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1、山东金瀚瀚集团岗位评价价报告北大纵横横管理咨咨询公司司20044年6月目 录第一章岗岗位评价价的意义义2第二章岗岗位评价价的原则则3第三章岗岗位评价价的流程程4第四章岗岗位评价价具体操操作6第一步：选择岗岗位评价价方法评分分法6第二步：组建专专家小组组6第三步：修改评评价因素素指标及及权重77第四步：培训专专家小组组成员并并进行试试打分77第五步：正式打打分8第六步：总结调调整8第五章岗岗位评价价结果88（一）试试打分结结果分析析8（二）正正式打分分结果99（三）正正式打分分结果分分析100第六章运运用岗位位评价需需要注意意的问题题10附件1：岗位评评价因素素定义与与分级表表11附件2：山东金
2、金瀚集团团岗位分分布图117第一章 岗位位评价的的意义岗位评价价是在工工作分析析的基础础上，按按照一定定的衡量量标准，对对岗位的的工作任任务、繁繁简难易易程度、责任大大小、所所需资格格条件等等方面进进行系统统评比与与估计，得得出不同同岗位在在组织中中的价值值大小顺顺序，它它是组织织进行工工资决策策的关键键环节。值得强强调的是是：岗位位评价是是针对组组织中的的岗位的的，而不不考虑从从事该岗岗位的人人；另外外岗位评评价是对对各岗位位在组织织中的相相对价值值的衡量量过程。由于岗位位评价是是工资决决策的关关键环节节，可以以通过对对工资决决策的几几个重要要方面的的了解来来加深对对岗位评评价作用用的理解解
3、。从企企业的角角度看，工工资是推推动企业业实现战战略目标标的强有有力工具具，首先先，工资资对于员员工的态态度和行行为有重重要激励励作用，有有助于企企业人力力资源开开发与利利用，从从而推动动企业战战略的实实施；其其次工资资还是企企业的重重要成本本项目。从员工工角度看看，首先先工资对对员工收收入和生生活水平平有重要要影响，其其次工资资收入也也被认为为是个人人地位和和成功的的标志之之一。一个企业业的工资资决策直直至工资资制度必必须实现现三个公公平，即即外部公公平、内内部公平平和自我我公平。外部公公平是指指同一行行业、同同一地区区或同等等规模的的不同企企业中类类似岗位位的工资资应该基基本相同同；内部部
4、公平是是指同一一企业中中不同岗岗位的工工资应该该正比于于各岗位位对企业业的贡献献；自我我公平是是指同一一企业处处于相同同岗位的的员工获获得的工工资收入入应该正正比于员员工的付付出和工工作业绩绩。可见见工资决决策中外外部公平平和内部部公平决决策都是是针对工工作而不不是针对对具体的的人，即即将岗位位和工资资联系起起来；自自我公平平才是将将工资和和个人紧紧密联系系起来。工资的的外部公公平性会会影响到到员工的的吸引和和保留，内内部公平平和自我我公平则则会影响响到员工工的工作作积极性性。自我公平平的实现现是通过过在员工工的工资资收入中中引入浮浮动工资资，将浮浮动工资资与个人人的工作作业绩通通过考核核充分
5、结结合。外部公平平的实现现通过对对市场薪薪酬调查查实现的的。企业业必须考考虑到产产品市场场和劳动动力市场场对整体体工资水水平的双双重压力力，企业业要保持持产品的的竞争力力必须相相对压低低工资水水平，而而企业要要从劳动动力市场场吸引优优秀人才才必须提提高工资资水平。内部公平平体现了了由于不不同岗位位的相对对价值不不同，为为企业创创造的贡贡献不同同，从而而获得的的回报不不同，主主要是通通过岗位位评价实实现的。总之，岗岗位评价价的作用用主要有有以下几几点：（一）衡衡量岗位位间的相相对价值值 岗岗位评价价作为确确定薪资资结构的的一个有有效的支支持性工工具，可可以清楚楚地衡量量岗位间间的相对对价值。岗位
