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1、江 苏 大 学 工 商 管 理 硕 士（MBA）论 文分类号 C931.3 密级公开 UDC 005.93编号10299M060040MBA 学位论 文金东纸业知知识型员员工激励励的研究究The mmotiivattionn sttudyyofknnowlledgge wworkkerssin Golldeaast papper Co., LLtd作者名指导教师 江苏大大学工商商管理学学院 申请学位级级别 硕硕 士士专业名名称MBBA 论文提交日日期 220100年4月论文答答辩日期期20110年66月 学位授予单单位和日日期 答辩委员会会主席评阅人 _2010年年4月学位论文版版权使用用授权
2、书书本学位论文文作者完完全了解解学校有有关保留留、使用用学位论论文的规规定，同同意学位位保留并并向国家家有关部部门或机机构送交交论文的的复印件件和电子子版，允允许论文文被查阅阅和借阅阅。本人人授权江江苏大学学可以将将本学位位论文的的全部内内容或部部分内容容编入有有关数据据库进行行检索，可可以采用用影印、缩缩印或扫扫描等复复制手段段保存和和汇编本本学位论论文。保 密 ，在 年解密密后适用用本授权权书。本学位论文文属于不保密 。学位论文作作者签名名：指导教教师签名名：2010年年 6 月 10 日日 20110年6月 10日II独 创 性性 声 明本人郑重声声明：所所呈交的的学位论论文，是是本人在
3、在导师的的指导下下，独立立进行研研究工作作所取得得的成果果。除文文中已注注明引用用的内容容以外，本本论文不不包含任任何其他他个人或或集体已已经发表表或撰写写过的作作品成果果。对本本文的研研究做出出重要贡贡献的个个人和集集体，均均已在文文中以明明确方式式标明。本本人完全全意识到到本声明明的法律律结果由由本人承承担。学位论文作作者签名名：日期：20010 年6月 100日金东纸业知知识型员员工激励励的研究究The mmotiivattionn sttudyyofknnowlledgge wworkkerssin Golldeastt paaperr Coo., Ltdd专业名称 MBAA 指导教师
4、 教教授 姓 名 2010年年4月摘要激励，是指指企业通通过满足足员工需需要，进进而提高高其行为为效率和和效果，促促使员工工为达到到企业预预期目标标而努力力工作的的制度和和措施。本文所指的知识型员工是企业中具有专业知识和技能，以脑力劳动为主，熟练掌握相关技能知识的员工。日益激烈的企业竞争，归根结底是人才的竞争。因此，激励知识型员工，留住人才，是中国企业普遍面临的重大而紧迫的课题。本文通过对对激励理理论的深深入研究究，阐明明了员工工激励与与企业战战略之间间的关系系，及其其在企业业人力资资源管理理中的应应用，强强调员工工激励是是全方位位的多渠渠道的持持续性的的沟通过程程。并结结合金东东纸业（江江苏
5、）有有限公司司员工激激励现状状，以全公公司尤其其是自备备电厂员员工满意意度调查查为数据据模型，定定性和定定量地分分析企业业知识型型员工的的需要，揭示了了金东纸纸业在员工激激励方面面存在的的主要问问题及其其原因，提出了了对知识识型员工工的激励励制度的的改进建建议，设计出出了符合合金东纸纸业实际际情况的的员工激激励方案案，并对对方案的运运行效果果进行了了评估总总结。籍籍以改进人人力资源源管理，提提高和巩巩固公司司的管理理水平和和竞争能能力，为为公司的的发展提提供充足足的高质质量人力力资源。关键词：金金东纸业业，人力资资源管理理，知识型型员工，激励ABSTRRACTTMotivvatiion, re
6、eferrs tto tthe sysstemm annd mmeassurees tthatt ennterrpriisess too meeet staaff neeeds, annd tto iimprrovee effficcienncy andd efffecctivveneess of theeir behhaviior, prrompptinng sstafff hhardd woorkiing to achhievve bbusiinesss ttarggetss. TThiss meentiioneed kknowwleddge worrkerrs iin tthiss ar
