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1、第三章培训与开发第一节 培训管理框架结构：第二单元 培训规划的制定【能力】一、制定培训规划的步骤和方法二、年度培训计划的构成一、培训规划的主要内容【能力】二、年度培训计划的制定第一节 培训管理（流程）【能力】一、培训师的培训与开发第三单元 培训组织与实施【能力】三、企业外部培训的实施【能力】二、培训课程的实施与管理培训前对培训师的基本要求一、培训需求分析的作用【能力】二、撰写员工培训需求分析报告【能力】一、培训需求分析的实施程序【能力】四、培训需求分析模型【能力】三、培训需求信息的收集方法二、培训需求分析的内容第一单元 培训需求的分析【注意】如何实现培训资源的充分利用【能力】四、培训计划实施的
2、控制二、培训效果信息的收集渠道一、培训效果信息的种类三、培训效果评估的指标第四单元 培训效果的评估【能力】一、培训效果信息的收集方法【能力】二、培训效果信息的整理与分析【能力】三、培训效果的跟踪与监控【能力】四、培训效果监控情况的总结知识要点：第一节 培训管管理第一单元 培训训需求的的分析【知识要求求】培训需求分分析，就就是采用用科学的的方法弄弄清谁最最需要培培训、为什么么要培训训、培训什什么等问问题，并并进行深深入探索索研究的的过程。（2007.5多选，2011.5多选）一、培训需需求分析析的作用用选择题题，简答答题培训需求分分析具有有很强的的指导性性，是确确定培训训目标、设设计培训训计划、
3、有有效地实实施培训训的前提提（20007.11单单选，220077.111多选，220111.111多选），是现现代培训训活动的的首要环环节（220100.111单选,20111.111单选选），是进进行培训训评估的的基础，是是使培训训工作准准确、及及时和有有效的重重要保证证。具体作用如如下：（一）有利利于找出出差距确立立培训目目标确认差距的的三个环环节：明明确培训训对象目目前的水水平；分分析培训训对象理理想的标标准或模模型；进进行对比比分析。（二）有利利于找出出解决问题题的方法法解决需求差差距的方方法：培培训、人人员变动动、工资资增长、新新员工吸吸收等。（三）有利利于进行行前瞻性预预测分析析
4、（四）有利利于进行行培训成成本的预预算回答“不进进行培训训的损失失与进行行培训的的成本之之差是多多少”的问题题，比较较困难。（五）有利利于促进进企业各各方达成成共识二、培训需需求分析析的内容容选择题题层次分析对象象分析阶段段分析（一）培训训需求的的层次分分析（结合教材材P1117图33-1）战略组组织员工个个人（220100.111多选）1战略层层次分析析不仅对过去去和现在在的分析析，重视视对未来来的分析析。一般由人力力资源部部发起，企企业的执执行层或或咨询小小组密切切配合。（20009.11单单选）分析内容：（20009.5单选选，20010.5多选选）（1） 外部环境（2） 组织条件：各种
5、可可能改变变组织优优先权的的因素，如如引进一一项新的的技术、出出现临时时性的紧紧急任务务、领导导人的更更换、产产品结构构的调整整、产品品市场的的扩张、组组织的分分合、财财政的约约束等。（3） 人员变动：预测企企业未来来的人事事变动和和企业人人才结构构的发展展趋势；调查了了解员工工的工作作态度和和对企业业的满意意度；找找出对培培训不利利的影响响因素和和有利的的辅助方方法。2组织层层次分析析分析企业的的目标、资资源、环环境等因因素，准准确找出出企业存存在的问问题，确确定是否否需要培培训。分析内容：（20008.11多多选）（1） 组织目标：整体考考察长期期目标和和短期目目标，目目标的影影响因素素，
