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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.高纲131306093人力资源开发与管理第一章人力资源管理及其价值一、考核知识点和考核要求1.领会：（1）关于人人力资源源的概念念。P33ANS:在在一定社社会组织织范围内内能够作作为生产产性要素素投入社社会经济济活动的的全部劳劳动人口口总和。它它分为现现实的人人力资源源和潜在在的人力力资源两两部分。影响人力力资源数数量的因因素：（1）人口口总量及及其在生生产状况况，这是是首要取取决因素素(2)人口的的年龄构构成，他他直接决决定了人人力资源源的数量量(3)人
2、口迁迁移影响人力力资源质质量的因因素：（1）遗传传和其他他先天因因素 （2）营养养因素 （3）教育育因素（2）战略略人力资资源管理理的产生生。P111-112ANS:人人力资源源管理先先后经历历了人事事管理，人人力资源源管理，战战略性人人力资源源管理三三个阶段段。从人人事资源源管理到到人力资资源管理理再到战战略性人人力资源源管理的的转变，与与其说是是研究领领域的转转变，不不如说是是组织对对于“人”的认识识的转变变。从以以往的把把人看作作“经济人”到“社会人”，再到“复杂人”的发展展演变，体体现出理理论界和和业界已已经认识识到人作作为社会会活动的的主体具具有更高高层次的的需要，更更加注重重员工能
3、能力的开开发，并并深层次次调动员员工的积积极性；同时，随随着对人人力资本本理论认认识的深深入，把把人看着着负债或或成本转转变为把把人看作作获取竞竞争优势势的资源源，组织织越来越越将人力力资源视视为组织织实现其其战略目目标的重重要因素素，也越越强调人人力资源源管理与与战略的的匹配，成成为企业业的战略略伙伴。（3）战略略性人力力资源管管理的系系统性特特征。PP12-13ANS:一一、战略略性。战战略性是是战略性性人力资资源管理理的本质质特征，强强调人力力资源管管理所有有活动的的开展皆皆“聚焦”于实现现组织战战略目标标。二、系统性性。人力力资源管管理的系系统性主主要体现现为以系系统论的的观点看看待人
4、力力资源管管理。战战略性人人力资源源管理的的系统性性既要求求人力资资源管理理决策的的系统性性，也要要求人力力资源管管理者具具有全局局思想和和整体观观念，进进而要求求人力资资源管理理部门更更多地了了解组织织内其他他部门的的业务情情况，进进行系统统化管理理，以创创造一种种协同效效果，依依更好地地为组织织战略战战略全局局服务。三、匹配性性。匹配配性是战战略性人人力资源源管理的的核心要要求，包包括外部部匹配和和内部匹匹配。外外部匹配配是指人人力资源源战略与与企业战战略协调调一致，与与企业发发展阶段段相适应应；内部部匹配是是指发展展和强化化人力资资源管理理的各种种政策和和实践之之间的内内在一致致性，从从
5、而达到到相辅相相成的效效果。四、动态性性。管理理者需要要不断的的增强战战略性人人力资源源管理的的战略弹弹性，以以提高组组织的学学习创新新能力。一一方面，面面对外部部环境的的改变时时，能够够积极地地调整人人力资源源战略；另一方方面在组组织内部部进行战战略匹配配时，能能够保持持灵活的的动态互互动过程程，从而而确保组组织能够够有效应应对各种种不同的的发展需需要和复复杂多样样的竞争争环境。五、关键性性。随着着知识经经济时代代的到来来，生产产力的关关键要素素越来越越多地依依赖于脑脑力，人人力已成成为企业业获取竞竞争优势势的关键键性资源源。2. 掌握：（11）人力资资源的特特点。PP5-66ANS:（1）
6、存在在状态的的生物性性 人力资资源的承承载者是是人，因因此是有有生命的的“活”的资源源，它与与人的自自然生理理特征息息息相关关。人力力资源具具有生物物特征。（2）开发发对象的的能动性性：人力资源的的能动性性主要表表现在以以下三个个方面：1、自我强强化。即即人能够够通过学学习来提提高自身身的素质质和能力力。2、功利性性倾向。由于人能够自主地支配自身的人力资源，所以在市场调节人力资源的过程中，人力资源会以一定的功利性目的为依据，有目的、有意识地选择其投向，自主地选择对应的专业、职业及工作单位等。3、爱岗敬业，积极工作，创造性地劳动，能动性最主要方面，也是人力资源发挥潜能的决定性因素。（3）生成成过