6、评评价是在在工作分分析的基基础上，按按照一定定的客观观衡量标标准，对对岗位的的责任、能力要要求、努努力程度度与工作作环境等等方面进进行系统统的评价价。使岗岗位之间间的联系系公平有有序（二）确确定公平平合理的的薪资结结构 岗位评评价的目目标是建建立一种种公正、平等的的工资结结构，使使员工在在工作中中体现的的能力、绩效与与辛苦程程度可以以在收入入上得到到相应的的回报。减少工工资制度度的内部部不公，实实现同工工同酬。（三）奠奠定等级级工资制制的基础础 确确立等级级工资制制需要岗岗位评价价这个有有力的支支持性工工具，因因为岗位位评价可可以衡量量出各岗岗位的排排序或量量化差异异，并将将之对应应到各个个职
7、系中中相应的的职级，从从而确定定不同岗岗位间的的相对价价值。（四）对对岗位的的深层次次了解 通过过岗位评评价可以以对岗位位进行深深层次分分析和认认识，是是解决企企业一系系列难题题的措施施的组成成部分第二章 岗位位评价的的原则因为不同同的企业业千差万万别，就就是同一一个企业业内部，各各个不同同的岗位位也是名名目繁多多，因此此，我们们在进行行岗位评评价时，必必须贯彻彻如下的的一些基基本原则则；原则一：对事原原则。岗岗位评价价针对的的是工作作的岗位位而不是是目前在在这个岗岗位上工工作的人人。原则二：一致性性原则。所有岗岗位必须须通过同同一套评评价因素素进行评评价。原则三：因素无无重叠原原则。岗岗位评
8、价价因素定定义与分分级表上上的各项项因素，彼彼此间是是相互独独立的，各各项因素素都有其其各自的的评价范范围，这这些范围围彼此间间是没有有重叠的的。（见见附表：岗位评评价因素素定义与与分级表表）原则四：针对性性原则。评分因因素应尽尽可能结结合企业业实际，这这需要在在实际打打分之前前，对专专家小组组成员进进行培训训。项目目组与专专家根据据该企业业的实际际情况，对对岗位评评价因素素定义与与分级表表的各类类因素的的权重和和各个因因素的确确定进行行协商讨讨论，尽尽可能使使各类因因素的定定义和权权重比例例切合企企业实际际。原则五：共识原原则。岗岗位评价价需要大大家达成成两项共共识，一一是专家家小组成成员对
9、各各因素的的理解要要达成共共识，避避免在实实际打分分中出现现对意思思理解的的偏差，二二是项目目组要和和专家达达成共识识，即岗岗位评价价讨论的的是岗位位的等级级分数，而而不是该该岗位的的最终薪薪资数，从从岗位评评价打分分数到最最后的薪薪资还有有很长的的路要走走。原则六：独立原原则。参参加对职职位进行行评价的的专家小小组的成成员必须须独立地地对各个个职位进进行评价价，绝对对不允许许专家小小组的成成员之间间互相串串联，协协商打分分。原则七：反馈原原则。对对于各个个职位打打分的结结果，应应该进行行反馈，尤其是及时的反馈认识差别较大的岗位评价情况。原则八：并行原原则。要要能够及及时地反反馈认识识差别较较
10、大的岗岗位评价价情况，就就要求进进行数据据处理的的操作组组要设计计好工作作流程，与与专家组组并行运运作，使使评价工工作提高高效率。原则九：保密原原则。由由于薪酬酬设计的的极度敏敏感性，职职位评价价的工作作程序及及评价结结果在一一定的时时间内应应该是处处于保密密状态。当然，在在完成整整个薪酬酬制度的的设计之之后，职职位评价价的结果果应该公公开，使使使员工工能够了了解到自自己的岗岗位在企企业中的的位置。 第三章 岗位位评价的的流程根据经验验，这次次山东金金瀚集团团岗位评评价主要要分为四四个阶段段：准备阶段段 在在这一阶阶段需要要完成的的任务包包括清岗岗、撰写写职务说说明书、组建专专家组和和操作组组
11、。培训阶段段 这这一阶段段需要确确定评价价表的因因素定义义和权重重，确定定标杆岗岗位，进进行试打打分并统统一专家家组成员员的评判判标准。评价阶段段 这这一阶段段是岗位位评价的的核心阶阶段。专专家们按按部门对对岗位进进行打分分，操作作组需要要并行工工作，对对评价结结果及时时处理并并反馈。总结阶段段 这这一阶段段需要对对打分的的结果进进行排序序，对不不合理的的岗位/因素重重新打分分，并对对排序进进行相应应调整。至此，整整个岗位位评价工工作结束束。具体工作作流程见见下图：评价前的各项准备工作组建专家组和操作组清岗，列出岗位名称目录完成岗位说明书准备阶段确定评价表的因素设计和权重分配培训阶段对专家组的
