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1、目 录摘要1ABSTRRACTT3引言61 绪论771.1 问问题的提提出71.1.11 选题题的背景景71.1.22 相关关概念界界定1001.1.33 研究究的目的的及意义义121.2 国国内外研研究现状状141.2.11 国外外研究现现状及分分析1441.2.22 国内内研究现现状及分分析1661.3 相相关理论论基础1181.2.11 人力力资本理理论1881.2.22 动机机理论2201.2.33 激励励理论2201.2.44 危机机管理理理论2332 企业人人才流失失的原因因分析2252.1 环环境因素素252.1.11 经济济发展水水平2552.1.22 行业业环境2262.1.
2、33 社会会保障和和企业福福利2662.2 企企业因素素272.2.11 企业业前景2272.2.22 企业业规模2282.2.33 企业业文化2282.2.44 企业业制度2292.2.55 企业业薪酬3302.3 个个人因素素312.3.11 需求求差异3312.3.22 个性性差异3312.3.33 择业业观念3323 我国民民营企业业人才流流失影响响分析3333.1 造造成人力力资源的的浪费3333.2 影影响企业业的工作作绩效3343.3 削削弱企业业的竞争争能力3343.4 损损害企业业的品牌牌形象3353.5 影影响企业业员工的的士气3354 浙江TTF公司司的人才才流失案案例分
3、析析研究3364.1 背背景介绍绍364.2 浙浙江TFF公司的的人才流流失调查查问卷设设计及分分析4114.2.11 调查查方案的的设计4414.2.22 调查查数据的的结果统统计4224.2.33 调查查结论5544.3 浙浙江TFF公司的的人才危危机管理理体系的的构建与与实施5584.4 浙浙江TFF公司的的人才危危机管理理存在问问题与管管理效果果645 民营企企业人才才流失对对策研究究655.1 诚诚信招聘聘留住人人才6555.2 高高效培训训留住人人才6885.2.11 员工工培训的的意义6685.2.22 培训训的主要要形式6695.2.33 培训训的常见见误区6695.3 恰恰当
4、评估估留住人人才7005.3.11 评估估方法7705.3.22 评估估与考核核周期7715.3.33 评估估结果转转化7225.4 合合理待遇遇留住人人才7335.4.11 通过过薪酬留留人7335.4.22 通过过福利留留人7555.4.33 员工工持股的的新型方方法7775.5 职职业发展展留住人人才7885.5.11 合理理安排事事业岗位位785.5.22 构建建内部晋晋升渠道道785.5.33 职业业生涯发发展计划划795.6 企企业文化化留住人人才7995.7 情情感管理理留住人人才8115.7.11 情感感管理和和人才流流失的关关系8115.7.22 如何何进行情情感管理理815
5、.8 人人才流失失危机处处理8225.8.11 确定定危机级级别并制制定相应应计划8835.8.22 危机机处理小小组8445.8.33 人才才流失危危机处理理措施8855.8.44 危机机沟通8865.9 人人才流失失事后处处理8775.9.11 成功功的处理理危机后后的管理理875.9.22 失败败的处理理危机后后的管理理876 结论8887 附件889参考文献993摘 要民营经济是是我国国国民经济济的重要要组成部部分，而而民营企企业则是支撑撑民营经经济发展展的关键键。伴随随着全球球化进程程的加快，人人才逐步步作为企企业获得得竞争优优势的最最关键要要素，企企业间的的人才竞竞争将更更加激烈烈
6、，渐渐渐从国内内企业间间的人才才竞争转转向国内内外企业业间的人人才竞争争。而目目前我国国民营企企业人才才流失的的俞加严重重，已成成为制约约民营企企业发展展的瓶颈颈。如何何吸引人人才、激激励人才才、留住住人才和和防范人人才流失失日渐引引起政府府和企业业的关注注，成为为一个非非常重要要的研究究问题。本文将欲从从经济学学、管理理学、心心理学等等多维角度对对我国民营营企业人人才流失失的问题题进行探探讨，以以民营企企业浙江江TF公公司为引引入点，通过国内外大量文献研究对人才流失理论和人才流失原因进行分析研究，运用定量和定性分析方法分析当前我国民营企业人才流失的现状和影响因素，为我国民营企业吸引、培养和留