6、企业业目标决决定培训训目标（2） 组织效率（3） 组织资源（4） 组织文化（5） 工作任务3员工个个人层次次分析确定实际与与要求之之间是否否存在差差距，以以提供依依据。分析内容：（1） 员工素质（2） 员工技能（3） 工作态度（4） 工作绩效：评估员员工实际际工作绩绩效所依依据的资资料：员员工业绩绩考核记记录、员员工技能能测试成成绩、员员工个人人填写的的培训需需求调查查问卷等等。（220088.5多多选）（二）培训训需求的的对象分分析（220077.5多多选，220111.5多多选）1新员工工：通常常使用任任务分析析法确定定其在工工作中需需要的各各种技能能。（220099.111单选）2在职员
7、员工：绩绩效分析析法（三）培训训需求的的阶段分分析（220077.111多选）1目前：主要分分析企业业现阶段段的生产产经营目目标、实现状状况、未能实实现的生生产任务务、企业运运行中存存在的问问题等方方面，找找出原因因，确认认解决途途径。2未来：采用前前瞻性培培训需求求分析方方法，预预测企业业未来工工作变化化、员工调调动情况况、新工作作岗位对对员工的的要求、员工已已具备的的知识水水平和尚尚欠缺的的部分。【能力要求求】一、培训需需求分析析的实施施程序选选择题，简简答题，综综合分析析题前期准备制定定计划实施施调查分析析结果（一）前期期的准备备工作（220088.5多多选）1建立员员工背景景档案：注注
8、重员工工素质、员员工工作作变动情情况、员员工培训训历史等等。档案案的监控控作用。2同各部部门人员员保持密密切联系系：了解解企业生生产经营营活动、人人员配置置变动、企企业发展展方向等等。建立立良好的的个人关关系。3向主管管领导反反映情况况：建立立员工随随时反映映个人培培训需求求的途径径（如设设立专门门信箱、安安排专人人负责）；向上级级汇报工工作设想想。4准备培培训需求求调查（二）制定定培训需需求调查查计划（220088.111单选，20100.111多选）1培训需需求调查查工作的的行动计计划：安安排各项项工作的的时间进进度、应应注意的的问题。2确定培培训需求求调查工工作的目目标：提提高培训训需求
9、调调查结果果的可信信度。3选择合合适的培培训需求求调查方方法：如如工作任任务安排排非常紧紧凑的企企业员工工不宜对对其采用用面谈法法（20010.5单选选），专业技技术性较较强的员员工一般般不用观观察法，大大型培训训活动将将问卷调调查和个个别会谈谈结合使使用等。4确定培培训需求求调查的的内容：分分析应得得到哪些些资料，内内容不要要过于宽宽泛，多多角度调调查。（三）实施施培训需需求调查查工作（220111.5综综合分析析题1题题）1提出培培训需求求动议或或愿望：由培训训部门发发出通知知，各责责任人提提出培训训动议。2调查、申申报、汇汇总需求求动议3分析培培训需求求：消除培培训需求求动议的的片面性性
10、（20009.5单选选）。要要全方位位考虑，从从整体工工作计划划考虑，由由企业的的组织计计划部门门、相关关岗位、相相关部门门，以及及培训组组织管理理部门共共同协商商确定。关注以以下问题题：（220100.111多选）（1）受训训员工的的现状：工工作情况况、在组组织中的的位置、是是否受过过培训、受受过什么么样的培培训、培培训的形形式等。（2）受训训员工存存在的问问题（3）受训训员工的的期望和真真实想法法4汇总培培训需求求意见，确认培训需求：列出培训需求清单，根据重要程度和迫切程度排序，制定初步的培训计划和预算方案。（四）分析析与输出出培训需需求结果果1对培训训需求调调查信息息进行归归类、整整理2
11、对培训训需求进进行分析析、总结结3撰写培培训需求求分析报报告二、撰写员员工培训训需求分分析报告告选择题题，简答答题，综综合分析析题目的：对需需求分析析结果做做出解释释并提供供评估结结论，以以最终确确定是否否需要培培训及培培训什么么。主要内容：1 需求分析实实施的背背景2 开展需求分分析的目目的和性性质3 概述需求分分析实施施的方法法和过程程4 阐明分析结结果5 解释、评论论分析结结果和提提供参考考意见6 附录7 报告提要三、培训需需求信息息的收集方法法选择题题，简答答题，综综合分析析题（一）面谈谈法非常有效的的需求分分析方法法。1优点：（20008.11多多选）（1）可以以充分了了解相关关信息
