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1、2013人力资源管理员基础知识：定岗定编步骤及原则定岗定编步骤定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。定责：包括部部门职责责与岗位位职责两两项内容容;定员员：是在在定编基基础上，严严格按编编制数额额和岗位位的质量量要求，为为企业每每个岗位位配备合合格的人人员。定编是是企业岗岗位管理理工作的的一个难难点，难难就难在在对部门门实际工工作情况况与需求求的了解解与理解解;难就就难在容容易陷于于因为缺缺乏理论论方法则则只能“拍脑袋袋”设计编编制的误误区。定岗定定编的工工作原则则1、以战战略为导导向强调岗岗位与组组织和流流程的有有机衔
2、接接。以企企业的战战略为导导向、与与提升流流程的速速度与效效率相配配合。2、以以现状为为基础强调岗岗位对未未来的适适应。一一方面必必须以岗岗位的现现实状况况为基础础，充分分考虑岗岗位价值值发挥的的基础条条件，另另一方面面，也要要充分考考虑组织织的内外外部环境境的变化化、组织织变革与与流程再再造、工工作方式式转变等等一系列列变化对对职位的的影响和和要求。3、以工工作为中中心强调人人与工作作的有机机融合。充充分考虑虑任职者者的职业业素质与与个人特特点;体体现职位位对人的的适应，处处理好岗岗位与人人的之间间矛盾，实实现人与与职位的的动态协协调与有有机融合合。4、以以分析为为手段强调对对岗位价价值链的
3、的系统思思考。不不仅是对对职责、任任务、业业绩标准准、任职职资格等等要素的的简单罗罗列，而而是要在在分析的的基础上上对岗位位价值链链上每个个环节应应发挥的的作用的的系统思思考。包包括该岗岗位对组组织的贡贡献，与与其他岗岗位之间间的内在在关系，在在流程中中的位置置与角色色，其内内在各要要素的互互动与制制约关系系等。2013人人力资源源管理员员基础知知识：定定岗定编编的要点点定岗定编的的要点1、定定岗定编编的基本本依据是是企业的的发展战战略、业业务目标标这在许许多企业业中并不不十分明明确，就就事论事事凭感觉觉或印象象要某个个或某些些部门裁裁减岗位位或人员员，往往往遇到很很大的阻阻力。其实，定定岗定
4、编编的基本本依据是是企业本本身的发发展战略略或业务务目标，企企业在特特定的时时期内，要要完成什什么样的的战略目目标，构构成了企企业形成成一切工工作的中中心，包包括定岗岗定编。如如果企业业的战略略目标不不清楚，或或者根本本没有，企企业里的的一切工工作都失失去了方方向和依依据，包包括定岗岗定编。这这似乎是是一个很很浅显的的道理，但但在实际际工作中中，又会会经常遇遇到类似似的情况况：企业业业务目目标不明明确、或或者明确确但不科科学，在在这种状状况下，定定岗定编编是无法法进行的的。勉强强进行，也也缺乏说说服力。作作为国内内著名的的咨询公公司，鹰鹰腾咨询询为多家家企业设设计了组组织架构构及定岗岗定编方方
5、案，获获得了客客户的高高度认同同。定岗定定编的目目的是实实现“人、岗岗、事”三者之之间的合合理匹配配，以达达到“人尽其其才、才才尽其用用”的目标标。这里里最重要要的是首首先要弄弄清楚企企业要做做的“事”。有了了工作目目标，然然后才需需要相应应的岗和和人来做做。当然然，企业业的战略略目标，也也就是“事”的确定定，也不不是一个个简单的的问题，它它必然涉涉及企业业一系列列内外部部的因素素，如经经济环境境、市场场竞争、技技术变化化、客户户需求等等各方面面的影响响。弄清清楚企业业战略目目标是企企业发展展的前提提条件。2、定定岗定编编的具体体依据是是工作流流程战略目目标明确确后，并并不意味味着定岗岗定编就
6、就可以自自动进行行了。定定岗定编编的具体体设计，还还需要先先理顺工工作流程程。前面面我们说说到了“人、岗岗、事”之间的的匹配，其其中“事”是基础础。但做做同样的的“事”采用的的流程可可以是很很多的。不不同的工工作流程程必然带带来岗位位设置的的不同。优优化的流流程可以以给出最最有效的的岗位设设置，而而陈旧的的流程很很容易造造成岗位位工作的的低效率率。因此此，定岗岗定编必必然涉及及的一项项前提性性工作就就是“流程优优化”。一提到到流程优优化很容容易被人人们认为为是一件件复杂的的工作。其其实流程程只不过过是完成成任务目目标的方方法和过过程，它它根据目目标的繁繁简程度度可采用用的优化化方法和和程度也也
