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1、人力资源源开发与与管理 本课程考考试试卷卷的题型型一般有有：单项项选择题题、多项项选择题题、填空空题、名名词解释释、简答答题、论论述题，分分值比例例（200：100：100：155：255：200）学习方方法与解解答技巧巧：该课程程为专业业课程，重重点应掌掌握每章章后面总总结的章章节小结结中的概概念及问问题，在在熟读教教材后充充分历届届每章所所讲解的的内容，这这样在答答题时即即使把握握不大的的问题或或不会的的问题也也能通过过自己的的理解去去答，把把自己的的理解有有条理的的组织好好语言去去解答，尽尽量不出出现没有有把握的的不去解解答！第一章绪绪论第一节 人力力资源概概论第二二节 人力资资源与经经
2、济增长长第三节节 人人力资源源管理的的发展演演变第四节 人力力资源管管理理论论第五节 人力资源源开发与与管理系系统基本要求求掌握人人力资源源的相关关概念；掌握人人力资源源的基本本要点；掌握人人力资源源的基本本特征；理解掌掌握人力力资源的的发展演演变经历历的几个个阶段；掌握人人力资源源管理的的基本理理论；理解人人力资源源开发管管理的关关系；第一节人人力资源源概述一、 人力资源源的内涵涵与特征征1、 资源分自自认资源源、资本本资源和和人力资资源2、 人力资源源的内涵涵是指一一定范围围内的人人口总体体所具有有的劳动动内力的的总和。人力资资源的基基本要点点包括：人力包包括体力力、智力力、知识识、技能能
3、四部分分。人的体体力和智智力是人人力资源源的基础础性内容容。人力资资源所具具有的劳劳动能力力存在于于人体中中，是人人力资源源的存量量，只有有劳动时时才能发发挥出来来。人力资资源是一一定范围围内的人人口总体体。人力资资源的载载体是人人。人才资资源人才资资源是指指一个国国家或地地区具有有较强的的管理能能力、研研究能力力、创造造能力和和专门技技术的人人的总和和。人口资资源是指一一个国家家或地区区的人口口总体的的数量表表现。劳动力力资源是指一一个国家家或地区区有劳动动能力并并在“劳动年年龄”范围内内的人口口总和。3、 人力资源源的基本本特征人力资资源是一一种可再再生的生生物性资资源。人力资资源在经经济
4、活动动中是居居于主导导地位的的能动性性资源。人力资资源是具具有时效效性的资资源。4、 人力资本本与人力力资源人力资资本是指指人们以以某种代代价活的的并能在在劳动力力市场上上具有一一种价格格的能力力或技能能。人力资资本与人人力资源源的区别别联系两者说说明问题题的角度度有区别别两者分分析问题题的内容容有区别别人力资资本理论论揭示人人力投资资所形成成的资本本的再生生、增值值能力，进进行经济济核算和和意义十十分明确确；人力力资源理理论经济济学内容容更广泛泛和丰富富。两者之之间也密密切联系系，人力力资源是是资本性性资源，是是人力投投资的结结果。二、 人力资源源的质量量与数量量1、 人力资源源的数量量人力
5、资资源可以以用绝对对数量和和相对量量两种指指标来表表示劳动适适龄人口口：男166600岁，女女干部116660岁，女女工人116555岁影响人人力资源源数量的的因素人口总总量及其其在生产产状况人口年年龄结构构及其变变动人口迁迁移2、 人力资源源的质量量人力资资源质量量是构成成人力资资源的单单个劳动动力素质质的集合合。劳动力力的素质质：身体体素质和和智能水水平3、 人力资源源质量与与数量的的统一第二节 人力资源源与经济济增长一、 人力资源源是经济济增长和和社会发发展的关关键因素素二、 高素质的的人力资资源是经经济增长长的动力力一个国国家的经经济发达达程度与与这个国国家的人人力资源源质量呈呈正相关