7、住人才，提高企业人才忠诚度，增强企业内部凝聚力，提高民营企业人力资源管理水平和提出有效的防控对策。本文主要研研究我国国民营企企业人才才流失问问题，并并有针对对性提出出切实有有效的解解决措施施，全文文共分六六部分进进行论述述。第一一部分是是绪论，主主要论述述文章的的选题背背景，国国内外研研究现状状，研究目目的和意意义和相相关理论论基础的的一些重重要概念念的界定定。第二部分分是民营营企业人人才流失失的原因因分析，流流失原因因主要从从外部环环境，企企业内部部和员工工自身三三方面进进行分析析。第三三部分是是我国民民营企业业人才流流失的影影响，分析人人才流失失对民营营企业的的影响。第四部分是浙江TF公司
8、的具体案例分析，从调查数据、产生原因到人才流失危机系统的构建与实施，并对危机管理效果进行了客观评价，而且也找出了存在的问题。第五部分是解决我国民营企业人才流失的人力资源管理对策，着重从招聘、培训、评估、待遇、职业发展、企业文化、情感管理、人才流失的危机处理及其事后处理等角度进行研究。最后是论文的结论和展望，希望本论文的研究能对我国民营企业的人力资源管理提供一点启示和帮助。通过本文研研究，发发现目前前民营企企业的人人才流失失情况比比较严重重，笔者者从环境境、企业业和个人人三方面面因素进进行分析析，并且且结合浙浙江TFF公司的的真实案案例，做做出了针针对人才才流失的的若干对对策，希希望能够够给民营
9、营企业的的人力资资源带来来帮助。关键词：民民营企业业，人才流流失，对策Studyy onn Brrainn drrainn off Chhineese Priivatte EEnteerprrisees aand Couunteermeeasuuress-Taakinng ZZhejjianng TTFCoompaany as exaamplleABSTRRACTTPrivaate ecoonommy iis aan iimpoortaant parrt oof nnatiionaal eeconnomyy，whiile priivatte eenteerprriseeis a kkey pa
10、rrt tto ssuppporttingg thhe ddeveeloppmennt oof pprivvatee ecconoomy.As glooballizaatioonacccelleraatess，tallentts wwilll beecomme mmoree crruciial forr gaainiing commpettitiive advvanttagee，andd thheinnterr-fiirm commpettitiion forr taalennts willl aalsoo beecomme mmoree inntennse，whiich willl ggra
11、ddualllyffromm beetweeen dommesttic entterpprisses turrn tto bbetwweenn doomessticc annd fforeeignn ennterrpriisess.Attpreesennt，braain draain of priivatte eenteerprrisees iis vveryy seerioous，whiich hass beecomme aabotttleenecck rresttricctinng tthe devveloopmeent of priivatte eenteerprrisees.HHow
12、to atttracct ttaleentss，mottivaate tallentts aand preevennt bbraiin ddraiin ccaussed serriouus cconccernn off gooverrnmeent anddentterpprisses，beccomee a verry iimpoortaant ressearrch isssuess.In thhis stuudy，braain draain is disscusssedd deeeplly tthrooughh a mullti-dimmenssionnalppersspecctivveoff
