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1、第一章 人力资源管理概述学 习 目 的1理解人力资源管理的含义和作用2了解人人力资源源管理思思想的演演进过程程3熟悉人人力资源源管理的的基本内内容4掌握人人力资源源管理的的基本原原则5掌握人人力资源源管理的的理论基基础引 例：索索尼人力力资源开开发的“黄金法法则” 张岩松，李健等编著人力资源管理案例北京：经济管理出版社，2005，第1014页日本索尼（SSONYY）是以以生产电电子电器器产品为为主的一一家跨国国公司，它它始建于于19446年。220世纪纪90年年代，在在日本泡泡沫经济济崩溃后后，很多多企业举举步维艰艰，惟有有索尼能能在短短短几年内内重新调调整好经经营状况况，成为为日本最最有活力
2、力的企业业，人们们将其发发展称为为“索尼奇奇迹”。而创创造这一一“奇迹”的原动动力来自自于索尼尼在人力力资源开开发上有有独到的的“黄金法法则”。 选人：千千甄万别别，惟才才是举索尼公司非非常重视视招聘人人才的工工作，他他们招聘聘人才不不分国籍籍、年龄龄、学历历、性别别以及身身体是否否残疾，尤尤其欢迎迎那些在在目前工工作的公公司不能能发挥潜潜力的人人。该公司的应应聘考试试极其严严格，每每位应试试人员都都要经过过30位位经理以以上级别别的干部部的面试试。而且且这300位面试试教官所所做的评评分表，必必须在55年的工工作过程程中一一一应验。面面试通过过后，还还要经过过集训考考试，时时间长达达三天三三
3、夜，内内容包括括第一天天的笔试试；第二二天的市市场调查查习作；第三天天做“20年年后的日日本”的作文文。此外外，公司司不惜投投入大量量的经费费，还要要再做一一次集训训考试，以以便真正正了解每每一位应应试人员员的思考考力、判判断力等等优秀与与否。经经过这层层层考试试被选进进来的员员工素质质都比较较高。即即便如此此，公司司对这些些人仍不不放松，继继续实施施彻底的的在职培培训，由由监督人人员按照照制定的的指南进进行教育育，并向向他们传传授必需需的技能能。索尼尼招聘人人才不看看重学历历，而看看其是否否有真才才实学。在在20世世纪600年代的的企业界界长期实实行论资资排辈的的人事制制度，并并片面强强调学
4、历历，盛田田昭夫的的让学学历见鬼鬼去吧！可谓谓一鸣惊惊人。他他在书中中写道：“论资排排辈和学学历至上上使得年年轻有为为的人不不能展示示他们的的能力和和抱负，而而即使某某人拿到到了电视视工程学学位，在在他被录录用之后后，经理理也要尽尽快发现现他有什什么真正正的能力力，如果果他有特特殊的才才能或适适合于其其他工作作，就再再给他调调换工作作。”在选拔拔高级管管理人员员这个问问题上，公公司特别别重视选选拔和配配备具有有高度创创新精神神的经理理。索尼尼从不雇雇用那些些仅仅能能胜任某某一个具具体职位位的人，而而是乐于于雇用那那些拥有有多种不不同经历历、喜欢欢标新立立异的、有有真才实实学的人人。遵循循这一指
5、指导思想想，索尼尼公司无无论是对对经验丰丰富的经经理，还还是对初初来乍到到的青年年雇员，雇雇用的方方针都集集中在预预期的能能力上。大大贺典雄雄的使用用就是一一个典型型的例证证。大贺贺是一个个既没学学过理科科，也没没学过商商业的人人，但是是，由于于他对音音乐的独独特理解解被盛田田昭夫看看中，委委任他负负责磁带带录音机机工厂。实实践证明明，盛田田昭夫的的做法是是对的。大大贺上任任之初提提出的要要想超过过竞争对对手，最最好的方方法就是是争取他他们的销销售经理理的做法法，第二二年就使使索尼产产品销售售发生了了根本转转变。大大贺后来来还成了了索尼公公司在数数百万美美元的国国际谈判判中最出出色的谈谈判者之
6、之一，由由于才能能突出，大大贺被提提拔担任任了公司司的副总总经理。 用人：爱爱你就给给你自由由发展的的空间早在19446年索索尼的前前身东京通通信工业业公司成成立时，其其成立立宗旨中中就提出出“我们要要建设技技术人员员积极工工作的自自由豁达达的理想想工场”。而要要实现这这样的理理想，在在索尼具具体的体体现就是是实行毛毛遂自荐荐、内部部招聘的的方式，保保证人才才有自由由发展的的空间。该该公司现现有九千千多名科科学技术术专家和和工程师师，为了了促进人人才的进进一步发发展，他他们推行行一种独独特的公公司内部部人才流流动制度度。公司司每周出出版一次次内部小小报，刊刊登公司司各部门门的“求人广广告”，允