7、可以不不同。涉涉及企业业总体变变化的流流程重整整是一种种优化，局局部流程程的小改改小革也也是一种种优化。只只要新的的流程能能够使输输出大于于输出、是是一个增增值的过过程，它它就是一一个优化化的流程程。我们们把优化化流程中中的关键键环节找找出来，设设置成岗岗位，赋赋予其职职责，并并根据该该环节的的工作量量配置相相应的员员工数，定定岗定编编就能够够做到是是科学合合理的。3、定定岗定编编应从业业务人员员着手企业的的岗位数数量有很很多，特特别是生生产(或或服务)流程复复杂的大大企业更更是如此此。事实实上，在在这些岗岗位中，最最重要的的是直接接从事经经营的岗岗位，它它们是企企业生存存发展的的核心部部分，
8、定定岗定编编应该首首先把这这些核心心岗位搞搞清楚。企业内内各种岗岗位是具具有一定定比例关关系的，定定岗定编编应把握握这些基基本的比比例关系系。一是是直接与与非直接接经营部部门之间间的比例例关系;二是直直接与非非直接经经营部门门内部各各种岗位位之间的的比例关关系;三三是管理理岗位与与全部岗岗位之间间的比例例关系。各各种非直直接经营营岗位的的确定虽虽然要依依据其各各自优化化的工作作流程，但但也必须须考虑它它们与直直接经营营岗位之之间的比比例关系系。这些些比例关关系是众众多的企企业在长长期的经经营管理理过程中中逐步形形成的，是是大家工工作流程程不断优优化的积积累。有有些发达达国家的的政府部部门经常常
9、对各行行业的关关键指标标进行统统计并公公开发布布，其中中包括企企业岗位位情况的的统计。4、岗位设设置的常常用形式式定岗定定编中的的“定岗”也即是是岗位设设置工作作，在具具体设计计中可用用的形式式有很多多，归结结起来常常用的有有三种：基于任任务的岗岗位设置置、基于于能力的的岗位设设置和基基于团队队的岗位位设置。1)基基于任务务的岗位位设置即是将将明确的的任务目目标按照照工作流流程的特特点层层层分解，并并用一定定形式的的岗位进进行落实实。这种种做法的的好处是是岗位的的工作目目标和职职责简单单明了，易易于操作作，到岗岗者经过过简单培培训即可可开始工工作。同同时，它它也便于于管理者者实施监监督管理理，
10、在一一定时期期内会有有很高的的效率。在在这种形形式下，企企业内部部的岗位位管理主主要是采采用等级级多而细细的职等等结构，员员工只要要在本岗岗位上做做到一定定的年限限而不出出大错就就能被提提级加薪薪。但这这种岗位位设置的的缺点是是只考虑虑任务的的要求而而往往忽忽视在岗岗者个人人的特点点，员工工个人往往往成为为岗位的的附庸。这这种形式式在机器器化大工工业时代代显得十十分突出出：操作作工在长长长的流流水线旁旁日复一一日不停停地重复复同一种种动作，时时间一长长，员工工的积极极性往往往会一落落千丈。此此外，由由于任务务目标是是可以量量化的，所所以这种种岗位设设置的具具体编制制也可以以用人均均劳动生生产率
11、(或人均均利润)等量化化指标具具体地计计算出来来。2)基基于能力力的岗位位设置基于能能力的岗岗位设置置是将明明确的工工作目标标按照工工作流程程的特点点层层分分解到岗岗位。但但区别在在于岗位位的任务务种类是是复合型型的，职职责也比比较宽泛泛，相应应的对员员工的工工作能力力也要求求要全面面一些。这这种设置置的好处处是岗位位的工作作目标和和职责边边界比较较模糊，使使员工不不会拘泥泥于某个个岗位设设定的职职责范围围内，从从而有发发挥个人人特长的的余地，进进而使企企业具有有应对市市场变化化的弹性性。在这这种形式式下，企企业内部部的岗位位管理常常常采用用的是“宽带”管理，即即各岗位位之间的的等级越越来越宽
12、宽泛。目前许许多美国国企业内内部从上上到下只只有6个个等级，各各等级内内的各岗岗位其职职责分工工没有明明确的界界限，完完全根据据市场的的变化来来调整企企业内部部各岗位位所承担担的具体体任务。由由于员工工个人的的表现难难以像基基于任务务的岗位位设置那那样简单单明了，所所以这种种形式会会要求赋赋予直接接管理者者更大的的责任，由由直接管管理者对对下属进进行决断断、监督督和评估估。但另另一方面面，它的的缺点也也会因为为员工的的灵活性性加大而而带来工工作成果果的不确确定性上上升。同同时，由由于对员员工的能能力要求求高，劳劳动力成成本和培培训费用用也会相相应增加加。这种种形式在在第三产产业占主主导的时时代