13、 maanaggemeent，ecoonommicss annd ppsycchollogyy.Reeseaarchh onn brrainn drrainn thheorryannd tthe proocesss mmodeel oof iit iis ddonee byy liiterratuure ressearrch，andd byy ussingg quuanttitaativve aandqquallitaativve aanallysiis，thee sttudyy annalyyzess thhe ccurrrentt sttatuus aand infflueenciing
14、facctorrs oofbrainn drrainn inn Chhineese priivatte eenteerprrisees.IIt iis bbeneeficciall foor CChinnesee prrivaate entterpprissestto aattrractt，traain andd reetaiin qquallifiied tallentts，to enhhancce pperssonnnel loyyaltty，to strrenggtheeninnterrnall coohessionn annd tto iimprrovee thhe lleveel o
15、of pprivvatee ennterrpriise humman ressourrcessmannageemennt.This papper stuudiees tthe braain draain of Chiinesse pprivvatee ennterrpriisess，andd prroviidess thheefffecctivve ssoluutioons.Thee whholee teext connsissts of sixx seectiionss.Thhe ffirsst ppartt iss thheinntrooducctioon，whiich disscusss
16、ess thhe rreseearcch bbackkgrooundd，purrposse aand siggnifficaancee，bassictthouughtts aand revvieww off thhe rreseearcch oof bbraiin ddraiin hhomeeandd abbroaad，thee thheorry oofreeferrencce.Thee seeconnd ppartt sttudiies cauusess off brrainndraain in priivatte eenteerprrisees，whiich is anaalyzzed f
17、room tthreee aaspeectss off thhe eexteernaalennvirronmmentt，intternnal envviroonmeent andd emmplooyeee thhemsselvves.Thee thhirdd paart is thee innfluuencce oof bbraiindrrainn inn prrivaate entterpprisses，anaalyzzethhe bbraiin ddraiin tto tthe infflueencee off thhe pprivvatee ennterrpriise.Thee foou
18、rtth ppartt iss Zhejjianng TTFCoompaanys sspeccifiic ccasee annalyysiss， frrom thee suurveey ddataa annd ccausses of tthe braain draain tocoonsttrucct aand impplemmentt thhe ccrissis sysstemm，makee thhe ccrissis mannageemennt oobjeectiive evaaluaatioon， fiind outt thhe eexisstinng pprobblemms aand t
