我经常常使用的方方法，也是是很有效的的方法。让我的下属属在公共场场合露面，比比如主持会会议、发表表报告、担担当一些公公共职务（员员工俱乐部部主席）、代代表自己参参加上一级级的会议、接接待上一级级的领导、代代表部门参参加公司级级别的项目目、代表部部门参加跨跨部门地地区国家家的项目等等等。在公共场合合露面，完完全不同于于部门内部部的交流或或仅仅与你你个人的交交流，需要要员工对于于所讨论内内容的掌握握上升到一一个新的高高度，包括括，“知其然，知知其所以然然”，“所讨论的的内容对其其他系统的的影响”，“长期
6、的策策略”等等；同同时，也对对员工的个个人能力有有了极大的的挑战，包包括“演讲能力”、“解决问题题的能力”、“冲突解决决能力”、“沟通能力”等等。员工当然清清楚这种曝曝光对于自自己长期发发展的好处处，也非常常明白如果果搞砸的后后果，这时时外在的压压力与内在在的动力形形成一种合合力，促使使员工不断断地挑战自自己的能力力的极限，也也极尽所能能使工作达达到圆满。至于鼓励，其其实在座的的管理人员员或其他管管理成员的的一句认可可，就可以以让你的员员工兴奋不不已，比你你的任何表表扬都管用用。当然，大家家可能会问问，“这位员工工行吗？搞搞砸了怎么么办？”，这不是是激励的问问题，这是是你授权的的问题，能能否选
7、择合合适的人授授与合适的的工作是对对管理者的的另一项能能力要求。同时，不同同的员工对对于让他们们兴奋的曝曝光场合是是不一样的的，一些刚刚加入公司司的员工，对对于部门内内部的曝光光就可以“激励”他们很长长时间，对对于一些资资深员工，可可以需要一一些规格更更加高的场场合。最后，你自自己可能会会问，“我的下属属都成为明明星了，我我干什么？还有我的的位置吗？”，我通常常举电影界界的例子，你你想当演员员、导演、还还是制片人人？演员的的曝光度肯肯定比导演演高，你想想永远让镜镜头对着你你，那你就就别做导演演的梦想。其实，当你你计划着让让你的下属属一个又一一个地走上上舞台，你你已经向导导演的角色色转变，你你会
8、在另一一个更加的的层面上表表演，当然然，不用担担心，在这这个舞台上上你也可能能成为明星星，成为镜镜头追逐的的焦点激励员工分分享之三 - 长跑而不不是短跑 (入选推荐荐日志，加加10币)谢谢大家的的认可与鼓鼓励，最近近的工作有有些忙，也也有些烦，所所以把这里里的分享耽耽搁了。昨天很巧，我我的一位下下属与我讨讨论如何有有效激励她她的下属，她她的下属认认为自己已已经准备好好了，可以以承担更多多的职责，当当然隐含的的意思是希希望公司给给她一个提提升，但问问题的关键键不仅仅是是我的下属属也包括其其他人都认认为她的差差距还很大大，她所期期望的提升升迟迟不能能到来，用用她的话说说“等到花儿儿也谢了！”，大家
9、可可以想象她她的工作状状态。“知耻而后后勇”语出圣贤贤孟子，指指的是一种种在遭受磨磨难与打击击后，在困困境面前，毫毫不气馁、决决不后退、决决不自暴自自弃，而是是奋发进取取、迎难而而上的精神神状态。耻辱具有两两重性，它它既是一个个挑战，又又是一个机机遇；既是是一种障碍碍，又是一一种锻炼。人人似乎在知知耻后，才才可能有卧卧薪尝胆的的决心和勇勇气，否则则就不能正正确认识自自己的不足足，固步自自封，只能能是愈发失失败。所以针对这这个个案，问问题的关键键不是如何何激励她，而而是如何让让她认识到到自己的不不足。其实实她的经理理也试图这这么做了，每每一次完成成工作后，经经理都会与与下属分享享与总结，指指出不