7、rticcle aree thhosee sttafffs wwithh prrofeessiionaal kknowwleddge andd skkillls, andd, bby tthe menntall laaborr prrimaarilly, thee sttafffs wwho massterrs tthe rellateed sskillls. Thhe iincrreassinggly fieercee coompeetittionn ammongg ennterrpriisess iss ulltimmateely a ccomppetiitioon oof ttaleen
8、tss. TTherrefoore, hoow tto mmotiivatte kknowwleddge worrkerrs aand to rettainn taalennts, iss noow aa maajorr annd uurgeent tassk wwhicch tthe Chiinesse eenteerprrisees aare genneraallyy faacinng.This papper, inn-deepthh sttudyy off mootivvatiion theeoryy too cllariify thee emmplooyeee inncenntivve
9、 aand thee reelattionnshiip bbetwweenn coorpooratte sstraateggy aand itss huumann reesouurcee maanaggemeent apppliccatiionss inn ennterrpriise, emmphaasiss onn sttafff mootivvatiion is omnni-ddireectiionaal aand mullti-chaanneel cconttinuuouss coommuuniccatiionss prroceess. Coombiinedd wiith Golld E
10、Eastt Paaperr (JJianngsuu) CCo., Lttd. mottivaatioon sstattus quoo, tto tthe enttiree coompaany-ownned powwer plaant in parrticculaar, empployyee sattisffacttionn suurveey ddataa moodell, qquallitaativve aand quaantiitattivee annalyysiss off thhe nneedds oof eenteerprrisee knnowlledgge wworkkerss, t
11、the staaff revvealled thee Goold Easst PPapeer iinceentiivess, tthe maiin pprobblemms aand thee reeasoons putt foorwaard forr knnowlledgge-bbaseed eemplloyeee iinceentiive sysstemm, rrecoommeendaatioons forr immproovemmentt, ddesiigneed iin kkeeppingg wiith thee acctuaal ssituuatiion Golldeaast Papp
12、er empployyee inccenttivee prrogrramss, aand opeerattionnal efffectts oof tthe proograam ccondductted an asssesssmennt ssummmaryy. SSo aas tto iimprrovee huumann reesouurcee maanaggemeent, ennhannce andd coonsooliddatee thhe ccomppanyys mannageemennt lleveel aand commpettitiivennesss off thhe ccompp