19、hee efffecct oof tthe mannageemennt.Thee fiifthh paart prooviddestthe sollutiion of braain draain in Chinnesee prrivaate entterpprisses，foccusiing on thee seeverralppersspecctivves of thee recrruittmennt, traainiing, asssesssmeent, paayrooll, caareeer ddeveeloppmennt, corrporratee cuultuure, emmotii
20、on mannageemennt, thee brrainn drrainn crrisiis mmanaagemmentt annd ppostt prroceessiing.Thee laast is thee cooncllusiion anddouttloook. Hoppe tthiss thhesiis ccan proovidde ssomee heelp forrthe humman ressourrce mannageemennt oofChhineese priivatte eenteerprrisees.Throuugh thiis sstuddy,II fooundd
21、thhat thee siituaatioonoff brrainn drrainn inn Chinnesee prrivaate entterpprissesiis mmoree seerioous; thhe aauthhor anaalyzzed thrree facctorrs oof tthe envviroonmeent, buusinnessses andd inndivviduualss, aalsoo coombiinedd wiith thee reeal casse oof ZZhejjianng TTF CCo., Lttd, makkingg a nummberr
22、off meeasuuress aggainnst braain draain andd waantss too brringghellp tto hhumaan rresoourcces of priivatte eenteerprrisee.Key wwordds：Priivatte EEnteerprrisee， Brrainn Drrainn， Coounttermmeassurees我国民营企企业人才才流失及及对策研研究-以以浙江TF公司司为例张富祥 003111081131引言当今世纪是是一个机机遇与挑挑战并存存的时代代，是优优胜劣汰汰、适者者生存的的时代，是是人类发发展史上上变化
23、最最迅速的的时代。科科学技术术作为第第一生产产力，它它的发展引发发了席卷卷全球的的技术革革命浪潮潮，深刻刻的改变变了产业业结构和和人们的的生活方方式。在在我国，企企业在历历经了传传统的生生产方式式和市场场导向后后，正将将全面进进入人力力资源导导向时代代。知识识经济与与网络经经济的兴兴起无疑疑加速推推动了企企业的这这一过程程。在全全新的全全球经济济中，企企业的竞竞争能力力将更多多的取决决于它的的创新能能力。谁谁能成为为全球化化的、柔柔性的、创创新的企企业，谁谁就能拥拥有更大大的竞争争优势。随着知识经经济到来来，人力力资源对对企业发发挥着决决定性的的作用。科科学技术术正以迅迅雷不及及掩耳的的速度向
24、向前发展展，而且且其所产产生的影影响是难以预预见的。知识识经济已已成为了了21世世纪发展展的主旋旋律，它它是全球球化的经经济，是是全球市市场导向向的经济济，经济济全球化化彻底改改变了企企业活动动的方式式，增加加了企业业竞争的的不确定定性，无无论资本本、劳动动力、商商品、生生产、管管理以及及信息和和技术等等要素，都都会在全全球范围围内跨国国界流动动。传统统的竞争争优势来来源，如如财务资资源、物物力资源源等，不不再是稀稀缺的、不不可替代代的为企企业创造造价值，企企业持久久竞争优优势的重重要来源源将是人人才。改革开放以以来，民民营企业业作为我我国市场场经济中中的一个个重要的的市场主主体，在在国民经经