13、很显显著：许许多第三三产业的的行业是是高度依依赖于人人的。在在这些行行业中，员员工的能能力和工工作积极极性对工工作任务务的完成成有着很很大的影影响力，如如金融、保保险、咨咨询服务务、超市市零售等等等。因因为在这这种服务务性的行行业中，具具体岗位位所承担担的任务务在许多多情况下下是要求求完成一一个过程程、是难难以量化化的，所所以这种种岗位设设置形式式往往不不规定一一个具体体的编制制数，而而是用一一定的人人力成本本预算来来进行控控制。3)基基于团队队的岗位位设置则是一一种更加加市场化化、客户户化的设设置形式式。它采采用以为为客户提提供总体体附加值值(总体体解决方方案)为为中心，把把企业内内部相关关
14、的各个个岗位组组合起来来，形成成团队进进行工作作。它的的最大特特点是能能迅速回回应客户户、满足足客户的的各种要要求。同同时，又又能克服服企业内内部各部部门、各各岗位自自我封闭闭、各自自为政的的毛病。对对在岗者者来说，在在一个由由各种技技能、各各个层次次的人组组合起来来的团队队中工作作，不仅仅可以利利用集体体的力量量比较容容易地完完成任务务，而且且可以从从中相互互学到许许多新的的东西，也也能经常常保持良良好的精精神状态态。显然然，它是是一种比比较理想想的岗位位设置形形式。但但是，这这种形式式对企业业内部的的管理、协协调能力力要求很很高，否否则容易易出现打打乱仗。目目前它的的应用还还不够普普及，更
15、更多的是是在那些些“项目型型”的公司司中应用用，如软软件设计计、系统统集成、咨咨询服务务、中介介服务、项项目设计计、工程程施工等等等。这这种岗位位设置形形式的人人员确定定往往也也是采用用根据客客户要求求特点进进行组合合的方式式。在人人力成本本方面也也往往采采用预算算控制法法。2013人人力资源源管理员员基础知知识：岗岗位设置置的原则则岗位设置置的原则则1.岗岗位设置置的数目目应符合合最低数数量原则则2.所所有岗位位要求实实现最有有效的配配合3.每每个岗位位能否在在企业组组织中发发挥最积积极的作作用4.每每个岗位位与其他他岗位的的关系是是否协调调5.岗岗位设置置是否符符合经济济、科学学和系统统化
16、的原原则现在许许多企业业的困惑惑是各部部门都喊喊人少，结结果造成成人员总总数越来来越多，人人力成本本不断加加大，但但企业的的效率却却没有提提高。因因此，企企业希望望找到一一种办法法来有效效地控制制员工总总数。企企业往往往是将这这个任务务交给人人力资源源部去负负责。这这种只靠靠人力资资源部门门进行单单方面控控制，而而其他部部门缺乏乏自我约约束的做做法是难难以奏效效的。企企业需要要的是一一个大家家在人员员方面都都能进行行自我约约束、自自我控制制的机制制，而不不仅仅是是一套硬硬性的定定岗定编编的规定定。最后，定定岗定编编的硬约约束是人人力成本本投入。企企业的人人力成本本投入在在一定时时期内总总是有限
17、限的。在在投入有有限的情情况下，岗岗位和人人数的有有限性是是不言而而喻的。人人力资源源管理要要做的是是，在一一定时期期内，如如何运用用有限的的资本投投入获得得任务目目标、工工作岗位位和员工工人数三三者之间间的最佳佳组合。定岗的的过程就就是岗位位设计的的过程。岗岗位设计计也称为为工作设设计，是是指根据据组织业业务目标标的需要要，并兼兼顾个人人的需要要，规定定某个岗岗位的任任务、责责任、权权力以及及在组织织中与其其他岗位位的关系系的过程程。它所所要解决决的主要要问题是是组织向向其成员员分配工工作任务务和职责责的方式式。岗位设设计是通通过满足足员工与与工作有有关的需需求来提提高工作作效率的的一种管管
18、理方法法，因此此，工作作设计是是否得当当对激发发员工的的工作热热情、提提高工作作效率都都有重大大影响。岗位设设计把整整个业务务战略和和业务目目标分解解到每个个员工的的层次。如如果在系系统或流流程的变变革中没没有对岗岗位进行行相应的的改变，这这种变革革注定不不会成功功。岗位设设置是一一项系统统工程，没没有决心心去排除除干扰、坚坚决实施施，将难难以成功功。定岗定定编的积积极意义义在于可可以帮助助企业进进行人力力资源规规划、预预测，以以便更好好地帮助助企业实实现其业业务目标标。由于于人的主主观能动动性是难难以预测测的，所所以，在在任何时时候，定定岗定编编都不可可能是绝绝对准确确的，只只可能是是一种参