13、anyys devveloopmeent to proovidde aadeqquatte hhighh-quualiity humman ressourrcess.Keywoordss: GGoldd Eaast Papper, huumann reesouurcees mmanaagemmentt, knnowlledgge wworkkerss,mottivaatioon目录第1章绪论论11.1 问题提出出11.2 研究知知识型员员工激励励机制的的目的和意义义21.2.11 知知识型员员工的概概念21.2.22 知知识型员员工激励励不足的的负面影影响31.2.33 解解决“激励问问题”成
14、为企企业发展展的关键键31.3 国内外外研究现现状41.3.11 国国外研究究现状441.3.22 国国内研究究现状441.3.33 国国内外知知识型员员工激励励机制研研究成果果与不足足51.4 本文研研究的主主要内容容、预期期成果及及研究方方法61.4.11 本本文的主主要内容61.4.22 本本文的主主要研究方方法71.4.33 本本文研究究的预期期成果77第2章本文文研究的的相关理理论基础础92.1 员工激激励的内内涵及特特征92.1.11 员员工激励励的内涵涵92.1.22 员员工激励励理论的的发展1102.2 员工激激励的方方式1662.2.11 股股票期权权162.2.22 员员工
15、持股股172.2.33 目目标管理理一八2.2.44 文文化激励励一八2.2.55 感感情激励励192.3 知识型型员工需需要的激激励2002.3.11 知知识型员员工的特特点2002.3.22 知知识型员员工的需需求结构构22第3章金东东纸业公公司激励励机制现现状分析析253.1 企业基基本情况况介绍2253.1.11 金金光集团团基本情情况2553.1.22 金金东纸业业公司基基本情况况263.2 企业组织及及人力资资源情况况273.3金东东纸业激激励制度度介绍2293.4 金东纸业激励机机制现状状研究3313.4.11 激激励机制制现状分分析3223.4.22 存存在的主主要问题题38第
16、4章金东东纸业公公司激励励机制的的方案再再设计4424.1 设计目目标及指指导原则则424.1.11 设设计目标标424.1.22 指指导原则则444.2 金东纸纸业公司激励励机制的的构成4464.2.11 组组织结构构464.2.22 考考核评估估474.2.33 基基于沟通通的激励励机制5544.2.44 考考核成绩绩的应用用59第5章金东东纸业公公司激励励机制的的实施6635.1 实施计计划6335.1.11 组组织保证证635.1.22 围围绕激励励机制的的实施前前沟通培培训6335.1.33 试试点6445.1.44 完完善与推推广6445.2 实施步步骤6445.2.11 组组织机
17、构构645.2.22 宣宣导和培培训6555.2.33 试试点与推推广6665.3 实施金金东激励励机制的的关键环环节持续不不断的沟沟通6775.3.11 沟沟通要“换位思思考”，站在在员工立立场6775.3.22 沟沟通的目目的要明明确6775.3.33 沟沟通的内内容要全全面，方方式要灵灵活6885.3.44 带带着感恩恩的心做做好沟通通685.3.55 激激励机制制就是一一个持续续不断全全方位的的沟通过过程6995.4 新激励励机制效效果评价价705.4.11 经经济指标标对比7705.4.22 满满意度调调查数据据71第6章结论论与展望望75致谢77参考文献779附录 A881附录 B
