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1、山东金瀚集团岗位评价报报告北大纵横管管理咨询询公司2004年年6月目 录第一章岗位位评价的的意义22第二章岗位位评价的的原则33第三章岗位位评价的的流程44第四章岗位位评价具具体操作作6第一步：选选择岗位位评价方方法评分法法6第二步：组组建专家家小组66第三步：修修改评价价因素指指标及权权重7第四步：培培训专家家小组成成员并进进行试打打分7第五步：正正式打分分8第六步：总总结调整整8第五章岗位位评价结结果8（一）试打打分结果果分析88（二）正式式打分结结果9（三）正式式打分结结果分析析10第六章运用用岗位评评价需要要注意的的问题110附件1：岗岗位评价价因素定定义与分分级表111附件2：山山东
2、金瀚瀚集团岗岗位分布布图177第一章 岗位评评价的意意义岗位评价是是在工作作分析的的基础上上，按照照一定的的衡量标标准，对对岗位的的工作任任务、繁繁简难易易程度、责责任大小小、所需需资格条条件等方方面进行行系统评评比与估估计，得得出不同同岗位在在组织中中的价值值大小顺顺序，它它是组织织进行工工资决策策的关键键环节。值值得强调调的是：岗位评评价是针针对组织织中的岗岗位的，而而不考虑虑从事该该岗位的的人；另另外岗位位评价是是对各岗岗位在组组织中的的相对价价值的衡衡量过程程。由于岗位评评价是工工资决策策的关键键环节，可可以通过过对工资资决策的的几个重重要方面面的了解解来加深深对岗位位评价作作用的理理
3、解。从从企业的的角度看看，工资资是推动动企业实实现战略略目标的的强有力力工具，首首先，工工资对于于员工的的态度和和行为有有重要激激励作用用，有助助于企业业人力资资源开发发与利用用，从而而推动企企业战略略的实施施；其次次工资还还是企业业的重要要成本项项目。从从员工角角度看，首首先工资资对员工工收入和和生活水水平有重重要影响响，其次次工资收收入也被被认为是是个人地地位和成成功的标标志之一一。一个企业的的工资决决策直至至工资制制度必须须实现三三个公平平，即外外部公平平、内部部公平和和自我公公平。外外部公平平是指同同一行业业、同一一地区或或同等规规模的不不同企业业中类似似岗位的的工资应应该基本本相同；
4、内部公公平是指指同一企企业中不不同岗位位的工资资应该正正比于各各岗位对对企业的的贡献；自我公公平是指指同一企企业处于于相同岗岗位的员员工获得得的工资资收入应应该正比比于员工工的付出出和工作作业绩。可可见工资资决策中中外部公公平和内内部公平平决策都都是针对对工作而而不是针针对具体体的人，即即将岗位位和工资资联系起起来；自自我公平平才是将将工资和和个人紧紧密联系系起来。工工资的外外部公平平性会影影响到员员工的吸吸引和保保留，内内部公平平和自我我公平则则会影响响到员工工的工作作积极性性。自我公平的的实现是是通过在在员工的的工资收收入中引引入浮动动工资，将将浮动工工资与个个人的工工作业绩绩通过考考核充
5、分分结合。外部公平的的实现通通过对市市场薪酬酬调查实实现的。企企业必须须考虑到到产品市市场和劳劳动力市市场对整整体工资资水平的的双重压压力，企企业要保保持产品品的竞争争力必须须相对压压低工资资水平，而而企业要要从劳动动力市场场吸引优优秀人才才必须提提高工资资水平。内部公平体体现了由由于不同同岗位的的相对价价值不同同，为企企业创造造的贡献献不同，从从而获得得的回报报不同，主主要是通通过岗位位评价实实现的。总之，岗位位评价的的作用主主要有以以下几点点：（一）衡量量岗位间间的相对对价值 岗位位评价作作为确定定薪资结结构的一一个有效效的支持持性工具具，可以以清楚地地衡量岗岗位间的的相对价价值。岗岗位评
6、价价是在工工作分析析的基础础上，按按照一定定的客观观衡量标标准，对对岗位的的责任、能能力要求求、努力力程度与与工作环环境等方方面进行行系统的的评价。使使岗位之之间的联联系公平平有序（二）确定定公平合合理的薪薪资结构构 岗岗位评价价的目标标是建立立一种公公正、平平等的工工资结构构，使员员工在工工作中体体现的能能力、绩绩效与辛辛苦程度度可以在在收入上上得到相相应的回回报。减减少工资资制度的的内部不不公，实实现同工工同酬。（三）奠定定等级工工资制的的基础 确立立等级工工资制需需要岗位位评价这这个有力力的支持持性工具具，因为为岗位评评价可以以衡量出出各岗位位的排序序或量化化差异，并并将之对对应到各各个