6、关性。经济增增长的主主要途径径取决于于：新的资资本资源源的投入入；新的可可利用资资源的发发现；劳动者者的平均均技术水水平和劳劳动效率率的提高高；科学的的、技术术的和社社会的知知识储备备的增加加；三、 劳动力素素质与经经济增长长模型劳动力力素质劳动力力素质是是指劳动动者劳动动能力性性质和特特点的综综合反映映。劳动力力素质可可以用劳劳动力素素质系数数数量化化，劳动动力素质质具有不不可逆性性，一般般劳动力力素质系系数大于于一。劳动力力素质与与产出劳动力力素质与与经济增增长第三节 人力资源源管理发发展与演演变一、 产业革命命阶段。18世世纪末至至19世世纪末产业革革命阶段段是人力力资源管管理的萌萌芽时
7、期期。人力力资源管管理的特特点是一一切以工工作或生生产为中中心，把把人看成成是机器器。二、 科学管理理阶段。19世世纪末至至19220年科学管管理，代代表人物物泰勒，人人是机器器只有经经济需要要的“经济人人”忽视人人性价值值三、 人际关系系阶段。19220年至至第二次次世界大大战霍桑试试验：企企业是一一个社会会系统四、 行为科学学阶段。第二次次世界大大战至220世纪纪70年年代以人际际关系为为出发点点，进行行全方位位的开放放式管理理，进行行人性激激励、民民主式的的管理与与领导五、 人力资本本管理阶阶段。220世纪纪70年年代以来来人本管管理走向向人心管管理，人人力资本本莅临成成为人力力资源管管
8、理的基基础理论论。第四节 人力资源源管理理理论一、 系统优化化原理指人力力资源系系统经过过组织、协调、运行、控制、使其整整体动能能获得最最优绩效效的理论论人力资资源系统统的特征征：关联联性、目目的性、社会性性、多重重属性人力资资源系统统优化理理论的基基本要点点是：系系统的整整体功能能必须大大于部分分功能的的代数和和；系统统的整体体功能必必须在大大于部分分功能之之和各值值中取最最优；系系统内部部的消耗耗必须达达到最小小二、 能级对应应原理能级是是按人的的能力大大小分级级，能级级大表示示能力强强，办事事本领大大。能级级对应指指要根据据人的能能力安排排工作、岗位和和职位。三、 系统动力力原理物质动动
9、力原理理、精神神动力原原理、信信息动力力原理四、 反馈控制制原理将系统统动力学学理论运运用于人人力资源源管理，称称为人力力资源管管理的反反馈控制制原理。五、 弹性冗余余原理人力资资源管理理过程中中必须留留有余地地，保持持弹性，不不能超负负荷和带带病运行行，称为为弹性冗冗余原理理。基本要要点：劳劳动强度度要适度度有弹性性；脑力力工作要要适度有有弹性；劳动时时间、工工作定额额要适度度有弹性性；系统统的中短短期目标标要适度度弹性六、 互不增值值原理人力资资源整体体中的能能力、性性格、见见解等存存在互补补性，发发挥个体体优势扬扬长避短短，人力力资源系系统的功功能方为为最优。只是互互补、气气质互补补、性
10、别别互补、年龄互互补、技技能互补补七、 利益相荣荣原理一个系统统内的两两个群体体或若干干个个体体之间，发发生一方方利益影影响另一一方利益益时，双双方则产产生利益益冲突，这这时应寻寻求一种种方案，使使之在原原来的基基础上，经经过适当当的修改改、让步步、补充充为双方方接受，从从而获得得相容称称为利益益相荣原理理。八、 竞争强化化原理通过各种种有组织织的非对对抗性的的良性竞竞争，培培养和激激发人们们的进取取心、毅毅力和创创新精神神，使他他们全面面施展自自己的才才能，服服务社会会，促进进经济发发展第五节 人力资源源开发与与管理系系统一、 人力资源源开发与与人力资资源管理理的关系系概念不不同学科划划分不
11、同同。然力力资源开开发属于于综合性性的边缘缘学科，人人力资源源管理数数亿管理理学科的的一个分分支；研究对对象不同同。人力力资源开开发面对对广义的的人，人人力资源源管理面面对狭义义的人，即即工作中中的人。两者也也密切联联系。然然力资源源管理是是实现人人力资源源开发的的一个重重要环节节。二、 人力资源源开发与与管理系系统模式式三、 人力资源源开发与与管理系系统人力资资源开发发系统四、 然力资源源开发与与管理的的职能与与发展趋趋势人力资资源管理理的职能能：人力资资源管理理的战略略职能人力资资源管理理的经营营职能现代人人力资源源管理的的发展趋趋势： 人力资资源管理理的重心心转移；人力资资源管理理原则和
