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1、目 录摘 要民营经济是是我国国国民经济济的重要要组成部部分，而而民营企企业则是支撑撑民营经经济发展展的关键键。伴随随着全球球化进程程的加快，人人才逐步步作为企企业获得得竞争优优势的最最关键要要素，企企业间的的人才竞竞争将更更加激烈烈，渐渐渐从国内内企业间间的人才才竞争转转向国内内外企业业间的人人才竞争争。而目目前我国国民营企企业人才才流失的的俞加严重重，已成成为制约约民营企企业发展展的瓶颈颈。如何何吸引人人才、激激励人才才、留住住人才和和防范人人才流失失日渐引引起政府府和企业业的关注注，成为为一个非非常重要要的研究究问题。本文将欲从从经济学学、管理理学、心心理学等等多维角度对对我国民营营企业人
2、人才流失失的问题题进行探探讨，以以民营企企业浙江江公司为为引入点点，通过过国内外外大量文文献研究究对人才才流失理理论和人人才流失失原因进行行分析研研究，运运用定量量和定性性分析方方法分析析当前我我国民营营企业人人才流失失的现状状和影响响因素，为为我国民民营企业业吸引、培培养和留留住人才才，提高高企业人人才忠诚诚度，增增强企业业内部凝凝聚力，提提高民营营企业人人力资源源管理水水平和提出有有效的防防控对策策。本文主要研研究我国国民营企企业人才才流失问问题，并并有针对对性提出出切实有有效的解解决措施施，全文文共分六六部分进进行论述述。第一一部分是是绪论，主主要论述述文章的的选题背背景，国国内外研研究
3、现状状，研究目目的和意意义和相相关理论论基础的的一些重重要概念念的界定定。第二部分分是民营营企业人人才流失失的原因因分析，流流失原因因主要从从外部环环境，企企业内部部和员工工自身三三方面进进行分析析。第三三部分是是我国民民营企业业人才流流失的影影响，分析人人才流失失对民营营企业的的影响。第四部分是浙江公司的具体案例分析，从调查数据、产生原因到人才流失危机系统的构建与实施，并对危机管理效果进行了客观评价，而且也找出了存在的问题。第五部分是解决我国民营企业人才流失的人力资源管理对策，着重从招聘、培训、评估、待遇、职业发展、企业文化、情感管理、人才流失的危机处理及其事后处理等角度进行研究。最后是论文
4、的结论和展望，希望本论文的研究能对我国民营企业的人力资源管理提供一点启示和帮助。通过本文研研究，发发现目前前民营企企业的人人才流失失情况比比较严重重，笔者者从环境境、企业业和个人人三方面面因素进进行分析析，并且且结合浙浙江公司司的真实实案例，做做出了针针对人才才流失的的若干对对策，希希望能够够给民营营企业的的人力资资源带来来帮助。关键词：民民营企业业，人才流流失，对策， a .，.， a.， a .， a ，.，.，.，.，.，.，.s，.，, , , , , , , . .,I ;, , ., , aa .：，我国民营企企业人才才流失及及对策研研究-以以浙江公司为为例张富祥 00311108
5、一一三1引言当今世纪是是一个机机遇与挑挑战并存存的时代代，是优优胜劣汰汰、适者者生存的的时代，是是人类发发展史上上变化最最迅速的的时代。科科学技术术作为第第一生产产力，它它的发展引发发了席卷卷全球的的技术革革命浪潮潮，深刻刻的改变变了产业业结构和和人们的的生活方方式。在在我国，企企业在历历经了传传统的生生产方式式和市场场导向后后，正将将全面进进入人力力资源导导向时代代。知识识经济与与网络经经济的兴兴起无疑疑加速推推动了企企业的这这一过程程。在全全新的全全球经济济中，企企业的竞竞争能力力将更多多的取决决于它的的创新能能力。谁谁能成为为全球化化的、柔柔性的、创创新的企企业，谁谁就能拥拥有更大大的竞
6、争争优势。随着知识经经济到来来，人力力资源对对企业发发挥着决决定性的的作用。科科学技术术正以迅迅雷不及及掩耳的的速度向向前发展展，而且且其所产产生的影影响是难以预预见的。知识识经济已已成为了了21世世纪发展展的主旋旋律，它它是全球球化的经经济，是是全球市市场导向向的经济济，经济济全球化化彻底改改变了企企业活动动的方式式，增加加了企业业竞争的的不确定定性，无无论资本本、劳动动力、商商品、生生产、管管理以及及信息和和技术等等要素，都都会在全全球范围围内跨国国界流动动。传统统的竞争争优势来来源，如如财务资资源、物物力资源源等，不不再是稀稀缺的、不不可替代代的为企企业创造造价值，企企业持久久竞争优优势