19、参考。其次，由由于企业业所处的的环境及及其各种种条件变变化越来来越快，在在某一时时间段上上做出的的定岗定定编只可可能在本本时间段段内有意意义。一一旦某些些因素产产生新的的变化，它它必须跟跟着进行行再调整整。现在许许多企业业的困惑惑是各部部门都喊喊人少，结结果人员员越来越越多，但但企业的的效率却却没有真真正提高高。因此此，企业业希望找找到一种种办法来来控制这这些部门门的人数数。事实实上，这这种只靠靠人力资资源部门门进行单单方面控控制，而而其他部部门缺乏乏自我约约束的做做法是难难以奏效效的。定岗定定编是企企业所有有部门的的事，而而不是人人力资源源一个部部门的事事。因此此，企业业需要的的是一个个大家
20、在在人员方方面都能能进行自自我约束束、自我我控制的的机制，而而不是一一套硬性性的定岗岗定编的的规定。2013人人力资源源管理员员基础知知识：定定岗定员员的含义义(一)定岗岗定员的的基本含含义定岗定定员是指指在企业业组织结结构确定定的条件件下，采采用科学学方法确确定企业业岗位设设置和各各岗位人人员数量量的过程程。在实际际工作中中，还存存在“三定”的统称称，但三三定的具具体内容容却随情情况不同同而有变变化。比比如，在在19998年中中央政府府机构改改革中“三定”是指定定机构、定定职能、定定编制;而在企企业中“三定”内容一一般包括括定岗、定定编、定定员;此此外，还还存在双双定管理理的称谓谓，是指指劳
21、动定定额管理理和定员员管理。这这里将这这些相关关概念摆摆出来的的目的是是，这些些概念具具有一定定的模糊糊性，在在实际工工作中要要根据具具体情况况分析确确定定岗岗、定员员的具体体指向。(二)定岗定定员的本本质织结构构确定之之后，如如何实现现业务流流程的高高效运作作和部门门职责的的有效达达成称谓谓首要问问题，专专业化分分工则是是实现这这一目标标的基本本方法。因因此，从从分工角角度看，定定岗就是是将部门门职责和和流程中中相同或或类似的的一系列列任务固固定的由由一个或或一组人人完成。定定岗的本本质是分分工，而而定员则则在分工工的基础础上追求求提高效效率、降降低成本本。因而而，岗位位就是一一系列相相关联
22、的的工作任任务的集集合。亚当斯密在在其不朽朽著作国国富论中中所描述述的制作作别针问问题生动动的表明明了分工工与定岗岗之间的的关系：如果每每个工人人都完成成从抽丝丝、拉直直、切断断、削尖尖的制作作别针的的全过程程，则每每人每天天最多制制作200根针;而如果果将全过过程分成成若干工工序，每每个工人人完成一一个工序序，则每每人每天天的产量量提高的的48000根。定定岗也就就是按照照专业化化原则将将一个整整体分解解为若干干部分，然然后将性性质相同同或类似似的任务务合并为为一个岗岗位。每一组组相同或或类似任任务构成成一个岗岗位，但但构成不不同岗位位的一组组工作的的总量却却可能存存在差异异，有的的一组任任
23、务可能能需要多多个人完完成，有有的一组组任务则则可能还还不能满满足单个个人每个个工作日日的工作作量，更更为重要要的是需需要合理理统筹各各项工作作之间的的比例关关系，这这时就产产生了定定员问题题。定员员就是为为每个岗岗位匹配配相应的的工作人人员，并并保持各各个岗位位之间工工作进度度的协调调。可见，定定岗定员员是一个个相对的的概念。定定岗定员员必然是是根据企企业实际际情况(包括业业务流程程、技术术条件、员员工素质质等)进进行设计计的，正正是由于于这个原原因，世世界上不不存在绝绝对的定定岗定员员模式，尤尤其是管管理人员员的定岗岗定员问问题，因因而定岗岗定员也也构成了了一个普普遍性难难题。(三)我国企
24、企业定岗岗定员工工作的发发展过程程在计划划经济阶阶段，企企业定岗岗定员工工作是由由国家行行政命令令进行规规范的。这这一时期期主要学学习了前前苏联生生产管理理中劳动动定额的的方法，各各行业一一般都成成立了劳劳动定额额管理机机构，企企业也设设置了专专门的定定额管理理部门或或岗位，定定期修订订定额和和定员，这这些都为为企业定定岗定员员打下了了很好的的基础。但但是，这这一时期期的定岗岗定员存存在诸多多问题，主主要为：具有较较强的行行政色彩彩，突出出强调一一线生产产人员的的定岗定定员而忽忽视管理理岗位的的定岗定定员，行行政上一一刀切也也容易忽忽视不同同企业的的具体特特点。在改革革开放后后相当长长的时间间
