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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.登 康 团团 公 司薪 酬 管管 理 制 度九略管理顾顾问公司 目 录 第一章 总则 第二章 适用范围 第三章 基本工资与与岗位工资资 第四章 年功工资和和补贴 第五章 绩效工资第六章 薪酬管理 第一章 总则为了更好地地调动员工工的积极性性，使薪酬酬管理更加加科学、规规范与合理理，特制订订本管理制制度。 第一条 薪薪酬设计的的原则l 市场化原则则。岗位的的薪酬设计计尽量与市市场趋势接接近。l 动态化原则则。动态化化原则。全全体员工团团队绩效工工资在当月月与公
2、司的的业绩紧密密挂钩，增增强全体员员工对业绩绩的关注，具具有很强的的时效性。（大大团队）l 团队化原则则。个人业业绩及薪酬酬与团队的的业绩及薪薪酬紧密挂挂钩，增强强协作性。（小小团队）l 简单化原则则。本方案案力求体系系设计操作作简单，待待将来管理理深入或精精细时再做做适当调整整，具有一一定的过渡渡性。第二章 适用范围围.第二条 适用人员员适用人员为为除董事长长、总经理理、副总经经理、兼职职人员及无无法进行绩绩效考核的的人员以外外的全体在在岗正式员员工。非正式员工工的岗位人人员可以参参照此适当当调低相应应标准执行行。其他人员如如离岗退养养、承诺等等退、离岗岗学习人员员、待岗人人员等的薪薪酬参照
3、登登康公司人人员分流办办法执行行。 本本方案涉及及范围为货货币薪酬，不不涉及福利利部分和持持股。第三条登登康薪酬体体系设计的的程序明确薪酬体的总体思路制定薪酬原则与策略制定薪酬原则与策略依据组织结构编写工作说明书工 资 分 析评价岗位相对价值岗 位 评 估确定薪酬主要构成设计薪酬结构地区及行业的薪酬状况调查市场薪酬调查各岗位薪酬范围的确定确定薪酬水平薪酬体系的成本控制与调整薪酬评估与调整第四条 未来薪酬酬结构非销售人员员薪酬结构构为：基本本工资+岗位工资+年功工资+绩效工资资+津贴+其它销售人员薪薪酬结构为为：基本工工资+岗位工资资（底薪）+年功工资+绩效工资资津贴+其它+销售承包包奖说明：1
4、、 登康公司所所有人员原原来的档案案工资予以以保留，以以供员工调调出时介绍绍使用。2、 个人工资涉涉及的费用用和税费扣扣除按照国国家和地方方有关规定定执行。第五条 建立总经理理奖励基金金此外，建立立总经理奖奖励基金，列列入工资总总额，可以以用于进行行其他特别别奖励，内内容包括新新产品开发发奖、技术术革新奖、新新客户开发发奖、进步步最快奖、管管理贡献奖奖、公司业业绩指标位位于前列奖奖、销售承承包奖以及及其他合理理化建议奖奖等等，额额外进行奖奖励，可以以保证不破破坏设计的的体系。第三章 基本工资资与岗位工工资第六条 基本工资资基本工资是是员工的基基本生活保保障，参照照重庆市最最低生活标标准，确定定
5、标准为每每月350元；所有有员工上岗岗后发放基基本工资、岗岗位工资、年年功工资、绩绩效工资、补补贴，上岗岗后的基本本工资统一一按350元/元发放，员员工如处于于待岗状态态，包括新新进入公司司但未上岗岗的员工，则则只能发放放基本工资资。第七条 岗位工资 一、设计步步骤步骤1：岗岗位评估。确确定岗位相相对价值和和等级。步骤2：薪薪酬等级划划分。确定定岗位薪酬酬等级和档档次。步骤3：人人员评估。确确定具体上上岗人员的的胜任力。步骤4：人人员薪酬确确定。确定定具体上岗岗人员的薪薪酬档次。二、评估方方法1、岗位评评估（1） 岗位评估可可以由九略略管理顾问问公司，依依据公司战战略、人力力资源市场场供求关系