7、的重重要来源源将是人人才。改革开放以以来，民民营企业业作为我我国市场场经济中中的一个个重要的的市场主主体，在在国民经经济中占占有越来来越大的的比重，已已成为我我国国民民经济发发展的新新增长点点。据不不完全统统计，我我国的民民营企业业已发展展到4000多万万家。民民营经济济在我国国国民经经济总量量中占的的60%、税收收的600%、出出口的880%，在在中国经经济高速速发展的的进程中中发挥了了极其重重要的作作用。但但也不可可否认，目目前我国国民营企企业面临临的竞争争除了来来自企业业的管理理竞争、市市场竞争争、资金金竞争和和技术竞竞争外，更更多的将将是面临临人才的的竞争（特特别是中中小民营营企业）。
8、民民营企业业不断从从各类人人才市场场招揽人人才的同同时，又又存在着着人才流流失居高高不下的的怪现象象，人才才流失已已成为企企业生存存和发展展的桎梏梏。许多多民营企企业都在在感叹：人才难难求，人人才难留留。民营企业人人才流失失缘何居居高不下下？如何何减少人人才流失失已成为为民营企企业人力力资源管管理中的的一个重重要课题题。1 绪论1.1 问问题的提提出1.1.11选题的的背景（1）国内内背景随着中国加加入，跨跨国公司司开始大量量涌入，再再者国有有企业经经改革后后逐渐恢恢复元气气，民营营企业的的人才流流失问题题呈恶化化趋势。目目前，我我国民营营企业的的人才流流失率接接近300%。而而优秀企企业的人
9、人才流失失率应在在一五%左右，在在中小型型民营企企业中关关键人才才流失的的情况更更为严重重，近几几年的人人才流失失率达550%以以上，民民营企业业的中高高层人才才，在公公司工作作年龄普普遍较短短，一般般为23年，最最长的也也不过55年。人人才流失失率高只只是一个个表象，其其背后隐隐藏着体体制、管管理、文文化等诸诸多因素素，却是是制约民民营经济济发展壮壮大的“绊脚石石”。2007年年，东莞莞地区民民营企业业人才流流失现状状的一次次调查发发现，东东莞企业业正式员员工流失失率处于于较高水水平，年年流失率率在200%以上上的企业业占755%，年年流失率率高达550%以以上的企企业竟然然占到了了45%，
10、这与与年流失失率不高高于一五五%的国国际惯例例存在巨巨大差异异。上网网搜索一一下关于于民营企企业人才才流失的的案例达达12万万项之多多2002年年创维中中国区域域销售总总部总经经理陆强强华离开开创维公公司后去去了另一一彩电生生产企业业高路华华公司。在在陆强华华之前，创创维的高高层已发发生了十十起以上上出走的的个案：胡秋生生、褚秀秀菊、杜杜健君、任任健、陶陶均这其中中有原创创维生产产厂长、中中国区域域销售总总经理、集集团副总总裁、财财务总监监、执行行董事等等。1995年年9月，广广州中山山市小霸霸王电子子有限公公司总经经理段永永平突然然提出辞辞职，另另行成立立步步高高有限公公司，并并带走了了开发
11、部部的“四大天天王”和小霸霸王绝大大多数中中层管理理人员。失失去段永永平后的的小霸王王迅速跌跌入黑暗暗的深渊渊，从119922年发迹迹到19997年年消退，其其间不过过五年。人力资源是是未来生生产力提提高的主主要依赖赖资源，人人才流失失严重，最最终导致致企业发发展源动动力不足足，整体体竞争力力下降，而而人力资资源危机机的处理理不当直直接威胁胁到企业业的生存存。防止止人才流流失，建建立人才才流失危危机管理理机制已已经成为为我国民民营企业业所面临临的亟待待解决的的问题之之一。（2）国外外背景全球经济一一体化的的到来，给给人才资资源在全全球范围围内的流流动和配配置提供供了更多多的机遇遇和便利利的条件
12、件。目前前，欧盟盟国家向向美国的的人才流流失、发发展中国国家向发发达国家家的人才才流失是是人才跨跨国流动动中的突突出现象象。经济全球化化以信息息革命为为技术基基础，实实现了原原材料、技技术、信信息、资资本和人人力资本本等生产产要素在在全球范范围内趋趋向最优优配置。尤尤其是人人力资本本，随着着经济全全球化的的迅猛发发展，作作为知识识、技术术、能力力、信息息等载体体的人才才转移和和智力流流动不断断增强，人人才争夺夺已呈现现出全球球化的特特点。在在这种背背景下，能清醒认识国际人才竞争的现状、调节机制，将有助于我们采取有效措施，为我国在全球格局下的全面振兴提供人力支持。俄罗斯近110年科科技人员员数从
