《登康团公司薪酬管理制度11882.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《登康团公司薪酬管理制度11882.docx（21页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、登 康 团团 公 司薪 酬 管管 理 制 度度九略管理顾顾问公司司 目 录 第一章 总则 第二章 适用范围 第三章 基本工资与与岗位工工资 第四章 年功工资和和补贴 第五章 绩效工资第六章 薪酬管理 第一章 总则为了更好地地调动员员工的积积极性，使使薪酬管管理更加加科学、规规范与合合理，特特制订本本管理制制度。 第一条 薪薪酬设计计的原则则l 市场化原则则。岗位位的薪酬酬设计尽尽量与市市场趋势势接近。l 动态化原则则。动态态化原则则。全体体员工团团队绩效效工资在在当月与与公司的的业绩紧紧密挂钩钩，增强强全体员员工对业业绩的关关注，具具有很强强的时效效性。（大大团队）l 团队化原则则。个人人业绩
2、及及薪酬与与团队的的业绩及及薪酬紧紧密挂钩钩，增强强协作性性。（小小团队）l 简单化原则则。本方方案力求求体系设设计操作作简单，待待将来管管理深入入或精细细时再做做适当调调整，具具有一定定的过渡渡性。第二章 适适用范围围.第二条 适用用人员适用人员为为除董事事长、总总经理、副副总经理理、兼职职人员及及无法进进行绩效效考核的的人员以以外的全全体在岗岗正式员员工。非正式员工工的岗位位人员可可以参照照此适当当调低相相应标准准执行。其他人员如如离岗退退养、承承诺等退退、离岗岗学习人人员、待待岗人员员等的薪薪酬参照照登康康公司人人员分流流办法执执行。 本本方案涉涉及范围围为货币币薪酬，不不涉及福福利部分
3、分和持股股。第三条登登康薪酬酬体系设设计的程程序明确薪酬体的总体思路制定薪酬原则与策略制定薪酬原则与策略依据组织结构编写工作说明书工 资 分 析评价岗位相对价值岗 位 评 估确定薪酬主要构成设计薪酬结构地区及行业的薪酬状况调查市场薪酬调查各岗位薪酬范围的确定确定薪酬水平薪酬体系的成本控制与调整薪酬评估与调整第四条 未来薪薪酬结构构非销售人员员薪酬结结构为：基本工工资+岗岗位工资资+年功功工资+绩效工工资+津津贴+其其它销售人员薪薪酬结构构为：基基本工资资+岗位位工资（底底薪）+年功工工资+绩绩效工资资津贴+其它+销售承承包奖说明：1、 登康公司所所有人员员原来的的档案工工资予以以保留，以以供员
4、工工调出时时介绍使使用。2、 个人工资涉涉及的费费用和税税费扣除除按照国国家和地地方有关关规定执执行。第五条 建立总经理理奖励基基金此外，建立立总经理理奖励基基金，列列入工资资总额，可可以用于于进行其其他特别别奖励，内内容包括括新产品品开发奖奖、技术术革新奖奖、新客客户开发发奖、进进步最快快奖、管管理贡献献奖、公公司业绩绩指标位位于前列列奖、销销售承包包奖以及及其他合合理化建建议奖等等等，额额外进行行奖励，可可以保证证不破坏坏设计的的体系。第三章 基本工工资与岗岗位工资资第六条 基本本工资基本工资是是员工的的基本生生活保障障，参照照重庆市市最低生生活标准准，确定定标准为为每月3350元元；所有
5、有员工上上岗后发发放基本本工资、岗岗位工资资、年功功工资、绩绩效工资资、补贴贴，上岗岗后的基基本工资资统一按按3500元/元元发放，员员工如处处于待岗岗状态，包包括新进进入公司司但未上上岗的员员工，则则只能发发放基本本工资。第七条 岗位工工资 一、设计步步骤步骤1：岗岗位评估估。确定定岗位相相对价值值和等级级。步骤2：薪薪酬等级级划分。确确定岗位位薪酬等等级和档档次。步骤3：人人员评估估。确定定具体上上岗人员员的胜任任力。步骤4：人人员薪酬酬确定。确确定具体体上岗人人员的薪薪酬档次次。二、评估方方法1、岗位评评估（1） 岗位评估可可以由九九略管理理顾问公公司，依依据公司司战略、人人力资源源市场