25、济中占占有越来来越大的的比重，已已成为我我国国民民经济发发展的新新增长点点。据不不完全统统计，我我国的民民营企业业已发展展到4000多万万家。民民营经济济在我国国国民经经济总量量中占GGDP的的60%、税收收的600%、出出口的880%，在在中国经经济高速速发展的的进程中中发挥了了极其重重要的作作用。但但也不可可否认，目目前我国国民营企企业面临临的竞争争除了来来自企业业的管理理竞争、市市场竞争争、资金金竞争和和技术竞竞争外，更更多的将将是面临临人才的的竞争（特特别是中中小民营营企业）。民民营企业业不断从从各类人人才市场场招揽人人才的同同时，又又存在着着人才流流失居高高不下的的怪现象象，人才才流
26、失已已成为企企业生存存和发展展的桎梏梏。许多多民营企企业都在在感叹：人才难难求，人人才难留留。民营企业人人才流失失缘何居居高不下下？如何何减少人人才流失失已成为为民营企企业人力力资源管管理中的的一个重重要课题题。1 绪论1.1 问问题的提提出1.1.11选题的的背景（1）国内内背景随着中国加加入WTTO，跨跨国公司司开始大量量涌入，再再者国有有企业经经改革后后逐渐恢恢复元气气，民营营企业的的人才流流失问题题呈恶化化趋势。目目前，我我国民营营企业的的人才流流失率接接近300%。而而优秀企企业的人人才流失失率应在在15%左右，在在中小型型民营企企业中关关键人才才流失的的情况更更为严重重，近几几年的
27、人人才流失失率达550%以以上，民民营企业业的中高高层人才才，在公公司工作作年龄普普遍较短短，一般般为23年，最最长的也也不过55年。人人才流失失率高只只是一个个表象，其其背后隐隐藏着体体制、管管理、文文化等诸诸多因素素，却是是制约民民营经济济发展壮壮大的“绊脚石石”。2007年年，东莞莞地区民民营企业业人才流流失现状状的一次次调查发发现，东东莞企业业正式员员工流失失率处于于较高水水平，年年流失率率在200%以上上的企业业占755%，年年流失率率高达550%以以上的企企业竟然然占到了了45%，这与与年流失失率不高高于155%的国国际惯例例存在巨巨大差异异。上网网搜索一一下关于于民营企企业人才才
28、流失的的案例达达12万万项之多多2002年年创维中中国区域域销售总总部总经经理陆强强华离开开创维公公司后去去了另一一彩电生生产企业业高路华华公司。在在陆强华华之前，创创维的高高层已发发生了十十起以上上出走的的个案：胡秋生生、褚秀秀菊、杜杜健君、任任健、陶陶均这其中中有原创创维生产产厂长、中中国区域域销售总总经理、集集团副总总裁、财财务总监监、执行行董事等等。1995年年9月，广广州中山山市小霸霸王电子子有限公公司总经经理段永永平突然然提出辞辞职，另另行成立立步步高高有限公公司，并并带走了了开发部部的“四大天天王”和小霸霸王绝大大多数中中层管理理人员。失失去段永永平后的的小霸王王迅速跌跌入黑暗暗
29、的深渊渊，从119922年发迹迹到19997年年消退，其其间不过过五年。人力资源是是未来生生产力提提高的主主要依赖赖资源，人人才流失失严重，最最终导致致企业发发展源动动力不足足，整体体竞争力力下降，而而人力资资源危机机的处理理不当直直接威胁胁到企业业的生存存。防止止人才流流失，建建立人才才流失危危机管理理机制已已经成为为我国民民营企业业所面临临的亟待待解决的的问题之之一。（2）国外外背景全球经济一一体化的的到来，给给人才资资源在全全球范围围内的流流动和配配置提供供了更多多的机遇遇和便利利的条件件。目前前，欧盟盟国家向向美国的的人才流流失、发发展中国国家向发发达国家家的人才才流失是是人才跨跨国流
30、动动中的突突出现象象。经济全球化化以信息息革命为为技术基基础，实实现了原原材料、技技术、信信息、资资本和人人力资本本等生产产要素在在全球范范围内趋趋向最优优配置。尤尤其是人人力资本本，随着着经济全全球化的的迅猛发发展，作作为知识识、技术术、能力力、信息息等载体体的人才才转移和和智力流流动不断断增强，人人才争夺夺已呈现现出全球球化的特特点。在在这种背背景下，能清醒认识国际人才竞争的现状、调节机制，将有助于我们采取有效措施，为我国在全球格局下的全面振兴提供人力支持。俄罗斯近110年科科技人员员数从原原来2550万下下降到880万，大大量高级级专家移移民到美美国和西西欧。人人才流失失给俄罗罗斯造成成