12、成员进行培训，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果对操作人员进行培训选择标杆岗位操作组对评价结果进行数据处理以5个岗位为单位依次对这些岗位进行评价在进行评价前，由纵横项目组介绍各岗位的基本情况对该组的岗位进行评价进行下一组岗位的评价对认识差别较大的部分岗位部分指标重新进行评价与专家组的成员共同确定对结果的评判标准评价阶段总结阶段完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序完成岗位评价工作第四章 岗位位评价具具体操作作本次岗位位评价的的操作步步骤如下下：第一步：选择岗岗位评价价方法评分分法岗位评价价最终结结果的内内容表现现形式与与岗位评评价方法法选择直直接相关关。选择择评分法法，是由由评分法法的优点
13、点决定的的：第一、科科学性。虽然这这种方法法不能完完全排除除主观判判断，但但它能将将主观性性减少到到最低程程度。这这种方法法将岗位位价值的的各种表表现通过过明确的的、结构构化的、系统性性的因素素系统来来体现，并并将各因因素分成成3-55个等级级，建立立相应的的因素等等级评价价标准，按按等级分分配给分分权重。这样，各各岗位的的价值就就可以按按因素进进行系统统性的、全面的的比较评评分，从从而减少少主观成成分，并并将各岗岗位的相相对价值值置于一一个相对对确切的的位置；第二、适适应性。评分法法的要素素选择面面较宽，能能找到适适用于各各种人员员(从基基层员工工、技术术人员到到管理人人员等)的一整整套要素
14、素；第三、扩扩展性。当增加加新的岗岗位或者者现有岗岗位重组组后，使使用评分分法可以以方便地地评定岗岗位的具具体等级级。第二步：组建专专家小组组专家组成成员的素素质以及及成员总总体的构构成情况况将直接接影响到到岗位评评价工作作的质量量。这是是因为专专家组的的成员是是岗位评评价工作作的主体体，所有有岗位的的排序和和分值都都要由他他们来决决定。一一个好的的专家组组成员必必须能够够客观地地看问题题，在打打分时能能尽可能能摆脱部部门利益益。这个个问题要要处理好好，首先先，一方方面在选选择专家家时充分分地考虑虑到这个个人是否否一贯公公正客观观地看问问题，另另一方面面就是要要在岗位位评价工工作开始始前，对对
15、所有的的专家进进行培训训。其次次，要求求所选的的专家对对整个的的情况有有一个较较为全面面的了解解。第三三，要求求专家在在群众中中有一定定的影响响力，这这样才能能使岗位位评价最最后的结结果更具具权威性性。第四四，从专专家组整整体的构构成上来来说，应应该考虑虑到各个个不同部部门的特特点，虽虽然没有有必要每每个部门门都出一一个人，但但是对于于工作性性质和职职能划分分明显不不同的情情况，应应该在专专家组的的人员构构成上有有所反映映。由于于涉及组组织结构构和岗位位设置的的调整，出出于保密密的原因因，本次次专家组组范围不不是很大大。山东东金瀚集集团此次次分别组建建了两个个专家组组（各有有12人人），专专家
16、组的的构成覆覆盖了高高层、中中层和普普通员工工三个层层面的人人员。其其中，冬冬映红（福福科多）股股份专家家组高层层管理人人员3名名，中层层管理人人员7名名，普通通员工22名；金金瀚置业业股份专专家组高高层管理理人员22名，中中层管理理人员55名，普普通员工工5名。第三步：修改评评价因素素指标及及权重目前我们们所使用用的岗位位评价因因素定义义表采用用的是国国际通用用的评价价标准，其其整体上上的科学学性是毋毋庸质疑疑的。但但是由于于企业的的实际情情况各异异，在应应用到某某个具体体企业时时，专家家组成员员对评价价表各项项具体因因素理解解的差异异，会直直接影响响岗位评评价的质质量。因因此，针针对山东东