7、程的的时代性性 时代不不同，社社会意识识形态不不同，经经济发展展阶段不不同，以以及科学学技术的的发展状状况不同同，都会会对人力力资源产产生不同同的影响响，人力力资源的的生成过过程在不不同时代代会具有有不同特特征。（4）使用用过程的的时效性性 能从事事劳动、能能被开发发利用的的时间被被限制在在生命周周期的中中间一段段，在这这一段中中又因为为人才类类别、层层次的不不同。才才能发挥挥的最佳佳期和最最佳年龄龄段也不不相同。（5）开发发过程的的持续性性 提倡终终身学习习，由于于通过不不断学习习，人的的工作能能力和工工作态度度会得到到不断地地提高和和完善。（6）使用用开发的的再生性性 资源可可以分为为不可
8、再再生资源源和可再再生资源源两大类类。人力力资源是是可再生生资源，它它基于人人口的再再生产和和劳动力力的再生生产，通通过人口口总量内内个体的的不断替替换更新新和各个个个体在在一生中中劳动力力的“消耗生产再消耗再生产”的过程程而实现现。（7）闲置置过程的的消耗性性 矿藏等等自然资资源可以以长期放放置而不不会消耗耗掉，人人力资源源如果闲闲置不用用则会消消耗掉。 (8)人人力资源源的社会会性 从宏观观上看，人人力资源源总是与与一定的的社会环环境相联联系的，它它的形成成。配置置、开发发和使用用都离不不开社会会环境和和社会实实践，是是一种社社会活动动。从本本质上讲讲，人力力资源是是一种社社会资源源，应当
9、当归整个个社会所所有，而而不应仅仅仅归属属于某一一个具体体的社会会经济单单位。现代社会会的四大大资源：人力资资源，自自然资源源，经济济资源，信信息资源源 （2）人人力资源源管理的的地位和和作用。P7-8ANS:（1）人力力资源是是企业最最重要的的资源（2）人口口资源是是创造利利润的主主要来源源 商品的的价值是是由转移移价值和和附加价价值这两两个性质质不同的的主要部部分构成成。转移移价值是是指在商商品构成成过程中中“采购”过来的的那部分分。附加加价值是是商品价价值与转转移价值值的差额额部分，它它对企业业的意义义与转移移价值截截然不同同。附加加价值基基本上是是由劳动动创造（附附加）的的，它才才是企
10、业业利润的的真正来来源。（3）人力力资源是是一种战战略性资资源 任何一一个企业业或组织织，要想想实现它它的战略略及组织织目标，必必须拥有有优秀的的人力资资源。人力资源源管理：指对人人力资源源的生产产，开发发，配置置，使用用等诸环环节所进进行的计计划，组组织，指指挥和控控制的管管理活动动。3. 熟练掌握：（1）人力资资源管理理的主要要内容。P8-9ANS:（1）获取取：它主主要包括括人力资资源规划划，招聘聘与录用用。为了了实现组组织的战战略目标标，人力力资源管管理部门门要根据据组织结结构确定定职务说说明书与与员工素素质要求求，制订订与组织织目标相相适应的的人力资资源需求求与供给给计划，并并根据人
11、人力资源源的供需需计划而而开展招招募、考考核、选选拔、录录用与配配置工作作。显然然，只有有首先获获取了所所需要的的人力资资源，才才能对之之进行管管理。（2）整合合：这是是使员工工之间和和睦相处处、协调调共事、取取得群体体认同的的过程，是是员工与与组织之之间、个个人认知知与组织织理念、个个人行为为与组织织规范的的同化过过程，是是人际协协调职能能与组织织同化职职能。（3）奖酬酬：它是是指为员员工对组组织所作作的贡献献而给予予奖酬的的过程，是是人力资资源管理理的激励励与凝聚聚职能，也也是人力力资源管管理的核核心。其其主要内内容为：根据对对员工工工作绩效效进行考考评的结结果，公公平地向向员工提提供合理
12、理的与他他们各自自贡献相相称的工工资、奖奖励和福福利。设设置这种种基本功功能的根根本目的的在于增增强员工工的满意意度，提提高其劳劳动积极极性和劳劳动生产产率，增增加组织织的绩效效。（4）调控控 ：这是是对员工工实施合合理、公公平动态态管理的的过程是是人力资资源管理理中的控控制与调调整职能能。它包包括：科学合合理的员员工绩效效考评与与素质评评估；以考绩绩与评估估结果为为依据，对对员工进进行动态态管理，如如晋升、调调动、奖奖惩、离离职、解解雇等。（5）开发发：是人人力资源源管理的的重要职职能。广义上上的人力力资源开开发包括括人力资资源数量量与质量量的开发发。以上五项基基本职能能是相辅辅相成、彼彼此