13、原原来2550万下下降到880万，大大量高级级专家移移民到美美国和西西欧。人人才流失失给俄罗罗斯造成成损失高高达数千千亿美元元，创近近年来韩韩国硕士士、博士士级人才才流失现现象也非非常突出出，欧洲洲优秀人人才大量量流往美美日。欧洲洲20003年度度科技指指标报告告中指指出，在在美国工工作的欧欧洲籍高高级研究究人员有有75%宁愿继继续留在在那里。2005年年7月，谷歌从微软把李开复“搜索”到名下一事，立即引起两家公司的正面冲突，从微软公司对此事的强烈反应我们不难看出优秀人才流失对于企业产生的影响。据2006年10月财富杂志报道，有7080%的大公司的高层管理者都很关心即将出现的人才流失问题，但只
14、有不到20%的人开始对这一问题采取行动。世界银行发展研究小组主任艾伦维特说，“对许多发展中国家来说，人才流失可能会造成严重的后果。”他还说，对人才流失的认识仍然是未来发展研究中的优先重点之一。无数企业的失败、危机的产生都隐含着企业人力资源危机要素。危机中的企业可能因为某个优秀人物的出现而力挽狂澜，最著名的如李亚柯卡拯救克莱斯勒汽车公司于危机之中的例子。但是更多时候是因为人才的流失、缺乏危机管理意识所引发的企业危机。人才的流失有可能伴随技术的流失，削弱企业的革新力量，最终将导致生产率的下降等负面影响，甚至会毁掉一个企业。1.1.22 相关关概念界界定(l)民营营企业的的概念民营企业是是指个体体、
15、私营营企业、自自然人和和私营企企业控股股或由其其运营的的各种组组织形式式的企业业。(2)人才才及人才才流失的的概念界定人才标标准，是是人才理理论研究究和人才才工作实实践的起起点，是是基石。目目前关于于人才概概念有三三种，一一种是以以学历和和职称为为标准，即即具有中中专以上上学历和和初级以以上职称称，这是是人事统统计口径径，习惯惯叫专门门人才。第第二种是是人才理理论研究究中的定定义，著著名人才才学家王王通讯认认为，人人才就是是以其创创造性劳劳动，为为社会发发展和人人类进步步做出较较大贡献献的人。这这个定义义揭示了了人才本本质特征征，即人人才的创创造性、进进步性和和历史性性。第三三种是政政策中的的
16、定义，没没有重点点就没有有政策，任任何一项项政策都都有特定定的适用用对象和和范围，比比如享受受政府特特殊津贴贴的专家家、百千千万人才才工程中中的人选选、县乡乡村实用用人才工工程中的的乡土人人才。在在针对民民营企业业人才研研究的工工作中，本本文采用用张小明明在从从项目下下马的窘窘境中跳跳出来一一文中提提到的人人才的概概念，即即人才是是指拥有有较高的的专业技技术和技技能或有有丰富的的本行业业从业经经验和高高超的管管理技能能的员工工，其能能力通常常需要经经过长期期的学习习、培训训和工作作锻炼才才能获得得。这一一概念更更为符合合在民营营企业从从事工作作的人才才。图1：人员员流动示示意图对于企业而而言，
17、人人才的流流进与流流出，是是一种正正常的现现象，但但是当这这种人才才流动超超出了合合理的范范围和企企业的愿愿望的程程度，则则是不正正常的和和有害的的，即所所谓人才才流失。人人才流失失是企业业资源的的一种损损失。(3)人才才流失率率人才流失率率是以某某一时期期内(如如：一年或或一个月月)人才才流失总总数，除除以某一一时期内内在工资资册上的的人才平平均数然然后乘以以1000%。用用公式表表示：人才流失率率=（人人才流失失总数/工资册册上的人人才平均均人数）*1000%为避免季节节和周期期变动等等因素，计计算人才才流失率率常以月月为时间间单位。人人才流失失人数是是指人才才主动辞辞职的人人数。工工资册
18、上上的人才才平均数数等于某某一时期期期初的的在岗位位人才总总数与期期末在岗岗人才总总数之和和的算术术平均。(4)企业业危机管管理及企企业人才才流失危危机的概概念根据畅铁民民副教授授在企企业危机机管理中中提出的的定义，企企业危机机管理是是指：危机管理理者通过过危机信信息分析析、危机机应对计计划、组组织、控控制、领领导等职职能管理理过程来来最大程程度的降降低企业业和其各各个利益益相关者者可能遭遭受的各各种损害害，最终终保障企企业整体体安全、健健康和持持续运行行的动态态过程。王淑红认为为企业人人才流失失危机是是指在企企业使命命和目标标实现的的过程中中起关键键作用的的人才存存在潜在在的离职职动机，一一