12、；（2）双向向交流，有有利于建建立信任任关系，得得到支持持；（3）能使使培训对对象更深深刻地认认识到存存在的问问题和不不足，激激发参加加培训的的热情。2缺点：（20008.5单选选，20010.5单选选）（1）需要要较长时时间，可可能会影影响工作作；（2）对培培训者的的面谈技技巧要求求高。3具体操操作方法法（20007.11多多选，220111.111多选）（1）个人人面谈法法：一对对一交流流，正式式或非正正式的方方式，会会谈中记记录概要要事后整整理。（2）集体体面谈法法：集体体会议，专专门人员员记录整整理。（二）重点点团队分分析法是面谈法的的改进。培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为
13、代表参加讨论，以调查培训需求信息。通常由8-12人组成一个小组，其中有1-2名协调员（一人组织讨论，另一个负责记录）。人员选取条件：有代表性；熟悉问题。1优点：（20009.5单选选，20010.5多选选）（1）时间间和费用用比面谈谈法少得得多；（2）可以以发挥头头脑风暴暴法的作作用；（3）经过过充分讨讨论，得得到的信信息更有有价值；（4）易激激发成员员对培训训的使命命感和责责任感。2缺点：（1）对协协调员（组组织者）要要求高；（2）可能能不会说说出真实实想法，限限于形式式。3步骤：（1）培训训对象分分类：按按共性分分类；选选取代表表成员（较较高层次次的管理理人员优点点：对员员工了解解，缺点点
14、：顾忌忌部门声声誉或害害怕自己己的领导导能力受受到怀疑疑而不讲讲实话；普通员员工优点：敢于发发言，缺缺点：对对实际情情况不了了解。最最好选取取经历较较丰富、又又不是部部门直接接领导人人的员工工。）（2）安排排会议时时间及讨讨论内容容（3）培训训需求结结果的整整理（三）工作作任务分分析法是一种非常常正规的培培训需求求调查方方法。以以工作说说明书、工工作规范范或工作作任务分分析记录录表作为为确定员员工达到到要求所所必须掌掌握的知知识、技技能和态态度的依依据，将将其和员员工平时时工作中中的表现现进行对对比，以以判定员员工要完完成工作作任务的的差距所在在（20007.5单选选，20011.5单选选）。
15、1 优点：通过过岗位资资料分析析和员工工现状对对比得出出员工的的素质差差距，结结论可信信度高。2 缺点：花费费的时间间和费用用较多，一一般只在在非常重重要的培培训项目目中使用用。3 具体操作方方法：（1） 工作任务分分析记录录表的设设计：通通常包括括主要任任务和子子任务、各各项工作作的执行行频率、绩绩效标准准、执行行工作任任务的环环境、所所需的技技能和知知识、学学习技能能的场所所等。（2） 工作盘点法法：列出出员工需需要从事事的各项项活动内内容、各各项工作作的重要要性、执执行时需需要花费费的时间间等。有有助于安安排各项项培训活活动的先先后次序序。（四）观察察法是一种最原原始、最最基本的的需求调
16、调查工具具之一。培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息。适合生产作业和服务性工作人员，不适用于技术人员和销售人员。（2007.5多选，2011.5多选）1 优点：亲自自接触，有有直接的了了解。2 缺点：（220099.111多选）（1） 观察需要很很长的时时间；（2） 效果受培训训者对工工作熟悉悉程度的的影响；（3） 观察者的主主观偏见见影响调调查结论论。3 设计观察记记录表：核查细细节，避避免流于于形式，提提高观察察效果，作作为培训训需求分分析的依依据。（五）调查查问卷较常采用的的一种方方法。培培训部门门编制问问卷，发
17、发放给培培训对象象填写，收收回分析析。1 优点：（1） 发放简单，节节省时间间；（2） 成本较低；（3） 可针对许多多人实施施，来源源广泛。2 缺点：（1） 间接取得，无无法断定定真实性性；（2） 问卷设计、分分析工作作难度较较大。3 设计调查问问卷，应应注意：（20007.5多选选，20011.5多选选，20011.11单单选）（1） 问题清楚明明了，不不会产生生歧义；（2） 语言简洁；（3） 尽量采用匿匿名方式式；（4） 多采用客观观问题方方式，易易于填写写；（5） 主观问题要要有足够够空间填写写意见。培训需求调调查表（教教材P1125）注意方案设计题注意：n 明确调查的的目的改善善工作绩