6、供供求关系系、内外外薪酬调调查及人人力资源源理论，进进行岗位位评估，并经过模型运算得出评估结果，一般可以划分为八个等级。详见表1和表2。未来岗位工工资等级级标准 表11十档九档八档七档六档五档四档三档二档一档人数八等565046504一五03650335030502850265024502250七等28502650245022502一五020501950一八5017501650六等一八5017501650一五501450一三5012501一五01050950五等1450一三5012501一五010501000950900850800四等12501一五0105010009509008508007
7、50700三等10501000950900850800750700650600二等850800750700650600550500450400一等650600550500450400350300250200 未来（基基本工资资+岗位位工资）等等级标准准 表表2十档九档八档七档六档五档四档三档二档一档人数八等6000500045004000370034003200300028002600七等3200300028002600250024002300220021002000六等2200210020001900一八0017001600一五001400一三00五等一八0017001600一五001400
8、一三50一三00125012001一五0四等1600一五001400一三50一三00125012001一五011001050三等1400一三50一三00125012001一五0110010501000950二等12001一五0110010501000950900850800750一等10009509008508007507006506005502、人员评评估先组织按照照个人能能力、个个人业绩绩和工作作态度等等方面对对个人状状况进行行综合评评分，由由主管领领导考评评、团队队内部互互评和相相关联系系单位评评定，分分别占550%：30%：200%或550%：20%：300%的比比重，评评定优秀秀的执
9、行行起岗位位的上档档标准，评评定良好好的执行行其岗位位的中档档标准，评评定合格格的执行行其下档档标准。（也可以暂暂时不予予进行人人员评估估） 表3 评估内内容及权权重 评估内容个人综合能能力近两年工作作业绩工作态度权 重20%60% 200%表4 评估人人员及权权重 评估人员部门主管部门内部员员工有工作关系系的部门门权 重50%/550%20%/330%30%/220%3、评估结结果与进进入工资资档次1) 评定优秀的的执行其其岗位所所在档次次的上一一档标准准；评定定良好的的执行其其岗位所所在档次次标准，评评定合格格的执行行其岗位位所在档档次的下下一档标标准。2) 新担任现有有岗位不不到一年年的
10、且评评定优秀秀的执行行其岗位位所在档档次的标标准，评评定良好好的执行行其岗位位所在档档次的下下一档标标准，评评定合格格的执行行其岗位位所在档档次的下下两档标标准。3) 对于提升较较大的年年轻员工工，可以以暂时进进入执行行比其岗岗位所在在档次的的下两档档的标准准，待一一年考核核合格后后可以执执行下档档标准。注：此次岗岗位工资资分为八八各等级级，每等等级工资资档次共共十档。岗位等级与与工资档档次示意意图工资档次岗位等级第八条 未列入入岗位评评估的及及今后少少量增加加的岗位位，其岗岗位工资资由公司司领导参参照岗位位评估的的有关标标准决定定。特别别说明：掌握了了岗位评评估的结结果，了了解岗位位之间的的
11、相对定定量关系系，本企企业可以以自己根根据现实实情况（内内部和外外部）进进行调整整。第九条 公司司岗位工工资标准准实行动动态管理理，根据据企业内内外部实实际情况况每年进进行调整整，但一一般情况况下保持持相对稳稳定。个个人岗位位工资则则根据年年度考核核业绩进进行维持持和升降降。岗位位工资列列入考核核范围，每每半年考考核一次次，全年年汇总考考核结果果，评定定该岗该该人来年年度的岗岗位工资资。第十条 考虑到到登康220022年启动动新的工工资体系系，本次次薪酬变变化采取取基本工工资+岗岗位工资资总和略略微上调调，但划划出一部部分作为为个人绩绩效工资资，建议议薪酬等等级在四四等（含含）以上上的为66：