7、许许并鼓励励员工按按照自己己的兴趣趣、爱好好和特长长毛遂自自荐，自自我申报报各种研研究课题题和开发发项目。实实行内部部招聘制制度之后后，有能能力的人人才大多多能找到到自己较较中意的的岗位，而而且人力力资源管管理部门门也可以以发现那那些“流出”人才的的上司所所存在的的问题。另另外，索索尼公司司原则上上每隔两两年便让让员工置置换一次次工作，允允许他们们在公司司各部门门、各科科研院所所之间合合理自由由流动，为为他们能能够最大大限度地地发挥个个人的聪聪明才智智提供机机会。特特别是对对于那些些精力旺旺盛、干干劲十足足的人才才，公司司不是让让他们被被动地等等待工作作，而是是主动地地给他们们施展才才能的机机
8、会。鼓励挑战，宽宽容失败败是索尼尼的用人人特色，索索尼的座座右铭就就是“去挑战战吧”！当一一个人有有着想干干某件事事的强烈烈愿望时时，大家家都会理理解并帮帮助他。对对说出“我想干干这个”的人来来说，索索尼给他他们提供供最能充充分发挥挥能力的的场所，鼓鼓励他们们去不断断挑战新新事物。同同时，把把挑战作作为企业业理念的的索尼，绝绝对没有有因为一一次两次次的失败败就不用用某个人人。索尼尼深知，挑挑战是新新事物战战胜旧事事物的过过程，必必然带有有挫折，而而失败是是成功之之母，所所以某个个人不会会因为失失败而遭遭到周围围人的责责备。在在索尼能能够尝试试各种各各样的工工作，因因此，对对于积极极向上、勇勇敢
9、开拓拓自己生生活、喜喜欢挑战战自己能能力极限限的人来来说，恐恐怕再也也没有哪哪家企业业像索尼尼这样有有意义了了。“想做这样样的事”的明确确信念与与索尼“重个人人，轻组组织”的企业业文化相相一致，二二者恰到到好处地地融合在在一起。在在这样的的环境中中，索尼尼人特别别乐于承承担那些些具有挑挑战性的的工作，个个个积极极进取，人人人奋勇勇争先，整整个企业业始终充充满了生生机和活活力。几几十年的的辉煌历历程表明明，索尼尼之所以以能取得得巨大的的成功，其其源泉正正是索尼尼人。 留人：极极力创造造家庭般般的温馨馨索尼强调家家庭式的的温馨和和团结精精神，以以此激发发每位员员工的主主动性和和积极性性，激发发他们
10、参参与管理理的热情情。盛田田昭夫认认为，组组织只是是手段，并并不是目目的，组组织存在在和得以以发展这这本身并并不是组组织的目目的，组组织终究究只是作作为从事事业务，促促进员工工发展的的手段而而设置。“人”是一切经营的最根本的出发点。所谓经营就是组织众人，使每个人的才能得到最大程度的发掘，并使之成为一股巨大的力量，从而建设一个自由欢乐的理想工厂。因此，管理者的任务就是要培育与员工之间的健康关系，在公司中产生一种大家庭式的整体观念，使员工具有一种命运共同体的意识。对于索尼公司来说，就是要使不同姓氏的索尼员工团结共荣得像家庭成员似的。而索尼的确确像个大大家庭，不不仅仅因因为索尼尼基本上上实行终终生雇
11、佣佣制，绝绝大多数数员工都都要在索索尼度过过一生，还还因为在在公司中中管理者者同普通通员工之之间关系系并不对对立，他他们都是是索尼的的家庭成成员，在在很多工工厂里员员工甚至至与老板板具有差差不多的的地位。索索尼工厂厂的任何何一位管管理人员员（包括括厂长）都都没有自自己的个个人办公公室，索索尼提倡倡管理人人员和其其他员工工在一起起办公，并并共用办办公用品品和设备备。为了了让员工工感受到到大家庭庭氛围，盛盛田昭夫夫更是以以身作则则，他几几乎每天天晚上都都要和年年轻员工工在一起起吃饭、聊聊天。当当夏天来来临的时时候，首首先装上上空调的的是车间间，而不不是管理理者的办办公室。每每当公司司经营不不景气的
12、的时候，削削减工资资总是从从上层领领导开始始，决不不轻易解解雇员工工。索尼的大家家庭式文文化还表表现在对对员工的的关心和和对偶然然过失的的包容上上。如果果发现某某个员工工更适应应其他职职位的工工作，公公司绝不不会漠然然视之。索索尼也从从不因为为某个员员工的偶偶然过失失而解雇雇员工，而而是给他他一个改改错的机机会。索索尼认为为，最重重要的不不是把错错误归罪罪于某人人，而是是找出错错误的原原因。这种对员工工充分尊尊重和坚坚定信任任的做法法使员工工追求平平等、渴渴望家庭庭般温馨馨的心理理得到了了极大的的满足，很很好地培培育了员员工的命命运共同同体观念念，从而而激励员员工为企企业忠心心耿耿地地工作。在