10、足，但但结果把二二人的关系系搞得很不不好，员工工认为经理理总是在找找自己的岔岔。我们应该怎怎么办？“改变赛制制”是我通常常用的方法法，我是教教练，我想想要在一群群运动员中中挑出合格格的进入我我的运动队队，我组织织了一次五五十米赛跑跑，赛制很很严格也很很科学，我我根据结果果确定了最最后入选名名单。但由于结果果很接近，很很多运动员员向我申诉诉，由于各各种可以理理解的原因因，包括前前一天没有有休息好、刚刚受过伤、或或好长时间间没有训练练了，没有有跑好，但但也只差零零点零几秒秒，并质问问我，“零点零几几秒就能判判断一个人人了吗？”的确，零点点零几秒可可以说明一一些问题，也也不能说明明所有的问问题，问题
11、题的关键是是“五十米赛赛制”不能拉开开差距，或或着不能让让“差距明显显化”。把赛制制改成五千千米，我们们很快能发发现，有些些人落后了了半圈甚至至一圈，用用不着你告告诉他，你落选了了！，比比赛结束后后，他自己己提了包就就离开了。回到工作中中，这意味味着什么？提高对工工作的要求求，比如不不仅仅解决决这个问题题，更进一一步要求从从系统上、流流程上、组组织上解决决这一类问问题，确保保这类问题题不再发生生；提高团队队对工作的的关注度，建建立可量化化的计分卡卡，并让这这计分卡公公开、定期期回顾这个个计分卡；把这项工工作与其它它工作放在在一个平台台上进行比比较，工作作与工作很很难进行直直接的比较较，但我们们
12、可以找到到一些共性性的东西，举举个例子，顾顾客的满意意度、工作作的时间进进度、预算算的管理、人人员的发展展等，强化化其它工作作成功的地地方；在一个项项目或工作作上，让员员工承担更更多的职责责，同时主主管提供较较少的支持持，让他或或她独立地地进行工作作，当然主主管要能有有效地管理理可能出现现的最坏的的后果；让他接受挫挫折，当他他提着包准准备离开更更衣室时，心心情很沮丧丧，作为教教练，你站站在门口，很很冷静地问问他，我我真得很想想参加运动动队吗？他无助地看看着你，点点点头。除非你愿愿意接受更更严格的训训练，你做做得到吗？你保持持着你冷冷冷的语气。他抬起头，眼眼睛放着光光，但脸上上还保持困困惑神态。
13、你点点头。微笑迅速地地闪现在他他脸上，大大声地喊了了出来，转转身冲进更更衣室。当你再次看看见他时，他他已经换好好的运动服服，跃跃欲欲试地准备备你的下一一个指令。激励员工分分享之四 - 提升工作作的层次不管你用什什么方法激激励你的员员工，但当当员工回到到自己的办办公桌前，开开始自己一一天的工作作时，工作作还是如此此的枯燥、单单调、无聊聊，不管怎怎样想，他他们都不法法把现实的的工作与你你描绘的美美好前景联联系起来。在我部门里里，许多年年轻的人力力资源专员员，从事着着很多部门门基础的工工作，比如如人头报表表、人员信信息录入系系统、安排排人员面试试、等等。其实想想我我们自己，每每天的工作作又有多是是策
14、略性的的、长远性性的？因此，“提提升工作层层次”就成为我我们要考虑虑的一个重重要方法。工工作层次可可以向二个个方向提升升，第一是是“运营优异”，第二是“职能优异”，下面我我具体说明明一下。运营优异：我们每个个人从事的的任何一项项工作，哪哪怕是向计计算机系统统录用信息息，都应该该遵循一定定的流程，并并有相应的的工具确保保你的正确确率、速度度、质量等等等。比如上述的的计算机录录入工作，我我们可以分分解成具体体的小流程程或操作指指南：录入信息息的输入从从什么地方方来？必须须经过什么么样的审批批流程才能能录入？获获得输入的的频次是什什么？在得到录录入内容后后，检查程程序是什么么？这样能能确保录入入信息
15、是正正确的；向计算机机系统录用用信息的指指南是什么么？包括开开机、打开开系统、选选择菜单、录录用、确认认等等；如何确保保录入没有有错误？我我们的检查查程序是什什么？工作是否达达到运营优优异，可以以用一个非非常简单的的方法检测测，就是如如果要把工工作转交给给另一个人人，可以多多快地把工工作移交？当移交后后，工作的的质量是否否有很大的的变化？运营优异，就就是追求工工作的标准准化、统一一化和简单单化。职能优异：我们从事事的任意一一样工作，都都可以定义义成某一种种职能，包包括向计算算机系统录录入信息，职职能优异就就是定义了了什么是这这项职能的的优异。比如上述的的计算机录录入工作，我我们把“计算机录录入