12、和方法不不断创新新； 人力资源源管理规规范化、标准化化、系统统化和现现代化；本章小结结掌握人人力资源源、人口口资源、劳动力力资源、人力资资源管理理、然力力资源质质量、劳劳动力资资源、人人力资源源开发、现实人人力资源源、潜在在人力资资源等名名词含义义；掌握人人力资源源的基本本特征。基本理理论。掌握人人力资源源发展与与演变经经历的几几个阶段段，人力力资源管管理的发发展趋势势。掌握握人力资资源理论论的系统统动力原原理及内内容、基基本要点点；补增增值原理理的基本本内容。理解掌掌握掌握握人力资资源的基基本内容容，掌握握人力资资源开发发与掌握握人力资资源管理理的区别别与联系系、掌握握人力资资源管理理的内容
13、容。第二章 掌掌握人力力资源战战略与规规划第一节：人力资资源战略略与企业业竞争优优势第二二节：人人力资源源战略的的相关因因素分析析第三节：人力资资源战略略管理过过程第四四节：人人力资源源规划的的内容与与程序第第五节: 人力力资源的的供需平平衡基本要求求了解人人力资源源战略的的基本 概念与与类别理解影影响人力力资源战战略的相相关因素素掌握人人力资源源战略管管理的过过程第一节 人人力资源源战略与与企业竞竞争的优优势一、人力力资源战战略的概概念与类类别人力资资源战略略是根据据企业战战略而制制定的人人力资源源管理与与开发的的纲领性性的长远远规划，饼饼通过人人力资源源管理活活动来实实现企业业的目标标。人
14、力资资源战略略层次包包括战略略层次、管理层层次和操操作层次次二、人力力资源战战略与企企业战略略企业战战略是指指企业在在预测和和把握环环境变化化的基础础上，为为了求得得长期生生存与发发展所作作的整体体性、全全局性、长远性性的谋划划及相应应的政策策。两者关关系：企业战战略是制制定人力力资源战战略的基基础与前前提人力资资源战略略为企业业人力资资源战略略是企业业战略目目标实现现的有效效保障人力资资源战略略与企业业战略的的相互配配合三、人力力资源战战略与企企业竞争争优势人力资资源战略略与企业业竞争优优势的获获取插图图竞争优优势的维维持第二节人人力资源源战略的的相关因因素分析析一、 外部环境境 三、员员工
15、需要要与激励励经济环环境 有效的的激励机机制科学技技术环境境 充分的的员工参参与政治法法律环境境 灵活的的福利计计划人口环环境 定期的的员工培培训社会文文化环境境二组织织机构组织机机构是组组织内部部各级各类类职务、职位的的全责范围围、联系系方式和和分工协作作关系的的整体框框架。第三节 人力资源源战略管管理过程程一、战略略准备阶阶段 三、战战略实施施阶段主要是是对影响响人力资资源战略略的 四、战战略控制制阶段相关信息息收集和和分析过过程。确立衡衡量标准准SWOOT分析析衡量人人力资源源战略实实二、战略略制定阶阶段 成果制定战战略目标标评价工工作绩效效人力资资源战略略目标是是根据企企业战略修修订内
16、外部条条件，企企业战略略和员工工要求，对对未来企企业内人人力资源源要达到到的数量量、质量量、结构构、员工工开发与与管理，劳劳动效率率与绩效效等做出出的一个个总的要要求。人力资资源规划划相关政政策第四节 人力资资源规划划的内容容与程序序一、 人力资源源规划的的内容人力资资源规划划是指为为实施企企业的人人力资源源战略，企企业根据据所处的的内外环环境的变变化，进进行企业业人力资资源供需需预测，并并使供给给和需求求达到平平衡的过过程。人力资资源规划划的两个个层次：总体规规划和各各项业务务规划二、 人力资源源规划的的程序搜集资资料预测人人力资源源的工序序确定人人力资源源的工序序差异人力资资源规划划的实施