13、互动动的。他他们包含含功能性性管理作作业与支支援性管管理作业业。功能能性作业业直接用用以人力力资源管管理任务务，而支支援性管管理作业业则是用用以支持持和保证证功能性性管理作作业的顺顺利进行行。（2）人力力资源管管理的特特征。PP10-11一、 人力资源管管理的综综合性。 人力资资源管理理是一门门复杂的的综合性性学科，需需要综合合考虑种种种因素素。二、 人力资源管管理的实实践性。 人力资资源管理理的理论论，来源源于现实实生活中中对人力力资源管管理的实实践，是是对这些些实践的的概括和和总结，并并反过来来指导实实践，接接受实践践的检验验。三、 人力资源管管理的发发展性。 人们对对客观规规律的认认识总
14、要要受一系系列主客客观条件件的制约约，不可可能一次次完成，需需要一个个漫长的的认识过过程。因因此，各各个学科科都不是是封闭、停停滞的体体系，而而是开放放、发展展的认识识体系。作作为一门门新兴学学科，人人力资源源管理更更是如此此。四、 人力资源管管理的民民族性。 人毕竟竟不同于于动物，人人的行为为深受其其思想观观念和感感情的影影响，而而人的思思想感情情又受到到民族文文化传统统的影响响。因此此，人力力资源的的管理带带有鲜明明的民族族特色。五、 人力资源管管理的全全面性。 人力资资源管理理是全面面的管理理。这种种全面性性表现在在两个方方面：一一方面人人力资源源管理包包括从招招聘到离离职的全全过程，其
15、其所进行行的各种种管理活活动构成成了人力力资源管管理的各各个环节节；另一一方面人人力资源源管理将将全体人人员纳入入到自己己的管理理范围中中来，而而不仅以以人才资资源作为为自己的的管理对对象。战略性人人力资源源管理：以战略略为导向向，通过过动态协协同人力力资源管管理的各各项职能能活动，确确保组织织获取竞竞争优势势，并达达成组织织目标的的过程。第二章人力力资源开开发及其其战略一考核知识识点和考考核要求求1.领会：（1）人力资资源开发发的概念念、类型型及特点点。P116-220ANS:11：人力力资源开开发：开开发者通通过学习习，教育育，培训训，管理理，文化化制度建建设等有有效方式式为实现现一定的的
16、经济目目标与发发展战略略，对既既定的人人力资源源进行利利用，塑塑造，改改造与发发展的活活动。2：人力资资源开发发的类型型从空间形式式分：行行为开发发，素质质开发，个个体开发发，群体体开发，组组织开发发 ，区域域开发，社社会开发发，国际际开发从空间形式式看：前前期开发发，使用用期开发发，后期期开发从对象上划划分：品品德开发发，潜能能开发，技技能开发发，知识识开发，体体能开发发，能力力开发，智智力开发发、人才才开发、管管理开发发、技术术人员开开发等。3：人力资资源开发发的特点点一、特定的的目的性性与效益益中心性性二、长远的的战略性性三、基础的的存在性性 四、开发的的系统性性五、主客体体的双重重性
17、六、开发的的动态性性2.掌握：（1）人力资资源开发发的方法法包括自自我开发发、职业业开发、管管理开发发与组织织开发等等不同类类型。PP20-23ANS:一一、自我我开发。自自我开发发是建构构人力资资源开发发系统的的出发点点与目标标点。自自我开发发是被开开发者向向开发目目标自我我努力的的过程，也也是被开开发者自自我学习习与自我我发展的的过程。自自我开发发的形式式，在目目前的组组织中主主要是学学习与自自我申报报1、自我学学习，在在这里是是指工作作与经验验的体验验，新知知识，新新技术，新新技能，新新思想，新新行为与与新资格格的获得得与发展展等。2、自我申申报，员员工对自自己的工工作内容容和适应应性进
18、行行分析、自自我评价价，同时时定期申申报轮岗岗与能力力开发愿愿望与计计划的进进程。二、职业开开发。职职业开发发是指通通过职业业活动本本身提高高与培养养员工人人力资源源的开发发形式。职业开发主要包括:1、工作设设计及其其人力资资源开发发功效分分析。根据我国实实际，可可以把工工作设计计归纳为为以下四四种拔高型工作作设计：理论依依据是赫赫茨伯格格的双因因素理论论，旨在在提高员员工工作作满意度度优化型工作作设计：依据是是古典工工业工程程学和泰泰罗的科科学管理理理论，其其力求效效率最大大化卫生型工作作设计：依据是是人类工工程学，以以身心健健康为目目的心理型工作作设计：依据是是人本主主义，以以人为中中心2