16、”定义成一一种职能，那那么“计算机录录入职能优优异”应该包括括但不限于于：“输入信信息管理”，有程序序保证所获获得的输入入信息是准准确的，这这个程序应应至少包括括信息种类类、来源、批批准流程等等等；“录入管管理”，有有效效的工具确确保录入信信息的准确确性，有监监控系统确确保出错时时能及时发发现；“录入程程序的评估估”，有统一一的方法对对信息录入入流程进行行衡量，包包括“质量”、“数量”、“速度”等，衡量量的结果通通过一定的的程序定期期公布及沟沟通，这些些衡量会引引导持续地地改进；“录入人人员的管理理”，需要明明确录入人人员的岗位位要求，有有培训系统统支持录入入员工达到到公司的要要求；用简单的话
17、话说，在公公司里从事事和你同样样工作的人人，通过你你的职能优优异，非常常了解什么么是“优异”，也清楚楚自己的差差距，这种种职能优异异，甚至可可以跨越公公司的界限限，成为一一种行业的的标准。当然，我们们会发现如如果要实现现这些优异异并不是一一件十分容容易的事情情，你的员员工为什么么要花时间间投入这引引起优异呢呢？这是成为管管理者的必必由之路，职职业的发展展总是从“管事”开始，进进而“管人”或“管程序”，进而“管标准”，再进而“管文化”。你不必等到到当总经理理的时候来来学习这些些技能，你你现在就可可以开始锻锻炼这些技技能，从平平凡中找出出不平凡的的地方。“接受了你你的现实工工作？”“是的，我我开始
18、喜欢欢我的工作作了，虽然然还是那么么地单调、枯枯燥、简单单。”“但，我知知道，我可可以做的东东西很多很很多。”激励员工分分享之五 - 如何让马马喝水 (入选推荐荐日志，加加10币)连续谈了几几次“如何有效效地激励员员工？”，谢谢大大家的阅读读与鼓励，有有一位留言言的朋友也也提出了一一个很尖锐锐的问题，我我这里提出出来的方法法都是从经经理的角度度出发，没没有从员工工的角度出出发，有一一些一厢情情愿。的确，“激激励员工”而不了解解员工，肯肯定是缘木木求鱼，所所以这一讲讲，我们就就来补这一一课。员工的动力力来自何方方？在我的“有有效激励员员工”的培训课课上，我第第一个讨论论的问题是是：请判断断如下的
19、论论述是否正正确，“食物激励励老鼠寻觅觅食物，这这个看似简简单的问题题引起了很很大的争论论。人们的第一一个直觉，认认为这个论论述更定是是对的，但但深入思考考后，我们们会发现，并并不是食物物使老鼠千千方百计去去觅食，而而是饥饿，饥饥饿是最基基本的生理理需要之一一，正是饥饥饿驱使老老鼠去寻求求解决方案案，最后发发现只有食食物才能解解决老鼠的的饥饿问题题。同样，“员员工的动力力来自何方方？”，员工的的动力来自自于你-经理吗？答案也是是肯定的，但但会让很多多人吃一惊惊，员工的的动力来自自于他自己己，而不是是经理，尽尽管所有的的经理都想想让员工很很有动力地地工作。这些动力，包包括，更好好的收入让让家庭的
20、生生活更美好好、更体面面的工作让让他在朋友友或亲友前前更有面子子、更轻松松的工作、更更好的工作作环境等等等。那么，如果果员工的动动力来自于于他自己，那那么我们经经理人的角角色是什么么呢？马口渴吗？一个销售员员面对又一一个月销售售为零的记记录，无可可奈何地对对经理说，“我可以把把马拉到河河边，我也也可以把马马头按到水水里，但我我无法让它它喝水。”“什么？”经理大吃吃一惊，看看着销售员员，“你的工作作不是把马马拉到河边边，也不是是把马头按按到水里，你你的工作是是让马感到到口喝！”这是我最喜喜欢的关于于“激励”的故事，经经理在这里里的角色，强化他的的内在需求求；把“努力力工作”与“内在需求”联系起来