13、在索尼，员员工们自自我思考考，主动动提高技技术水平平，自始始至终尽尽职尽责责地工作作。家庭庭意识也也使索尼尼员工视视企业为为自己所所有，热热心为企企业出谋谋划策。在在索尼，平平均每一一位员工工一年间间为企业业提出的的改革方方案达113件，其其中大部部分方案案都使生生产操作作得到了了简化，提提高了生生产效率率。值得得一提的的是，索索尼在119733年的石石油危机机中曾受受到了严严重的打打击，公公司被迫迫让员工工回家休休息，但但员工们们不忍心心在自己己的公司司危难之之际赋闲闲在家，不不约而同同地都回回到公司司，或扫扫地或除除草，不不管什么么累活脏脏活，都都抢着干干。育人：以人人为本，不不遗余力力培
14、训作为现现代企业业跟上时时代发展展的必备备手段，索索尼在这这方面毫毫不吝啬啬。索尼尼花在培培训上的的费用，每每个员工工大约每每年1550000日元，这这还不包包括在职职培训的的费用；大学新新毕业的的员工进进行技术术能力方方面的培培训时间间，每人人每年约约3.33天，这这也不包包括在职职培训。公公司还拨拨出巨额额专款，建建立了索索尼厚木木工厂高高工学校校和索尼尼技术专专科学校校，用于于员工的的继续教教育。另另有各种种各样的的工业讲讲座、英英语班、海海外留学学制度等等，由从从业人员员自由报报名参加加。为了了进一步步帮助在在职人员员获取新新知识，公公司还设设立了智智能情报报中心，有有任何疑疑难问题题
15、只要拨拨通公司司专用电电话号码码中的一一个，就就有专人人解答。为了有效地地培养复复合型人人才，更更好地适适应社会会发展的的需要，索索尼公司司在雇用用一个人人之后，常常常立即即对他们们进行广广泛的交交叉培训训。工程程师和科科学家要要做销售售工作，甚甚至法律律学校毕毕业生也也要到索索尼工厂厂的生产产线上见见习。许许多年轻轻经理因因工作出出色，有有可能获获得奖学学金去外外国深造造，公司司尽力安安排他们们到美国国、英国国、法国国、德国国去学习习商贸、法法律和各各种科学学技术，条条件许可可时，还还每23年轮轮换1次次。这种种轮换不不仅促进进了经理理们的知知识更新新，而且且能使他他们找到到个人的的最佳岗岗
16、位，并并发现他他们对公公司最有有作用的的能力。结结果是每每位经理理都安排排得人尽尽其才，他他们不仅仅仅是专专家，而而且知识识面都很很宽。自我开发是是索尼公公司培育育员工的的一个重重要内容容，因为为经常性性的提升升和增加加工资的的机会激激发了索索尼员工工潜在的的自我开开发的欲欲望。公公司采取取分发各各种阅读读材料，推推荐学习习书目，并并资助员员工购买买书籍的的费用等等方式鼓鼓励员工工自我开开发，广广泛地采采用像读读书报告告会那样样的小组组活动以以增进信信息的交交流共享享和员工工的团队队合作意意识。在在索尼，有有80%以上的的员工都都参加了了这种读读书小组组活动，公公司为了了鼓励这这样的活活动，还
17、还给这些些读书小小组活动动付加班班费。安居才能乐乐业。索索尼公司司为了让让员工没没有后顾顾之忧，更更好地投投入到工工作中去去，免费费为员工工提供住住宅、医医疗和娱娱乐场所所。迄今今为止，已已为4 2000个家庭庭提供了了住宅，为为17 2000名单身身员工提提供了集集体宿舍舍，有77个娱乐乐场所，还还有1家家医院和和几个休休养院。此此外，为为员工提提供购买买家产用用的低息息贷款和和部分优优惠的公公司股权权以及高高利率的的公司储储蓄账户户。索尼公司认认为，育育人不能能单纯地地放在对对员工的的教育培培训上，文文体活动动有时比比教育培培训更能能取得事事半功倍倍的效果果，应该该把二者者很好地地结合起起
18、来。为为此，公公司成立立有许多多娱乐团团体，如如网球俱俱乐部、滑滑雪俱乐乐部、棒棒球俱乐乐部、围围棋俱乐乐部等，这这些俱乐乐部经常常举行各各种文娱娱活动，公公司给予予部分资资助。每每年春、秋秋季节还还举行运运动会，不不定期的的集体旅旅游也经经常组织织。通过过这些活活动，能能使员工工心情愉愉快，在在工作中中更易发发扬集体体主义精精神，对对组织更更加忠诚诚。第一节 基本理理论一、人力资资源管理理的含义义“索尼奇迹迹”或者说说索尼的的竞争优优势，是是由其出出色的人人力资源源管理理理念和管管理活动动创造的的。索尼尼的人力力资源管管理被称称为“以人为为本的战战略性激激励”，即：始终在在战略性性层面上上坚