19、旦形成成事实，将将造成企企业的正正常工作作无法正正常开展展，对企企业目标标或分目目标的实实现构成成威胁，要要求企业业立即进进行决策策和行动动。通过过危机信信息分析析，采取取应对措措施，最最终保障障企业的的整体安安全、健健康和持持续改进进的过程程。1.1.33研究的的目的及及意义（1）研究究的目的的本研究的主主要目的的主要有有以下几几点：首先，分分析我国国民营企企业存在在的人才才流失问问题，发发现民营营企业人人才流失失的原因因，从而而提出相相关管理理方法并并且为以以后人力力资源管管理方面面做出模模仿作用用。其次次，初步步构建民民营企业业人才流流失管理理体系，为为防止民民营企业业人才流流失提供供信
20、息基基础，初初步构建建民营企企业人才才流失管管理系统统模型。最最后，探探讨如何何进行人人才流失失危机的的预警管管理，危危机处理理以及危危机事后后管理，为为民营企企业人才才流失危危机管理理人员提提供具体体的人才才流失危危机处理理技术。笔者深切希望本研究能够帮助民营企业避免人才流失危机的爆发，一旦危机来临时能够为民营企业人才流失危机管理人员提供有效的解决办法。（2）研究究的意义义改革开放以以来，我我国民营营企业发发展势头头迅猛，民民营经济济在中的的比重己己经占到到65%。民营营经济在在我国国国民经济济中占有有举足轻轻重的地地位。而而民营企企业人才才状况却却令人堪堪忧。对对于人才才流失危危机意识识较
21、弱，对对危机处处理缺乏乏经验。人人才的流流失意味味着技术术的扩散散，企业业jimmi的外外泄，竞竞争对手手实力的的加强，市市场的缩缩减等，也也影响在在职员工工的稳定定性和忠忠诚度。民民营企业业人才流流失的现现状已经经成为一一种危机机，直接接威胁到到企业的的生存。对对于民营营企业人人才流失失危机管管理的研研究具有有十分重重要的理理论意义义和现实实意义。（1）理论论意义对人力资资源管理理理论有有益的补补充。人人才的吸吸引、激激励、保保留一直直是人力力资源管管理最重重要的使使命之一一。把危危机管理理理论应应用于民民营企业业人才流流失防范范，对深深化人力力资源管管理研究究、健全全人力资资源管理理功能有
22、有着很好好的理论论意义。丰富了人人才流失失对策的的宽度。目前很很多的人人才流失失对策相相对单调调，许多多观点还还有待于于拓展和和完善。人才流失对策对于解决企业内一个特定问题的研究不多。本文根据人力资源管理理论和民营企业人才流失危机的特点，寻找解决民营企业人才流失问题的方法和途径。因此，本文是对流失对策宽度的补充，是对丰富流失对策的应用范围的有益尝试和探索。（2）现实实意义有利于稳稳定员工工队伍，促促进民营营经济健健康发展展。民营营企业相相对于国国有企业业或外资资企业，在在物质资资源和社社会资源源上都显显得势单单力薄，再再加上缺缺少具有有说服力力的企业业愿景和和充分的的个人发展展空间，无无法给予
23、予为之工工作的人人才以工工作稳定定感和安安全感，因因此，民民营企业业对许多多优秀人人才缺乏乏足够的的吸引力力。人才才稀缺的的现状难难以满足足企业迅迅速发展展的需要要，难以以平衡行行业发展展与整个个国民经经济的发发展。同同时，服服务质量量和行业业风气难难以保证证。民营营企业如如何化危危机为转转机，变变挑战为为机遇，留留住优秀秀人才，对对促进民民营经济济健康发发展有着着重要的的意义。有利于提提高民营营企业竞竞争优势势。俗话话说：“国以才才立，政政以才治治，业以以才兴。”人才是最根本的社会资源，是最有竞争力的企业资本。稳定优秀员工，对于提高民营企业竞争优势，壮大民营企业有着不可替代的现实意义。有利于
24、提提高民营营企业危危机管理理水平。在在激烈竞竞争的市市场经济济条件下下，企业业组织面面临的危危机主要要有七种种：信息危危机、产产品危机机、价格格危机、商商誉危机机、财务务危机、资资产危机机和人力力资源危危机。危危机管理理成了现现代企业业管理的的必修课课。在民民营企业业建立人人才流失失危机管管理机制制，有利利于企业业熟悉危危机管理理理论，掌掌握危机机管理技技术，积积累危机机管理经经验，提提高民营营企业危危机管理理水平。1.2 国国内外研研究现状状在民营企业业，人才才流失是是很常见见的一个个问题。综综合很多多国内外外文献，发发现主要要观点阐阐述如下下：1.2.11 国外外研究现现状及分分析 (11