18、885附录 C992附录 D995XI江 苏 大 学 工 商 管 理 硕 士 （MBA） 论 文第1章绪论论1.1问题题提出随着社会经经济的发发展，以以及逐渐渐开放和和宽松的的人才流流动环境境，人才才在企业业的服务务“从一而而终”的概念念成为了了历史。各种竞争的加剧，企业之间也展开了一场抢人战，特别是技术性人才成为最大的流动点，人才流失成为制约企业发展的重要因素。金东纸业（江江苏）股股份有限限公司是是一家高高新技术术企业，成成立于119977年5月月，经过过超过十十年的历历练和拼拼搏，已已经成长长为年产产量超过过2200万吨、利利税超过过10亿亿元的中中国铜版版纸行业业的领军军企业。金金东纸业
19、业是一家典型的的知识型型企业，设备先进，技术领先。大专以上文化程度的员工的数量在企业内部占大多数，他们构成了企业的核心竞争力。其自备电厂是采用了一流发电设备的独立运行的电厂，从业人员在企业接受了完善的运行技术培训，是倍受同类型企业欢迎的热门人才。统计资料显示，2007年，金东纸业的员工主动离职率为3.34%，其中自备电厂（动力部）的主动离职率为5.08%,高于生产部门3.86%的平均值,也高于全厂3.34%的平均值，因此，如何才能激励员工，吸引和留住知识型人才，有效降低金东电厂乃至整个金东的离职率，激发员工工作积极性，使这些人才在组织里发挥最大的效用，是企业和部门管理者面临的一个重要课题。与金
20、东纸业业产品结结构相同同或相近近的国内内大型和和特大型型制浆造造纸企业业中，位位于南通通的江苏苏王子项项目一期期工程及及相关配配套设施施正在抓抓紧组织织实施，预预计20010年年5月，第第一条440万吨吨高档铜铜版纸生生产线将将开始试试生产；山东太太阳纸业业股份有有限公司司，也是是一家利利税超110亿的的制浆造造纸企业业，企业业不断发发展壮大大，提出出了到220111年达到到浆纸产产量3550万吨吨、销售售收入2200亿亿元的奋奋斗目标标，将跻身世世界造纸纸50强强作为企企业目标标；同样样不可小小视的还还有山东东晨鸣、武汉晨鸣等业内骨干企业，这些企业的发展壮大，急需大量拥有先进管理理念和熟练技
21、术的人才，而号称世界最大的单一铜版纸企业，拥有世界最先进的纸机生产线，保持Voith纸机世界车速记录的金东纸业的知识型员工，成为各大企业争相觊觎的猎头对象。金东纸业要要想在激激烈的市市场竞争争中求得得生存与与发展，将目前取得的30%的国内市场份额做到更大，就必须向国内外的先进企业学习，向管理要效益，激励员工，提高士气，提升自身的核心竞争力，才有可能在竞争中立于不败之地。然而目前金东纸业对员工的激励措施还不可避免地存在着一些误区和不足，随意性较强，人为因素过多，不能最大化地起到调动员工积极性的作用。对员工的一些考核指标不完整，不科学，不具体，难以落到实处，导致“人治”行为的出现，挫伤了员工的积极
22、性，造成具有一技之长的熟练员工在有外来因素诱导的情况下离开了培育他的企业，对企业的长久稳定健康发展构成威胁。1.2研究究知识型型员工激激励机制制的目的的和意义义1.2.11知识型型员工的的概念知识型员工工的概念念最早是是美国管管理学家家彼得德鲁克克（Peeterr Drrukeer）提提出来的的，指的的是“那那些掌握握和运用用符号与与概念，利利用知识识或信息息工作的的人”。知识型员工工是知识识经济时时代下形形成的新新型工作作群体。科学技术的突飞猛进，给世界生产力和人类经济社会的发展带来了极大的推动。知识的更新速度急剧加速并直接导致了新技术革命，人类社会进入了信息经济、知识经济的时代。知识正以前
23、所未有的程度影响着企业的发展和进步。知识的力量正逐步超越资本的力量，知识资本成为企业竞争优势源泉，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值、资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体知识型员工来实现。与传统非知知识型员员工相比比,知识识型员工工在个人人特质、心心理需求求、价值值观念及及工作方方式等方方面有着着诸多的的特殊性性：(1)具有相相应的专专业特长长和较高高的个人人素质。(2)具具有实现现自我价价值的强强烈愿望望。(33)具有有很高的的创造性性和自主主性。(4)具具有强烈烈的个性性及对权权势的蔑蔑视。(5)工工作过程程难以直直接监控控。(66)工作作成果不不易加以以直接测测量和评评价。(7)工