19、持以以人为本本，以激激励为核核心。索索尼的案案例充分分体现出出人力资资源管理理的基本本特点：人力资资源管理理不是“管人”，而是是爱人、善善待人、尊尊重人、理理解人。人力资源管管理（hhumaan rresoourcce mmanaagemmentt）是围围绕组织织的战略略和目标标，对组组织四大大资源（人人、财、物物、信息息）之一一的人力力资源进进行规划划和管理理，承担担对人力力资源的的招、用用、留和和激励等等各个环环节的管管理任务务，保证证组织及及时得到到需要的的人力资资源，努努力对人人力资源源进行最最佳的配配置和最最好的激激励，并并做好组组织未来来发展所所需人才才的储备备和开发发。可以从以下
20、下方面来来理解人人力资源源管理的的含义。1为组织织的战略略和目标标服务组织的战略略和目标标是组织织决策者者对组织织未来的的理想、设设想、定定位和谋谋划。组组织的战战略和目目标不仅仅是组织织发展的的方向，而而且对组组织的各各项活动动起着统统领的作作用。人人力资源源管理往往往被提提到一个个组织的的战略伙伙伴的高高度，主主要是强强调人力力资源管管理在组组织战略略目标的的制定和和实现中中的重要要作用。人人力资源源管理的的任务就就是在组组织战略略和目标标制定的的时候从从人力资资源的角角度提供供决策的的信息、咨咨询和建建议，并并在组织织战略和和目标实实施过程程中保证证组织战战略实现现所需要要的人力力资源，
21、包包括合适适数量的的人、拥拥有适合合的能力力和技能能的人、对对组织忠忠诚和对对工作热热情的人人，对这这些人力力资源进进行最佳佳的配置置和最好好的激励励，最大大限度地地发挥人人力资源源的组合合优势，最最大限度度地通过过人力资资源的合合理使用用和激励励使生产产率达到到最高水水平，同同时提高高员工工工作满意意度和工工作生活活质量。2人是组组织最重重要的资资源一份全球330000名总裁裁的调查查报告显显示，新新世纪企企业面临临的紧迫迫商务问问题包括括：吸引引、保留留和发展展骨干人人员，建建设和维维持高绩绩效文化化氛围，从从战略角角度思考考问题和和计划，改改进与发发展客户户服务与与满意，改改进时间间、压
22、力力与绩效效管理。这这些问题题没有一一项不与与人、人人的能力力、人的的素质有有关。显显然，在在这些总总裁的眼眼中，人人是新世世纪制约约企业发发展最紧紧迫的商商务问题题。据世世界银行行统计，当当前世界界财富的的64%是由人人力资本本构成的的。诺贝贝尔经济济学奖获获得者贝贝克尔教教授则更更深刻地地指出：“发达国国家资本本的755%以上上不再是是实物资资本，而而是人力力资本，人人力资本本成为了了人类财财富增长长、经济济进步的的源泉。”人力资源的重要性勿庸置疑，甚至有学者将人力资源称为人力资本，并且将其置于技术、资本之上，成为企业最为重要的生产要素。人力资源管管理与传传统人事事管理一一个最重重要的区区
23、别就是是对人的的理念的的差异（表表1-11）。传传统人事事管理将将人单纯纯看作实实现组织织经济目目标的工工具，将将人力与与机器、设设备一样样看作是是组织的的成本负负担，将将人看作作纯经济济动物，即即人都是是为了工工资和报报酬而工工作的，所所以在行行为上都都是自私私并追求求个人利利益最大大化的。在在这样的的管理视视角下，人人与组织织的目标标是各异异的，甚甚至从某某种意义义上来说说是对立立的。因因此，人人事管理理的责任任和任务务就是对对人进行行控制和和使用，如如通过对对“档案”的管理理牢牢将将人控制制住。人人力资源源管理则则将人看看作是组组织最重重要的资资源，将将人力看看作是可可以得到到投资回回报
24、和收收益的重重要投资资，将人人看作是是社会人人，即：人不仅仅为了工工资和报报酬而工工作，而而且为了了理想和和人生价价值的实实现而工工作；人人不仅追追求金钱钱收入，而而且有社社会、心心理方面面的需求求，人在在得到激激励时会会表现出出极大的的工作热热情和极极高的组组织忠诚诚度。因因此，人人力资源源管理的的责任和和任务就就是对人人进行开开发和管管理，在在保证组组织目标标实现的的前提下下，最大大限度地地关心人人、爱护护人、保保护人，实实现组织织和员工工的双赢赢。表1-1 传统统人事管管理与人人力资源源管理的的区别 范勇军人力资源实战管理模式：工作流程范本实例操作实务广州：广东经济出版社，2004，第7