17、施与评估估人力资资源规划划的反馈馈与修正正46页页图（22-7）第五节 人力资资源的供供需平衡衡一、 人力资源源需求预预测方法法德尔菲菲法：也也叫专家家评估法法趋势预预测法回归分分析法二、 人力资源源供给预预测方法法企业内内部人力力资源供供给预测测方法技能清清单法、员工替替换法、马尔可可夫转换换矩阵法法企业外外部人力力资源供供给预测测方法三、 人力资源源供需综综合平衡衡本章小结结掌握人人力资源源战略、企业战战略、人人力资源源规划、人力资资源净需需求、技技能清单单法、SSWOTT分析等等的含义义理解掌掌握人力力资源战战略与企企业战略略的关系系理解影影响人力力资源战战略的因因素昨晚人人力资源源规划
18、的的编制程程序第三章 人人力资源源开发第一节：人力资资源开发发的目标标第二节节：人力力资源开开发的理理论体系系第三节节：然力力资源开开发内容容与方法法基本要求求1、了解解人力资资源开发发目标的的多元性性2、掌握握人力资资源开发发的理论论体系33、掌握握人力资资源开发发的内容容与方法法第一节 人人力资源源开发的的目标一、然力力资源开开发目标标的特性性人力资资源开发发目标状状态然力资资源开发发目标的的特性人力资资源开发发目标的的层次性性人力资资源开发发目标的的整体性性三、 人力资源源开发的的目标层层次性人力资资源开发发的总体体目标促进人人的发展展是人力力资源开开发的最最高目标标人的潜潜能凸现现且有
19、效效运用是是根本目目标人力资资源开发发的具体体目标第二节 人人力资源源开发的的理论体体系一、 人力资源源的心理理开发人力资资源的心心理开发发主要是是运用心心理学和和行为科科学发展展的成果果，来研研究劳动动者的劳劳动源泉泉、动力力结构、动力机机制以及及其他一一些影响响劳动者者动力的的因素，并并运用研研究成果果，指导导和影响响人力资资源开发发活动。二、人力力资源的的生理开开发开发人人力资源源的前提提是保护护人力资资源，要要保护人人们在劳劳动过程程中的人人身安全全和身心心健康。三、人力力资源的的伦理开开发人力资资源的伦伦理开发发主要是是通过人人类劳动动过程中中的道德德思想、道德信信念、道道德规范范等
20、一系系列劳动动伦理问问题的研研究和指指导，使使员工能能正确处处理道德德与利益益的关系系。四、人力力资源的的创新能能力开发发创新能能力就是是根据预预定目的的和任务务运用一一切已知知信息，开开展能力力思维活活动，产产生出某某种新颖颖、独特特、有社社会个人人价值的的产品的的智力品品质。五、人力力资源教教育开发发人力资资源教育育开发的的重点是是职业教教育。第三节 然力资资源开发发内容与与方法一、职业业开发职业开开发的本本质在于于集中考考察个人人与组织织在一定定时期中中的相互互作用。职业开开发的意意义：有助于于员工进进行全面面分析；有助有有分析组组织中不不同的职职业及其其相互作作用的方方式；扩大了了组织
21、发发展的内内涵；有助于于分析和和理解组组织气氛氛或组织织文化。职业开发发系统：社会、组织和和个人二、组织织开发组织开开发是提提高组织织能力的的一套技技术措施施，其基基本目标标是改变变组织氛氛围、组组织环境境和组织织文化。组织开开发的重重点是组组织的协协作能力力，解决决组织冲冲突及矛矛盾，建建立合作作目标，改改变组织织价值观观和组织织文化，提提高组织织效率和和效能。组织开开发的基基本出发发点是改改善组织织的只能能。三、管理理开发管理开开发的基基本手段段：法纪手手段行政手手段经济手手段四、环境境开发社会环环境自然环环境工作环环境国际环环境本章小结结掌握人人力资源源开发的的含义及及理论体体系；人人力
22、资源源开发、职业开开发、组组织开发发、管理理开发环环境开发发等概念念及人力力资源的的管理开开发包括括的基本本手段。组织开开发的含含义及主主要方法法然力资资源开发发目标的的特性影响人人力资源源创新能能力的因因素职业开开发的意意义了解人人力资源源开发的的内容与与方法简述社社会环境境、自然然环境、工作环环境和国国际环境境对然力力资源开开发的影影响第四章 人人力资本本投资与与收益第一节：人力资资本理论论第二节节：人力力资本投投资第三三节：人人力资本本投资的的收益率率基本要求求1、了解解几种简简单的人人力资本本理论，掌掌握舒尔尔茨的人人力资本本理论22、掌握握人力资资本投资资的特征征第一节：人力资资本理