7、职系系中相应应的职级级，从而而确定不不同岗位位间的相相对价值值。（四）对岗岗位的深深层次了了解 通过岗岗位评价价可以对对岗位进进行深层层次分析析和认识识，是解解决企业业一系列列难题的的措施的的组成部部分第二章 岗位评评价的原原则因为不同的的企业千千差万别别，就是是同一个个企业内内部，各各个不同同的岗位位也是名名目繁多多，因此此，我们们在进行行岗位评评价时，必必须贯彻彻如下的的一些基基本原则则；原则一：对对事原则则。岗位位评价针针对的是是工作的的岗位而而不是目目前在这这个岗位位上工作作的人。原则二：一一致性原原则。所所有岗位位必须通通过同一一套评价价因素进进行评价价。原则三：因因素无重重叠原则则
8、。岗位位评价因因素定义义与分级级表上的的各项因因素，彼彼此间是是相互独独立的，各各项因素素都有其其各自的的评价范范围，这这些范围围彼此间间是没有有重叠的的。（见见附表：岗位评评价因素素定义与与分级表表）原则四：针针对性原原则。评评分因素素应尽可可能结合合企业实实际，这这需要在在实际打打分之前前，对专专家小组组成员进进行培训训。项目目组与专专家根据据该企业业的实际际情况，对对岗位评评价因素素定义与与分级表表的各类类因素的的权重和和各个因因素的确确定进行行协商讨讨论，尽尽可能使使各类因因素的定定义和权权重比例例切合企企业实际际。原则五：共共识原则则。岗位位评价需需要大家家达成两两项共识识，一是是专
9、家小小组成员员对各因因素的理理解要达达成共识识，避免免在实际际打分中中出现对对意思理理解的偏偏差，二二是项目目组要和和专家达达成共识识，即岗岗位评价价讨论的的是岗位位的等级级分数，而而不是该该岗位的的最终薪薪资数，从从岗位评评价打分分数到最最后的薪薪资还有有很长的的路要走走。原则六：独独立原则则。参加加对职位位进行评评价的专专家小组组的成员员必须独独立地对对各个职职位进行行评价，绝绝对不允允许专家家小组的的成员之之间互相相串联，协协商打分分。原则七：反反馈原则则。对于于各个职职位打分分的结果果，应该该进行反反馈，尤尤其是及及时的反反馈认识识差别较较大的岗岗位评价价情况。原则八：并并行原则则。要
10、能能够及时时地反馈馈认识差差别较大大的岗位位评价情情况，就就要求进进行数据据处理的的操作组组要设计计好工作作流程，与与专家组组并行运运作，使使评价工工作提高高效率。原则九：保保密原则则。由于于薪酬设设计的极极度敏感感性，职职位评价价的工作作程序及及评价结结果在一一定的时时间内应应该是处处于保密密状态。当当然，在在完成整整个薪酬酬制度的的设计之之后，职职位评价价的结果果应该公公开，使使使员工工能够了了解到自自己的岗岗位在企企业中的的位置。 第三章 岗位评评价的流流程根据经验，这这次山东东金瀚集集团岗位位评价主主要分为为四个阶阶段：准备阶段 在这这一阶段段需要完完成的任任务包括括清岗、撰撰写职务务
11、说明书书、组建建专家组组和操作作组。培训阶段 这一一阶段需需要确定定评价表表的因素素定义和和权重，确确定标杆杆岗位，进进行试打打分并统统一专家家组成员员的评判判标准。评价阶段 这一一阶段是是岗位评评价的核核心阶段段。专家家们按部部门对岗岗位进行行打分，操操作组需需要并行行工作，对对评价结结果及时时处理并并反馈。总结阶段 这一一阶段需需要对打打分的结结果进行行排序，对对不合理理的岗位位/因素素重新打打分，并并对排序序进行相相应调整整。至此此，整个个岗位评评价工作作结束。具体工作流流程见下下图：评价前的各项准备工作组建专家组和操作组清岗，列出岗位名称目录完成岗位说明书准备阶段确定评价表的因素设计和