25、页项 目人力资源管管理传统人事管管理管理观念视员工为有有价值的的重要资资源视员工为成成本负担担管理模式以人为中心心以事为中心心续表项 目人力资源管管理传统人事管管理管理视野广阔、远程程性狭窄、短期期性管理性质战略、策略略性战术、业务务性管理深度主动、注重重开发被动、注重重管理管理功能系统、整合合单一、分散散管理内容丰富简单管理地位决策层执行层管理方式参与、透明明控制、隐蔽蔽管理关系和谐、合作作对立、抵触触管理角色多重化、职职业化、挑挑战、变变化单一性、例例行记载载管理属性生产、效益益部门非生产效益益部门管理制度规范、完善善、更新新陈旧、不变变管理机构网络化、扁扁平化金字塔式、垂垂直化企业文化人
26、性的、目目标分享享命令与控制制、流于于形式员工沟通多向、互动动单向、说明明、命令令薪酬管理弹性、差异异化固定、平均均化人才任用公平、公正正的聘用用和晋升升机制上级任命员工激励方法多样、形形成制度度很少、简单单绩效考核全面、多向向、有效效简单、单向向、效果果差战略规划多层次、有有计划、动动态简单、无计计划、静静止员工满意极力注重不注重职业规划有、多样、丰丰富无管理开发主动开发型型被动反应型型3招、用用、留和和激励的的过程管管理人力资源管管理首先先是要保保证组织织及时得得到所需需的人力力资源，一一个重要要的渠道道就是进进行招聘聘。为了了保证招招聘的人人在数量量上符合合企业的的实际需需要，在在质量上
27、上符合企企业对所所招人员员的知识识能力和和技能的的要求，必必须首先先根据组组织战略略目标的的要求，进进行工作作分析和和岗位设设计，完完成定岗岗定编并并确定对对每个岗岗位人员员的知识识、能力力、技能能和经验验的具体体要求，然然后根据据对招聘聘渠道和和招聘成成本的综综合评估估进行具具体的招招聘活动动。人力资源管管理不仅仅要保证证企业得得到所需需要的人人力资源源，还要要对这些些人员进进行合理理的使用用，也就就是人们们通常所所讲的要要对人力力资源进进行合理理的配置置。现代代管理理理念认为为“人人都都是人才才”，但前前提是必必须得到到合理的的使用。所所谓合理理的使用用，是指指将人放放到适合合他的能能力并
28、最最能发挥挥他的专专长、最最适合他他的个性性并最能能实现他他的价值值、最有有利于他他的成长长并得到到最好支支持的环环境和位位置上去去，尤其其是要注注意人才才的整合合力量，发发挥人才才“合力”的效能能。人力力资源的的配置还还应该强强调人与与物的合合理配置置，即人人的资源源与组织织其他资资源（财财、物和和信息）之之间的配配合和协协调。俗话说“人人往高处处走，水水往低处处流”，在激激烈的市市场竞争争中，人人才的竞竞争尤其其惨烈。人人才流失失是困扰扰许多企企业的一一个重要要因素。日日本年轻轻的企业业家浅井井雅夫意意味深长长地说：“一个企企业留下下金钱是是下策，留留下事业业是中策策，留住住人才是是上策。
29、”人力资源管理的任务不仅是为企业招聘到需要的人并合理地使用这些人，更重要的是采取措施为企业留住人才，保证企业在竞争中拥有人才的优势，并最大限度地降低企业人才招聘和人才培养的成本。人力资源与其他物的资源相比，一个最大的区别就在于人有情感和社会的需要，留人是一个系统的工程，而不仅仅是依赖金钱的因素所能实现的。有些企业提出要“事业留人、感情留人、待遇留人”，应该说关注到了人的各方面需要。作为社会人人，人的的最大特特点就是是需要而而且能够够被激励励。基于于人性恶恶或X人人假设，管管理是一一种督促促性、强强制性、约约束性、惩惩罚性的的手段，管管理者是是防止下下属出轨轨的监督督者，管管理者的的重要任任务是
30、控控制；基基于人性性善或YY人假设设，管理理是协助助性、辅辅助性的的手段，管管理者是是为下属属创造良良好环境境和关系系的协调调者，管管理者的的重要任任务是对对下属的的激励。激激励是主主体为了了特定目目的，对对客体的的内在需需要进行行满足、激激发、强强化或疏疏导等，从从而使客客体的需需要、动动机甚至至行为符符合主体体的利益益和需要要的行为为过程。有有些激励励理论从从人的需需要或行行为动机机角度进进行研究究，认为为人的行行为动机机是人的的需要；有些激激励理论论从人对对行为结结果的主主观感知知的角度度进行研研究，认认为人的的行为动动机是人人对行为为结果的的认知和和判断。这这些观点点都难以以绝对地地被