24、工作选择择的高流流动性。如何有效地地激励知知识型员员工，激发其其工作的的积极性性、创造造性，已成为为企业人人力资源源管理的的重心，也成为为了现代代企业可可持续发发展的一一个核心心命题。1.2.22知识型型员工激激励不足足的负面影影响随着科学技技术的进进步和发发展，随随着中国国企业更更加趋向向于和国国外企业业接轨，先先进的管管理模式式正被越越来越多多的中国国企业学学习和引引用，国国内企业业管理者者也更加加清醒地地认识到到了知识识型员工工激励的的重要性性，认识识到知识识型员工工激励不不足将存存在以下下负面影影响。1.2.22.1高流流动率和和高流动动成本知识型员工工的价值值其实在在于其大大脑，当当
25、今社会会，知识识日益受受到重视视，高知知识可获获高薪的的职场行行情造成成了知识识员工的的高流动动率。知识型员工工的离职职造成和和加重了了企业的的经济衰衰退的严严重性。知知识型员员工的“跳槽”给企业业带来了了巨大的的损失。如如企业组组织结构构的不稳稳定、企企业文化化的不连连续不稳稳定、巨巨大的流流动成本本，而团团队中领领军人物物流失则则会对团团体的凝凝聚力产产生消极极作用，会会使留任任者对原原先的价价值观持持怀疑态态度，观观望和彷彷徨的情情绪造成成团队效效率的下下降。1.2.22.2消极极怠工多数消极怠怠工是由由激励不不足引起起的，比比如:只只重视物物质激励励，而不不重视精精神和感感情激励励；或
26、者者借强调调精神和和企业文文化，而而忽视了了最基本本的物质质性的需需要；或或者是自自主有余余而约束束不足。当当激励不不足给知知识型员员工带来来的不满满达到一一定程度度，员工工通常会会选择离离开。1.2.22.3重视视短期绩绩效，忽忽视长期期利益如果企业没没有建立立起充分分的激励励机制，没没能把员员工的利利益与企企业的绩绩效有效效地结合合起来，员员工通常常会选择择短时间间有利于于自己的的行为，而而忽视对对企业长长期发展展可能带带来的损损失。 1.2.33解决“激励问问题”成为企企业发展展的关键键在高新技术术企业中中，知识识型员工工占有很很大的比比重，他他们所拥拥有的知知识、智智慧和创创造力，能能
27、为企业业带来巨巨大的财财富。可可以说，知知识型员员工是企企业发展展的一大大笔财富富。企业业要想获获得长期期发展，解解决知识识型员工工的“激励问问题”势在必必行。1.3国内内外研究究现状1.3.11国外研研究现状状国际上对知知识型员员工的管管理与激激励问题题进行系系统研究究的主要要代表是是管理学学家玛汉汉坦姆仆仆、知识识管理专专家弗朗朗西斯赫瑞比比等人。 美国知识管管理专家家玛汉坦姆仆仆经过大大量实证证研究后后认为：激励知知识型员员工的前前四个因因素依次次为个体体成长、工作自自主、业业务成就就和金钱钱财富。玛汉坦姆仆仆的研究究发现，与其它它类型的的员工相相比，知识型型员工更更加重视视能够促促进他
28、们们不断发发展的、有有挑战性性的工作作，他们对对知识、个个体和事事业的成成长有着着持续不不断的追追求；他们要要求给予予自主权权，使之能能够以自自己认为为有效的的方式进进行工作作并完成成企业交交给他们们的任务务；与成长长、自主主和成就就相比，金钱的的边际价价值已经经退居相相对次要要地位。 加拿大管理理专家弗弗朗西斯斯赫瑞比比认为，经经济时代代的动力力是知识识，知识识已经成成为一个个创造性性的领域域。他从从企业角角度出发发，将知知识型员员工视为为企业智智力资本本的代表表，提出出关注知知识型员员工是每每位管理理者的工工作，无无论公司司大小，认认识、培培养、管管理智力力资本是是最重要要的事。 安盛咨询
29、公公司（AndderssonCConssulttingg）经过与与澳大利利亚管理理研究院院三年的的合作研研究，对对澳大利利亚、美美国、日日本多个个行业的的8588 名员员工其其中包括括1600 名知知识型员员工进进行分析析后，列列出了知知识型员员工的激激励因素素。名列列前5 位的激激励因素素分别是是:报酬酬、工作作的性质质、提升升、与同同事的关关系以及及影响决决策。1.3.22国内研研究现状状近年来国内内学者对对知识型型员工的的激励因因素和激激励机制制的研究究，取得得了丰硕硕成果。郑超、黄枚枚立提出出国有企企业知识识型员工工的各项项激励因因素按重重要程度度排序为为：金钱钱财富(48.12%)、