12、权重分配培训阶段对专家组的成员进行培训，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果对操作人员进行培训选择标杆岗位操作组对评价结果进行数据处理以5个岗位为单位依次对这些岗位进行评价在进行评价前，由纵横项目组介绍各岗位的基本情况对该组的岗位进行评价进行下一组岗位的评价对认识差别较大的部分岗位部分指标重新进行评价与专家组的成员共同确定对结果的评判标准评价阶段总结阶段完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序完成岗位评价工作第四章 岗位评评价具体体操作本次岗位评评价的操操作步骤骤如下：第一步：选选择岗位位评价方方法评分法法岗位评价最最终结果果的内容容表现形形式与岗岗位评价价方法选选择直接接相关。选选择评分分法
13、，是是由评分分法的优优点决定定的：第一、科学学性。虽虽然这种种方法不不能完全全排除主主观判断断，但它它能将主主观性减减少到最最低程度度。这种种方法将将岗位价价值的各各种表现现通过明明确的、结结构化的的、系统统性的因因素系统统来体现现，并将将各因素素分成33-5个个等级，建建立相应应的因素素等级评评价标准准，按等等级分配配给分权权重。这这样，各各岗位的的价值就就可以按按因素进进行系统统性的、全全面的比比较评分分，从而而减少主主观成分分，并将将各岗位位的相对对价值置置于一个个相对确确切的位位置；第二、适应应性。评评分法的的要素选选择面较较宽，能能找到适适用于各各种人员员(从基基层员工工、技术术人员
14、到到管理人人员等)的一整整套要素素；第三、扩展展性。当当增加新新的岗位位或者现现有岗位位重组后后，使用用评分法法可以方方便地评评定岗位位的具体体等级。第二步：组组建专家家小组专家组成员员的素质质以及成成员总体体的构成成情况将将直接影影响到岗岗位评价价工作的的质量。这这是因为为专家组组的成员员是岗位位评价工工作的主主体，所所有岗位位的排序序和分值值都要由由他们来来决定。一一个好的的专家组组成员必必须能够够客观地地看问题题，在打打分时能能尽可能能摆脱部部门利益益。这个个问题要要处理好好，首先先，一方方面在选选择专家家时充分分地考虑虑到这个个人是否否一贯公公正客观观地看问问题，另另一方面面就是要要在
15、岗位位评价工工作开始始前，对对所有的的专家进进行培训训。其次次，要求求所选的的专家对对整个的的情况有有一个较较为全面面的了解解。第三三，要求求专家在在群众中中有一定定的影响响力，这这样才能能使岗位位评价最最后的结结果更具具权威性性。第四四，从专专家组整整体的构构成上来来说，应应该考虑虑到各个个不同部部门的特特点，虽虽然没有有必要每每个部门门都出一一个人，但但是对于于工作性性质和职职能划分分明显不不同的情情况，应应该在专专家组的的人员构构成上有有所反映映。由于于涉及组组织结构构和岗位位设置的的调整，出出于保密密的原因因，本次次专家组组范围不不是很大大。山东东金瀚集集团此次次分别组建建了两个个专家
16、组组（各有有12人人），专专家组的的构成覆覆盖了高高层、中中层和普普通员工工三个层层面的人人员。其其中，冬冬映红（福福科多）股股份专家家组高层层管理人人员3名名，中层层管理人人员7名名，普通通员工22名；金金瀚置业业股份专专家组高高层管理理人员22名，中中层管理理人员55名，普普通员工工5名。第三步：修修改评价价因素指指标及权权重目前我们所所使用的的岗位评评价因素素定义表表采用的的是国际际通用的的评价标标准，其其整体上上的科学学性是毋毋庸质疑疑的。但但是由于于企业的的实际情情况各异异，在应应用到某某个具体体企业时时，专家家组成员员对评价价表各项项具体因因素理解解的差异异，会直直接影响响岗位评评
17、价的质质量。因因此，针针对山东东金瀚集集团的实实际情况况与价值值导向，通通过与山山东金瀚瀚集团主主要领导导的沟通通，我们们项目组组对部分分因素的的给分权权重进行行了一定定程度的的调整，以以求岗位位评价的的结果更更有针对对性和合合理性。责责任因素素、知识识技能因因素、岗岗位性质质因素和和环境因因素这四四大部分分的比例例由原来来的4000：3300：2000：1000调整整为4550：3300：200：50，总总分为11000分分。这些些调整使使得因素素定义与与分级表表更合理理、更具具针对性性。（具具体因素素表见附附件1）第四步：培培训专家家小组成成员并进进行试打打分专家组的成成员虽然然了解各各个