17、金瀚集集团的实实际情况况与价值值导向，通通过与山山东金瀚瀚集团主主要领导导的沟通通，我们们项目组组对部分分因素的的给分权权重进行行了一定定程度的的调整，以以求岗位位评价的的结果更更有针对对性和合合理性。责任因因素、知知识技能能因素、岗位性性质因素素和环境境因素这这四大部部分的比比例由原原来的4400：3000：2000：1100调调整为4450：300：200：50，总总分为11000分分。这些些调整使使得因素素定义与与分级表表更合理理、更具具针对性性。（具具体因素素表见附附件1）第四步：培训专专家小组组成员并并进行试试打分专家组的的成员虽虽然了解解各个岗岗位，但但所有的的专家都都没有相相关经
18、验验，因此此，在打打分前，对对所有专专家进行行一次介介绍性的的岗位评评价培训训并在培培训后进进行试打打分以发发现问题题，进行行前馈控控制。项目组在在20004年6月12日和133日上午午分别对冬映红红（福科科多）股股份和金瀚置置业股份份两个专家家组进行行了2个小时时的岗位位评价培培训和试试打分。主要介介绍了为为什么要要进行岗岗位评价价，岗位位评价的的方法，为为什么要要选择评评分法，岗岗位评价价的流程程，岗位位评价常常出现的的问题及及解决方方法，以以及岗位位评价的的结果与与薪资结结构的关关系。在培训时时，培训训者反复复强调岗岗位评价价针对的的是岗位位而不是是人，从从岗位评评价结果果到最后后的薪酬
19、酬体系还还有很长长的路要要走。这这种强调调的目的的是为了了破除两两种在专专家头脑脑中形成成的思维维定势：一是在在给某一一岗位打打分时，依依据对这这个岗位位上某个个人的印印象，而而不是根根据岗位位本身的的客观情情况来打打分；二二是专家家认为岗岗位评价价的分数数就是岗岗位的收收入，从从而在打打分时倾倾向于某某些岗位位。这两两种思维维定势都都会影响响岗位评评价的客客观性。培训结束束后，专专家组分分别对冬映红红（福科科多）股股份和金瀚置置业股份份6个标杆杆岗位进进行了试试打分，通通过试打打分，专专家组成成员基本本上熟悉悉了岗位位评价的的流程。第五步：正式打打分20044年6月12日，专家组组成员在在会
20、议室室从7：30到到18：300，分别对冬映红红（411岗）和和福科多多（333岗）的的所有岗岗位进行行了正式式评价；6月113日，从7：30到到15：30，对金瀚置业股份的54岗位进行了正式评价。统计分数的工作在同步进行，并于2004年6月13日下午15：50完成。第六步：总结调调整调整的对对象是总总分排序序明显不不合理的的岗位和和专家们们意见明明显不一一致的因因素。对对这些明明显有明明显意见见不一致致的因素素需要重重新进行行讨论和和评估，原原则上应应进行第第二轮打打分，但出于于专家不不一致因因素比较较集中，主主要是“体力要要求”、“工作均均衡性”“工作作舒适性性”等几个个固定因因素，这这主
21、要部部分专家家对岗位位的认识识不同造造成，不不容易形形成统一一意见，另另一方面面，这些些因素本本身在岗岗位评价价中所占占分值非非常小，有有所偏差差对最终终的评估估结果影影响较小小，同时时考虑到到成本、时间和和具体问问题，纵纵横咨询询顾问小小组在充充分听取取各方面面的意见见、并结结合实际际的基础础上决定定不再进进行重打打分。第五章 岗位位评价结结果（一）试试打分结结果分析析试打分的的目的一一方面是是让专家家们熟悉悉打分的的流程，发发现问题题，对正正式打分分进行前前馈控制制；另一一方面是是确定标标杆岗位位在所有有岗位中中的位置置。标杆杆的选择择是做好好岗位评评价工作作的一个个重点。因为冬冬映红股股