6、系、内外薪薪酬调查及及人力资源源理论，进进行岗位评评估，并经经过模型运运算得出评评估结果，一一般可以划划分为八个个等级。详详见表1和表2。未来岗位工工资等级标标准 表表1十档九档八档七档六档五档四档三档二档一档人数八等565046504一五03650335030502850265024502250七等28502650245022502一五020501950一八5017501650六等一八5017501650一五501450一三5012501一五01050950五等1450一三5012501一五010501000950900850800四等12501一五010501000950900850800
7、750700三等10501000950900850800750700650600二等850800750700650600550500450400一等650600550500450400350300250200 未来（基基本工资+岗位工资资）等级标标准 表2十档九档八档七档六档五档四档三档二档一档人数八等6000500045004000370034003200300028002600七等3200300028002600250024002300220021002000六等2200210020001900一八0017001600一五001400一三00五等一八0017001600一五001400一三
8、50一三00125012001一五0四等1600一五001400一三50一三00125012001一五011001050三等1400一三50一三00125012001一五0110010501000950二等12001一五0110010501000950900850800750一等10009509008508007507006506005502、人员评评估先组织按照照个人能力力、个人业业绩和工作作态度等方方面对个人人状况进行行综合评分分，由主管管领导考评评、团队内内部互评和和相关联系系单位评定定，分别占占50%：30%：20%或50%：20%：30%的比重，评评定优秀的的执行起岗岗位的上档档标准
9、，评评定良好的的执行其岗岗位的中档档标准，评评定合格的的执行其下下档标准。（也可以暂暂时不予进进行人员评评估） 表3 评估内容容及权重 评估内容个人综合能能力近两年工作作业绩工作态度权 重20%60% 200%表4 评估人员员及权重 评估人员部门主管部门内部员员工有工作关系系的部门权 重50%/550%20%/330%30%/220%3、评估结结果与进入入工资档次次1) 评定优秀的的执行其岗岗位所在档档次的上一一档标准；评定良好好的执行其其岗位所在在档次标准准，评定合合格的执行行其岗位所所在档次的的下一档标标准。2) 新担任现有有岗位不到到一年的且且评定优秀秀的执行其其岗位所在在档次的标标准，
10、评定定良好的执执行其岗位位所在档次次的下一档档标准，评评定合格的的执行其岗岗位所在档档次的下两两档标准。3) 对于提升较较大的年轻轻员工，可可以暂时进进入执行比比其岗位所所在档次的的下两档的的标准，待待一年考核核合格后可可以执行下下档标准。注：此次岗岗位工资分分为八各等等级，每等等级工资档档次共十档档。岗位等级与与工资档次次示意图工资档次岗位等级第八条 未列入岗岗位评估的的及今后少少量增加的的岗位，其其岗位工资资由公司领领导参照岗岗位评估的的有关标准准决定。特特别说明：掌握了岗岗位评估的的结果，了了解岗位之之间的相对对定量关系系，本企业业可以自己己根据现实实情况（内内部和外部部）进行调调整。第