31、证明明或证伪伪，因为为人性是是如此的的复杂，“衣食足而知礼仪”和“不为五斗米折腰”都是人性的体现，人绝对不是天生邪恶，但人的天性中确实有追求舒适、幸福、安逸生活的本能，虽然正是这种本能使世界不断进步，但如果没有了道德尤其是法律的规制，天使就会变成魔鬼。教育和环境不仅对人的习性、价值观、道德观、行为模式等的形成和改变起着决定性的作用，而且可以有效地帮助人们克服贪图安逸、享受和不劳而获的本能，从而使人们能够根据社会和环境的要求调整自己的价值观和行为模式。管理的能动性就体现在管理能够出效益甚至能够出奇迹。因此，人力资源管理的一个重要任务就是通过激励资源的优化组合，通过创造良好的组织文化，把员工的目标
32、、激情、希望和努力引向对组织有利的方向，使所有置身于这种企业文化中的员工都能够根据组织和群体的目标、行为准则来调整个人的行为和目标，使所有置身于这种企业文化中的员工都能够产生或强化组织所期望的需要，从而最大限度地调动员工的工作积极性，激发员工的工作热情。4强调人人才的开开发和储储备开发的原意意是指“以荒地地、矿山山、森林林、水力力等自然然资源为为对象进进行劳动动，以达达到利用用的目的的”或者是是“发现或或发掘人人才、技技术等供供利用” 中国社会科学院语言研究所词典编辑室编现代汉语词典修订本北京：商务印书馆，1999，第698页。人力力资源开开发（hhumaan rresoourcce ddev
33、eeloppmennt，HHRD）就就是对人人才的发发现和发发掘。发发现是寻寻找和识识别人才才的过程程，而发发掘则是是启发、诱诱导、引引导、训训练和帮帮助等培培养人才才的过程程。这个个过程强强调了以以下几个个方面：（1）人力力资源开开发的主主体是组组织，人人力资源源开发的的对象是是组织的的雇员。（2）人力力资源开开发是组组织的一一项重要要投资，旨旨在提高高人力资资本的价价值。（3）人力力资源开开发的内内容是培培养员工工的能力力，改变变员工的的行为绩绩效，提提高员工工的工作作效率和和劳动生生产率，挖挖掘员工工的潜能能。（4）人力力资源开开发实际际上是一一种学习习的行为为和一个个学习的的过程。这这
34、种学习习的行为为以工作作需要为为前提，以以改善或或提高工工作绩效效为目的的，以培培训、进进修、工工作轮换换、实践践和自主主学习等等为手段段。而这这个学习习的过程程贯穿员员工在企企业的整整个服务务期。（5）人力力资源开开发的结结果是组组织和员员工双赢赢。对组组织而言言，拥有有更具竞竞争力的的核心竞竞争力，改改善员工工的工作作态度和和工作行行为，提提高员工工的工作作绩效从从而提高高组织的的绩效，增增强员工工对组织织的凝聚聚力，增增进员工工对组织织的忠诚诚度；对对员工而而言，拓拓宽个人人的知识识面，改改善个人人的工作作能力、工工作技能能、工作作业绩和和工作绩绩效，挖挖掘个人人的潜能能，增强强个人的的
35、自信心心和自我我效能感感，提高高个人的的工作满满意度和和工作生生活质量量，拓展展个人的的职业生生涯道路路。即企企业人力力资源开开发是要要提高员员工的素素质和优优化组织织的人力力资源配配置，激激发员工工的工作作积极性性和创造造力，提提高组织织的整体体效能，实实现企业业和员工工的共同同发展。人力资源管管理的责责任不仅仅是保证证企业当当前的人人力资源源需要，还还要预测测和规划划企业未未来对人人力资源源的需要要，做好好人才的的开发和和储备，特特别是某某些特殊殊领域、具具有特殊殊能力和和特殊技技能、或或者预计计在某个个特定的的时期会会出现短短缺的人人才的开开发和储储备。一一方面要要做好组组织战略略的分解
36、解工作，了了解组织织战略对对人才需需求的变变化；另另一方面面要做好好人才供供求的预预测，了了解未来来人才供供求状况况。并同同时做好好人才开开发和储储备的各各项工作作，包括括提前招招聘储备备，与特特定的人人才培养养机构（如如高校）建建立人才才共建关关系，给给现有人人才提供供进修和和学习的的机会加加以培养养，引导导和鼓励励现有人人才自主主学习，密密切注意意劳动力力市场的的变化并并建立有有效的人人才招聘聘渠道等等。二、人力资资源管理理的意义义和作用用1为企业业在知识识经济时时代赢得得竞争优优势当代经济学学家把资资源分为为自然资资源（一般用用于生产产活动的的一切未未经加工工的自然然物，如未经经开发的的