12、4，在在四等（不不含）以以下的为为7：33。第四章 年功工工资和补补贴第十一条 方案一：执执行原来来每人每每年每月月10元元的标准准；方案二：由由原来每每人每年年每月110元按按照工龄龄不同分分别调整整，以考考虑老员员工的历历史贡献献，详见见下表；在重庆牙膏膏厂和登登康公司司以外的的工龄按按照每人人每年每每月5元元标准发发放，在在重庆牙牙膏厂和和登康公公司工作作的工龄龄按照下下列标准准标准发发放： 单位： 元元/每人人每年每每月5年以下6-110年11-一五年年16-20年年21-25年年26-30年年31年以上上年功工资10121416一八2025第十二条 补贴（1） 其它补贴涉涉及保密密、
13、加班班、夜贴贴、车贴贴、独生生子女、保保健、医医疗等补补贴均按按照公司司现有规规定执行行，本次次薪酬设设计不再再探讨。（2） 此次增加职职称补贴贴，属于于评定系系列且被被聘用的的一般初初级每月月补贴220元，中中级500元，高高级1000元；通过国国家考试试系列的的且被聘聘用一般般初级330元，中中级1000元，高高级一五五0元。第五章 绩绩效工资资第十三条 本制度度绩效工工资特指指为团队队绩效工工资，每每月度通通过对各各部门经经济责任任制进行行考核放放发。第十四条 管管理人员员绩效工工资(JJ)管理人员绩绩效工资资(J)=团队队绩效工工资（TT）， T=ttJ注：t是本岗位位团队绩绩效工资资
14、（T）占绩效效工资(J)的的百分比比例说明：本制制度的管管理岗位位是指有有直接下下属的岗岗位，无无直接下下属的岗岗位均为为一般岗岗位。第十五条 一般人人员绩效效工资(J)一般人员绩绩效工资资(J)=团队队绩效工工资（TT）， T=ttJ注：t是本岗位位团队绩绩效工资资（T）占绩效效工资(J)的的百分比比例第十六条 绩效工工资标准准团队绩绩效工资资（T）方案一：根根据原登登康公司司奖金分分配办法法结合合公司产产量效益益质量安安全等状状况，确确定本公公司标准准团队绩绩效工资资（Q），各各岗位团团队绩效效工资（T）按照薪酬等级进行系数划分：T = 岗岗位应得得团队绩绩效工资资（表四四）岗位等级一二三
15、四五六七八T18Q1.6Q1.3Q11Q1.0Q0.9Q0.8Q0.7Q此标准是参参考标准准，取最最低限，实实际操作作可以根根据企业业和人员员状况以以及岗位位的重要要程度在在一定区区间内(0.110.3之间间)适当给给予调整整。方案二：根根据销售售收入、回回款和利利润确定定本公司司人均标标准团队队绩效工工资（QQ），各各岗位团团队绩效效工资（T）按照薪酬等级进行系数划分：T = 岗岗位应得得团队绩绩效工资资（表四四）岗位等级一二三四五六七八T18Q1.6Q1.3Q11Q1.0Q0.9Q0.8Q0.7Q此标准是参参考标准准，取最最低限，实实际操作作可以根根据企业业和人员员状况以以及岗位位的重要要
16、程度在在一定区区间内(0.110.3之间间)适当给给予调整整。方案三：根根据省级级销售经经理平均均绩效工工资核定定（详见见营销体体系薪酬酬方案），确确定本公公司标准准团队绩绩效工资资（Q），各各岗位团团队绩效效工资（T）按照薪酬等级进行系数划分：T = 岗岗位应得得团队绩绩效工资资（表四四）岗位等级一二三四五六七八T18Q1.6Q1.3Q11Q1.0Q0.9Q0.8Q0.7Q此标准是参参考标准准，取最最低限，实实际操作作可以根根据企业业和人员员状况以以及岗位位的重要要程度在在一定区区间内(0.110.3之间间)适当给给予调整整。第十七条 不同岗岗位的团团队绩效效工资计计算办法法：1根据上上级主