25、)关于于企业人人才流失失原因方方面的研研究贝文(19997)认为，公公司内部部因素的的作用比比起外部部的吸引引来说更更能影响响员工流流失，而而且员工工做出离离开企业业的决定定是基于于离开的的愿望和和流动的的难易程程度。崔西(20001)认为，员员工之所所以跳槽槽，首先先是企业业对他们们不信任任，他们们对自己己做的工工作没有有自主权权；其次是是工作条条件差，而而工作要要求又很很高；最后是是报酬低低。肯尼迪（119999）和福佛佛特(220011)认为为，影响响员工流流动的因因素包括括明显因因素和不不明显因因素，其其中明显显因素包包括：年龄；收入；工作性性质；个人发发展事业业的决心心；预期未未来的
26、发发展前途途；员工调调动工作作的态度度等。不不明显因因素包括括：性别；种族；婚姻状状况；家庭人人数；教育背背景：工作任任期；以前调调动工作作的经验验等。迪瑞(20003)则发现现，影响员员工流失失的因素素除了报报酬、工工作预期期等因素素外，管管理人员员与员工工之间缺缺乏交流流以及员员工流动动文化(企业内内关于员员工流动动的合法法性和可可接受程程度的信信念和价价值观)也是影影响员工工流失的的重要原原因。 (2)关关于企业业人才流流失对企企业影响响方面的的研究 希希金（19997）和崔西西(20001)认为：员工的的流失会会使企业业增加五五大类成成本，分分别为：分离成成本：包括辞辞职面谈谈成本、各
27、各种手续续成本以以及对员员工的补补偿费等等；招聘成成本：包括广广告成本本、付给给中介机机构的费费用、申申请者及及招聘人人员的车车马费及及杂费等等；选拔成成本：包括面面试费用用(可能能是多次次面试)，对应应试者的的学历和和资格的的检查费费用、体体检费以以及行政政管理费费用等；雇佣成成本：包括行行政管理理费用、工工作安排排费用、上上岗培训训成本、正正式培训训成本以以及制服服成本等等；生产损损失成本本：包括空空缺成本本、离职职前的生生产损失失成本、新新手的失失误和浪浪费带来来的成本本以及管管理混乱乱带来的的成本费费用等。 (3)关关于企业业人才流流失危机机治理方方面的研研究 关关于企业业人才流流失危
28、机机的治理理，关于于激励理理论的研研究成果果较多，国国外专家家的研究究大多是是围绕着着人的需需要实现现及其特特点的识识别以及及如何根根据需要要类型和和特点的的不同来来采取措措施影响响他们的的行为而而展开的的。比较较著名的的激励理理论有：美国心心理学家家马斯洛洛的需求求层次理理论；V.弗弗鲁姆的的期望值值理论；美国心心理学家家赫茨伯伯格的双双因素理理论；美国心心理学家家亚当斯斯的公平平理论，也也称为社社会比较较理论；美国心心理学家家斯金纳纳的强化化理论等等。除上述理论论之外，还还有美国国心理学学家海德德（19997）首先提提出的归归因理论论以及挫挫折理论论，波特特劳勒的的激励模模型等。这这些理论
29、论从不同同的角度度阐述了了如何激激励企业业的员工工，从而而提高其其绩效和和满意度度，最终终达到减减少企业业人才流流失的目目的。阿洛兹(220011)则认认为，在在如何减减少人才才流失问问题上，招招聘适合合企业的的员工是是关键。从从招聘开开始就应应该注意意尽量挑挑选那些些优秀的的、愿意意长久呆呆在企业业的员工工是防止止员工流流失的最最好办法法。迪瑞瑞(20003)也承认认招聘的的重要性性，并认认为要留留住员工工，必须须改善招招聘甄选选的过程程，包括括个性测测试等，找找出更适适合企业业的员工工。1.2.22 国内内研究现现状及分分析 (1)从从研究对对象角度度进行的的相关研研究 于于维民、方方文彬
30、的的“孔雀东东南飞”的原因因及对策策是从地域域角度对对人才流流失问题题进行了了研究。该该文认为为西部地地区人才才流失原原因为物物质待遇遇太低、工工作条件件较差、人人际关系系恶劣。这这里所指指的人际际关系是是指缺乏乏尊重人人才的环环境、落落后的人人才管理理体制、大大锅饭的的分配机机制。该该文针对对人才流流失原因因，提出出解决西西部地区区人才流流失问题题的措施施。 吴吴翠花的的国有有企业人人才流失失原因、影影响及对对策是是从所有有制角度度对人才才流失进进行的研研究。认认为国有有企业人人才流失失严重的的原因是是：国有企企业工资资水平总总体水平平偏低、对对人才重重视程度度不够、激激励不足足、国企企人力