37、土地、山山川、森森林、矿矿藏等，它它有待人人们去开开发利用用）、资本本资源（一般用用于生产产活动的的一切经经过人加加工的自自然物，如资金金、机器器、厂房房、设备备。人们们利用资本资资源生产产和创造造新的产产品和价值）、信息息资源（指对生生产活动动以及与与其相关关的一切切活动的的事、物物描述的的符号集集合。前两种种资源具具有明显显的独占占性，而而信息资资源则具具有共享享性）、人人力资源源（是指指能够为为社会创创造物质质、精神神和文化化财富的的劳动者者，或者者说是利利用前面面三种资资源创造造财富、增增加社会会价值、满满足社会会和人类类需要的的人）。人人力资源源是生产产活动中中最活跃跃的因素素，是一
38、一切资源源中最重重要的因因素。随着经经济全球球化和知知识经济济浪潮汹汹涌而至至，知识识、智力力、无形形资本等等生产要要素的投投入在经经济发展展中起关关键的作作用，人人才资源源已经成成为经济济社会发发展的第第一资源源。宝洁洁公司的的一位前前任董事事长Riichaard Deuupreee曾说说：“如果你你把我们们的资金金、厂房房及品牌牌留下，把把我们的的人带走走，我们们的公司司会垮掉掉；相反，如如果你拿拿走我们们的资金金、厂房房及品牌牌，而留留下我们们的人，十十年内我我们将重重建一切切。”根据世界经经济与合合作组织织发表的的以知知识为基基础的经经济的的报告，知知识经济济是以知知识为基基础的经经济
39、，它它是以现现代科学学技术为为核心，建建立在知知识和信信息的生生产、存存储、分分配和使使用之上上的经济济。知识识经济与与工业经经济最大大的不同同在于，它它的繁荣荣不是直直接取决决于资源源、资本本、硬件件技术和和数量、规规模和增增量，而而是直接接依赖于于知识或或有效信信息的积积累和利利用（表表1-22）。在农业经济济时代，创创造社会会财富的的主体是是农民或或农民阶阶层，首首要生产产要素是是土地，离离开土地地便无法法从事农农业生产产活动；在工业业经济时时代，其其主体是是工人或或工人阶阶层，工工业经济济的第一一生产要要素是货货币资本本，经济济的长期期增长取取决于资资本和劳劳动力的的投入。也就是是说，
40、资资本和劳劳动翻番番，则产产出翻番番；增资资不增人人，或增增人不增增资，则产出出增长递递减。据据前苏联联学者的的统计，在在机械化化程度较较低的条条件下，体体力和脑脑力劳动动消耗的的比例大大约为991；在在中等程程度的机机械化条条件下，比比例约为为64；在在知识经经济时代代，劳动动与知识识的结合合达到新新的水平平。知识识化的劳劳动者运运用知识识生产，新新知识新新技术支支撑着社社会经济济发展，创创造出数数倍于体体力劳动动者所创创造的社社会财富富。在知知识经济济时代全全部自动动化生产产情况下下，体力力与脑力力耗费的的比例将将变为119。知知识资本本、智慧慧资本成成为超越越土地、货货币等要要素资本本而
41、成为为新经济济的第一一资本，除除了作为为一种生生产要素素之外，知知识还是是一种特特殊的资资本。无无形资本本代替传传统的有有形资本本，它可可以反复复使用、不不断增值值，具有有连续增增长、报报酬递增增的特征征。哲学学大师培培根的论论断“知知识就是是力量”成为我我们这个个时代的的真实写写照和现现实感受受。表1-2 知识识经济与与工业经经济结构构的比较较 资料来源：特 性传统工业经经济结构构知识经济结结构经济实体以资本为基基础以知识为基基础活动范围区域型全球化生产要素有形的生产产要素（土土地、资资金、设设备）无形的生产产要素（知知识）生产规划大规模生产产（标准准化生产产）创新、弹性性化生产产（着重重在
42、信息息、知识识的创新新及提供供服务）经济法则报酬递减原原则（原原料到产产品的生生产过程程中存在在耗损，用用得越多多，耗损损越大，机机器设备备折旧越越高）报酬递增原原则（用用得越多多，价值值越高，透透过分享享，彼此此拥有更更多）企业经营筹集资金开发发市场设计计及生产产硬件掌握人才及及知识募集集创投基基金开发软软件系统统服务与管理基础以人为基础础；重点点投资人人力，解解决例行行性、重重复性问问题，人人事成本本不断提提高以知识为基基础；善善用信息息科技以以累积及及分享组组织智慧慧，创造造价值及及企业竞竞争优势势；强调调自我服服务企业文化讲求秩序与与和谐重视速度，容容忍不确确定性在知识经济济时代，生生