19、、工作专专业化及及其人力力资源开开发功效效分析。 工作专专业化可可以大大大提高开开发员工工效率与与工作专专业相关关的知识识、技能能、品性性等人力力资源的的效率与与效果，使使任职员员工的人人力资源源向专业业所要求求的方向向发展。3、工作轮轮换及其其人力资资源开发发功效分分析。 工作作轮换是是让员工工从一个个工作岗岗位流动动到另一一个工作作岗位，保保证工作作流程不不受重大大损失。工工作轮换换有助于于对员工工的人力力资源进进行螺旋旋式的逐逐步开发发，最终终达到全全面开发发的目的的。4、工作扩扩大化及及其人力力资源开开发功效效分析。 工作扩扩大是扩扩大原有有工作岗岗位的职职责范围围与任务务，是工工作任
20、务务与职责责数量上上的增加加。5、工作丰丰富化及及其人力力资源开开发功效效分析。 工作丰丰富化是是让岗位位的工作作向纵深深渗透，向向质的方方面提高高。其要要遵循的的原则有有如下几几条，一一是给员员工增加加工作要要求，二二是赋予予员工更更多的责责任；三三是赋予予员工工工作的自自主权；四是不不断和员员工进行行沟通反反馈；五五是对员员工进行行相应的的培训。工工作丰富富化的方方法：一一是实行行任务合合并，让让员工从从头至尾尾完成一一项工作作，而不不只是承承担其中中的某一一部分；二是建建立客户户关系，让让员工而而不是别别人来规规划和控控制他的的工作，自自己安排排上下班班时间和和工作进进度。6、实践锻锻炼
21、法。实践锻炼法是通过把被开发者派到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。三、组织开开发。组组织开发发在这里里不是指指对组织织本身的的开发，而而是指通通过组织织这个中中介对组组织中的的成员进进行开发发的一种种形式与与活动。组组织发展展的动机机大致有有三：自自我发展展和追求求个性实实现，保保住优秀秀人才与与追求经经济效益益。绩效理论论的出现现标志着着人力资资源开发发从以学习为为中心向以绩效为为中心转移（2）人力力资源开开发战略略的内容容与具体体实施。P26-27（1） 树立以人为为本的人人力资源源哲学 首先,组织管管理者应应该了解解组织内内人力资资
22、源的价价值及在在获取竞竞争优势势中的作作用,了解人人力资源源的经济济价值是是树立以以人为本本的人力力资源这这样的前前提条件件。其次次，管理理者应通通过各种种有形的的和无形形的方式式向每一一个员工工清晰地地表达组组织对人人力资源源高度重重视的态态度，把把这种人人力资源源哲学贯贯彻于人人力资源源开发与与管理的的政策、制制度与实实践之中中。（2） 开展积极主主动的组组织学习习（学习习的四种种类型：照搬式式学习，知知识积累累型学习习，研究究型学习习，探索索型学习习） 为使组组织学习习有一定定的战略略性，在在实践中中我们要要注意以以下几点点：一、 个人学习的的目的性性。二、 要重视创新新性学习习。学习的
23、四种种类型：照搬式式学习，知知识积累累型学习习，研究究型学习习，探索索型学习习三、 应鼓励员工工分享错错误。组织不但应应该鼓励励员工不不断贡献献出自己己的创意意，而且且应鼓励励员工贡贡献自己己的错误误，在管管理制度度上允许许失败的的发生，给给予员工工改正的的机会。（3） 进行立体多多维的职职业开发发 职业开开发是指指通过职职业活动动本身提提高与培培养员工工素质的的开发形形式。人力资源源开发战战略：指指组织为为了一定定的组织织目标，通通过培训训，职业业开发，组组织开发发等多种种形式，促促进员工工与组织织共同成成长，提提高组织织绩效，进进而实现现组织可可持续发发展的战战略。3. 熟练掌握：（1）人
24、力资资源开发发战略的的特点。P24ANS:一一、前瞻瞻性。人人力资源源开发战战略不但但支持公公司的总总体战略略，而且且还在公公司战略略的制订订过程之之中起着着至关重重要的参参与作用用。二、服务性性。人力力资源开开发战略略的目标标、内容容、方式式必须为为组织的的可持续续发展服服务。三、全局性性。人力力资源开开发战略略的参与与者不仅仅包括人人力资源源开发部部门，还还涵盖组组织的高高层经营营决策层层、一线线管理者者及基层层员工。四、系统性性。人力力资源开开发战略略是一个个系统性性工程，作作为组织织的子系系统，它它在支持持其他子子系统运运行的同同时，也也需要诸诸如组织织文化等等其他子子系统的的支持。五