23、论论一、 舒尔茨的的人力资资本理论论舒尔茨茨人力资资本理论论的核心心观点：人力、人的知知识和技技能是资资本的一一种形态态。人力资资本投资资增长水水平决定定经济和和社会发发展的未未来。人力资资本投资资收益远远高于物物质投资资收益率率人力资资本投资资的核心心是提高高人口质质量，教教育投资资是人力力资本投投资的主主要部分分。教育投投资应以以市场供供求关系系为依据据。摆脱贫贫困的关关键是致致力于人人力资本本投资。二、其它它代表人人物的人人力资本本理论美国：加里.贝克尔尔，代表表作：人人力资本本，贡贡献突出出表现在在对人力力资源的的微观分分析上美国：丹尼森森，对人人力资源源要素作作用进行行计量分分析三、
24、人力力资本与与物质资资本的异异同这边所所有权差差异；人人力资本本定价与与风险补补偿；人力资资本投资资行为与与消费行行为很难难区别。第二节 人人力资本本投资一、人力力资本投投资的特特征人力资资本投资资是指投投入到劳劳动者身身上，能能提高劳劳动者知知识技能能，并能能影响劳劳动者未未来货币币收入和和物质收收入的各各种投入入。人力资资本投资资的内涵涵人力资资本投资资具有未未来导向向性；人力资资本投资资具有长长期性的的特征；人力资资本投资资具有生生产性的的特征；人力资资本投资资在一定定程度上上可以看看作是个个人和企企业双方方的投资资行为。二、人力力资本投投资的成成本1、人力力资本投投资的类类型；实际支支
25、出或直直接支出出放弃的的收入或或时间支支出心理损损失2、与成成本相关关的概念念人力资资本投资资的机会会成本：机会成成本指因因投资于于人力资资本而放放弃其他他投资营营利机会会的损失失。边际成成本：每每增加一一个单位位的人力力资本投投资造成成的人力力资本产产出的增增加，称称为边际际成本。沉淀成成本：人人力资本本投资一一旦发生生便不能能撤回，面面临的投投资资金金丧失的的危险，即即成为“沉淀成成本”。三、人力力资本投投资的支支出结构构 四、教育投投资成本本支出1、主体体机构 1、教育投投资的直直接成本本政府 支出出 企业 2、教教育投资资的社会会资本个人 提供供教育所所使用的的物2、形式式结构 品品和
26、服务务的总价价值教育支支出培训支支出流动支支出3、时间间结构支出的的时间顺顺序人力资资本跨代代支出支出结结构的时时间管理理五、人力力资本投投资支出出：培训训投资1、人力力资本培培训支出出发生在在三个层层面上：国家为为公共服服务系统统的人员员培训支支出企业为为增进人人力资本本投资的的培训支支出个人培培训支出出2、培训训的成本本支出；在职培培训的成成本：设备、器材、场所等等必需的的费用；培训师师资及劳劳务的费费用机会损损失3、培训训的成本本和收益益效应决决定是否否培训必必须满足足的条件件；企业必必须满足足边际收收益不低低于边际际成本个人必必须满足足边际收收益不低低于边际际成本六、人力力资本流流动投
27、资资的成本本1、流动动的形式式：区域域流动 职职业流动动 水平流流动 垂垂直流动动2、流动动的成本本支出区域流流动。直直接的成成本、机机会成本本、时间间成本、心理成成本、风风险成本本职业流流动。培培训支出出、迁移移费用支支出、信信息费用用。社会流流动。3、流动动意愿与与流动支支出决定定资源流流动并发发生流动动支出的的因素：预期收收益变动动成本变变动流动风风险个人偏偏好与个个性特征征第三节 人力资资本投资资的收益益率一、私人人收益与与私人收收益率1、私人人收益率率是投资资期间的的私人收收益现值值与投资资总额净净现值的的比。22、影响响私人收收益率的的因素个人偏偏好及资资本化能能力资本市市场平均均