18、岗位位，但所所有的专专家都没没有相关关经验，因因此，在在打分前前，对所所有专家家进行一一次介绍绍性的岗岗位评价价培训并并在培训训后进行行试打分分以发现现问题，进进行前馈馈控制。项目组在220044年6月12日和133日上午午分别对冬映红红（福科科多）股股份和金瀚置置业股份份两个专家家组进行行了2个小时时的岗位位评价培培训和试试打分。主主要介绍绍了为什什么要进进行岗位位评价，岗岗位评价价的方法法，为什什么要选选择评分分法，岗岗位评价价的流程程，岗位位评价常常出现的的问题及及解决方方法，以以及岗位位评价的的结果与与薪资结结构的关关系。在培训时，培培训者反反复强调调岗位评评价针对对的是岗岗位而不不是
19、人，从从岗位评评价结果果到最后后的薪酬酬体系还还有很长长的路要要走。这这种强调调的目的的是为了了破除两两种在专专家头脑脑中形成成的思维维定势：一是在在给某一一岗位打打分时，依依据对这这个岗位位上某个个人的印印象，而而不是根根据岗位位本身的的客观情情况来打打分；二二是专家家认为岗岗位评价价的分数数就是岗岗位的收收入，从从而在打打分时倾倾向于某某些岗位位。这两两种思维维定势都都会影响响岗位评评价的客客观性。培训结束后后，专家家组分别别对冬映红红（福科科多）股股份和金瀚置置业股份份6个标杆杆岗位进进行了试试打分，通通过试打打分，专专家组成成员基本本上熟悉悉了岗位位评价的的流程。第五步：正正式打分分2
20、004年年6月12日，专家组组成员在在会议室室从7：30到到18：300，分别对冬映红红（411岗）和和福科多多（333岗）的的所有岗岗位进行行了正式式评价；6月113日，从7：30到到15：30，对金瀚置业股份的54岗位进行了正式评价。统计分数的工作在同步进行，并于2004年6月13日下午15：50完成。第六步：总总结调整整调整的对象象是总分分排序明明显不合合理的岗岗位和专专家们意意见明显显不一致致的因素素。对这这些明显显有明显显意见不不一致的的因素需需要重新新进行讨讨论和评评估，原原则上应应进行第第二轮打打分，但出于于专家不不一致因因素比较较集中，主主要是“体力要要求”、“工作均均衡性”“
21、工作作舒适性性”等几个个固定因因素，这这主要部部分专家家对岗位位的认识识不同造造成，不不容易形形成统一一意见，另另一方面面，这些些因素本本身在岗岗位评价价中所占占分值非非常小，有有所偏差差对最终终的评估估结果影影响较小小，同时时考虑到到成本、时时间和具具体问题题，纵横横咨询顾顾问小组组在充分分听取各各方面的的意见、并并结合实实际的基基础上决决定不再再进行重重打分。第五章 岗位评评价结果果（一）试打打分结果果分析试打分的目目的一方方面是让让专家们们熟悉打打分的流流程，发发现问题题，对正正式打分分进行前前馈控制制；另一一方面是是确定标标杆岗位位在所有有岗位中中的位置置。标杆杆的选择择是做好好岗位评
22、评价工作作的一个个重点。因因为冬映映红股份份和福科科多股份份的关键键岗位分分别为441和333个，金金瀚置业业股份也也有544个岗位位，各岗岗位的工工作性质质和内容容都各有有特点，对对工作业业绩的衡衡量也不不尽相同同。因而而如何选选择好标标杆岗位位，作为为正式岗岗位评价价中打分分的参照照就显得得较为重重要。在冬冬映红股股份（因因为福科科多股份份的工作作性质和和冬映红红股份相相近，而而且是同同一批专专家打分分，我们们就只选选择了冬冬映红股股份的66个岗位位座位标标杆岗位位）我们们选择了了大家相相对比较较熟悉的的总经理理、生产技技术部经经理、市场营营销部经经理、采购管管理岗、财务部部出纳岗岗和生产