17、管管部门下下达的工工资与利利税挂钩钩办法，按按照去年年经营状状况提取取工资总总额，扣扣除除团团队绩效效工资总总额以外外的薪酬酬构成部部分，并并分解到到每月，留留取600%作为为当月发发放团队队绩效工工资总额额；2留取660%作作为当月月发放团团队绩效效工资总总额 （参参与团队队绩效工工资人数数人均标标准团队队绩效工工资（QQ）不同岗岗位团队队绩效系系数之和和）=人人均标准准团队绩绩效工资资（Q）；3求得人人均标准准团队绩绩效工资资（Q），乘乘以其不不同岗位位团队绩绩效系数数，就得得到不同同岗位的的当月团团队绩效效工资；4另400%团队队绩效工工资总额额留作年年底进行行全年经经营效果果的调节节。
18、 第十八八条 绩效工工资考核核方式和和薪酬挂挂钩l 月度考核的的方式：对非销售人人员绩效效工资（即即团队绩绩效工资资）的考核核结合经经济责任任制每月月进行考考核，与与当月团团队绩效效工资挂挂钩。 详见考考核办法法。对非销售人人员月度度考核主主要还包包括个人人绩效部部分，即即任务绩绩效、管管理绩效效、周边边绩效，建建议由上上级主管管进行简简单考核核，并与与下级沟沟通，作作为年中中和年终终考核的的基础，但但是不与与当月个个人绩效效工资挂挂钩； 人力资资源变革革实施第第一年其其管理绩绩效、周周边绩效效可以实实行年中中和年终终考核，以以后可以以逐步过过渡到一一季度一一考核。l 年中考核和和年终考考核的
19、方方式为：a方案一一：个人人任务绩绩效、管管理绩效效、周边边绩效部部分由主主管领导导考评、团团队互评评和相关关联系单单位评定定，分别别占700%：220%：10%的比重重，方案案二：也也可以只只由主管管领导考考评被评定为优优秀的发发放个人人绩效部部分的1120%，评定定良好的的发放个个人部分分的1000%，被被评定为为合格的的发放个个人部分分的700%，被被评定为为合格的的不予发发放。b团队绩绩效则由由分管领领导和其其他相关关团队分分别占770%：30%进行考考评；团团队被评评定为优优秀的个个人发放放团队绩绩效工资资个人部部分的1120%，评定定良好的的个人发发放团队队绩效工工资个人人部分的的
20、1000%，被被评定为为合格的的个人发发放团队队绩效工工资个人人部分的的60%，被评评定为合合格的不不予发放放。 第六章 薪薪酬管理理第十九条 薪酬酬管理权权限1. 人力资源部部1) 负责制订和和调整薪薪酬管理理制度。人人力资源源部须依依据市场场薪酬水水平的调调研结果果，结合合本企业业的实际际状况研研究制订订和调整整薪酬管管理制度度，并报报公司高高层班子子审批通通过后统统一下发发各部门门执行。2) 负责工资总总额管理理及职工工工资、奖奖金的审审核；审审批、核核算职工工保险、福福利及各各项政策策性补贴贴；核算算、扣缴缴、申报报和管理理各项统统筹基金金；核转转职工调调动工资资和各种种统筹基基金。2
21、. 各主管部门门1) 各主管部门门决定部部门员工工绩效工工资的二二次分配配。2) 对部门员工工的薪酬酬调整提提出建议议。3. 计划财务部部 负责执行薪薪酬的发发放。第二十条 新进进人员的的薪酬进进入 试用期满后后，企业业应与新新进员工工签定劳劳动合同同，并对对员工工工资进行行定级。一一般采用用以下方方法：1、考核定定级。试试用合格格者按照照其所达达到的等等级标准准确定工工资等级级；对新新参加工工作的新新员工来来说，一一般是从从所任职职务的最最底或较较低等级级起，然然后逐步步上升。2、按职定定级。对对已有工工作经历历的调入入人员或或招聘人人员，按按照所在在职务确确定工资资等级。这这种方式式一般是
22、是指有专专业特长长或企业业专门招招聘的人人员。3、按岗定定级。根根据新员员工所在在岗位的的工作职职责、内内容等因因素衡量量岗位在在企业中中的相对对价值，确确定工资资等级。第二十一条条 薪薪酬调整整1、企业年年度总体体薪酬调调整每年年末，公公司根据据当年的的经营目目标完成成状况，要要结合企企业内部部外部情情况综合合分析预预测调整整下一年年的薪酬酬。1）公司经经营目标标未能完完成或业业绩升降降幅度不不大的情情况下，企企业年度度总体薪薪酬不作作调整。2）公司经经营状况况大幅下下滑的情情况下，企企业年度度总体薪薪酬可以以进行调调整。下下调幅度度要充分分考虑企企业经营营状况、员员工承受受力、对对外竞争争