28、报酬率率货币的的时间价价值及收收益期限限劳动力力市场的的工资水水平国家政政策二、人力力资本投投资的社社会收益益率1、社会会收益22、外部部受益者者分类三、人力力资本投投资收益益率变化化规律1、投资资与收益益之间的的替代与与互补关关系收益替替代：投投资者一一方投资资的收益益增加将将导致另另一方投投资下降降收益互互补：一一方收益益是另一一方收益益上升的的结果2、人力力资本投投资的内内生收益益率递减减规律随着受受教育年年限的延延长和投投资规模模的上升升，投资资的边际际收益出出现下贱贱的现象象。3、人力力资本投投资收益益变动规规律与最最优人力力资本投投资决策策四、人力力资本投投资决策策的分析析方法本章
29、小结结掌握私私人收益益率、社社会收益益、人力力资本投投资、机机会成本本、边际际成本、沉淀成成本、社社会成本本、私人人成本、人力成成本等名名词掌握舒舒尔茨的的人力资资本理论论的核心心观点掌握人人力资本本投资特特征。掌握人人力资本本与物质质资本的的异同、在职培培训的成成本包括括的内容容。掌握影影响私人人投资收收益率的的因素第五章 工作分分析第一节：工作分分析的概概念及意意义第二二节：工工作分析析方法第第三节：职位和和职务分分类第四四节：工工作设计计基本要求求1、掌握握工作分分析的概概念和基基本术语语2、理理解工作作分析的的方法33、掌握握职位和和职务分分类4、掌握工工作设计计与方法法第一节 工作分
30、分析的概概念及意意义一、工作作分析的的概念及及基本术术语1、工作作分析：也叫职职务分析析，是全全面了解解诶一项项具体工工作或具具体职务务的管路路活动，它它是确定定完成组组织中各各项工作作所需技技能，责责任和知知识的系系统过程程2、工作作分析的的目的工作的的完成需需要什么么样的体体力和脑脑力活动动工作将将在什么么时候完完成工作将将在哪里里完成将如何何完成此此项工作作为什么么要完成成此项工工作完成工工作需要要那些条条件3、工作作分析的的有关术术语工作要要素：是是工作中中不能再再分解的的最小动动作单位位。任务：是指安安排一位位职工所所完成的的一项具具体的工工作职位：一个人人完成的的任务和和职责的的集
31、合称称为职位位工作：即职务务，是同同类职位位岗位的的总称。工作说说明：根根据工作作分析的的结果，用用书面的的形式加加以描述述、整理理，形成成一份提提供有关关工作任任务、职职责信息息的文件件。工作规规范：是是指完成成某一项项工作所所具备的的能力、技巧、知识、学历、和工作作经历等等基本素素质的条条件。二、工作作分析的的意义工作分分析是人人力资源源计划的的基础。工作分分析对企企业员工工的选拔拔和任用用有指导导作用有助于于然力资资源开发发工作分分析为员员工绩效效评价提提供有效效的标准准工作分分析有助助于实现现科学、合理的的薪酬体体系。工作分分析对员员工的安安全与健健康很有有价值。工作分分析有助助于把握
32、握员工和和企业之之间的关关系。工作分分析有助助于人力力资源研研究。三、工作作分析的的基本过过程1、准备备阶段22、调查查阶段33、分析析阶段44、完成成阶段工作分析析的最后后任务就就是要编编写工作作说明和和工作规规范。四、工作作说明书书和工作作规范的的内容1、工作作说明书书的内容容：工作概概况：包包括工作作名称、工作编编号、工工作等级级、工作作地点等等。工作目目标任务务 ；工作的的责任范范围；（或或工作活活动和程程序）工作物物理环境境：工作作地点的的温度、光线、湿度、噪音等等；工作社社会环境境：包括括工作群群体中的的人数及及相关关关系等。2、工作作规范书书的内容容工作规规范书也也叫任职职说明书
33、书，即担担任某项项职务的的人员必必须具备备的生理理要求和和心理要要求。工作规规范书包包括：一般要要求：如如年龄、性别、学历、工作经经验等。生理要要求：包包括健康康状况、力量与与体力、运动灵灵活性，感感官器官官的灵敏敏度。心理要要求：包包括胜任任工作所所需要任任职者具具有的心心理要素素。第二节 工作分分析方法法一、工作作分析方方法1、工作作分析方方法分为为以工作作为中心心和以员员工为中中心。2、以工工作为中中心的职职务分析析方法有有：功能性性工作分分析方法法：侧重重对工作作本身的的一系列列有关特特征的分分析和研研究管理职职位描述述问卷：一种定定量的工工作分析析方法，借借助结构构固定的的工作问问卷