18、绩效；符符合晋升升岗位条条件；满满足未来来人才储储备n 调查表格式式的完善善表头头（名称称，编号号）；前前言（调调查的目目的，单单位，时时间）；基本信信息（尽尽量匿名名）；主主体内容容（封闭闭式；开开放式）；收尾（时时间；地地点；提提示）n 主体内容的的设计：尽量多多用封闭闭式，主主观问题题留出足足够空间间；调查查项目（紧紧紧围绕绕调查目目的；问问题清楚楚明了，语语言简洁洁）；选选项（全全面没有有遗漏；没有交交叉；尽尽量采用用5级里里克特量量表）调查项目紧紧紧围绕绕调查目目的，一一般要调调查以下下内容：明确工作差差距，如如当前工工作表现现，工作作技能熟熟练程度度，是否否胜任当当前工作作；了解培
19、训意意愿，如如接受培培训的迫迫切程度度，对企企业提供供的培训训的满意意程度；明确培训内内容，如如您感觉觉在工作作中缺什什么，最最希望参参加的培培训项目目是什么么；征求培训安安排意见见，如喜喜欢什么么培训形形式，培培训师，培培训时间间、地点点、频率率等。五种培训需需求信息息收集方方法的优优缺点比比较注意选选择题和和案例分分析题信息收集方方法优点缺点面谈法（1）可以以充分了了解相关关信息；（2）双向向交流，有有利于建建立信任任关系，得得到支持持；（3）能使使培训对对象更深深刻地认认识到存存在的问问题和不不足，激激发参加加培训的的热情。（1）需要要较长时时间，可可能会影影响工作作；（2）对培培训者的
20、的面谈技技巧要求求高。重点团队分分析法（1）时间间和费用用比面谈谈法少得得多；（2）可以以发挥头头脑风暴暴法的作作用；（3）经过过充分讨讨论，得得到的信信息更有有价值；（4）易激激发成员员对培训训的使命命感和责责任感。（1）对协协调员（组组织者）要要求高；（2）可能能不会说说出真实实想法，限限于形式式。工作任务分分析法通过岗位资资料分析析和员工工现状对对比得出出员工的的素质差差距，结结论可信信度高。花费的时间间和费用用较多，一一般只在在非常重重要的培培训项目目中使用用。观察法亲自接触，有有直接的的了解。（1）观察察需要很很长的时时间；（2）效果果受培训训者对工工作熟悉悉程度的的影响；（3）观察
21、察者的主主观偏见见影响调调查结论论。调查问卷（1）发放放简单，节节省时间间；（2）成本本较低；（3）可针针对许多多人实施施，来源源广泛。（1）间接接取得，无无法断定定真实性性；（2）问卷卷设计、分分析工作作难度较较大。四、培训需需求分析析模型（220077.111多选，220099.5多多选）选选择题（一）循环环评估模模型积极的培训训者和消消极的培培训者循环培训评评估模型型旨在对对员工培培训需求求提供一一个连续续的反馈馈，以用用来周而而复始地地估计培培训的需需要（220077.5单单选，220111.5单单选）。每个个循环都都需要从从组织整整体层面面、作业业层面、员员工个人人层面进进行分析析。
22、注意和和培训需需求分析析的层次次相区别别。（二）全面面性任务务分析模模型通过对组织织及其成成员进行行全面、系系统的调调查，以以确定理理想状况况与现有有状况之之间的差差距，从从而进一一步决定定是否需需要培训训和培训训内容的的一种方方法。核核心是通通过任务务分析，形形成任务务目录和和技能目目录，作作为制定定培训策策略的依依据。任务分析需需要耗费费大量时时间，且且需要一一种系统统的方法法，分66个阶段进进行：简简答题1计划阶阶段：计计划范围围的确定定、计划划团体的的任命。2研究阶阶段。3任务和和技能目目录阶段段：将工工作细分分为任务务类别，由任务目录和技能目录组成的目录清单构成一个详细而实用的工作说