23、力等因因素。在在下调薪薪酬时，应应特别关关注骨干干员工，以以防止人人才的流流失。下下调顺序序依次为为：所有有人员绩绩效工资资（团队队绩效工工资）、岗岗位工资资个人绩绩效部分分、岗位位工资固固定部分分、补贴贴、年功功工资。3）在公司司超额达达成经营营指标（1120%以上）的的情况下下，可以以进行企企业年度度总体薪薪酬调整整；调整整的顺序序依次为为：所有有人员绩绩效工资资（团队队绩效工工资）、岗岗位工资资个人绩绩效部分分、岗位位工资固固定部分分、补贴贴、年功功工资。2员工个个人薪酬酬调整a. 公司经营目目标达成成的情况况下，根根据员工工个人被被考核情情况，员员工年度度个人岗岗位工资资薪酬调调整具体
24、体额度标标准如下下表所示示：年度薪酬调调整额度度建议表表 表六年度绩效绩效等级ABCD人员比例一五%70%一五%1人薪酬变动晋/降级3210变动幅度一级0%0%0b. 按照照新的考考核办法法，年末末考核结结果为优优秀的其其岗位薪薪酬等级级标准在在下一年年度自动动晋升一一档，直直至达到到其所在在岗位薪薪酬等级级最高档档，考核核结果为为良好其其岗位薪薪酬等级级标准保保持不变变，考核核结果为为合格的的其岗位位薪酬等等级标准准当年保保持不变变，连续续两年考考核结果果为合格格的其岗岗位薪酬酬等级标标准自动动降一档档次。当年考核结结果不合合格，但但尚能继继续在岗岗工作或或等待其其他人员员接替的的人员，今今
25、后半年年内其岗岗位薪酬酬等级标标准自动动下降一一档，直直至考核核合格恢恢复其原原岗位薪薪酬等级级标准，或或者处于于待岗状状态。3) 职务变迁的的情况下下，员工工的岗位位工资只只在其所所处的岗岗位工资资等级区区间内浮浮动，即即当晋升升至该岗岗位的薪薪资等级级区间最最高值时时自动停停止，降降调至该该岗位的的薪资等等级区间间最低值值时同样样自动停停止。4)员工岗岗位变迁迁，调整整至相应应的薪酬酬等级，确确定具体体工资时时，分以以下三种种情况考考虑：a. 在同一薪酬酬等级：参考原原有岗位位的薪酬酬档次，以以不低于于原有岗岗位薪酬酬档次为为原则。b. 薪酬等级上上升：原原则进入入薪酬档档次的最最低点，但
26、但因为不不同的薪薪酬等级级之间存存在重叠叠，进入入最接近近原有薪薪酬水平平的工资资档次。c. 薪薪酬等级级下降：原则进进入最低低的工资资档次，但但可视情情况特殊殊调整。第二十二条条 薪薪酬支付付1、基本工工资、岗岗位工资资年功功工资和和补贴支支付方式式基本工资、岗岗位工资资、年功功工资和和补贴支支付方式式原则上上采取按按月支付付。2、 绩效效工资支支付方式式a.月度绩绩效工资资发放标标准为:所有人员团团队绩效效工资发发放均按按照应得得数的660发发放。 b.上述考考核结果果与绩效效工资薪薪酬在年年终兑现现，为便便于操作作合理避避税可以以在每年年的100月、111月、112月加加大发放放比例，直
27、直至下一一年度11月份根根据年度度考核结结果全部部兑现; 3、薪酬酬发放时时间：每每月 日为薪薪资发放放日期。4、其它工工资事由由变动时时按以下下条款支支付工资资1) 录用、复职职时由发发令之日日起按日日计发工工资。2) 提拔、定级级、调动动及职务务任免时时以发令令日为界界，按工工作日多多的月份份支付该该月工资资。3) 退职或解雇雇时的工工资按全全额支付付该月工工资。5、根据员员工本人人请求，依依靠本人人的收入入维持生生活者，发发生以下下事由，可可提前支支付工资资。其支支付额按按上月工工资额计计算。1) 生育、疾病病或灾难难。2) 婚礼或葬礼礼。 6、支支付工资资时遇到到以下情情况要预预先扣除除。1) 所得税、公公积金、备备用金、养养老金。2) 公司职工住住宅费、宿宿舍费。3) 工会会费。第二十三条条 本本制度的的解释权权属于人人力资源源部。更多免费资资料,尽尽在xaaliqqqxxx