25、，企业业改革的的重点在在于开放放搞活，定定岗定员员工作处处于搁置置状态，除除石油、电电力及其其他大型型行业企企业还在在坚持外外，大多多数企业业连原有有的工作作基础和和成果都都丧失殆殆尽。管管理在企企业中的的作用日日益突出出，但管管理类岗岗位的定定岗定员员在很多多企业却却还处于于较为初初级的水水平，尤尤其是大大量新兴兴行业、新新兴企业业更是经经常上演演本文开开头的一一幕。2013资资料汇总总2013人人力资源源管理员员基础知知识：人人力资源源开发1、人力力资源开开发目标标的特性性：多元元性;层层次性(人力资资源开发发的主体体有国家家、组织织和个人人等。);整体体性(考考1：制制定人力力资源开开发
26、目标标，以整整体性人人力资源源开发为为出发点点;考22：从层层次目标标的联系系看，生生成型开开发是基基础，使使用型开开发是关关键，挖挖潜型开开发则使使这种开开发保持持动态优优化，不不断提高高开发起起点;考考3：从从目标上上看，人人力资源源开发可可分为数数量上的的开发、素素质上的的开发与与配置机机制上的的开发。)。2、人人力资源源开发总总体目标标是指进进行人力力资源开开发活动动所争取取达到的的一种未未来状态态。/ 1)促促进人的的发展是是人力资资源开发发的最高高目标。/ 人的的全面发发展与个个性发展展的有机机结合是是社会高高度发达达的产物物，也是是人力资资源开发发的最高高目标。22)开发发并有效
27、效运用人人的潜能能是根本本目标。国国家作为为人力资资源开发发的最大大主体。3、人人的潜能能包括生生理潜能能和心理理潜能。生生理潜能能又包括括体力潜潜能和智智力潜能能两上方方面;心心理潜能能包括性性格、气气质、能能力、知知识、兴兴趣、毅毅力、品品质、价价值观、道道德水准准等多方方面。人人的生理理潜能是是有限的的，而人人的心理理潜能却却是无比比巨大的的。4、人人力资源源开发的的主要理理论体系系基础是是经济学学和管理理学。包包括：心心理开发发、生理理开发、伦伦理开发发、智力力开发、技技能开发发、环境境开发。5、根根据人的的生理界界限，可可将劳动动环境分分为生理理舒适环环境、生生理不舒舒适环境境、超生
28、生理界限限环境三三类。6、人人力资源源的创新新能力是是企业竞竞争优势势的根本本，是企企业实现现可持续续发展的的不竭动动力。包包括：引引进新产产品、引引用新技技术、开开辟新市市场、控控制原材材料的新新供应来来源和实实现企业业的新组组织等五五种情况况。7、三三种典型型的人力力资本类类型：一一般型人人力资本本;专业业型人力力资本;创新型型人力资资本。8、影影响人力力资源创创新能力力的因素素有：天天赋、知知识和技技能、个个人努力力、文化化、经济济条件。9、人人力资源源创新能能力运营营体系分分为：创创新能力力开发体体系、创创新能力力激励体体系、创创新能力力配置体体系。对对人力创创新能力力的开发发包括：先
29、天开开发和后后天开发发两个方方面。对对创新能能力的激激励机制制有：市市场激励励机制、社社会激励励机制、企企业激励励机制三三种。创创新能力力配置包包括：能能岗配置置、能力力组合配配置两个个方面。10、人人力资源源教育开开发的重重点是职职业教育育。职业业教育包包括：就就业前的的职业教教育、就就业后的的职业教教育、农农村职业业技术教教育。11、人人力资源源开发的的内容与与方法：通过职职业开发发、组织织开发、管管理开发发、环境境开发四四大环节节来进行行研究。2013人人力资源源管理员员基础知知识：人人力资源源预测的的作用人力资源预预测的作作用人力资资源预测测的作用用是，在在服从组组织战略略目标的的前提
30、下下，通过过预测人人员需求求，采取取措施保保留和吸吸引企业业对口专专业人才才，从而而获得和和保持企企业的竞竞争优势势。人力力资源预预测的作作用主要要表现在在以下两两个方面面：(一)对组织织方面的的贡献1.满满足组织织在生存存发展过过程中对对人力资资源的需需求。组组织的生生存和发发展与人人力资源源结构密密切相关关。在静静态的组组织条件件下，人人力资源源预测并并非必要要，因为为生产经经营领域域不变、所所采用的的技术不不变、组组织的规规模不变变，人力力资源的的数量、质质量和结结构也不不发生变变化;在在动态的的组织条条件下，人人力资源源预测非非常重要要，人们们总是要要分析预预测人力力资源的的供需，并并