11、九条 公司岗岗位工资标标准实行动动态管理，根根据企业内内外部实际际情况每年年进行调整整，但一般般情况下保保持相对稳稳定。个人人岗位工资资则根据年年度考核业业绩进行维维持和升降降。岗位工工资列入考考核范围，每每半年考核核一次，全全年汇总考考核结果，评评定该岗该该人来年度度的岗位工工资。第十条 考虑到登登康2002年启动新新的工资体体系，本次次薪酬变化化采取基本本工资+岗位工资资总和略微微上调，但但划出一部部分作为个个人绩效工工资，建议议薪酬等级级在四等（含含）以上的的为6：4，在四等等（不含）以以下的为7：3。第四章 年功工资资和补贴第十一条 方案一：执执行原来每每人每年每每月10元的标准准；方
12、案二：由由原来每人人每年每月月10元按照工工龄不同分分别调整，以以考虑老员员工的历史史贡献，详详见下表；在重庆牙膏膏厂和登康康公司以外外的工龄按按照每人每每年每月5元标准发发放，在重重庆牙膏厂厂和登康公公司工作的的工龄按照照下列标准准标准发放放： 单位： 元元/每人每年年每月5年以下6-110年11-一五年16-20年21-25年26-30年31年以上上年功工资10121416一八2025第十二条 补贴（1） 其它补贴涉涉及保密、加加班、夜贴贴、车贴、独独生子女、保保健、医疗疗等补贴均均按照公司司现有规定定执行，本本次薪酬设设计不再探探讨。（2） 此次增加职职称补贴，属属于评定系系列且被聘聘用
13、的一般般初级每月月补贴20元，中级50元，高级100元；通过过国家考试试系列的且且被聘用一一般初级30元，中级100元，高级级一五0元。第五章 绩效工资资第十三条 本制度绩绩效工资特特指为团队队绩效工资资，每月度度通过对各各部门经济济责任制进进行考核放放发。第十四条 管理理人员绩效效工资(J)管理人员绩绩效工资(J)=团队绩效效工资（TT）， TT=tJ注：t是本岗位位团队绩效效工资（TT）占绩效工工资(J)的百分分比例说明：本制制度的管理理岗位是指指有直接下下属的岗位位，无直接接下属的岗岗位均为一一般岗位。第十五条 一般人员员绩效工资资(J)一般人员绩绩效工资(J)=团队绩效效工资（TT），
14、 TT=tJ注：t是本岗位位团队绩效效工资（TT）占绩效工工资(J)的百分分比例第十六条 绩效工资资标准团队绩效效工资（TT）方案一：根根据原登登康公司奖奖金分配办办法结合合公司产量量效益质量量安全等状状况，确定定本公司标标准团队绩绩效工资（Q），各岗位团队绩效工资（T）按照薪酬等级进行系数划分：T = 岗岗位应得团团队绩效工工资（表四四）岗位等级一二三四五六七八T18Q1.6Q1.3Q11Q1.0Q0.9Q0.8Q0.7Q此标准是参参考标准，取取最低限，实实际操作可可以根据企企业和人员员状况以及及岗位的重重要程度在在一定区间间内(0.10.3之间间)适当给予予调整。方案二：根根据销售收收入、
15、回款款和利润确确定本公司司人均标准准团队绩效效工资（QQ），各岗岗位团队绩绩效工资（T）按照薪酬等级进行系数划分：T = 岗岗位应得团团队绩效工工资（表四四）岗位等级一二三四五六七八T18Q1.6Q1.3Q11Q1.0Q0.9Q0.8Q0.7Q此标准是参参考标准，取取最低限，实实际操作可可以根据企企业和人员员状况以及及岗位的重重要程度在在一定区间间内(0.10.3之间间)适当给予予调整。方案三：根根据省级销销售经理平平均绩效工工资核定（详详见营销体体系薪酬方方案），确确定本公司司标准团队队绩效工资资（Q），各岗岗位团队绩绩效工资（T）按照薪酬等级进行系数划分：T = 岗岗位应得团团队绩效工工资
16、（表四四）岗位等级一二三四五六七八T18Q1.6Q1.3Q11Q1.0Q0.9Q0.8Q0.7Q此标准是参参考标准，取取最低限，实实际操作可可以根据企企业和人员员状况以及及岗位的重重要程度在在一定区间间内(0.10.3之间间)适当给予予调整。第十七条 不同岗位位的团队绩绩效工资计计算办法：1根据上上级主管部部门下达的的工资与利利税挂钩办办法，按照照去年经营营状况提取取工资总额额，扣除除除团队绩效效工资总额额以外的薪薪酬构成部部分，并分分解到每月月，留取60%作为当月月发放团队队绩效工资资总额；2留取660%作为当月月发放团队队绩效工资资总额 （参与团团队绩效工工资人数人均标准准团队绩效效工资（