31、损失高高达数千千亿美元元，创近近年来韩韩国硕士士、博士士级ITT人才流流失现象象也非常常突出，欧洲优秀人才大量流往美日。欧洲2003年度科技指标报告中指出，在美国工作的欧洲籍高级研究人员有75%宁愿继续留在那里。2005年年7月，谷歌从微软把李开复“搜索”到名下一事，立即引起两家公司的正面冲突，从微软公司对此事的强烈反应我们不难看出优秀人才流失对于企业产生的影响。据2006年10月财富杂志报道，有70%-80%的大公司的高层管理者都很关心即将出现的人才流失问题，但只有不到20%的人开始对这一问题采取行动。世界银行发展研究小组主任艾伦维特说，“对许多发展中国家来说，人才流失可能会造成严重的后果。
32、”他还说，对人才流失的认识仍然是未来发展研究中的优先重点之一。无数企业的失败、危机的产生都隐含着企业人力资源危机要素。危机中的企业可能因为某个优秀人物的出现而力挽狂澜，最著名的如李亚柯卡拯救克莱斯勒汽车公司于危机之中的例子。但是更多时候是因为人才的流失、缺乏危机管理意识所引发的企业危机。人才的流失有可能伴随技术的流失，削弱企业的革新力量，最终将导致生产率的下降等负面影响，甚至会毁掉一个企业。1.1.22 相关关概念界界定(l)民营营企业的的概念民营企业是是指个体体、私营营企业、自自然人和和私营企企业控股股或由其其运营的的各种组组织形式式的企业业。(2)人才才及人才才流失的的概念界定人才标标准，
33、是是人才理理论研究究和人才才工作实实践的起起点，是是基石。目目前关于于人才概概念有三三种，一一种是以以学历和和职称为为标准，即即具有中中专以上上学历和和初级以以上职称称，这是是人事统统计口径径，习惯惯叫专门门人才。第第二种是是人才理理论研究究中的定定义，著著名人才才学家王王通讯认认为，人人才就是是以其创创造性劳劳动，为为社会发发展和人人类进步步做出较较大贡献献的人。这这个定义义揭示了了人才本本质特征征，即人人才的创创造性、进进步性和和历史性性。第三三种是政政策中的的定义，没没有重点点就没有有政策，任任何一项项政策都都有特定定的适用用对象和和范围，比比如享受受政府特特殊津贴贴的专家家、百千千万人
34、才才工程中中的人选选、县乡乡村实用用人才工工程中的的乡土人人才。在在针对民民营企业业人才研研究的工工作中，本本文采用用张小明明在从从项目下下马的窘窘境中跳跳出来一一文中提提到的人人才的概概念，即即人才是是指拥有有较高的的专业技技术和技技能或有有丰富的的本行业业从业经经验和高高超的管管理技能能的员工工，其能能力通常常需要经经过长期期的学习习、培训训和工作作锻炼才才能获得得。这一一概念更更为符合合在民营营企业从从事工作作的人才才。图1：人员员流动示示意图对于企业而而言，人人才的流流进与流流出，是是一种正正常的现现象，但但是当这这种人才才流动超超出了合合理的范范围和企企业的愿愿望的程程度，则则是不正
35、正常的和和有害的的，即所所谓人才才流失。人人才流失失是企业业资源的的一种损损失。(3)人才才流失率率人才流失率率是以某某一时期期内(如如：一年或或一个月月)人才才流失总总数，除除以某一一时期内内在工资资册上的的人才平平均数然然后乘以以1000%。用用公式表表示：人才流失率率=（人人才流失失总数/工资册册上的人人才平均均人数）*1000%为避免季节节和周期期变动等等因素，计计算人才才流失率率常以月月为时间间单位。人人才流失失人数是是指人才才主动辞辞职的人人数。工工资册上上的人才才平均数数等于某某一时期期期初的的在岗位位人才总总数与期期末在岗岗人才总总数之和和的算术术平均。(4)企业业危机管管理及
36、企企业人才才流失危危机的概概念根据畅铁民民副教授授在企企业危机机管理中中提出的的定义，企企业危机机管理是是指：危机管理理者通过过危机信信息分析析、危机机应对计计划、组组织、控控制、领领导等职职能管理理过程来来最大程程度的降降低企业业和其各各个利益益相关者者可能遭遭受的各各种损害害，最终终保障企企业整体体安全、健健康和持持续运行行的动态态过程。王淑红认为为企业人人才流失失危机是是指在企企业使命命和目标标实现的的过程中中起关键键作用的的人才存存在潜在在的离职职动机，一一旦形成成事实，将将造成企企业的正正常工作作无法正正常开展展，对企企业目标标或分目目标的实实现构成成威胁，要要求企业业立即进进行决策