23、产岗作为为标杆岗岗位；在在金瀚置置业股份份我们选选择了总总工程师师、物资资供应中中心经理理、工程程概预算算管理岗岗、前期期开发岗岗、工程程审计岗岗和文书书档案管管理岗等等6个岗岗位作为为标杆岗岗位。这这样的选选择主要要考虑到到以下几几个方面面的因素素：第一一：标杆杆岗位中中既有企企业中高高层岗位位，也有有普通员员工岗位位；第二二：标杆杆岗位应应该是专专家组成成员相对对比较熟熟悉的岗岗位，这这样专家家组就能能较容易易地对标标杆岗位位的价值值评价达达成一致致认可，从从而形成成一个专专家组成成员都能能接受的的参照系系。在对试打分分结果的的分析过过程中，我我们发现现专家们们对部分分因素的的理解不不太一
24、致致。因此此针对这这种情况况，对项项目组和和专家组组就该因因素的定定义进行行了澄清清和界定定，加深深了专家家们对因因素定义义表的理理解。（二）正式式打分结结果经过统计，正正式打分分结果如如下：山东冬映红红股份岗岗位分值值排序表表岗位名称岗位得分岗位名称岗位得分总经理869.99采购管理岗岗328.44市场总监731.88生产管理323.66总工程师708.22客户管理岗岗318.88副总经理696.99生产管理岗岗317.66副总经理663.11稽核岗316.77子公司经理理620.88信息管理岗岗314.22生产技术部部经理614.55体系管理岗岗307.77市场营销部部经理614.55质量
25、安全岗岗307.22综合事务部部经理530.88会计岗300.77计划财务部部经理528.33企划管理岗岗299研究开发部部经理523.11设施维护岗岗296.88企业管理部部经理520行政管理岗岗268.66采购供应部部经理492.88后勤管理岗岗266.44基地管理部部经理466出纳岗263.44市场策划岗岗372.99基地管理岗岗258.88物流管理岗岗351.22测试岗252.55市场销售岗岗351出纳235.66人力资源岗岗348.99材料管理岗岗230.11研究开发岗岗336生产岗212.77工艺管理岗岗334.22成品管理岗岗200.55企业文化岗岗329.33注：副总经经理负责
26、采采购部、子子公司和和基地管管理部；副总经经理负责综综合事务务部和企企业管理理部；生产管管理指子公公司生产产管理岗岗；生产产管理指生产产技术部部生产管管理岗；出纳岗岗指计划划财务部部出纳岗岗；出纳纳指子公公司出纳纳岗。山东福科多多科技股股份岗位位分值排排序表岗位名称岗位得分岗位名称岗位得分总经理890.99生产管理岗岗311市场总监695.55企业文化岗岗304.66副总经理686.77质量安全岗岗297.99总工程师686会计岗296.11市场营销部部经理571.66稽核岗294.22市场营销部部经理532.55信息管理岗岗283.99研究开发部部经理529.99基地管理岗岗282.77综合
27、事务部部经理529.77企划管理岗岗277.44企业管理部部经理509采购管理岗岗263.22采购供应部部经理490.77行政管理岗岗256.22计划财务部部经理488.44出纳岗244.66市场策划岗岗356.88设施维护岗岗244.44工艺管理岗岗332.11后勤管理岗岗241.77市场销售岗岗328.11材料管理岗岗219.33人力资源管管理岗327.66成品管理岗岗203.88农技服务岗岗325.22生产岗159.22研究开发岗岗320山东金瀚置置业股份份岗位分分值排序序表山东金瀚置置业股份份总部岗岗位岗位名称岗位得分岗位名称岗位得分总经理932.22财务审计岗岗338.33总工程师7
28、44.44工程审计岗岗330总经济师716.44前期开发管管理岗328.22总会计师676.66市场调研分分析岗325.11工程技术中中心经理理575.55财务稽核岗岗311.66市场营销中中心经理理557.99公共关系管管理岗303.11计划经济中中心经理理546.77项目租售管管理岗299.99物资供应中中心经理理542会计岗295.55人力行政中中心经理理541.88采购计划岗岗295公共关系中中心经理理532.55绩效薪酬管管理岗294.77财务审计中中心经理理491.88人力规划开开发岗293.88质量与招投投标管理理岗399.22计划经营管管理岗291.33工程概预算算管理397.