23、明。4任务和和技能分分析阶段段：评估估工作任任务的相相对重要要性，考考查各类类任务的的频率、所所需的技技术熟练练程度、责任感感，分析绩绩效差距距。5规划设设计阶段段：培训训选择。6执行新新的或修修正的培培训规划划阶段：局部试试验，逐逐步完善善或重新新制定，执执行规划划时注意意规划的的组织、协协调、控控制与评评估等。（三）绩效效差距分分析模型型是一种重点点分析方方法，步步骤：（220099.111单选）1发现问问题阶段段：问题题是理想想绩效和和实际绩绩效之间间差距的的一个指指标。2预先分分析阶段段：对问问题进行行预先分分析和直直觉判断断。决定定使用何何种方法法和工具具。3需求分分析阶段段：寻找找
24、绩效差差距。分析目前前个体绩绩效和工工作要求求之间的的差距，分分析未来来组织需需求和工工作说明明，将工工作设计计和培训训高度结结合。（四）前瞻瞻性培训训需求分分析模型型对知识型员员工的前前瞻性培培训非常常必要。原原因：技技术的迅迅猛发展展，企业业经营环环境的变变化，战战略目标标的调整整，企业业生命周周期的演演进，员员工个人人成长的的需要，针对适应未来变化的培训需求产生。即使员工目前的工作绩效令人满意，也同样需要培训。【注意事项项】选择择题1 了解受训员员工的现现状。2 寻找受训员员工存在在的问题题。3 确定受训员员工期望望能够达达到的培培训效果果。4 仔细分析资资料找出出培训需需求。注注意个别
25、别需求和和普遍需需求之间间的关系系。第一单元总总结第一单元 培训需求的分析需求分析的作用（差距目标、解决方法、前瞻预测、成本预算、达成共识）实施程序撰写报告（实施背景、目的性质、方法过程、阐明结果、参考意见、附录、报告提要）需求分析的内容层次分析（战略、组织、个人）对象分析（新员工、在职员工）阶段分析（目前、未来）信息收集方法（面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷）前期准备（档案、联系、反映、准备）制定计划（行动计划、目标、方法、内容）实施调查（动议、调查、分析、确认）输出结果（整理、总结、报告）分析模型（循环评估模型、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分
26、析模型）例题一、单项选选择题1、（ ）是是以工作作说明书书、工作作规范等等作为员员工任职职要求的的依据，将将其和平平时工作作中的表表现进行行对比寻寻找差距距的方法法。A、面谈法法 BB、工作作任务分分析法C、观察法法 , D、重重点团队队分析法法答案：B教材：P1123解析：本题题考察点点基本概概念掌握握的清晰晰度。2、（ )旨旨在对员员工培训训需求提提供一个连续续的反馈馈。A、全面任任务分析析模型 BB、循环环评估模模型C、绩效差差距分析析模型 DD、阶段段评估模模型答案：B教材：P1125解析：本题题考察点点埂本问问题掌握握的清晰晰度。二、多项选选择题1、培训需需求分析析就是采采用科学学的
27、方法法，弄清清（ ）。A、培训什什么 B、培培训方法法C、为什么么要培训 D、培培训方式式E、谁最需需要培训训答案：ACCE教材：P1115解析：本题题考察点点基本问问题掌握握的清晰晰度。2、根据培培训对象象的不同同，培训需需求分析析可分为（ ）。A、业务部部门培训训需求分分析 B、新新员工的的培训需需求分析析C、管理部部门培训训需求分分析D、在在职员工工培训需需求分析析E、设计部部门培训训需求分分析答案：BDD教材：P1118解析：本题题考察点点基本问问题掌握握的清晰晰度。 第二单元 培训训规划的的制定【知识要求求】一、培训规规划的主主要内容容（20010.5单选选，20100.111多选，
28、220088.5综综合分析析题1）选择题题，简答答题，综综合分析析题项目内容容过程手段资源成本（一）培训训项目的确确定1列出各各种培训训需求的的优先顺顺序2明确培培训的目目标群体体及其规规模3确定培培训目标标（二）培训训内容的开开发坚持“满足足需求，突突出重点点，立足足当前，讲讲求实用用，考虑虑长远，提提升素质质”的基本本原则。（2010.11单选）（三）实施施过程的设设计1合理安安排培训训进度：形成完完备的培培训进度度表。2合理选选择教学学方式3全面分分析培训训环境：尽量与与实际工工作的环环境相一一致。（四）评估估手段的选选择（220100.111多选）1如何考考核培训训的成败败2如何进进行