34、表的的形式方法分分析法：主要用用于对工工作及其其一般职职责、完完成职责责的环境境、拥有有权力等等级等描描述任务清清单法：向从事事特定职职位工作作的员工工或主管管发放任任务清单单，任务务清单可可以是特特制也可可以是标标准化的的。3、以员员工为中中心的职职务分析析方法有有：生理素素质分析析法：对对某一职职位的任任职者本本身具有有的完成成一项工工作所必必须的身身体素质质能力进进行分析析。关键事事件记录录法：是是指使工工作成功功或失败败的行为为特征或或事件。指导定定向工作作分析方方法：是是在对某某一职位位的任职职者的工工作行为为进行发发现和研研究基础础开展的的工作分分析。特特点是侧侧重对职职务本身身的
35、一系系列特征征进行分分析和研研究。二、工作作分析的的手段1、问卷卷调查2、观察察法：是是工作分分析人员员到员工工的工作作现场，运运用感官官器官其其他工具具，观察察员工的的工作过过程、行行为、内内容、特特点、性性质、工工具、环环境等，并并用文字字或图表表形式记记录下来来，然后后进行分分析与归归纳总结结。3、面谈谈法：工工作分析析者通过过与员工工和管理理者的面面谈交流流以获得得对工作作有关信信息的了了解。4、员工工记录法法：通过过让员工工以工作作日记或或工作笔笔记的形形式记录录其日常常工作活活动来获获得信息息的方法法。第三节 职位和和职位的的分类一、职位位的定义义职位的定定义有多多种。把把握职位位
36、的定义义应从以以下几方方面理解解：1、职位位是一种种以职务务和责任任为内容容的工作作。2、职位是是由有权权威的人人或者机机构决定定的。3、职位位可以根根据需要要，或常常设或临临时，或或空缺或或实位。二、职位位分类1、是指指所有的的工作岗岗位，按按其业务务性质分分为若干干组织、联系；然后按按责任大大小、工工作难易易所需要要的教育育程度及及技术高高低分为为若干职职级、职职等。职职位分类类的基本本单位是是职位。2、职位位分类的的基本单单位是职职位。3、职位位分类的的主要目目的是使使人力资资源管理理制度更更加科学学和合理理。三、职位位分类的的结构1、职位位分类是是以职位位为基本本单位，以以职系、组织、
37、职门为为纵坐标标，以职职级为横横坐标交交叉构成成的，在在纵向和和横向划划分的基基础上还还有一个个第三维维的划分分，即职职等的划划分。2、横向向的职位位划分一个职职业为一一个职系系，诸多多职系组组成一个个职组，诸诸多职组组组成一一个职门门。职门又又叫职类类，是从从横向对对职位进进行的最最大的划划分，它它是根据据职业性性质对职职位进行行的最初初步的划划分。职组又又叫职群群，是在在职门里里进行的的再分类类，由工工作性质质大致相相同的职职位汇集集而成的的。职系是是在职组组的范围围内，就就职务种种类相似似而复杂杂程度、责任轻轻重相同同的职位位进行汇汇集而成成的。3、纵向向的职位位划分：职级职级是是唯一的
38、的纵向划划分。在在按照工工作的性性质分类类的基础础上，即即在横向向分类的的基础上上，对各各职系的的职位，按按照工作作难易、责任大大小、对对任职资资格条件件要求的的高低进进行纵向向分类就就是职级级。4、第三三维职位位划分：职等把工作作性质或或者主要要事物不不同，然然而工作作的繁简简难易、责任轻轻重和资资格条件件相似的的所有职职位划归归在一起起就形成成了职位位等级。第四节 工工作设计计一、工作作设计与与方法1、充实实工作内内容：是是对工作作内容和和责任层层次基本本的改变变，旨在在向员工工提供更更具有挑挑战性的的工作。2、工作作扩大化化：就是是指扩大大工作范范围，为为员工提提供更多多的工作作种类。它