29、55采购供应岗岗288.33项目策划管管理岗392.77客户关系管管理岗284.66施工与技术术管理岗岗387.88行政后勤管管理岗255品牌管理岗岗370.55工程资料管管理岗225.44规划设计管管理岗365.99出纳岗205.99项目设计管管理岗364.66文书档案管管理岗200.33法律事务与与合同管管理岗364.11项目公司岗岗位项目公司经经理793.77会计岗321.99工程管理部部经理565.33销售管理岗岗294.33综合事务部部经理562.88材料与质量量管理岗岗290.99营销管理部部经理560.44物业与客户户服务岗岗273.33财务预算部部经理541.11计划与资料料管
30、理岗岗256.33工程管理岗岗378行政后勤岗岗239.11工程预算岗岗339.77出纳岗228.66招投标合同同管理岗岗331.88置业顾问岗岗226.22项目设计岗岗322.22（三）正式式打分结结果分析析此次岗位评评价共评评价了1228个岗位，每每个岗位位有288项因素素。我们们通过三三个指标标筛选出出不合理理的岗位位/指标标。这三三个指标标可以分分成两类类，一类类是经验验指标，即即岗位评评价总分分的排序序等级；另一类类是统计计指标，即即相对标准准差（低低于0.25）。从整体上看看，岗位位评价结结果较为为一致，偏偏差很小小；同时时考虑到到岗位评评价工作作的对企企业正常常工作的的影响和和内
31、容复复杂性，我我们建议议不再对对有偏差差的因素素进行重重新打分分。第六章 运用岗岗位评价价需要注注意的问问题岗位评价的的评分法法具有良良好的可可扩展性性，因此此，随着着金瀚控股股的发展展，当新新的岗位位出现时时，需要要对这些些新增加加的岗位位进行评评价，评评价的方方法依然然是组建建专家组组，采用用上述工工作流程程进行；当企业业经营的的外部环环境发生生了很大大变化的的时候，应应该根据据实际情情况，看看看是否否有必要要对有些些岗位甚甚至所有有的岗位位进行重重新评价价。因此此，虽然然这套评评价体系系是固定定的，但但是各项项因素的的权重和和因素具具体内容容，可以以根据企企业实际际需要进行行调整。同时，
32、岗位位评价这这种方法法本身也也存在局局限性。这这种评价价有些过过于偏重重于岗位位而忽略略了人性性。这是是这种评评价方法法的一个个“先天性性”的缺陷陷，因为为在原则则中就已已经明确确表明这这种评价价方法评评价的是是工作的的岗位，而而不是在在这个岗岗位上工工作的人人。但是是在实际际的工作作中，人人和岗位位是不可可分割的的，过分分的强调调岗位可可能会影影响人们们的工作作热情，尤尤其是在在当今强强调“以人为为本”的时代代。但是是我们认认为，从从岗位评评价结果果到工资资还有很很长的路路要走，为为了能使使我们整整体上的的管理更更加科学学，我们们必须对对岗位做做出一个个评定，至至于对人人的因素素的考虑虑，我
33、们们可以通通过合理理的薪酬酬结构设设计、有有效的企企业文化化建设、对对特殊技技能人员员的奖励励等其他他因素来来协调。在在这里如如果过于于强调人人的因素素只能使使问题更更加复杂杂。附件1：岗岗位评价价因素定定义与分分级表1责任因素素（4550）等级1.1风险险控制的的责任分数01234因素定义：指在不确确定的条条件下，为为保证投投资、资资本运作作、资产产经营及及其他项项目顺利利进行，并并维持我我方合法法权益所所担负的的责任，该该责任的的大小以以失败后后损失影影响的大大小作为为判断标标准 无任何风险险 仅有一些小小风险，一一旦发生生问题，不不会给企企业造成成多大影影响 有一定的风风险，一一旦发生生