31、资资源管理理不合理理、束缚缚员工发发展、企企业分配配不公等等。陈修修文也在在民营营企业人人才流失失问题探探讨中中论述了了民营企企业人才才流失问问题。王庆的电电信企业业人才流流失的危危机管理理是从行业业的角度度对人才才流失问问题进行行了研究究。根据据电信企企业的特特点首先先从企业业、专业业和部门门二个层层次论述述了我国国电信业业人才流流失的现现状，论论述了人人才流失失对电信信行业带带来的特特有损失失，提出出应建立立人才流流失监控控系统、人人才流失失反应系系统、危危机爆发发后的应应急善后后管理系系统。(2)关于于企业人人才流失失原因方方面的研研究李均在心心理契约约人才流流失新解解一文文中阐述述了心
32、理理契约和和人才流流失的关关系。所所谓心理理契约是是指个人人有所奉奉献与组组织欲望望有所获获得之间间，以及及组织针针对个人人期望收收获而有有所提供供的一种种配合。人人才流失失是因为为人才与与企业的的心理契契约被打打破，因因此，构构建心理理契约、维维护心理理契约对对于解决决人才流流失具有有十分重重要的意意义。 文世武的现现代企业业人才流流失危机机管理研研究一一文从个个体行为为、组织织行为的的角度出出发，来来分析现现代企业业人才流流失的原原因。从从个体行行为分析析，人是是趋利避避害的，优优秀的人人才总是是选择适适合自己己的最佳佳位置，在在企业工工作就是是为了获获得工作作经验或或是学习习相关技技术，
33、一一旦目的的达到，他他们就会会选择待待遇更高高、发展展空间更更大的企企业服务务。从组组织方面面来分析析，人才才流失的的根本原原因是企企业一系系列影响响的综合合反映，领领导者的的能力与与素质、企企业的用用人机制制、企业业文化建建设、企企业的发发展周期期等等，都都会对人人才流失失产生重重大影响响。(3)关于于企业人人才流失失危机治治理方面面的研究究裴春秀在人人才流失失过程控控制一一文中论论述了人人才流失失过程控控制理论论。该理理论认为为，人才才流失不不是突然然发生的的，需要要经过由由内隐形形态向外外显形态态的转化化过程，并并认为人人才流失失在内隐隐状态就就己经发发生，这这个过程程包括：抱怨、倦倦怠
34、、抗抗拒和离离职四个个阶段。熊新华在企企业人力力资源管管理诊断断及其危危机防范范一文文中指出出，企业业人力资资源管理理诊断是是管理咨咨询人员员通过对对企业人人力资源源管理诸诸环节的的运行、实实施的实实际状况况和管理理效果进进行调查查评估，分分析人力力资源管管理工作作的性质质、特点点和存在在的问题题，提出出合理的的改革方方案以使使企业人人力资源源管理工工作达到到“人”与“事”的动态态适应性性目的的的一种顾顾问服务务活动。雷有才在人人才危机机管理应应对人才才流失的的非常措措施一一文中，对对人才流流失危机机管理进进行了粗粗线条的的勾勒。首首先，分分析了企企业人才才流失的的影响、特特点及成成因，然然后
35、，阐阐述了人人才危机机管理的的内涵，最最后给出出了危机机预防、危危机处理理、危机机事后管管理组成成的人才才危机管管理策略略。1.3相关关理论基基础1.2.11 人力力资本理理论“人力资本本”的概念念来自舒舒尔茨（119600）和贝贝克（119611）尔在在二十世世纪六十十年代创创立的人人力资本本理论，其其本质在在于人力力资本的的优先投投资，这这成为二二十一世世纪“科学管管理”的前提提和基础础。事实实上在经经济社会会，不管管是哪一一种投资资，其目目的都是是要在一一定的期期间内获获得利益益回报，所所以对人人力资本本的投资资与对物物质资本本的投资资是一回回事，只只是投资资的内容容不同而而已。强强调人
36、力力资本的的优先投投资，是是因为这这样可以以为整个个经济活活动莫定定人力基基础，从从而产生生提高劳劳动生产产率的可可能，以以期达到到：“人力资资本投资资劳动生产产率提高高成本本减少较高高的产出出人力力资本投投资劳动生生产率提提高”这一一良性循循环。图2：人力力资本管管理示意意图要正确理解解人本管管理，必必须把握握什么是是“人本”。从本本原上讲讲，“以人为为本”是“人本主主义”的一个个必然要要求。“以人为为本”之“本”实际上上是哲学学意义上上的“本位”、“根本”、“目的”之意。因因此，人人本管理理在本质质上是以以促进人人自身自自由、全全面发展展为根本本目的的的管理理理念与管管理模式式，而人人自身