25、、弹性。人人力资源源开发战战略必须须具有弹弹性，随随时根据据环境及及组织战战略的变变化做出出相应调调整。六、动态性性。人力力资源开开发战略略的范畴畴早已超超过传统统的人力力资源开开发，成成为渗透透到组织织各种职职能中、决决定组织织发展方方向、促促进组织织可持续续发展的的开发战战略。（2）人力力资源开开发战略略的作用用。P225（1） 有利于增强强组织竞竞争力。组织竞争力力的主要要来源是是自身的的资源和和能力，并并不是组组织所有有的资源源都能形形成持续续的竞争争优势，只只有成为为具有价价值的、稀稀缺的、难难以被当当前和潜潜在的竞竞争对手手所替代代的资源源才是其其竞争才才是竞争争优势的的重要来来源
26、。人人力资源源具备的的三个特特征：价价值性，稀稀缺性，难难于模仿仿性。（2） 有助于提高高组织的的个人绩绩效和组组织绩效效。 在其他他条件一一定的情情况下，工工作绩效效是由员员工的个个人能力力和组织织对其激激励两个个变量决决定的。一一方面以以发挥潜潜在能力力和增加加新知识识为目的的的开发发和教育育能够提提高员工工现有的的能力，达达到组织织所期望望要求的的能力；另一方方面，精精心设计计、组织织与实施施的战略略人力资资源开发发对于员员工而言言还是一一项激励励，因为为在知识识经济时时代，员员工不满满足于生生理层面面的低层层次需求求，追求求自身价价值的实实现，追追求自我我能力的的提高。（3） 有助于组
27、织织的可持持续发展展。 农业经经济时代代，关键键要素是是土地资资源；工工业经济济时代，关关键要素素是资本本资源；知识经经济时代代，关键键要素是是人力资资源；组组织中的的人力资资源包括括员工的的个人知知识水平平、员工工总体的的知识结结构与素素质，人人力资源源是组织织可持续续发展的的基础。第三章人力力资源开开发与管管理的理理论基础础一、考核知知识点和和考核要要求1.领会：现代人人力资源源管理理理论的起起源、发发展。PP29-31ANS:11、18世纪末末到19世纪末末是人事事管理时时期，其其特点是是一切以以工作或或生产为为中心，代代表为亚亚当斯密密的国国富论中中论述了了人事管管理问题题，提出出了专
28、业业化分工工的必要要性，也也看到了了劳动分分工的弊弊端。2、20世世纪初至至20世纪20年代是是科学管管理时期期，代表表认为是是泰罗（科科学管理理之父），标标志着人人事管理理理论开开始形成成。3、20世世纪20年代末末到50年代是是人际关关系时期期，梅奥奥的经济人假设，揭揭开了人人事管理理发展的的新阶段段。人力资源理理论的发发展1、19119年，约约翰康芒斯斯在产产业信誉誉一书书中首次次使用人力资资源一词2、20世世纪五六六十年代代，人力力资源处处于萌芽芽探索时时期3、20世世纪70年代中中期，人人力资源源管理一一词开始始为人们们知晓和和使用2.掌握：（1）人力资资本理论论体系。P31ANS:
29、 人力资资源管理理体系由由人力资资源开发发理论和和人力资资源管理理理论组组成。人人力资源源开发理理论在西西方国家家是以人人力资本本理论为为依据。人力资本理论的产生发展，确立了人力资源在组织中的重要地位，形成了人力资源开发理论，使人力资源理论成为完整的理论体系。舒尔茨是是人力资资本之父父。加里贝贝克尔的的著作被被人们视视为“经济思思想中人人力资本本投资革革命”的起点点，是现现代人力力资本理理论最终终确立的的标志。（2）潜能能。P334-336ANS:潜潜能是人人的潜在在能力，指指一个人人身上现现在没有有，将来来可能会会有的潜潜在力量量。 潜能有有未显性性和诱发发性的特特征。人人的潜能能主要包包括
30、生理理潜能和和心理潜潜能。 人的潜潜能开发发的主要要途径：1、制订订个人职职业计划划；2、充分分发挥大大脑功能能；3、保持持健康积积极的心心态；4、养成成良好的的习惯；5、锻炼炼坚定的的意志；6、勇于于思考和和善于思思考；7、加强强学习和和实践。资本有两两种形式式，即体体现在物物质形式式方面的的物质资资本和体体现在劳劳动者身身上的人人力资本本。3. 熟练掌握：（1）人力资资本理论论的基本本内容。P32其核心是人力资本投资问题。4. ANS:一一、人力力资本基基本特征征和形成成理论。 人力、人人的知识识和技能能都是资资本的一一种重要要形态，是是投资的的结果。人人力资本本就是体体现在劳劳动者身身上