31、采取适适当的手手段平衡衡人力资资源的供供给与需需求，确确保组织织目标的的实现。现现实生活活中的组组织都是是动态组组织，而非静静态组织织。2.提提高组织织的竞争争力。人人力资源源预测是是在分析析组织的的内外部部环境以以后，根根据组织织的战略略目标制制定的，而而且它考考虑了环环境的变变化因素素，随着着环境的的变化而而变化。因因此进行行人力资资源预测测有利于于提高组组织的环环境适应应能力，完完善组织织的战略略目标，提提升组织织的竞争争力。3.人人力资源源预测是是人力资资源部门门与其他他直线部部门进行行良好沟沟通的基基础。(二)对人力力资源管管理的贡贡献1.人人力资源源预测是是实施人人力资源源管理的的
32、重要依依据。人人力资源源预测确确定人员员的需求求量、供供给量，指指导职务务、人员员以及任任务的调调整，为为组织的的录用、晋晋升、培培训、人人员调整整以及人人工成本本的控制制等活动动提供准准确的信信息和依依据，是是人力资资源管理理的重要要部分，在在大型和和复杂结结构的组组织中作作用尤其其明显。2.有有助于调调动员工工的积极极性。人人力资源源预测能能引导员员工进行行职业生生涯设计计和职业业生涯发发展，对对调动员员工的积积极性有有很大的的帮助。2013人人力资源源管理员员基础知知识：人人员招聘聘的定义义人员招聘是是企业为为了弥补补岗位的的空缺而而进行的的一系列列人力资资源管理理活动的的总称。它它是人
33、力力资源管管理的首首要环节节，是实实现人力力资源管管理有效效性的重重要保证证。人员配配置是企企业为了了实现生生产经营营的目标标，采用用科学的的方法，根根据岗得得其人、人人得其位位、适才才适所的的原则，实实现人力力资源与与其他物物力、财财力资源源的有效效结合而而进行的的一系列列管理活活动的总总称。从广义义上来讲讲，人员员招聘包包括招聘聘准备、招招聘实施施和招聘聘评估三三个阶段段;狭义义的招聘聘指招聘聘的实施施。2013人人力资源源管理员员知识：人力资资源需求求预测内内容人力资资源需求求预测的的内容(一)企企业人力力资源需需求预测测企业人人力资源源需求预预测是指指从企业业经济发发展的长长远利益益出
34、发，对对企业所所需要的的人力资资源数量量和质量量进行的的科学分分析和预预测。由由于需求求预测必必须根据据社会和和经济的的发展情情况来确确定，因因此企业业的人力力资源的的数量和和结构总总是随着着社会经经济活动动总量与与结构的的变化而而变化。(二)企业人人力资源源存量与与增量预预测企业人人力资源源存量与与增量预预测是对对企业现现在和未未来拥有有的不同同层次的的人力资资源的数数量的推推测与判判断。企企业人力力资源存存量主要要是指，企企业人力力资源的的自然消消耗(如如自然减减员)和和自然流流动(如如专业转转移、变变动而引引起的人人力资源源变动);企业业人力资资源增量量主要是是指，随随着企业业规模扩扩大
35、、行行业调整整等发展展变化带带来的人人力资源源上的新新的需求求。(三)企企业人力力资源结结构预测测当社会会总的人人力资源源结构和和经济结结构发生生变化时时，就会会引起企企业人力力资源结结构的变变化，进进行人力力资源结结构预测测，可以以保证企企业在任任何情况况下都具具有较好好的人力力资源结结构的最最佳组合合，以避避免出现现不同层层次人力力资源组组织的不不配套，或或结构及及比例失失调等状状况。(四)企业特特种人力力资源预预测特种人人力资源源是指企企业需要要的特殊殊人才资资源，这这种人才才往往与与现代高高科技发发展紧密密相连，在在产业结结构调整整、新兴兴行业发发展、支支柱产业业形成、提提高科技技含量
36、和和竞争力力方面起起着决定定性的作作用。对对企业特特种人力力资源进进行预测测具有极极强的针针对性，能能够使企企业通过过一些特特殊的手手段与方方法，加加快开发发和培养养特殊人人才资源源，使企企业人力力资源在在变革中中占有一一席之地地。2013人人力资源源管理师师员基础础知识：能力测测评能力测测评能力测测评在这这里包括括一般能能力测评评、特殊殊能力测测评、创创造力测测评和学学习能力力测评。(一)一般能能力测评评一般能能力测评评，也即即通常所所说的智智力测验验，按照照测验方方式的不不同，常常将其分分为个别别智力测测验和团团体智力力测验。(二)特殊能能力测评评特殊能能力测评评，主要要指对于于某些行行业