37、策和行动动。通过过危机信信息分析析，采取取应对措措施，最最终保障障企业的的整体安安全、健健康和持持续改进进的过程程。1.1.33研究的的目的及及意义（1）研究究的目的的本研究的主主要目的的主要有有以下几几点：首先，分分析我国国民营企企业存在在的人才才流失问问题，发发现民营营企业人人才流失失的原因因，从而而提出相相关管理理方法并并且为以以后人力力资源管管理方面面做出模模仿作用用。其次次，初步步构建民民营企业业人才流流失管理理体系，为为防止民民营企业业人才流流失提供供信息基基础，初初步构建建民营企企业人才才流失管管理系统统模型。最最后，探探讨如何何进行人人才流失失危机的的预警管管理，危危机处理理以
38、及危危机事后后管理，为为民营企企业人才才流失危危机管理理人员提提供具体体的人才才流失危危机处理理技术。笔者深切希望本研究能够帮助民营企业避免人才流失危机的爆发，一旦危机来临时能够为民营企业人才流失危机管理人员提供有效的解决办法。（2）研究究的意义义改革开放以以来，我我国民营营企业发发展势头头迅猛，民民营经济济在GDDP中的的比重己己经占到到65%。民营营经济在在我国国国民经济济中占有有举足轻轻重的地地位。而而民营企企业人才才状况却却令人堪堪忧。对对于人才才流失危危机意识识较弱，对对危机处处理缺乏乏经验。人人才的流流失意味味着技术术的扩散散，企业业机密的的外泄，竞竞争对手手实力的的加强，市市场的
39、缩缩减等，也也影响在在职员工工的稳定定性和忠忠诚度。民民营企业业人才流流失的现现状已经经成为一一种危机机，直接接威胁到到企业的的生存。对对于民营营企业人人才流失失危机管管理的研研究具有有十分重重要的理理论意义义和现实实意义。（1）理论论意义对人力资资源管理理理论有有益的补补充。人人才的吸吸引、激激励、保保留一直直是人力力资源管管理最重重要的使使命之一一。把危危机管理理理论应应用于民民营企业业人才流流失防范范，对深深化人力力资源管管理研究究、健全全人力资资源管理理功能有有着很好好的理论论意义。丰富了人人才流失失对策的的宽度。目前很很多的人人才流失失对策相相对单调调，许多多观点还还有待于于拓展和和
40、完善。人才流失对策对于解决企业内一个特定问题的研究不多。本文根据人力资源管理理论和民营企业人才流失危机的特点，寻找解决民营企业人才流失问题的方法和途径。因此，本文是对流失对策宽度的补充，是对丰富流失对策的应用范围的有益尝试和探索。（2）现实实意义有利于稳稳定员工工队伍，促促进民营营经济健健康发展展。民营营企业相相对于国国有企业业或外资资企业，在在物质资资源和社社会资源源上都显显得势单单力薄，再再加上缺缺少具有有说服力力的企业业愿景和和充分的的个人发展展空间，无无法给予予为之工工作的人人才以工工作稳定定感和安安全感，因因此，民民营企业业对许多多优秀人人才缺乏乏足够的的吸引力力。人才才稀缺的的现状
41、难难以满足足企业迅迅速发展展的需要要，难以以平衡行行业发展展与整个个国民经经济的发发展。同同时，服服务质量量和行业业风气难难以保证证。民营营企业如如何化危危机为转转机，变变挑战为为机遇，留留住优秀秀人才，对对促进民民营经济济健康发发展有着着重要的的意义。有利于提提高民营营企业竞竞争优势势。俗话话说：“国以才才立，政政以才治治，业以以才兴。”人才是最根本的社会资源，是最有竞争力的企业资本。稳定优秀员工，对于提高民营企业竞争优势，壮大民营企业有着不可替代的现实意义。有利于提提高民营营企业危危机管理理水平。在在激烈竞竞争的市市场经济济条件下下，企业业组织面面临的危危机主要要有七种种：信息危危机、产产
42、品危机机、价格格危机、商商誉危机机、财务务危机、资资产危机机和人力力资源危危机。危危机管理理成了现现代企业业管理的的必修课课。在民民营企业业建立人人才流失失危机管管理机制制，有利利于企业业熟悉危危机管理理理论，掌掌握危机机管理技技术，积积累危机机管理经经验，提提高民营营企业危危机管理理水平。1.2 国国内外研研究现状状在民营企业业，人才才流失是是很常见见的一个个问题。综综合很多多国内外外文献，发发现主要要观点阐阐述如下下：1.2.11 国外外研究现现状及分分析 (11)关于于企业人人才流失失原因方方面的研研究贝文(19997)认为，公公司内部部因素的的作用比比起外部部的吸引引来说更更能影响响员