31、的、以以劳动者者的知识识与技能能或者其其质量表表现出来来的资本本形式。二、人力资资本定量量分析理理论和方方法，研研究和计计量人力力资本投投资和收收益问题题。 对人的的投资带带来的收收益超过过了一切切其他形形态的资资本的投投资收益益率。三、人力资资本教育育投资理理论，把把教育投投资作为为生产性性投资来来研究其其分配和和经济收收益的客客观规律律。 人力资资本投资资核心是是提高人人口质量量，教育育投资是是人力资资本投资资的主要要部分。四、家庭人人力资本本投资理理论，研研究家庭庭人力资资本投资资的规律律和方法法。 他提出出孩子的的直接成成本、间间接成本本、家庭庭时间价价值和时时间配置置的概念念，家庭庭
32、中市场场活动和和非市场场活动等等概念。五、卫生经经济学理理论，把把卫生保保健作为为人力资资本投资资来研究究。 卫生经经济学把把国家的的医疗费费用和个个人为健健康保健健而支付付的费用用看做对对人的投投资，认认为这种种投资的的结果将将以人力力资本形形态保存存下来，并并可以给给个人和和社会带带来相应应的经济济效益。（2）人力力资本理理论对人人力资源源理论形形成的作作用。PP33AMS:一一、人力力资本理理论确立立了人力力资源在在组织中中的重要要地位二、人力资资本理论论促成了了人力资资源开发发理论的的形成，推推动和指指导了人人力资源源开发实实践三、人力资资本理论论使人力力资源管管理与开开发结合合起来四
33、、人力资资本理论论使人力力资源开开发与管管理超越越了微观观组织的的局限 美国学学者麦格格雷戈19557年在企企业中人人的方面面一书书中，首首次提出出了“人性假假设“的概念念。美国学者摩摩尔斯和和洛希提提出了超超Y理论四种人性假假设理论论（美国国学者薛薛恩19665年与组组织心理理学一一书中提提出）:经纪人人假设经济需需要，社社会人假假设社交需需要，自自我实现现人假设设，复杂杂人假设设。第四章人力力资源战战略规划划一、考核知知识点和和考核要要求人力资源源规划又又称人力力资源计计划（HRP）,是指根根据企业业的战略略规划，通通过对企企业未来来的人力力资源的的需求和和人力资资源供给给状况的的分析及及
34、预测，采采取职务务编制分分析、员员工招聘聘、测试试选拔、培培训开发发、薪酬酬激励等等人力资资源管理理手段，制制订与企企业发展展向适应应的综合合性人力力资源计计划。人力资源源预测：对未来来一段时时间内人人力资源源发展趋趋势的推推测，是是根据人人力资源源的现状状，运用用科学的的方法对对目标年年度内人人力资源源发展的的状态进进行定性性与定量量的估计计和判断断。1.领会：（1）人力资资源需求求预测。P51-56ANS:人人力资源源需求预预测：指指企业为为实现既既定的目目标而对对未来所所需员工工数量和和种类的的估量和和计算。一、人力资资源需求求预测的的定性技技术（1） 现状规划法法：是一一种最简简单的预
35、预测方法法，比较较适合于于短缺人人力资源源规划预预测（2） 经验预测法法：用来来预测组组织在将将来某段段时期内内对人力力资源的的需求，适适用于技技术较稳稳定的企企业的中中、短期期人力资资源预测测规划（3） 分合性预测测法：适适用于中中短期的的预测规规划（4） 德尔菲法：通过综综合专家家们各自自的权威威判断，对对未来的的不确定定情况做做出尽可可能合理理的预测测，适用用于中长长期预测测。德尔菲法具具有专家家参与、匿匿名进行行、多次次反馈、采采用统计计方法进进行处理理等基本本特点。（5） 岗位工作分分析法：对企事事业各类类岗位工工作的性性质、内内容、任任务与工工作方法法，以及及上岗人人员的知知识、能
36、能力与经经验要求求进行系系统的分分析研究究（6） 国际比较法法：其基基本方法法是通过过利用发发达国家家的企业业事业单单位不同同生产或或劳务水水平下人人力资源源时间序序列资料料，来预预测本国国企业事事业单位位某一时时期的人人力资源源配置和和需求情情况。二、人力资资源需求求预测的的定量技技术（1） 趋势外推法法：步鄹鄹【选择择相关变变量、分分析相关关变量与与人力资资源需求求的关系系、计算算生产率率指标、计计算所需需人数】，适适用于短短中期预预测或比比较稳定定时的人人力资源源预测。（2） 一元线性回回归分析析方法：根据企企业过去去的情况况和资料料，建立立数学模模型并由由此对未未来趋势势作出预预测的方