17、QQ）不同岗位位团队绩效效系数之和和）=人均标准准团队绩效效工资（QQ）；3求得人人均标准团团队绩效工工资（Q），乘以以其不同岗岗位团队绩绩效系数，就就得到不同同岗位的当当月团队绩绩效工资；4另400%团队绩效效工资总额额留作年底底进行全年年经营效果果的调节。 第十八八条 绩效工资资考核方式式和薪酬挂挂钩l 月度考核的的方式：对非销售人人员绩效工工资（即团团队绩效工工资）的考核结结合经济责责任制每月月进行考核核，与当月月团队绩效效工资挂钩钩。 详见考核核办法。对非销售人人员月度考考核主要还还包括个人人绩效部分分，即任务务绩效、管管理绩效、周周边绩效，建建议由上级级主管进行行简单考核核，并与下下
18、级沟通，作作为年中和和年终考核核的基础，但但是不与当当月个人绩绩效工资挂挂钩； 人力资源源变革实施施第一年其其管理绩效效、周边绩绩效可以实实行年中和和年终考核核，以后可可以逐步过过渡到一季季度一考核核。l 年中考核和和年终考核核的方式为为：a方案一一：个人任任务绩效、管管理绩效、周周边绩效部部分由主管管领导考评评、团队互互评和相关关联系单位位评定，分分别占70%：20%：10%的比重，方方案二：也也可以只由由主管领导导考评被评定为优优秀的发放放个人绩效效部分的120%，评定良良好的发放放个人部分分的100%，被评定定为合格的的发放个人人部分的70%，被评定定为合格的的不予发放放。b团队绩绩效则
19、由分分管领导和和其他相关关团队分别别占70%：30%进行考评评；团队被被评定为优优秀的个人人发放团队队绩效工资资个人部分分的120%，评定良良好的个人人发放团队队绩效工资资个人部分分的100%，被评定定为合格的的个人发放放团队绩效效工资个人人部分的60%，被评定定为合格的的不予发放放。 第六章 薪酬管理理第十九条 薪酬管理理权限1. 人力资源部部1) 负责制订和和调整薪酬酬管理制度度。人力资资源部须依依据市场薪薪酬水平的的调研结果果，结合本本企业的实实际状况研研究制订和和调整薪酬酬管理制度度，并报公公司高层班班子审批通通过后统一一下发各部部门执行。2) 负责工资总总额管理及及职工工资资、奖金的
20、的审核；审审批、核算算职工保险险、福利及及各项政策策性补贴；核算、扣扣缴、申报报和管理各各项统筹基基金；核转转职工调动动工资和各各种统筹基基金。2. 各主管部门门1) 各主管部门门决定部门门员工绩效效工资的二二次分配。2) 对部门员工工的薪酬调调整提出建建议。3. 计划财务部部 负责执行薪薪酬的发放放。第二十条 新进人员员的薪酬进进入 试用期满后后，企业应应与新进员员工签定劳劳动合同，并并对员工工工资进行定定级。一般般采用以下下方法：1、考核定定级。试用用合格者按按照其所达达到的等级级标准确定定工资等级级；对新参参加工作的的新员工来来说，一般般是从所任任职务的最最底或较低低等级起，然然后逐步上
21、上升。2、按职定定级。对已已有工作经经历的调入入人员或招招聘人员，按按照所在职职务确定工工资等级。这这种方式一一般是指有有专业特长长或企业专专门招聘的的人员。3、按岗定定级。根据据新员工所所在岗位的的工作职责责、内容等等因素衡量量岗位在企企业中的相相对价值，确确定工资等等级。第二十一条条 薪酬调整整1、企业年年度总体薪薪酬调整每年年末，公公司根据当当年的经营营目标完成成状况，要要结合企业业内部外部部情况综合合分析预测测调整下一一年的薪酬酬。1）公司经经营目标未未能完成或或业绩升降降幅度不大大的情况下下，企业年年度总体薪薪酬不作调调整。2）公司经经营状况大大幅下滑的的情况下，企企业年度总总体薪酬