22、份和福福科多股股份的关关键岗位位分别为为41和和33个个，金瀚瀚置业股股份也有有54个个岗位，各岗位的工作性质和内容都各有特点，对工作业绩的衡量也不尽相同。因而如何选择好标杆岗位，作为正式岗位评价中打分的参照就显得较为重要。在冬映红股份（因为福科多股份的工作性质和冬映红股份相近，而且是同一批专家打分，我们就只选择了冬映红股份的6个岗位座位标杆岗位）我们选择了大家相对比较熟悉的总经理、生产技术部经理、市场营销部经理、采购管理岗、财务部出纳岗和生产岗作为标杆岗位；在金瀚置业股份我们选择了总工程师、物资供应中心经理、工程概预算管理岗、前期开发岗、工程审计岗和文书档案管理岗等6个岗位作为标杆岗位。这样
23、的选择主要考虑到以下几个方面的因素：第一：标杆岗位中既有企业中高层岗位，也有普通员工岗位；第二：标杆岗位应该是专家组成员相对比较熟悉的岗位，这样专家组就能较容易地对标杆岗位的价值评价达成一致认可，从而形成一个专家组成员都能接受的参照系。在对试打打分结果果的分析析过程中中，我们们发现专专家们对对部分因因素的理理解不太太一致。因此针针对这种种情况，对对项目组组和专家家组就该该因素的的定义进进行了澄澄清和界界定，加加深了专专家们对对因素定定义表的的理解。（二）正正式打分分结果经过统计计，正式式打分结结果如下下：山东冬映映红股份份岗位分分值排序序表岗位名称称岗位得分分岗位名称称岗位得分分总经理869.
24、9采购管理理岗328.4市场总监监731.8生产管理理323.6总工程师师708.2客户管理理岗318.8副总经理理696.9生产管理理岗317.6副总经理理663.1稽核岗316.7子公司经经理620.8信息管理理岗314.2生产技术术部经理理614.5体系管理理岗307.7市场营销销部经理理614.5质量安全全岗307.2综合事务务部经理理530.8会计岗300.7计划财务务部经理理528.3企划管理理岗299研究开发发部经理理523.1设施维护护岗296.8企业管理理部经理理520行政管理理岗268.6采购供应应部经理理492.8后勤管理理岗266.4基地管理理部经理理466出纳岗263
25、.4市场策划划岗372.9基地管理理岗258.8物流管理理岗351.2测试岗252.5市场销售售岗351出纳235.6人力资源源岗348.9材料管理理岗230.1研究开发发岗336生产岗212.7工艺管理理岗334.2成品管理理岗200.5企业文化化岗329.3注：副总总经理负责采采购部、子公司司和基地地管理部部；副总总经理负责综综合事务务部和企企业管理理部；生产管管理指子公公司生产产管理岗岗；生产产管理指生产产技术部部生产管管理岗；出纳岗岗指计划划财务部部出纳岗岗；出纳纳指子公公司出纳纳岗。山东福科科多科技技股份岗岗位分值值排序表表岗位名称称岗位得分分岗位名称称岗位得分分总经理890.9生产
26、管理理岗311市场总监监695.5企业文化化岗304.6副总经理理686.7质量安全全岗297.9总工程师师686会计岗296.1市场营销销部经理理571.6稽核岗294.2市场营销销部经理理532.5信息管理理岗283.9研究开发发部经理理529.9基地管理理岗282.7综合事务务部经理理529.7企划管理理岗277.4企业管理理部经理理509采购管理理岗263.2采购供应应部经理理490.7行政管理理岗256.2计划财务务部经理理488.4出纳岗244.6市场策划划岗356.8设施维护护岗244.4工艺管理理岗332.1后勤管理理岗241.7市场销售售岗328.1材料管理理岗219.3人力
27、资源源管理岗岗327.6成品管理理岗203.8农技服务务岗325.2生产岗159.2研究开发发岗320山东金瀚瀚置业股股份岗位位分值排排序表山东金瀚瀚置业股股份总部部岗位岗位名称称岗位得分分岗位名称称岗位得分分总经理932.2财务审计计岗338.3总工程师师744.4工程审计计岗330总经济师师716.4前期开发发管理岗岗328.2总会计师师676.6市场调研研分析岗岗325.1工程技术术中心经经理575.5财务稽核核岗311.6市场营销销中心经经理557.9公共关系系管理岗岗303.1计划经济济中心经经理546.7项目租售售管理岗岗299.9物资供应应中心经经理542会计岗295.5人力行政