34、问题，给给企业所所造成的的影响能能明显感感觉到 有较大的风风险，一一旦发生生问题，会会给企业业带来较较严重的的影响 有极大风险险，一旦旦发生问问题，对对企业造造成的影影响不仅仅不可挽挽回，而而且会使使企业发发生经营营危机甚甚至倒闭闭0204060801.2成本本控制的的责任123456因素定义：指在正正常工作作状态下下，因工工作疏忽忽而造成成成本、费费用、利利息等额额外损失失所承担担的责任任。其责责任大小小，由损损失金额额的多少少作为判判断基准准，并以以月平均均值为计计量单位位 不可能造成成成本费费用方面面的损失失或损失失金额非非常小 造成的较小小损失 造成较大损损失 造成重大损损失 造成特别
35、重重大的损损失 造成对于企企业不可可承受的的损失516273849601.3决策策的层次次12345因素定义：指在正正常的工工作中需需要参与与决策，其其责任大大小根据据参与决决策的层层次高低低作为判判断基准准。 工作中常做做一些小小的决定定，一般般不影响响他人 工作中需要要做一些些大的决决定，只只影响与与自己有有工作关关系的部部分一般般员工 工作中需要要做一些些对所属属人员有有影响的的决策 工作中需要要做一些些大的决决策，但但必须与与其他部部门负责责人共同同协商方方可 工作中需要要参与最最高层决决策6163248601.4指导导监督的责责任01234因素定义：指在正正常权力力范围内内所执行行的
36、正式式指导、监监督。其其责任大大小根据据所监督督、指导导的人员员数量和和层次进进行判断断。（33个基层层员工可可以折合合成一个个基层管管理人员员，3个个基层管管理人员员可以折折合成一一个中层层管理人人员） 不指导、监监督任何何人 监督、指导导355个基层层员工，或或者1个个基层管管理人员员 监督、指导导699个基层层员工，或或者2个个基层管管理人员员 监督、指导导4个以以上基层层管理人人员，或或者23个中中层管理理人员 监督、指导导4个以以上中层层管理人人员0122436501.5内部部协调的的责任12345因素定义：指在正正常工作作中，需需要指导导各部门门合作以以顺利开开展业务务的协调调活动
37、。其其责任大大小以协协调对象象所在层层次、人人员数量量及频繁繁程度和和失调后后果作为为判断基基准 不需要与任任何人进进行协调调。若有有，也是是偶尔与与本部门门的一般般员工 仅与本部门门员工进进行工作作协调，偶偶尔与其其他部门门进行一一些个人人协调，协协调不利利一般不不会影响响自己或或他人正正常工作作 与本部门员员工和其其他部门门员工有有密切的的工作联联系，协协调不利利会影响响双方的的工作 几乎与企业业所有一一般员工工都有密密切的工工作联系系，或与与部分部部门负责责人有工工作协调调的必要要，协调调不利对对企业有有一定的的影响 与各部门的的负责人人有密切切的联系系，在工工作中需需要保持持随时联联系
38、和沟沟通，协协调不利利对整个个企业有有重大影影响0102030401.6外部部协调的的责任0123因素定义：指在正正常工作作中需要要维持密密切的工工作关系系，以便便顺利开开展工作作方面所所负有的的责任。其其责任大大小以对对方的重重要性作作为判断断基准 不需要与外外界保持持密切联联系。若若有，也也仅限于于一般工工作人员员，且属属偶然性性极强 工作需要与与外界几几个固定定部门的的一般人人员发生生较频繁繁的业务务联系，所所开展的的业务属属于常规规性的 需要与客户户、政府府机构、外外部机构构保持密密切的联联系，联联系的原原因限于于具体业业务范围围内 需要与上级级或其他他主管部部门的负负责人保保持密切切
39、联系，频频繁沟通通，联系系的原因因往往涉涉及重大大问题或或者重要要决策01326401.7工作作结果的的责任123456因素定义：指对工工作结果果承担多多大的责责任。以以工作结结果对企企业的影影响大小小作为判判断标准准。 只对自己的的工作结结果负责责 需要对自己己所监督督、指导导的工作作结果负负责 对整个部门门的工作作结果负负责 对整个业务务单位的的工作结结果负责责 对整个企业业某一方方面几个个部门和和单位的的工作结结果负责责 对整个企业业的工作作结果负负责612182430401.8组织织人事的的责任01234因素定义：指在正正常工作作中，对对人员的的选拔、聘聘用、考考核、工工作分配配、激励