21、来，让员工工了解，“努力工作”是解决“内在需求”的一种重重要方法；这里的潜台台词是，第第一步是让让员工口渴渴，第二步步是告诉员员工“努力工作”可以解决决口喝的问问题。内在需求的的表面化这里有一个个需要解决决的问题是是，员工的的“内在需求”是非常主主观的、模模糊的、易易变的，因因此，你要要锁定员工工的“内在需求”，并把这这些“内在需求”表面化、可可视的、可可衡量的。例如，“更更好的收入入让家庭的的生活更美美好！”，我们需需要把这个个“内在需求”翻译成更更理性的语语言，当然然如何翻译译，就是各各个经理的的手段了，可可以有不同同的版本，承担更多多的工作，就就可以学到到更多的东东西，就有有更多的升升职
22、可能；更高级别别职位，就就意味着更更高的收入入；如果服务务年限越长长，公司给给予的福利利项目就越越多；如果销售售业绩上去去了，销售售提成就越越高；工作能力力提高了，就就能找到薪薪水更高的的工作；公司如果果上市了，每每个人都能能成为百万万富翁；可以看见，同同一种“内在需求”，我们可可以把它强强化成不同同的表象，当当然也会引引导员工向向不同的方方向上努力力。那作为经理理的你，应应该选择什什么呢？这这就要问你你，“你了解你你的员工吗吗？”你了解你的的员工吗？所以，“了解你的的员工”就成为激激励员工的的第一步，你你可以通过过不同的方方法来了解解你的员工工，了解他他到底想要要什么？什什么对于他他而言是重
23、重要的？为为什么是重重要的？等等等。一旦，你你了解了，你你就需要把把这些内在在的东西显显现出来，然然后，你提提供解决方方案来满足足这些内在在需求。在这个过程程中，你可可以观察到到你的员工工充满着“动力”，而你所所做就称为为“激励”。开始吧！开开始你的发发现之旅。柔性的管理理团队 - 后危机时时代的的思考搞制造业的的朋友都知知道，在设设计流水生生产线时，有有刚性生产产线与柔性性生产线之之分，那二二种生产线线的区别是是什么呢？柔性生产线线，顾名思思义，有许许多弹性，可可以生产不不同类型的的产品，或或同一类型型产品的不不同规格，满满足市场和和顾客不断断变化的需需求，投资资方只需要要一条生产产线就可以
24、以满足多种种需求，并并且比较容容易地在不不同产品之之间转换。但柔性生产产线对于设设备的要求求比较高，要要能满足不不同的生产产加工要求求，完成多多种加工任任务，很多多情况下，需需要许多投投资巨大的的加工中心心，同时，对对于操作人人员的要求求也比较高高，培训员员工的成本本较高。刚性生产线线，那就正正相反，只只能生产某某一种产品品，或某一一类型产品品的某一规规格，因些些投资方需需要投资几几条生产线线，生产不不同的产品品。但由于刚线线生产线只只生产某一一特定的产产品，因此此对设备的的要求比较较简单，只只需要从事事单一的生生产任务，同同时，对于于操作人员员的要求也也相应降低低了，新员员工通过简简单的培训
25、训就能够上上岗了。如果我们把把这个刚性性与柔性的的概念运用用到管理上上来，我们们会发现大大部分公司司的管理是是刚性的而而不是柔性性的。为什什么这么说说呢？2007年年、2008年这二年年经济状况况非常好，公公司制定的的非常宏伟伟的未来的的发展计划划，相应地地各个职能能的管理班班子也搭起起来了，但但一到08年底，经经济快速地地下滑，也也看不到什什么未来的的希望，各各个公司开开始了裁员员的风暴，有有弹性吗？没有。公司本来的的业务运行行非常正常常，最近突突然出现了了几起质量量事故，所所有的部门门参与进来来了，包括括质量工程程师、制造造工程师、供供应商的管管理、客户户服务工程程师等等，各各个部门都都不