28、政中心经经理541.8采购计划划岗295公共关系系中心经经理532.5绩效薪酬酬管理岗岗294.7财务审计计中心经经理491.8人力规划划开发岗岗293.8质量与招招投标管管理岗399.2计划经营营管理岗岗291.3工程概预预算管理理397.5采购供应应岗288.3项目策划划管理岗岗392.7客户关系系管理岗岗284.6施工与技技术管理理岗387.8行政后勤勤管理岗岗255品牌管理理岗370.5工程资料料管理岗岗225.4规划设计计管理岗岗365.9出纳岗205.9项目设计计管理岗岗364.6文书档案案管理岗岗200.3法律事务务与合同同管理岗岗364.1项目公司司岗位项目公司司经理793.7
29、会计岗321.9工程管理理部经理理565.3销售管理理岗294.3综合事务务部经理理562.8材料与质质量管理理岗290.9营销管理理部经理理560.4物业与客客户服务务岗273.3财务预算算部经理理541.1计划与资资料管理理岗256.3工程管理理岗378行政后勤勤岗239.1工程预算算岗339.7出纳岗228.6招投标合合同管理理岗331.8置业顾问问岗226.2项目设计计岗322.2（三）正正式打分分结果分分析此次岗位位评价共共评价了了128个岗位，每每个岗位位有288项因素素。我们们通过三三个指标标筛选出出不合理理的岗位位/指标标。这三三个指标标可以分分成两类类，一类类是经验验指标，即
30、即岗位评评价总分分的排序序等级；另一类类是统计计指标，即即相对标准准差（低低于0.25）。从整体上上看，岗岗位评价价结果较较为一致致，偏差差很小；同时考考虑到岗岗位评价价工作的的对企业业正常工工作的影影响和内内容复杂杂性，我我们建议议不再对对有偏差差的因素素进行重重新打分分。第六章 运用用岗位评评价需要要注意的的问题岗位评价价的评分分法具有有良好的的可扩展展性，因因此，随随着金瀚瀚控股的发发展，当当新的岗岗位出现现时，需需要对这这些新增增加的岗岗位进行行评价，评评价的方方法依然然是组建建专家组组，采用用上述工工作流程程进行；当企业业经营的的外部环环境发生生了很大大变化的的时候，应应该根据据实际
31、情情况，看看看是否否有必要要对有些些岗位甚甚至所有有的岗位位进行重重新评价价。因此此，虽然然这套评评价体系系是固定定的，但但是各项项因素的的权重和和因素具具体内容容，可以以根据企企业实际际需要进行行调整。同时，岗岗位评价价这种方方法本身身也存在在局限性性。这种种评价有有些过于于偏重于于岗位而而忽略了了人性。这是这这种评价价方法的的一个“先天性性”的缺陷陷，因为为在原则则中就已已经明确确表明这这种评价价方法评评价的是是工作的的岗位，而而不是在在这个岗岗位上工工作的人人。但是是在实际际的工作作中，人人和岗位位是不可可分割的的，过分分的强调调岗位可可能会影影响人们们的工作作热情，尤尤其是在在当今强强
32、调“以人为为本”的时代代。但是是我们认认为，从从岗位评评价结果果到工资资还有很很长的路路要走，为为了能使使我们整整体上的的管理更更加科学学，我们们必须对对岗位做做出一个个评定，至至于对人人的因素素的考虑虑，我们们可以通通过合理理的薪酬酬结构设设计、有有效的企企业文化化建设、对特殊殊技能人人员的奖奖励等其其他因素素来协调调。在这这里如果果过于强强调人的的因素只只能使问问题更加加复杂。附件1：岗位评评价因素素定义与与分级表表1责任因因素（4450）等级1.1风风险控制制的责任任分数01234因素定义义：指在在不确定定的条件件下，为为保证投投资、资资本运作作、资产产经营及及其他项项目顺利利进行，并并