29、中间间效果的的评估3如何评评估培训训结束时时受训者者的学习习效果4如何考考察在工工作中的的运用情情况（五）培训训资源的筹筹备人、财、物物、时间间、空间间、信息息等资源源。资源源分析就就是可行行性分析析。（六）培训训成本的预预算进行成本预预算是得得到高层层批准的的必要环环节，也也是对培培训实施施过程中中各项支支出的一一个参考考。二、年度培培训计划划的构成成（20010.5综合合）选择择题，简简答题，综综合分析析题年度培训计计划是企企业培训训组织管管理的实实施规程程，包括括：1目的。2原则。3培训需需求。哪哪些差距距需要弥弥补4培训目目的或目目标（whyy）：培训训项目需需要达到到的结果果5培训对
30、对象（whoo）6培训内内容（whaat）7培训时时间（wheen）：培训训计划的的有效期期；每个个培训项项目的实实施时间间；每个个培训项项目的培培训周期期或课时时。8培训地地点（wheere）：每个个培训项项目的实实施地点点；实施施项目时时的集合合地点。9培训形形式和方方式（howw）10培训训教师（WWho）11培训训组织人人（Whho）：培训计计划的执执行人；每个培培训项目目的执行行人或责责任人。12考评评方式（HHow）：分为笔试（开卷和闭卷）、面试、操作三种，试题分为开放式和封闭式。13计划划变更或或调整方方式：程程序及权权限范围围。14培训训费预算算：整体体计划的的执行费费用；每每
31、个培训训项目的的执行费费用。15签发发人记忆方法：头（目目的、原原则、需需求）；中（55w1h+2WW1H）；尾（变变更、预预算、签签发）【能力要求求】一、制定培培训规划划的步骤骤和方法法选择题题，综合合分析题题九大步骤（目的；结果；方法）（6道选择题；2008.5综合分析题2）步骤目的结果方法1培训需需求分析析（1）寻找找差距；（2）决定定是否需需要培训训、哪些些人需要要培训、培培训什么么、需要要多少培培训（1）员工工现有绩绩效水平平的资料料；（2）未达达到理想想绩效水水平的员员工的百百分比。从主观判断断到定量量分析的的各种方方法。依赖于“哪哪些工作作领域是是最重要要的”和“哪种培培训效果果
32、最好”。2工作说说明界定工作要要求工作活动一一览表（树树形图，工工作流程程图）主要内容：工作人人员所面面临的资资源状况况；他们们必须做做出的决决策；必必须采取取的行动动；每项项行动的的结果；每项行行动或每每个结果果的标准准。（220099.5多多选）直接观察；间接资资料。3任务分分析明确工作对对培训提提出的要要求任务分类表表，技能能统计表表，包括括：受训者可能能存在的的困难以以及对应应措施；受训者者的特征征。列出实际表表现，进进行分类类，分析析技术构构成；列出心理活活动，进进行分类类，分析析技术构构成。主观定性分分析和客客观定量量分析。4排序发现任务间间的内在在联系，以以决定学学习的优优先次序
33、序。学习流程图图依赖于对任任务说明明的结果果的检查查与分析析。（20008.55单选）5陈述目目标明确培训的的指导方方针，及及对培训训结局或或由培训训带来的的岗位工工作结果果的规定定。（1）工作作人员面面临的情情境；（2）使用用的辅助助工具；（3）作出出的反应应行为；（4）每项项行为的的辅助工工具；（5）行为为及其结结果的标标准。（20099.111多选）对工作说明明的结果果进行转转换。6设计测测验用于培训开开始和结结束时，检检验培训训规划是是否符合合要求。有效的测验验或评估估方法：直接测测验；模模拟测验验。测试学的各各种技术术7制定培培训策略略根据培训面面临的问问题环境境，选择择制定相相应的