26、约而同同地提出需需要增加部部门的人手手。可以批批准吗？如如果质量问问题解决后后，这些人人怎么办？有弹性吗吗？这就提出了了一个命题题：如何建建立一个柔柔性的管理理团队？这这个管理团团队能够应应付不同环环境下对管管理的要求求，这就要要求在我们们的组织结结构里也有有类似于“加工中心”的部门，能能够满足不不同的管理理要求，并并且能够在在不同要求求间快速切切换。“业务规划划与发展部部门”和“六个西格格玛部门”就可以看看成组织结结构中的“加工中心”。“业务规划划与发展部部门”，06年、07年、08年上半年年时，这个个部门会更更多地关注注于新的业业务机会、投投资计划、业业务拓展等等等；08年下半年年开始，转
27、转向政府关关系，了解解政府四万万亿的投资资方向、计计划，并确确定关键的的行动计划划；09年上半年年，公司需需要更多的的资源去跟跟进这些项项目，同时时，公司应应该增强市市场的力量量，这个部部门的员工工可以很顺顺理成章接接手这些工工作。当然，这个个时候，“业务规划划与发展部部门”已经成功功瘦身了，当当经济回暖暖时，公司司可以抽调调员工重新新加入这个个部门或者者对外招聘聘新人，而而这时的业业务也能支支持一个较较大的“业务规划划与发展部部门”。同样，“六六个西格玛玛部门”也可以起起到同样的的作用，六六个西格玛玛是许多公公司推行一一种质量管管理工具，六六个西格玛玛不仅仅可可以提升产产品的质量量，也能很很
28、大程度上上优化公司司的管理流流程。当业务好、或或持续看好好的时候，公公司对未来来充满着憧憧憬，也对对自己提出出了更高的的要求，管管理要上一一个台阶、业业务流程要要更加优化化、信息化化的程度要要提高等等等，当然完完成这些目目标是需要要相应的人人力资源来来支持。“六个西格格玛部门”是一个很很好的平台台，帮助公公司实现这这些目标，当当公司的业业务遇到挑挑战时，不不再需要这这些“景上添花”的部门，而而需要更多多的人来解解决问题。这这时“六个西格格玛”又是一个个很好的工工具，同时时，这个部部门的员工工也能很快快地分流到到前线，去去参与战斗斗。就象在生产产部门推行行柔性生产产线时，对对于设备、与与员工的要
29、要求都相应应要提高，在在管理中，如如果要把这这些部门变变成柔性的的管理团队队，同样，对对于这些部部门的员工工的要求就就不一样了了。更多的跨部部门的工作作经验、较较强的管理理经验和项项目管理经经验、较强强的领导能能力、执行行能力等等等。当然，可以以充当“加工中心”职能的部部门不仅仅仅上面所谈谈的二个，我我们也可以以把许多部部门提升为为“加工中心”，比如“内部审计计团队”、“项目管理理团队”等等。当一个企业业，拥有这这样一支或或数支团队队，进可功功、退可守守，就可以以更好地面面对外界环环境的变化化，给自己己更多弹性性。危机还没有有过去，危危机带来的的痛苦还没没有消退，但但危机也教教会了我们们许多东
30、西西，希望下下次危机来来的时候，我我们的组织织有更多的的柔性。其实讲的没没有错了. 不知道 大家有没没有接触过过搞传销的. 他们如何何吸引你加加入? 1.给你榜样.XXXX(你的朋友)每月拿多多少钱.之类.让你口渴. 2.不上当.给你再讲讲危机.引发你潜潜在对RMB的需求. 3.再不行? 给你制造造一个场.里边所有有的人都这这样做.让你从众. 所以, 对员工其其实很多公公司也是这这样做的: 1.请成功的的人讲课.你做销售售的就请销销售大牛来来讲, 你做技术术的就讲技技术大牛来来讲.给你做职职业规划. 2.危机感的的营造. 奖金/考核/末位淘汰/总是挂着着的招聘广广告. 3.在团队里里发起XXX活动, 业务大比比武等.营造一个个合适的团团队气氛. 从而带动动员工. 当然, 与传销不不同的是, 企业虽然然看的也是是利, 但做好了了还是双赢赢. 而传销, 你永远不不可能赚钱钱.