33、维持我我方合法法权益所所担负的的责任，该该责任的的大小以以失败后后损失影影响的大大小作为为判断标标准 无任何风风险 仅有一些些小风险险，一旦旦发生问问题，不不会给企企业造成成多大影影响 有一定的的风险，一一旦发生生问题，给给企业所所造成的的影响能能明显感感觉到 有较大的的风险，一一旦发生生问题，会会给企业业带来较较严重的的影响 有极大风风险，一一旦发生生问题，对对企业造造成的影影响不仅仅不可挽挽回，而而且会使使企业发发生经营营危机甚甚至倒闭闭0204060801.2成成本控制制的责任任123456因素定义义：指在在正常工工作状态态下，因因工作疏疏忽而造造成成本本、费用用、利息息等额外外损失所所
34、承担的的责任。其责任任大小，由由损失金金额的多多少作为为判断基基准，并并以月平平均值为为计量单单位 不可能造造成成本本费用方方面的损损失或损损失金额额非常小小 造成的较较小损失失 造成较大大损失 造成重大大损失 造成特别别重大的的损失 造成对于于企业不不可承受受的损失失516273849601.3决决策的层层次12345因素定义义：指在在正常的的工作中中需要参参与决策策，其责责任大小小根据参参与决策策的层次次高低作作为判断断基准。 工作中常常做一些些小的决决定，一一般不影影响他人人 工作中需需要做一一些大的的决定，只只影响与与自己有有工作关关系的部部分一般般员工 工作中需需要做一一些对所所属人
35、员员有影响响的决策策 工作中需需要做一一些大的的决策，但但必须与与其他部部门负责责人共同同协商方方可 工作中需需要参与与最高层层决策6163248601.4指指导监督督的责任任01234因素定义义：指在在正常权权力范围围内所执执行的正正式指导导、监督督。其责责任大小小根据所所监督、指导的的人员数数量和层层次进行行判断。（3个个基层员员工可以以折合成成一个基基层管理理人员，33个基层层管理人人员可以以折合成成一个中中层管理理人员） 不指导、监督任任何人 监督、指指导35个基基层员工工，或者者1个基基层管理理人员 监督、指指导69个基基层员工工，或者者2个基基层管理理人员 监督、指指导4个个以上基
36、基层管理理人员，或或者23个中中层管理理人员 监督、指指导4个个以上中中层管理理人员0122436501.5内内部协调调的责任任12345因素定义义：指在在正常工工作中，需需要指导导各部门门合作以以顺利开开展业务务的协调调活动。其责任任大小以以协调对对象所在在层次、人员数数量及频频繁程度度和失调调后果作作为判断断基准 不需要与与任何人人进行协协调。若若有，也也是偶尔尔与本部部门的一一般员工工 仅与本部部门员工工进行工工作协调调，偶尔尔与其他他部门进进行一些些个人协协调，协协调不利利一般不不会影响响自己或或他人正正常工作作 与本部门门员工和和其他部部门员工工有密切切的工作作联系，协协调不利利会影
37、响响双方的的工作 几乎与企企业所有有一般员员工都有有密切的的工作联联系，或或与部分分部门负负责人有有工作协协调的必必要，协协调不利利对企业业有一定定的影响响 与各部门门的负责责人有密密切的联联系，在在工作中中需要保保持随时时联系和和沟通，协协调不利利对整个个企业有有重大影影响0102030401.6外外部协调调的责任任0123因素定义义：指在正正常工作作中需要要维持密密切的工工作关系系，以便便顺利开开展工作作方面所所负有的的责任。其责任任大小以以对方的的重要性性作为判判断基准准 不需要与与外界保保持密切切联系。若有，也也仅限于于一般工工作人员员，且属属偶然性性极强 工作需要要与外界界几个固固定
38、部门门的一般般人员发发生较频频繁的业业务联系系，所开开展的业业务属于于常规性性的 需要与客客户、政政府机构构、外部部机构保保持密切切的联系系，联系系的原因因限于具具体业务务范围内内 需要与上上级或其其他主管管部门的的负责人人保持密密切联系系，频繁繁沟通，联联系的原原因往往往涉及重重大问题题或者重重要决策策01326401.7工工作结果果的责任任123456因素定义义：指对对工作结结果承担担多大的的责任。以工作作结果对对企业的的影响大大小作为为判断标标准。 只对自己己的工作作结果负负责 需要对自自己所监监督、指指导的工工作结果果负责 对整个部部门的工工作结果果负责 对整个业业务单位位的工作作结果