43、产活动动的组织织与管理理模式也也将发生生重大变变化。管管理不再再只是生生产过程程的组织织和资源源的配置置与管理理，以网网络化为为载体的的管理信信息系统统将使生生产组织织的管理理更具灵灵活性和和适应性性。管理理者的工工作重心心从生产产过程的的管理转转移到对对知识的的管理，要要重视智智力资源源和无形形资产的的管理，在在信息管管理的基基础上，通通过科学学管理出出效益。知知识经济济的出现现将对现现有的思思想观念念、思维维模式、生生活方式式、精神神面貌等等都带来来重大的的冲击，社社会的进进步和发发展、财财富的创创造和增增长以至至于企业业之间的的竞争状状态都不不是取决决于知识识本身，而而是取决决于掌握握知
44、识、应应用科技技的人。构成人力资本的是劳动者的知识存量、技能水平和健康状况。因此，对企业第一资源的人力资源的开发和管理的重要性是不言而喻的。人力资源开发的重点是通过建立高效、科学、合理、互动、共赢的环境和机制，为企业的发展提供所需要的高素质的、有能力的专业人员。2是组织织目标实实现的前前提和保保证组织战略和和目标的的实现依依赖于各各种资源源以及资资源的配配合。人人力资源源是第一一资源，是是实现其其他资源源的价值值，运用用其他资资源创造造财富甚甚至是创创造其他他一切资资源的资资源。离离开人力力资源，企企业根本本就不可可能运作作，更不不用说实实现任何何的价值值创造了了。所以以，人力力资源是是企业存
45、存在和发发展的前前提、基基础和保保证。企业是一个个大的系系统或者者说是一一个小小小的社会会，这个个系统的的正常运运转依赖赖于系统统里每一一个环节节的有序序进行和和各种资资源的有有效组合合与配置置，而归归根结底底是依赖赖于企业业里人与与物的配配合、人人与财的的协调和和人与信信息的结结合，这这正是人人力资源源的基本本功能。人力资源管管理不仅仅满足企企业对员员工的基基本需求求，以及及对人力力资源进进行合理理的配置置，而且且通过人人力资源源的开发发和管理理拓展员员工的能能力，改改变员工工的行为为绩效，提提高员工工的工作作效率和和劳动生生产率，挖挖掘员工工的潜能能，扩展展企业的的人力资资本，提提高企业业
46、的核心心竞争力力。人力资源管管理通过过各种人人事政策策和制度度安排（如如绩效考考核、薪薪酬系统统设计等等），充充分调动动员工的的工作热热情和工工作积极极性，充充分激发发员工的的创新精精神和创创造力，努努力提高高员工对对企业的的忠诚度度和凝聚聚力，提提高员工工的劳动动生产率率和工作作绩效，并并最终提提高企业业的绩效效，最大大限度地地实现组组织和个个人的双双赢。人力资源管管理还可可以减少少企业的的劳动纠纠纷和法法律责任任，降低低企业的的经营风风险和成成本。每每一个国国家和地地区都制制定了许许多保障障社会公公平和保保障劳动动者权益益的各种种法律和和劳动法法规，人人力资源源管理者者必须精精通这些些法律
47、和和法规，努努力使企企业的人人事政策策、劳动动纪律、福福利和薪薪酬、社社会保障障和劳动动安全等等遵守这这些法律律和法规规，最大大限度地地减少企企业的各各种劳动动纠纷甚甚至法律律责任。这这样不仅仅使企业业管理者者避免陷陷入这些些纠纷牵牵扯精力力从而节节约时间间成本，而而且可以以为企业业节约因因为赔偿偿或罚款款造成的的成本。人人力资源源管理能能够为企企业节约约成本还还体现在在人员的的招聘使使用和开开发等各各个管理理环节中中，如通通过工作作分析和和岗位设设计定岗岗定编避避免劳动动力过剩剩，通过过激励提提高员工工的劳动动生产率率和工作作绩效，通通过人才才开发和和人才储储备减少少招聘成成本等，并并通过卓
48、卓有成效效的人力力资源管管理活动动使企业业的人力力资源投投资得到到最高的的回报。三、人力资资源管理理思想的的演进过过程人力资源管管理的理论和实实践都有有一个不不断发展展和演进的过程。关关于这个个演进过过程，不不同的学学者在具具体的划划分和描描述上存存在一定定的差异异，大体体上可以以分为三三阶段论论、四阶阶段论和和五阶段段论。三三阶段论论认为人人力资源源管理的的发展分分为人事事管理阶阶段、人人力资源源管理阶阶段和人人力资本本管理阶阶段；四四阶段论论则认为为在三阶阶段论的的基础上上应该加加上战略略人力资资源管理理阶段；五阶段段论认为为可以分分为产业业革命阶阶段、科科学管理理阶段、人人际关系系阶段、行行为科学学阶段和和人力资资本阶段段。不管管分为几几个阶段段，实际际上理论论界对人人力资源源管理阶阶段的认认识或者者说对人人力资源源管理整整个发展展轮廓的的描述是是基本一一致的。下下文主要要从企业业经营管管