34、措措施。（220100.11单单选）根据工作对对培训提提出的要要求，规规定培训训的类型型。（20008.111单选选）明确培训的的性质、类类型和特特征。回顾前几个个步骤的的结果，分分析必须须适应的的问题环环境。8设计培培训内容容将培训策略略转化成成具体的的培训内内容和培培训程序序。一份培训教教案将内容分解解成细节节，确定定先后顺顺序，用用适宜的的方法展展示。9实验改进培训规规划。可进行多轮轮实验和和改进。（2010.5单选）根据实验加加以改进进的培训训规划：增加新新内容；重新安安排议题题和各项项议题的的顺序；增添新新型教具具；改进进测验系系统等。对象选取；情境模模拟；数数据收集集；统计计分析；
35、规划改改进。二、年度培培训计划划的制定定选择题题，简答答题，综综合分析析题1根据培培训需求求分析结结果汇总总培训意意见，制制定初步步计划。根据重要要程度和和迫切程程度排列列培训需需求。2管理者者对培训训需求、培培训方式式（内部部培训或或外部培培训）、培培训预算算等进行行审批。3培训部部门组织织安排企企业内部部培训过过程，确确定培训训师和教教材，或或联系外外派培训训工作。（2008.5单选）4后勤部部门对与与内部培培训有关关的场地地、设备备、工具具、食宿宿、交通通等予以落实实。（20111.11单选选）5培训部部门根据据确认的的培训时时间编制制培训次次序表，并并告知相关关部门和和单位。（2008
36、.11单选）三、年度培培训计划划的经费费预算选选择题1 确定经费来来源2 确定经费的的分配和和使用3 培训成本-收益计计算4 制定培训预预算计划划5 培训费用的的控制及及成本降降低第二单元总总结第二单元 培训规划的制定年度培训计划培训规划主要内容（项目、内容、过程、手段、资源、成本）步骤和方法（培训需求分析、工作说明、任务分析、排序、陈述目标、设计测验、培训策略、培训内容、实验）构成（15个内容）制定（初步计划、审批、组织安排、后勤落实、编制培训次序表）经费预算（来源、分配与使用、成本收益计算、预算计划、费用控制）第三单元 培训训组织与与实施【知识要求求】培训前对培培训师的的基本要要求（220
37、077.111多选）练习：培训前对培培训师的的基本要要求包括括（ ）。A、做好准准备工作作B、与与学员搞搞好关系系C、了解学学员的的的喜好 DD、决定定如何在在学员间间分组E、对“培培训者指指南”中提到到的材料料进行检检查，根根据学员员的情况况进行取取舍。答案：ADDE教材：P1134-1355解析：本题题考察点点基本问问题掌握握的清晰晰度。【能力要求求】一、培训师师的培训训与开发发（20007.5单选选，20011.5单选选）选择题题，简答答题1授课技技巧培训训。2教学工工具的使使用培训训。3教学内内容的培培训。4对教师师的教学学效果进进行评估估。5教师培培训与教教学效果果评估的的意义。（2
38、008.11单选）二、培训课课程的实实施与管管理选择择题，简简答题，综综合分析析题课程实施是是整个课课程设计计过程中中的一个个实质性性阶段。1前期准准备工作作（20007.5单选，220111.5单单选，220111.111多选）（1）确认认并通知知参加培培训的学学员。（2）培训训后勤准准备。（220099.5单选，220100.5多多选）（3）确认认培训时时间。（220088.5单选）（4）相关关资料的的准备。（5）确认认理想的的培训师师。（220088.111单选）2培训实实施阶段段（1）课前前工作。（2）培训训开始的的介绍工工作。做完准备工工作以后后，课程程就要进进入具体体的实施施阶段。
39、无无论什么么培训课课程，开开始实施施以后要要做的第第一件事事都是介介绍。具具体内容容包括：（20007.11单选选） 培训主主题。 培训者者的自我我介绍。 后勤安安排和管管理规则则介绍。 培训课课程简要要介绍。 培训目目标和日日程安排排的介绍绍。“破冰”活动。 学员自自我介绍绍。（3）培训训器材的的维护、保保管。3知识或或技能的的传授4对学习习进行回回顾和评评估5培训后后的工作作向培训师致致谢；作作问卷调调查；颁颁发结业业证书；清理、检检查设备备；培训训效果评评估。三、企业外外部培训训的实施施选择题题，综合合分析题题外出培训的的员工，需需做好以以下工作作：（220099.111多选）1自己提提