39、负负责 对整个企企业某一一方面几几个部门门和单位位的工作作结果负负责 对整个企企业的工工作结果果负责612182430401.8组组织人事事的责任任01234因素定义义：指在在正常工工作中，对对人员的的选拔、聘用、考核、工作分分配、激激励等具具有法定定的权利利和责任任。其责责任大小小以人事事决策的的层次作作为判断断基准 不负有组组织人事事的责任任 仅对一般般员工有有工作分分配、考考核和激激励的责责任 对一般员员工具有有选拔、聘用、管理的的责任 对基层负负责人有有任免的的权利 对中层领领导有任任免的权权利0102030401.9法法律上的的责任01234因素定义义：指在在正常工工作中需需要拟定定
40、和签署署具有法法律效力力的合同同，并对对合同的的结果负负有相应应的责任任。其责责任的大大小视签签约、拟拟定合同同的重要要性及后后果的严严重性作作为判断断基准。 不涉及有有法律效效力的合合同和签签约 工作需要要偶尔拟拟定有法法律效力力的合同同，受上上级审核核方可签签约 工作需要要拟定合合同和签签约，领领导只做做原则审审核，个个人承担担部分责责任 工作经常常需要审审核业务务方面的的合同其其他合同同，并对对合同结结果负全全部责任任 工作需要要以法人人资格签签署有关关合同并并对结果果负全部部责任0102030402知识技技能因素素（3000）2.1最最低学历历要求12345因素定义义：指顺顺利履行行工
41、作职职责所要要求的最最低学历历要求，其其判断基基准按同同等学历历判断。 初中及以以下 高中、职职业高中中或中专专毕业 大学专科科 大学本科科 硕士或双双学士及及以上051018252.2知知识多样样性1234因素定义义：指在在顺利履履行工作作职责时时，需要要使用多多种学科科、多个个专业领领域的知知识。判判断基准准在广博博，不在在精深 偶尔使用用其它学学科知识识 较需要使使用其他他学科的的知识 频繁地综综合使用用其他学学科知识识 工作要求求经常变变换专业业领域61218252.3熟熟练期12345因素定义义：指具具备工作作所需的的专业知知识的一一般劳动动力，需需要多长长时间才才能胜任任本职工工作
42、 6个月以以内 6-122个月 1到2年年 2到5年年 5年以上上5101520252.4工工作复杂杂性12345因素定义义：指在在工作中中履行职职责的复复杂程度度。判断断基准根根据所需需要的判判断、分分析、计计划水平平而定 简单的、独立的的工作，不不必考虑虑对他人人有什么么妨害 只需要简简单的指指示即可可完成工工作，不不需计划划和独立立判断，偶偶尔亦需需考虑自自己是否否妨害了了他人工工作 需进行专专门训练练才可胜胜任工作作，但大大部分时时候只需需一种专专业技能能，偶尔尔需要进进行独立立判断或或计划，要要求考虑虑如何工工作才能能不妨害害他人工工作 工作时需需运用多多种专业业技能，经经常做独独立
43、判断断和计划划，要有有相当高高解决问问题能力力 工作要求求高度的的判断力力和计划划性，要要求积极极的适应应不断变变化的环环境和问问题3101725352.5工工作灵活活性01234因素定义义：指在在工作中中需要灵灵活处理理事情的的要求。判断基基准取决决于工作作职责要要求。 属于常规规性工作作，很少少或不需需要灵活活性 大部分属属于常规规性工作作，偶尔尔需要处处理一些些一般性性问题 工作一般般属于常常规性的的，经常常需要灵灵活处理理工作中中出现的的问题 工作的一一大半属属于非常常规性的的，主要要靠自己己灵活地地按具体体情况妥妥善处理理 工作是非非常规性性的，需需在复杂杂多变的的环境中中灵活处处理重大大的偶然然性问题题051017252.6语语言文字字应用能能力1234因素定义义：指工工作所需需要实际际运用语语言文字字知识的的能力 能运用语语言文字字知识，编编写一般般信函、简报