37、、组组织与岗岗位特定定能力的的测评，这这种测评评具有专专业特色色与要求求。主要要包括文文书能力力测评、操操作能力力测评和和机械能能力测评评。(三)创创造力测测评创造力力的重要要性在当当今这个个竞争激激烈的时时代被提提到了一一个前所所未有的的高度，在在人才选选拔尤其其是选拔拔高层管管理人才才和技术术型人才才时，创创新能力力的高低低更是一一个重要要的考虑虑因素。其其实，心心理学家家早在220世纪纪50年年代就对对创造力力进行了了系统科科学的研研究，并并编制了了一系列列的测验验来测评评创造力力。比较较著名的的三个创创造力测测验是指指托兰斯斯创造性性思维测测验(ttorrrancce ttestts
38、oof ccreaativve tthinnkinng)、威威廉斯创创造力测测验系统统(Wiilliiamss syysteem oof ccreaativve aabillityy)和吉吉尔福德德智力结结构测验验(Guuilffordd inntellliggencce ttestts，又又称南加加利福尼尼亚大学学测验)。(四)学习能能力测评评现代社社会瞬息息万变，知知识的更更新速度度极快，只只有具有有良好的的学习能能力，才才能跟上上时代的的步伐，不不被时代代所抛弃弃。对于学学习能力力测评，可可以有多多种方式式，如心心理测验验、面试试、情境境测验等等，其中中最简单单有效的的是心理理测验，具具
39、体的应应用形式式是笔试试。2013人人力资源源管理员员基础知知识：人人力资源源预测的的内涵人力资源预预测的内内涵(一)预测预测是是计划的的基础，是是对未来来状况做做出估计计的专门门技术，其其基本原原理是在在于通过过各种定定性、定定量方法法对数据据进行分分析，发发现事物物发展过过程中各各种因素素之间的的相互影影响的规规律性。人人员预测测包括需需求预测测与供给给预测，以以及二者者的平衡衡。(二)人力力资源需需求预测测人力资资源需求求预测就就是估算算组织未未来需要要的员工工数量和和能力组组合，它它是公司司编制人人力资源源规划的的核心和和前提，其其直接依依据是公公司发展展规划和和年度预预算。预预测的基
40、基本原理理是根据据过去(经验或或经验模模型)推推测未来来，预测测的技术术主要借借鉴社会会、行为为科学领领域常规规的经验验研究方方法，但但任何技技术的选选择都必必须考虑虑到具体体企业面面临的现现实环境境、能获获得的数数据、管管理风格格等。人人才预测测的产品品就是一一系列未未来人力力资源需需求表，它它们是管管理人力力资源、把把握劳动动力市场场变化、进进行人事事决策的的重要依依据。预预测结果果不是绝绝对的，可可根据需需要进行行调整，并并在调整整中积累累经验，提提高准确确性。另外，在在人力资资源需求求预测中中还需要要注意需需求与净净需求的的区别。需需求通常常是指毛毛需求，即即企业用用人总的的数量;而净
41、需需求是指指需求与与企业自自身供给给的差，是是需要企企业招聘聘和配置置的人数数。(三)人力资资源供给给预测企业人人力资源源的供给给预测是是指企业业根据既既定的目目标对未未来一段段时间内内企业内内部和外外部各类类人力资资源补充充来源情情况的分分析预测测。人力力资源的的供给预预测与需需求预测测不同：人力资资源的需需求预测测只是对对企业组组织内部部对人力力资源的的需求，而而人力资资源供给给预测则则需要研研究组织织内部的的人力资资源供给给与组织织外部的的人力资资源供给给两个方方面因素素。(四)人力资资源预测测与人员员规划的的关系人员规规划是指指使企业业稳定地地拥有一一定质量量和必要要数量的的人力资资源
42、，以以实现包包括个人人利益在在内的该该组织目目标而拟拟订的一一套措施施，从而而求得人人员需求求量和人人员拥有有量之间间在企业业未来发发展过程程中的相相互匹配配。包括括三方面面的含义义：1.从从组织的的目标与与任务出出发，要要求企业业人力资资源的质质量、数数量和结结构符合合其特定定的生产产资料和和生产技技术条件件的要求求;2.在在实现组组织目标标的同时时，也要要满足个个人的利利益;3.保保证人力力资源与与未来组组织发展展各阶段段的动态态适应。人力资资源预测测是人员员规划的的一部分分，是人人员规划划中定量量分析最最多的部部分，单单纯的人人力资源源预测实实际是为为企业将将来发展展需要描描绘出一一幅人