37、自自由、全全面发展展的核心心内容是是个性的的完善。著著名管理理学家陈陈怡安教教授把人人本管理理提炼为为三句话话：点亮人人性的光光辉；回归生生命的价价值；共创繁繁荣和幸幸福。也也就是说说，人本本管理应应该是以以人的全全面发展展和个性性完善为为终极目目标的管管理，在在管理行行为中，任任何物质质的、功功利的追追求都应应退居其其次。人力资本的的理论有有很多不不同的假假设。第第一个人人力资本本的假设设，当我我们把资资源投入入到教育育或者是是培训方方面的时时候，它它应该被被当作一一种投资资，而不不被当作作一种成成本；第二个个假设，人人们是理理性的，他他能够做做出比较较理性的的决策；第三个个假设，劳劳动力市
38、市场是非非常具有有竞争力力，劳动动者可以以随便能能够得到到更好待待遇的地地方找自自己的工工作，他他可以自自由换工工作。同同时还有有其他的的假设，有有两种不不同的教教育，或或者两种种不同的的培训，普普通的培培训和特特别的培培训。一一般的培培训都涉涉及到对对于个人人或者社社会的利利益，但但是对于于公司来来讲，只只有人才才选择呆呆在这个个组织当当中的时时候，这这样的话话，雇员员才能够够被接受受这样的的教育或或者这样样的培训训。1.2.22 动机机理论动机是指直直接推动动个体行行为以达达到一定定目的的的内部动动力或心心理特征征。个体体的行为为都是由由一定的的动机引引起而产产生、维维持；同时，个个体的行
39、行为也因因动机而而带有一一定的目目的性。动动机是个个体的一一种主观观状态，那那么它就就并非是是直接表表现于外外的，因因而就有有内隐性性的特征征。动机机的隐蔽蔽程度是是不同的的，从而而可以形形成内隐隐层、过过渡层和和表露层层等多层层次的结结构。动动机不仅仅具有内内隐性，而而且具有有外显性性。因为为动机必必须通过过各种行行为表现现出来，否否则动机机所预期期的目标标就没有有可能实实现。动动机理论论为我们们进行人人才保留留和预控控人才流流失问题题提供了了思路和和方法。根根据动机机的内隐隐层、过过渡层和和表露层层等多层层次的结结构以及及动机的的外显性性特征，及及时掌握握人才流流失征兆兆，尽最最大努力力避
40、免人人才流失失问题的的发生。1.2.33 激励励理论（1）马斯斯洛需求求层次理理论马斯洛需求求层次理理论是最最著名的的激励理理论。在在需求层层次理论论中，亚亚伯拉罕罕，马斯斯洛把人人的需求求分为五五种类型型，它们们由低到到高依次次排成一一个阶梯梯，分别别为生理理上的需需求、安安全和稳稳定的需需求、归归属和爱爱的需求求、尊重重的需求求、自我我实现的的需求。需需求层次次理论认认为，当当低层次次的需求求得到相相对满足足后，高高一层次次的需求求就占据据了主导导地位，成成了驱动动行为的的主要动动力。对对于企业业的员工工，处于于不同的的层次、不不同的工工作阶段段，具有有不同的的需求。如如果自己己的需求求得
41、不到到满足，则则很容易易产生理理智的想想法，从从而造成成企业人人才的流流失。图3：19954年年提出了了著名的的需要层层次理论论因此，按照照这个理理论，企企业的管管理者如如果要想想对员工工起到激激励的作作用，减减少企业业人才的的流失，首首先需要要了解员员工目前前的需求求处于哪哪个层次次，从而而提供相相应的有有效地激激励措施施。（2）麦格格莱伦的的成就需需要理论论成就需要理理论是美美国大卫卫麦格莱莱伦及其其学生提提出的。这这个理论论认为，任任何人不不论在何何种家庭庭环境和和社会环环境下，拥拥有何种种学历，经经历过哪哪些事情情，他们们在工作作情况中中都有三三种主要要的动机机或需要要：a成就需要要：
42、即达达到标准准，追求求卓越，争争取成功功的需求求；b权利需求求：能够够影响或或控制他他人，同同时不受受别人控控制的欲欲望；c归属需求求：建立立友好、亲亲密的人人际关系系的愿望望。理论的提出出者认为为，人可可以分为为两类，一一类是高高成就需需要者，另另一类则则不是。有有高成就就需要的的人，拥拥有强烈烈的内驱驱力，喜喜欢做难难度大、有有风险的的工作。他他们力求求使工作作更有效效率，以以获得更更大的成成功。他他们渴望望通过自自己的努努力把事事情做得得更完善善。他们们寻求那那种能发发挥其独独立处理理问题能能力的工工作环境境，希望望得到有有关工作作绩效的的反馈信信息，从从而了解解自己是是否有所所进步。他