39、是工工作范围围的水平平扩展。3、以员员工为中中心的工工作再设设计：将将公司的的使命和和职工对对工作的的满意程程度联系系起来，鼓鼓励员工工参加对对其工作作的再设设计有利利于组织织和员工工的共同同发展。二、职位位设计的的方法1、工作作简化工作简简化是将将职位分分解为更更小的元元素，然然后把分分解了的的工作作作为一个个整体工工作分配配给员工工的职位位设计方方法。2、职位位轮换 职职位轮换换是指按按照事先先安排好好的计划划在几个个不同岗岗位上交交换员工工的职位位设计方方法。3、职位位扩充 职位位扩充是是增加或或扩展工工作的任任务，直直到一个个职位变变成一个个完整的的、意义义的操作作过程。4、职位位丰富
40、化化 职位位丰富化化的核心心是使某某项职位位工作的的人感到到更大的的责任，并并给予他他们更多多的自主主权和控控制权，从从而使员员工感到到工作有有意义。只为丰丰富化可可以通过过两种方方法来完完成：一一是增加加工作的的水平方方向的范范围，二二是在垂垂直方向向进行丰丰富化。本章小结结 掌掌握职位位分类、职位轮轮换、职职位丰富富化、职职务、职职位、职职务分析析（工作作分析）、工作规规范、工工作要素素、工作作规范书书、面谈谈法、观观察法、职门、职组、职系、工作简简化等名名词含义义 掌掌握工作作说明书书、工作作规范书书的内容容 掌掌握职位位丰富化化的方法法、工作作分析目目的。 工工作分析析的意义义、作用用
41、、工作作分析的的基本过过程。第六章 员工招招聘和职职务聘任任第一节节：招聘聘的基本本程序第二节节：招聘聘的主要要方式第三节节：职称称的评定定与职务务聘任第四节节：人事事任免基本要求求1、掌握握员工招招聘的基基本程序序2、掌掌握招聘聘的主要要方式33、理解解职称评评定与职职务聘任任4、了了解人事事任免的的含义和和原则及及程序第一节 招聘的的基本程程序一、制定定招聘计计划1、招聘聘计划是是根据组组织确定定的人力力资源规规划，在在进行工工作分析析的基础础上，通通过分析析与预测测组织内内岗位空空缺及合合格员工工获得的的可能性性，制定定的关于于实现员员工补充充的一系系列工作作安排。2、步骤骤：组织现现有
42、职位位和员工工的情况况分析组织目目标和组组织计划划的分析析劳动力力市场分分析以国家家有关人人员录用用的法律律、法规规及政策策为依据据确定人人员招聘聘计划二、确定定招聘策策略1、招聘聘策略是是为了实实现招聘聘计划而而采取的的具有手手段和措措施。2、招聘聘策略具具体包括括：招聘人人员的选选择招聘地地点的选选择招聘时时间的选选择招聘渠渠道的选选择招聘的的宣传策策略三、发布布招聘信信息面广原原则及时原原则层次原原则最佳形形式原则则四、进行行招聘测测试和筛筛选审查求求职申请请表有目的的的选择择面谈考试和和测试品行能能力检查查做出聘聘用决定定五、招聘聘评估招聘成成本评估估录用人人员评估估：录用用比、招招聘
43、完成成比、应应聘比撰写招招聘小结结第二节 招聘聘的主要要方式一、内部部征召1、内部部征召的的含义：内部征征召是指指吸引现现在正在在组织中中任职的的员工填填补组织织空缺职职位的一一种形式式。2、内部部征召的的方式：内部提提升职位轮轮换3、内部部征召的的优缺点点：优点：对对员工有有激励作作用，有有助于提提高员工工的工作作绩效和和士气，减减少员工工的流失失；能较较好的实实现人适适其职，可可以节约约大量应应诏广告告费和相相关费用用。不足：容容易使没没有得到到职位的的员工失失望，容容易引起起嫉妒、攀比等等心理问问题。二、外部部招聘自荐，自自荐是招招聘成本本最低的的方式之之一。员工引引荐，指指组织的的员工从从他们的的朋友或或相关的的人中引引荐求职职者。广告招招聘，是是指组织织通过广广播、报报纸、电电视等媒媒体对空空缺职位位进行广广告招聘聘。知识识组织招招聘常用用的一种种方式。就业机机构介绍绍，就是是机构指指职业介介绍所、人才交交流中心心等。专职猎猎头机构构，专门门为组织织招聘高高级管理理人员或或重要的的专门人人才的私私人就业业机构。校园招招聘计算机机网络招招聘三、不同同招聘方方式的选选择1332页（表表6-11）第三节 职称称评定与与职务聘聘任一、职称称评定和和职务聘聘任的含含义和原原则1、职称称评定的的含义和和原则含义：职称评评定是