40、出申请请，如填填写员员工外出出培训申申请表，经经部门同同意后交交人力资资源部审审核，按按管理权权限上报报企业主主管领导导审批，最最后由人人力资源源部备案案。2需签订订员工培培训合同同，合同同规定双双方的责责任、义义务。3要注意意外出培培训最好好不要影影响工作作，没有有什么特特殊的情情况，不不宜提倡倡全脱产产学习。外外出学习习在工作作日的时时间视同同在公司司上班，但但要提供供学习考考勤、成成绩学习习单。四、培训计计划实施施的控制制选择题题，简答答题收集资料；比较差差距；设设计检讨讨工具；发现偏偏差；计计划纠偏偏；跟进进落实。【注意事项项】如何实现培培训资源源的充分分利用选选择题1 让受训者变变成
41、培训训者2 培训时间的的开发与与利用3 培训空间的的充分利利用第四单元 培训训效果的的评估【知识要求求】一、培训效效果信息息种类（220077.5多选，220111.5多多选）选择题题，简答答题，综综合分析析题1培训及及时性信信息。是指培训的的实施与与需求在在时间上上是否相相对应。（2010.11单选）2培训目目的设定定合理与与否的信信息。培训目的的的设定是是否真正正满足培培训需求求，包括括有形的的需求和和无形的的需求、长长期需求求和短期期需求。3培训内内容设置置方面的的信息。4教材选选用与编编辑方面面的信息息。5教师选选定方面面的信息息。选定的教师师是否有有能力做做好培训训；是否否了解受受训
42、人员员；是否否有良好好的教学学水平；是否掌掌握教学学方法；是否能能让受训训人员接接受培训训内容。（2008.5多选）6培训时时间选定定方面的的信息。培训时机选选择是否否得当；具体培培训时间间的确定定。7培训场场地选定定方面的的信息。8受训群群体选择择方面的的信息。主要从培训训效果和和受训人人员的接接受能力力考虑。9培训形形式选择择方面的的信息。10培训训组织与与管理方方面的信信息。培训的后勤勤保证、培培训的现现场组织织等。二、培训效效果信息息收集渠渠道选择择题培训效果信信息的收收集，也也可以说说是培训训效果的的追踪。1生产管管理或计计划部门门对培训训组织实实施的时时机选择择和培训训目的确确定是
43、否否得当具具有发言言权。2受训人人员是收收集培训训效果分分析信息息最重要要的渠道道之一。3管理部部门和主主管领导导是了解解受训人人员受训训效果的的最直接接、最公公正的信信息渠道道。4培训师师是了解解受训人人员组成成需求的的关键。（20010.55单选）三、培训效效果评估估的指标标（20008.11多多选）选择题题，简答答题1认知成成果：衡量受受训者对对培训项项目中强强调的原原理、事事实、技技术、程程序或过过程的熟熟悉程度度，用于于衡量受受训者从从培训中中学到了了什么，一般用用笔试来评评估。（220099.5单选选，20010.11单单选）2技能成成果：用来评评估技术术或运动动技能，以以及行为为
44、方式的的水平，包括技能学习（技能的获得与学习）和技能转换（技能在工作中的应用）。技能转换通常是用观察法来判断的。（2009.11单选）3情感成成果：包括态态度和动动机在内内的成果果。评估估情感成成果的重重要途径径是了解解受训者者对培训训项目的的反应（220077.11单单选），通常常在课程程结束时时收集。可通过调查查来进行行衡量。4绩效成成果：用用来决策策公司为为培训计计划所支支付的费费用（20077.5单选选，20011.5单选选）。包包括由于于雇员流流动率或或事故发发生率的的下降导导致的成成本降低低、产量量的提高高及产品品质量或或顾客服服务水平平的改善善。5投资回回报率。指指培训的的货币收收益和培培训成本本的比较较。培训训成本包包括直接接成本和和间接成成本，收收益指公公司从培培训计划划中获得的的价值。【能力要求求】一、培训效效果信息息的收集集方法（220111.5综综合分析析题2题题）选择题题，简答答题，综综合分析析题1通过资资