37、方法。（3） 多元回归分分析方法法（4） 生产函数预预测法：最典型型的生产产函数模模型是柯柯布一道道格拉斯斯生产函函数模型型。（5） 转换比率分分析法：这种方方法的目目的是将将组织业业务量转转换为人人力资源源的需求求量，是是一种适适用于短短期需求求预测方方法。（6） 计算机模拟拟法（1）人人力资源源供给预测测。P556-660ANS: 人力资资源供给给预测：企业为为实现其其既定目目标对未未来一段段时间内内部和外外部各类类人力资资源补充充来源情情况的预预测。人人力资源源供给包包括内部部和外部部两个方方面。一、企业内内部人力力资源供供给预测测（1） 人员核查法法 ：对企企业现有有人员数数量和质质量
38、等进进行核查查的方法法（2） 技能清单：是用来来反映员员工工作作能力特特征的一一张列表表（3） 管理人员接接替模型型（又称称职位置置换卡）（4） 马尔科夫模模型：是是对组织织在某个个时段上上各类人人员的分分布状况况，其基基本思路路是通过过具体历历史数据据的收集集，找出出组织过过去人事事变动的的规律，由由此推测测未来人人事变动动趋势二、企业外外部人力力资源供供给预测测：大中中专院校校应届毕毕业生、复复转军人人、技职职校毕业业生、失失业人员员、其他他组织人人员、流流动人员员等人力资源源规划的的内容。P65ANS: 规划项目具体内容总体规划依据企业发发展战略略规划，通通过建立立人力资资源信息息系统，
39、预预测人力力资源供供给和需需求状况况，采取取措施平平衡人力力资源的的供给和和需求。人员补充计计划需补充人员员的数量量、类型型、层次次，拟定定人员任任职资格格，拟招招募地区区、形式式及甄选选方法培训开发计计划拟定重点培培训项目目。有关关培训时时间、培培训对象象、培训训教师、培培训方式式、培训训效果的的保证以以及与工工资、奖奖励、晋晋升制度度的联系系。人员配备规规划规划部门编编制，拟拟定各职职位人员员任职资资格，做做到人适适其位，并并规定工工作轮换换的范围围与时间间以及轮轮换人选选等。人员晋升规规划建立后备管管理人员员梯队，规规划员工工职业发发展方向向，确定定晋升比比例和标标准，以以及未提提升人员
40、员的安置置。薪酬激励规规划进行薪资调调查和内内部工作作评价，拟拟定工资资制度、奖奖励政策策及绩效效考核指指标劳动关系规规划为了提高员员工满意意度，加加强沟通通，实行行全员工工参与管管理，建建立合理理化建议议制度等等退休解聘规规划退休政策及及解聘程程序，制制订退休休解聘规规定，拟拟定退休休解聘人人选。人力资源源规划的的制订有有以下几几个步骤骤：P667-770ANS: 一、收收集分析析有关信信息资料料二、预测人人力资源源需求三、预测人人力资源源供给四、确定人人员净需需求五、确定人人力资源源规划的的目标六、人力资资源方案案的制定定企业中 的的人力资资源可以以归属到到四个不不同的层层次上：决策层层、
41、人力力资源职职能层、直直线部门门职能层层、员工工（2）人力力资源规规划的执执行。PP70-71ANS:企企业层次次：企业业的“一把手”必须亲亲自参与与，尤其其是人力力资源规规划中的的人力资资源管理理各个体体系有重重大影响响的方针针，政策策必须由由高层决决策,他们是是把本企企业的人人力资源源规划由由技术层层面上升升到制度度层面的的关键人人物。跨部门层次次：跨部部门层次次需要由由副总级级别的管管理者对对各部门门人力资资源规划划的执行行情况进进行监督督和协调调，并对对实施效效果进行行评估部门层次：人力资资源部门门不仅要要完成不不部门的的人力资资源规划划工作，还还要对其其他部门门的人力力资源规规划工作
42、作进行指指导和服服务，及及时解决决实施过过程中出出现的各各种人力力资源、部部门协调调、人员员沟通、技技术支持持等问题题；其他他部门应应根据实实施计划划开展日日常工作作，积极极主动地地与人力力资源部部门进行行沟通，实实现本部部门的人人力资源源规划目目标。人力资源源规划执执行的反反馈 在实施人力力资源规规划的同同时，要要进行定定期与不不定期的的评估。从从以下三三个方面面进行：1、是否否忠实执执行了本本规划；2、人力力资源规规划本身身是否合合理；3、将实实施的结结果与人人力资源源规划进进行比较较，通过过发现规规划与现现实之间间的差距距来指导导以后的的人力资资源规划划活动。修正的原原则同样样需要遵遵循