43、力力资源蓝蓝图，使使企业领领导人可可以根据据这个蓝蓝图来对对比企业业现在的的状况，发发现问题题，进而而解决问问题。2013人人力资源源管理员员基础知知识：知知识测评评知识测评知识测测评实际际是对人人们掌握握的知识识量、知知识结构构与知识识水平的的测量与与评定。知知识是员员工综合合素质的的重要组组成部分分，知识识的高低低，直接接影响人人们的生生活、学学习以及及工作效效率与工工作质量量。知识测测评可以以从不同同的层次次进行。美美国教育育学家布布卢姆(B.BBIooom)提提出了著著名的“教育认认知目标标分类学学”，把认认知目标标由低到到高分为为六个层层次，各各层次体体现了不不同的知知识要求求。六个
44、个知识测测评层次次是：1.记记忆。要要求应试试者对知知识的记记忆，包包括对具具体知识识及抽象象知识的的识记和和辨认，是是认知目目标的最最低层次次。2.理理解。要要求应试试者对知知识的叙叙述、解解释、归归纳，比比识记知知识进了了一步，是是理解基基础上的的记忆。3.应应用。要要求应试试者对概概念、原原理、法法则加以以应用，测测评应试试者应用用知识解解决问题题的能力力。4.分分析。要要求应试试者把某某一事实实材料分分解成若若干组成成部分，再再阐述它它们之间间的内在在联系，测测评应试试者分析析问题的的能力。5.综综合。要要求应试试者对各各部分、各各要素重重新组合合成一个个更合理理的新的的整体，测测评应
45、试试者创造造性地解解决问题题的能力力。6.评评价。要要求应试试者对某某个结论论、某种种方法做做出较深深刻的理理性判断断，是在在内在证证据和外外部标准准基础上上的逻辑辑推断，是是认知目目标的最最高层次次。以上六六个层次次在测评评试题中中所占比比重不同同，应按按测评要要求与测测评目的的来确定定。大部部分综合合性试卷卷都有这这个特点点，即试试题目标标层次呈呈现“中间大大、两头头小”的正态态分布。即即对应试试者能力力的测评评题目占占绝大比比重，机机械识记记及难度度大的评评价层次次题量小小，这有有利于笔笔试的区区分、选选拔功能能的充分分发挥。我国测测评专家家根据布布卢姆的的认知目目标六层层次，结结合我国
46、国知识测测评实践践，提出出了知识识测评的的三个层层次，即记记忆、理理解、应应用。两两者的理理论实质质是一致致的，只只是实践践操作的的习惯问问题。2013人人力资源源管理员员基础知知识：人人力资源源规划的的环境企业人力力资源规规划的环环境(一)外部环环境1.经经济环境境经济环环境方面面的各种种变化在在宏观上上改变着着企业员员工队伍伍的数量量、质量量和结构构，它对对企业人人力资源源需求影影响较大大。其影影响主要要体现在在以下几几个方面面：(1)经济形形势。当当经济处处于萧条条期时，人人力资源源的获得得成本和和人工成成本较低低，但是是企业受受经济形形势的影影响，对对人力资资源的需需求减少少;当经经济
47、处于于繁荣期期时，劳劳动力成成本较高高，但是是企业处处于扩张张时期，对对人力资资源的需需求量会会增加。企企业在进进行人员员规划时时，必须须考虑所所处经济济社会的的宏观经经济形势势，在整整体趋势势上保证证人员规规划总体体战略的的正确性性。(2)劳动力力市场的的供求关关系。劳劳动力市市场上的的各种人人才的供供求关系系对于企企业获得得各种人人才的成成本、难难易程度度都有较较大的影影响。2.人人口环境境人员规规划的对对象是人人，因此此，人口口环境，尤尤其是企企业所在在地区的的人口环环境，对对企业获获取人力力资源有有着重要要的影响响。人口口环境因因素主要要包括：社会或或本地区区的人口口规模，劳劳动力队队伍的数数量、结结构和质质量等特特征。在制定定人员规规划时，还还要考虑虑劳动力力年龄因因素对人人员规划划的影响响。因为为不同年年龄段的的员工在在收入、生生理需要要、价值值观念、生生活方式式、社会会活动等等方面存存在着一一定的差差异性，有有着不同同的追求求。3.科科技环境境科学技技术对企企业人员员规划的的影响是是全方位位的，它它使企业业对人力力资源的的需要和和供给处处于结构构性的变变化状态态(或处处于动态态的不平平衡状态态)。例例如，计计算机网网络技术术的飞速速发展，使使得网络络招聘等等成为现现实;新新技术的的引进与与新机器器设备的的应用，使使得企业业对低技技能员工工的