22、可可以进行调调整。下调调幅度要充充分考虑企企业经营状状况、员工工承受力、对对外竞争力力等因素。在在下调薪酬酬时，应特特别关注骨骨干员工，以以防止人才才的流失。下下调顺序依依次为：所所有人员绩绩效工资（团团队绩效工工资）、岗岗位工资个个人绩效部部分、岗位位工资固定定部分、补补贴、年功功工资。3）在公司司超额达成成经营指标标（120%以上）的的情况下，可可以进行企企业年度总总体薪酬调调整；调整整的顺序依依次为：所所有人员绩绩效工资（团团队绩效工工资）、岗岗位工资个个人绩效部部分、岗位位工资固定定部分、补补贴、年功功工资。2员工个个人薪酬调调整a. 公司经营目目标达成的的情况下，根根据员工个个人被考
23、核核情况，员员工年度个个人岗位工工资薪酬调调整具体额额度标准如如下表所示示：年度薪酬调调整额度建建议表 表六年度绩效绩效等级ABCD人员比例一五%70%一五%1人薪酬变动晋/降级3210变动幅度一级0%0%0b. 按照照新的考核核办法，年年末考核结结果为优秀秀的其岗位位薪酬等级级标准在下下一年度自自动晋升一一档，直至至达到其所所在岗位薪薪酬等级最最高档，考考核结果为为良好其岗岗位薪酬等等级标准保保持不变，考考核结果为为合格的其其岗位薪酬酬等级标准准当年保持持不变，连连续两年考考核结果为为合格的其其岗位薪酬酬等级标准准自动降一一档次。当年考核结结果不合格格，但尚能能继续在岗岗工作或等等待其他人人
24、员接替的的人员，今今后半年内内其岗位薪薪酬等级标标准自动下下降一档，直直至考核合合格恢复其其原岗位薪薪酬等级标标准，或者者处于待岗岗状态。3) 职务变迁的的情况下，员员工的岗位位工资只在在其所处的的岗位工资资等级区间间内浮动，即即当晋升至至该岗位的的薪资等级级区间最高高值时自动动停止，降降调至该岗岗位的薪资资等级区间间最低值时时同样自动动停止。4)员工岗岗位变迁，调调整至相应应的薪酬等等级，确定定具体工资资时，分以以下三种情情况考虑：a. 在同一薪酬酬等级：参参考原有岗岗位的薪酬酬档次，以以不低于原原有岗位薪薪酬档次为为原则。b. 薪酬等级上上升：原则则进入薪酬酬档次的最最低点，但但因为不同同
25、的薪酬等等级之间存存在重叠，进进入最接近近原有薪酬酬水平的工工资档次。c. 薪薪酬等级下下降：原则则进入最低低的工资档档次，但可可视情况特特殊调整。第二十二条条 薪酬支付付1、基本工工资、岗位位工资年功工资资和补贴支支付方式基本工资、岗岗位工资、年年功工资和和补贴支付付方式原则则上采取按按月支付。2、 绩效效工资支付付方式a.月度绩绩效工资发发放标准为为:所有人员团团队绩效工工资发放均均按照应得得数的60发放。 b.上述考考核结果与与绩效工资资薪酬在年年终兑现，为为便于操作作合理避税税可以在每每年的10月、11月、12月加大发发放比例，直直至下一年年度1月份根据据年度考核核结果全部部兑现; 3
26、、薪酬酬发放时间间：每月 日为薪资资发放日期期。4、其它工工资事由变变动时按以以下条款支支付工资1) 录用、复职职时由发令令之日起按按日计发工工资。2) 提拔、定级级、调动及及职务任免免时以发令令日为界，按按工作日多多的月份支支付该月工工资。3) 退职或解雇雇时的工资资按全额支支付该月工工资。5、根据员员工本人请请求，依靠靠本人的收收入维持生生活者，发发生以下事事由，可提提前支付工工资。其支支付额按上上月工资额额计算。1) 生育、疾病病或灾难。2) 婚礼或葬礼礼。 6、支支付工资时时遇到以下下情况要预预先扣除。1) 所得税、公公积金、备备用金、养养老金。2) 公司职工住住宅费、宿宿舍费。3) 工会会费。第二十三条条 本制度度的解释权权属于人力力资源部。更多免费资资料,尽在xalliqqxxx