43、人力力资源规规划的制制订原则则：1、充分分考虑内内部、外外部环境境的变化化。2、确保保企业的的人力资资源保障障。3、使企企业和员员工都得得到长期期的利益益。2. 掌握：（11）人力资资源规划划的原则则。P663-664ANS:一一、确保保企业所所需人力力资源原原则 只有有有效地保保证了对对企业的的人力资资源供给给，才可可能去进进行更深深层次的的人力资资源管理理与开发发。 二、与内内外环境境相适应应原则任何时候，规规划都是是面向未未来，而而未来总总是含有有多种不不确定的的因素，包包括内部部和外部部的不确确定因素素。为了了更好地地适应这这些变化化，在人人力资源源规划中中，应该该对可能能出现的的环境
44、作作出预测测和分析析，以确确定应对对各种风风险的策策略。 三、与企企业战略略目标相相适应原原则人力资源规规划是企企业整个个发展规规划的重重要组成成部分，其其首要前前提是服服从企业业整体经经济效益益的需要要。因此此，在制制订人力力资源规规划时，必必须与企企业战略略目标相相适应，只只有这样样才能保保证企业业目标与与企业资资源的协协调，保保证人力力资源规规划的准准确性和和有效性性。四、能级层层序原则则能级层序原原则指具具有不同同能力的的人，应应摆在组组织内部部不同的的职位上上，给予予不同的的权力和和责任，实实行能力力与职位位的对应应与适应应。五、适度流流动原则则好的人力资资源队伍伍是与适适度的人人才
45、流动动联系在在一起的的，企业业员工的的流动率率过低或或者过高高，都对对企业发发展不利利。流动动率过低低，员工工可能会会厌倦其其长时期期不变的的岗位，不不利于发发挥他们们的积极极性和创创造性；流动率率高，说说明企业业管理中中存在某某种问题题，使企企业花较较多的成成本培训训员工而而取得回回报的时时间又比比较短，造造成人力力资本的的损耗。因因此，保保持适度度的人员员流动率率，可以以使企业业人力资资源得到到有效的的利用。（2） 人人力资源源供不应应求的调调整。PP62-63ANS:一一、外部部招聘。外外部招聘聘是最常常用的人人力资源源供不应应求的调调整方法法，当企企业生产产工人或或技术人人员供不不应求
46、时时，从外外部招聘聘可以比比较快地地得到熟熟练的员员工，以以及时满满足企业业生产的的需要。二、内部招招聘。内内部招聘聘是指当当企业出出现职务务空缺时时，从企企业内部部调整员员工到该该职务，以以弥补空空缺的职职位。内内部招聘聘可以节节约企业业的招聘聘成本，丰丰富了员员工的工工作，提提高了员员工的工工作兴趣趣，但对对于比较较复杂的的工作，内内部招聘聘的员工工可能需需要一点点时间的的培训。三、聘用临临时工。聘聘用临时时工是企企业从外外部招聘聘员工的的一种特特殊形式式。聘用用临时工工可以减减少企业业的福利利开支，而而且临时时工的用用工形式式比较灵灵活，企企业在不不需要员员工的时时候，可可以随时时与其解
47、解除劳动动关系。四、延长工工作时间间。也称称为加班班制，在在企业工工作量临临时增加加时，可可以考虑虑延长工工人的工工作时间间，延长长工作时时间不仅仅具备聘聘用临时时工的优优点，节节约福利利开支，减减少招聘聘成本，而而且可以以保证工工作质量量。但长长期采用用延长工工作时间间会降低低员工的的工作质质量，而而且工作作时间也也受到政政府政策策法规的的限制。五、内部晋晋升。当当较高层层次的职职务出现现空缺时时，这时时有内部部晋升和和外部招招聘两种种手段，企企业一般般优先考考虑提拔拔企业内内部员工工。当企企业缺乏乏生气或或面临技技术和市市场的重重大变化化时，可可以适当当地考虑虑从外部部招聘。六、技能培培训。对对公司现现有员工工进行必必要的技技能培训训，使之之不仅能能适应当当前的工工作，还还能适应应更高层层次的工工作。这这样，就就为内部部晋升政政策的有有效实施施提供了了保障。七、调宽工工作范围围。当企企业某类类员工紧紧缺，在在人才市市场上又又难以招招聘到相相应的员员工时，可可以通过过修改职职务说明明书，调调宽员工工的工作作范围或或责任范范围，从从而达到到增加企企业工作作量的目目的。（3） 人人力资源源供过于于求的调调整。PP62-63ANS:一一、提前前退休。二、减少人人员补充充。是人人力资源源供过于于求最常常用的方方式。