40、励等具有有法定的的权利和和责任。其其责任大大小以人人事决策策的层次次作为判判断基准准 不负有组织织人事的的责任 仅对一般员员工有工工作分配配、考核核和激励励的责任任 对一般员工工具有选选拔、聘聘用、管管理的责责任 对基层负责责人有任任免的权权利 对中层领导导有任免免的权利利0102030401.9法律律上的责责任01234因素定义：指在正正常工作作中需要要拟定和和签署具具有法律律效力的的合同，并并对合同同的结果果负有相相应的责责任。其其责任的的大小视视签约、拟拟定合同同的重要要性及后后果的严严重性作作为判断断基准。 不涉及有法法律效力力的合同同和签约约 工作需要偶偶尔拟定定有法律律效力的的合同
41、，受受上级审审核方可可签约 工作需要拟拟定合同同和签约约，领导导只做原原则审核核，个人人承担部部分责任任 工作经常需需要审核核业务方方面的合合同其他他合同，并并对合同同结果负负全部责责任 工作需要以以法人资资格签署署有关合合同并对对结果负负全部责责任0102030402知识技能能因素（3300）2.1最低低学历要要求12345因素定义：指顺利利履行工工作职责责所要求求的最低低学历要要求，其其判断基基准按同同等学历历判断。 初中及以下下 高中、职业业高中或或中专毕毕业 大学专科 大学本科 硕士或双学学士及以以上051018252.2知识识多样性性1234因素定义：指在顺顺利履行行工作职职责时，需
42、需要使用用多种学学科、多多个专业业领域的的知识。判判断基准准在广博博，不在在精深 偶尔使用其其它学科科知识 较需要使用用其他学学科的知知识 频繁地综合合使用其其他学科科知识 工作要求经经常变换换专业领领域61218252.3熟练练期12345因素定义：指具备备工作所所需的专专业知识识的一般般劳动力力，需要要多长时时间才能能胜任本本职工作作 6个月以内内 6-12个个月 1到2年 2到5年 5年以上5101520252.4工作作复杂性性12345因素定义：指在工工作中履履行职责责的复杂杂程度。判判断基准准根据所所需要的的判断、分分析、计计划水平平而定 简单的、独独立的工工作，不不必考虑虑对他人人
43、有什么么妨害 只需要简单单的指示示即可完完成工作作，不需需计划和和独立判判断，偶偶尔亦需需考虑自自己是否否妨害了了他人工工作 需进行专门门训练才才可胜任任工作，但但大部分分时候只只需一种种专业技技能，偶偶尔需要要进行独独立判断断或计划划，要求求考虑如如何工作作才能不不妨害他他人工作作 工作时需运运用多种种专业技技能，经经常做独独立判断断和计划划，要有有相当高高解决问问题能力力 工作要求高高度的判判断力和和计划性性，要求求积极的的适应不不断变化化的环境境和问题题3101725352.5工作作灵活性性01234因素定义：指在工工作中需需要灵活活处理事事情的要要求。判判断基准准取决于于工作职职责要求求。 属于常规性性工作，很很少或不不需要灵灵活性 大部分属于于常规性性工作，偶偶尔需要要处理一一些一般般性问题题 工作一般属属于常规规性的，经经常需要要灵活处处理工作作中出现现的问题题 工作的一大大半属于于非常规规性的，主主要靠自自己灵活活地按具具体情况况妥善处处理 工作是非常常规性的的，需在在复杂多多变的环环境中灵灵活处理理重大的的偶然性性问题051017252.6语言言文字应应用能力力1234因素定义：指工作作所需要要实际运运用语言言文字知知识的能能力 能运用语言言文字知知识，编编写一般般信函、简简报、便便条、备备忘录和和通知 能较熟