43、他们是企企业快速速发展不不可或缺缺的人力力资源。作作为组织织的管理理者，应应该把他他们放在在有挑战战性的工工作岗位位上，这这样才能能够发挥挥他们巨巨大的能能力，为为企业做做出最大大的贡献献。企业的技术术型员工工一般属属于高成成就需要要者，他他们与一一般的员员工相比比较，对对成就、权权利和归归属的需需求更高高。企业业的管理理者应该该以本理理论为基基础，充充分认识识本企业业技术型型员工的的不同的的需求，从从而提出出多种方方式的激激励政策策，以减减少本企企业技术术型人才才的流失失。（3）亚当当斯的公公平理论论公平理论有有斯达西西.亚当当斯(JJ.5)提出，这这一理论论认为个个人对其其所得的的报酬是是
44、否满足足不仅看看其绝对对值，而而是要进进行社会会和历史史的比较较看其相相对值。即即员工首首先考虑虑自己收收入与付付出的比比率，然然后将这这一比率率与相关关他人的的收入和和付出比比率作比比较，如如果比率率相等，则则认为是是公平的的，否则则就会产产生不公公平感，而而影响工工作的效效率。用用公平理理论方程程式表示示为：其中，表示示对自己己所获报报酬的感感觉，几几表示对对自己所所付出的的感觉；表示对对他对某某个比较较对象所所获报酬酬的感觉觉，表示示他对某某个比较较对象所所付出的的感觉。在在公平理理论中，比比较对象象是一个个重要变变量。员员工选择择的比较较对象不不同，直直接影响响其公平平感，从从而影响响
45、其工作作效率。根据这一理理论，员员工的公公平感虽虽然更多多的来自自于自己己的判断断，但作作为企业业的管理理者，应应该尽量量保证企企业的政政策对于于大多数数职工而而一言是是公平的的，令人人信服、认认可的，在在这个前前提下，企企业的员员工才会会在比较较中感到到公平。1.2.44 危机机管理理理论米特洛夫（119933）将危危机管理理分为五五阶段：信号侦侦测，识识别新的的危机发发生的警警示信号号并采取取预防措措施；探测和和预防，企企业管理理者搜寻寻已知的的危机风风险因素素并尽力力减少潜潜在损害害；控制损损害，危危机发生生阶段，企企业努力力使其不不影响整整体企业业运作的的其他部部分或外外部环境境；恢复
46、阶阶段，尽尽可能快快的让企企业恢复复运转正正常；学习阶阶段，企企业危机机管理者者回顾和和审视所所采取的的危机管管理措施施，并整整理使之之成为今今后的运运作基础础。并认认为危机机管理与与战略管管理有着着密不可可分的联联系。罗伯特希希思(119988)认为为管理者者应按照照4R模模式进行行危机管管理，即即：缩减()：通过对对即将发发生的危危机进行行风险评评估。预备()：危机冲冲击分析析完毕后后，要帮帮助员工工准备就就绪，要要建立预预警系统统，对员员工进行行培训和和模拟演演习，以以应付危危机之发发生。反应()：危机发发生后，为为危机的的反应和和应对，争争取更多多的时间间、获取取更多的的信息，进进行危
47、机机控制。恢复()：危机情景一旦被控制后需要着手致力于组织的恢复工作，尽力将组织的财产、设备、工作流程和组织的人恢复到正常状态。该理论强调恢复力管理，希望开发并运用富有恢复力的组织和员工，以消除可能存在的危机影响，并在危机情景影响企业员工和组织时能够有效恢复。具体组织流程如图3所示：图4：4RR危机管管理理论论模型图图畅铁民(220044)建立立了危机机管理过过程模型型：危机信信息分析析、危机机应对计计划、危危机应对对组织、危危机应对对领导和和危机应应对控制制。该研研究强化化了危机机管理中中的系统统的管理理体系建建设，建建立了危危机管理理职能模模型。2 企业人人才流失失的原因因分析2.1 环环境因素素影响民营企企业人才才流失的的社会因因素很多多，主要要包括国国家就业业政策、地地理环境境、经济济水平、行行业环境境、文化化背景、社社会保障障、劳动动法规和和用工制制度等多多方面因因素。如如当前国国家政策策鼓励人人才到城城乡基层层、中西西部地区区和中小小企业就就业，鼓鼓励自主主创业等等等，都都对民营营企业人人才流失失产生一一定影响响。2.1.11 经济济发展水水平 著著名学者者马奇和和西蒙指指出：“在所有有影响因因素中，经经济状况况是唯一一能够最最准确的的预报人人才流失失的预报