43、工流流失，而而且员工工做出离离开企业业的决定定是基于于离开的的愿望和和流动的的难易程程度。崔西(20001)认为，员员工之所所以跳槽槽，首先先是企业业对他们们不信任任，他们们对自己己做的工工作没有有自主权权；其次是是工作条条件差，而而工作要要求又很很高；最后是是报酬低低。肯尼迪（119999）和福佛佛特(220011)认为为，影响响员工流流动的因因素包括括明显因因素和不不明显因因素，其其中明显显因素包包括：年龄；收入；工作性性质；个人发发展事业业的决心心；预期未未来的发发展前途途；员工调调动工作作的态度度等。不不明显因因素包括括：性别；种族；婚姻状状况；家庭人人数；教育背背景：工作任任期；以前
44、调调动工作作的经验验等。迪瑞(20003)则发现现，影响员员工流失失的因素素除了报报酬、工工作预期期等因素素外，管管理人员员与员工工之间缺缺乏交流流以及员员工流动动文化(企业内内关于员员工流动动的合法法性和可可接受程程度的信信念和价价值观)也是影影响员工工流失的的重要原原因。 (2)关关于企业业人才流流失对企企业影响响方面的的研究 希希金（19997）和崔西西(20001)认为：员工的的流失会会使企业业增加五五大类成成本，分分别为：分离成成本：包括辞辞职面谈谈成本、各各种手续续成本以以及对员员工的补补偿费等等；招聘成成本：包括广广告成本本、付给给中介机机构的费费用、申申请者及及招聘人人员的车车
45、马费及及杂费等等；选拔成成本：包括面面试费用用(可能能是多次次面试)，对应应试者的的学历和和资格的的检查费费用、体体检费以以及行政政管理费费用等；雇佣成成本：包括行行政管理理费用、工工作安排排费用、上上岗培训训成本、正正式培训训成本以以及制服服成本等等；生产损损失成本本：包括空空缺成本本、离职职前的生生产损失失成本、新新手的失失误和浪浪费带来来的成本本以及管管理混乱乱带来的的成本费费用等。 (3)关关于企业业人才流流失危机机治理方方面的研研究 关关于企业业人才流流失危机机的治理理，关于于激励理理论的研研究成果果较多，国国外专家家的研究究大多是是围绕着着人的需需要实现现及其特特点的识识别以及及如
46、何根根据需要要类型和和特点的的不同来来采取措措施影响响他们的的行为而而展开的的。比较较著名的的激励理理论有：美国心心理学家家马斯洛洛的需求求层次理理论；V.弗弗鲁姆的的期望值值理论；美国心心理学家家赫茨伯伯格的双双因素理理论；美国心心理学家家亚当斯斯的公平平理论，也也称为社社会比较较理论；美国心心理学家家斯金纳纳的强化化理论等等。除上述理论论之外，还还有美国国心理学学家海德德（19997）首先提提出的归归因理论论以及挫挫折理论论，波特特劳勒的的激励模模型等。这这些理论论从不同同的角度度阐述了了如何激激励企业业的员工工，从而而提高其其绩效和和满意度度，最终终达到减减少企业业人才流流失的目目的。阿
47、洛兹(220011)则认认为，在在如何减减少人才才流失问问题上，招招聘适合合企业的的员工是是关键。从从招聘开开始就应应该注意意尽量挑挑选那些些优秀的的、愿意意长久呆呆在企业业的员工工是防止止员工流流失的最最好办法法。迪瑞瑞(20003)也承认认招聘的的重要性性，并认认为要留留住员工工，必须须改善招招聘甄选选的过程程，包括括个性测测试等，找找出更适适合企业业的员工工。1.2.22 国内内研究现现状及分分析 (1)从从研究对对象角度度进行的的相关研研究 于于维民、方方文彬的的“孔雀东东南飞”的原因因及对策策是从地域域角度对对人才流流失问题题进行了了研究。该该文认为为西部地地区人才才流失原原因为物物质待遇遇太低、工工作条件件较差、人人际关系系恶劣。这这里所指指的人际际关系是是指缺乏乏尊重人人才的环环境、落落后的人人才管理理体制、大大锅饭的的分配机机制。该该文针对对人才流流失原因因，提出出解决西西部地区区人才流流失问题题的措施施。 吴吴翠花的的国有有企业人人才流失失原因、影影响及对对策是是从所有有制角度度对人才才流失进进行的研研究。认认为国有有企业人人才流失失严重的的原因是是：国有企企业工资资水平总总体水平平偏低、对对人才重重视程度度不够、激激励不足足、国企企人力资资源管理理不合理理、束缚缚员工发发展、企企业分配配不公等等。陈修修文也在在民营