30、个个体发展展(233.711%)、业业务成就就(222.300%)、工工作自主主(5.87%)。他他们还依依据年龄龄、学历历、性别别等个体体变量比比较了知知识型员员工的需需求的差差异。彭剑锋、张张望军经经过实证证研究，得得出了排排在前五五位的激激励知识识型员工工的因素素是：工工资报酬酬与奖励励(311.888%）、个个人的成成长与发发展(223.991%)、有挑挑战性的的工作(10.14%)、企企业的前前途(77.988%)、工工作的保保障性和和稳定性性(6.52%)。杨杨春华列列出前五五位激励励因素：“个人成成长与发发展”、“报酬”、“有挑战战性和成成就感的的工作”、“公平”、“福利与与稳定
31、”。各学学者得出出的激励励因素基基本一致致，整体体上说，“薪酬”和“个人成长与发展”对中国知识型员工的重要性十分显著。对知识型员员工的特特征分析析方面，国国内学者者认为，主主要涉及及到以下下方面：一、具具有知识识资本；二、具具有知识识更新的的强烈愿愿望；三三、自主主性和独独立性高高；四、具具有创造造性和挑挑战性；五、对对企业忠忠诚度较较低；六六、劳动动过程难难以控制制等。针对知识型型员工的的特征和和激励因因素，我我国学者者提出了了不同的的激励策策略。就知识型员员工的薪薪酬方面面刘春江江提出“全面薪薪酬战略略”，即企企业将支支付给员员工的薪薪酬分为为“外在”和“内在”的两大大类，两两者的结结合为
32、“全面薪薪酬”。“外在”主要指指为员工工提供的的可量化化的货币币价值，如如：基本本工资、奖奖金、股股票期权权、股票票奖励、各各种保险险等；“内在”是指给给员工提提供的不不能以量量化的货货币形式式表现的的各种建建立价值值，如各各种便利利工具、培培训机会会、吸引引人的公公司文化化、良好好的人及及关系和和工作环环境等。针对个人成成长因素素，肖光光强指出出要重视视个体成成长和职职业生涯涯的发展展，注重重对员工工的人力力资本投投资，健健全人才才培养机机制，为为知识型型员工提提供受教教育和不不断提高高自身技技能的学学习机会会，从而而具备一一种终身身就业的的能力。1.3.33国内外外知识型型员工激激励机制制
33、研究成成果与不不足关于知识型型员工的的激励问问题，国国内外管管理专家家经过长期期研究，已已经取得得了很大大的成就就，在很很多方面面达成了了一致。（1）是知知识型员员工具有有较强的的的专业业水平、自主性强、成就动机强、劳动具有创造性、强烈的个性、工作成果和过程不易直接监控测量和评价、忠诚度低等基本特点。（2）“个个人成长长与发展展”因素和和“薪金报报酬”因素是是知识型型员工的的重要影影响因素素。相应应地，应应从工作作本身、工工作报酬酬和工作作环境等等方面采采取相应应的激励励策略。（3）知识识型员工工的频繁繁流动，从从长远来来看对企企业而言言弊大于于利，加加速了企企业的经经济衰退退，应采采取措施施
34、激励知知识型员员工发挥挥应尽作作用。实际的许多多研究未未免存在在片面之之处，比比如一些些研究在在激励的的具体措措施和机机制上过过于强调调单一片片面的某某一种手手段的激激励作用用，而忽忽略了综综合激励励的作用用。也存存在很多多激励方方案在理理论上可可行，但但是实践践当中却无无法和企企业实际际情况相相结合，最最后变成成一纸空空谈。1.4本文文研究的的主要内内容、预预期成果果及研究究方法本文通过对对激励理论论进行的的深入研研究，阐阐明了员员工的有有效激励励与企业业持续发发展之间间的关系系，以及及员工激激励在人人力资源源管理中中的地位位和作用用，强调调了员工工激励是是一个全全方位的的多渠道道的持续续性
35、的沟沟通过程程。并根根据金东东纸业的的实际情情况，运运用了定定量与定定性相结结合的方方法，设设计出了了符合金金东纸业业实际情情况的员员工激励励方案，为为金东纸纸业战略略目标的的实现提提供了有有力保障障。1.4.11本文的的主要内内容第1章绪论论本部分着重重阐述了了本文的的研究背背景、目目的和意意义，国国内外的的研究现现状以及及论文的的主要内内容和研研究方法法。第2章本文文研究的的理论基基础本部分着重重阐述激激励的理理论、内内容、与与企业战战略及人人力资源源管理的的关系，从从实用的的角度出出发阐述述激励理理论在具具体人员员管理中中的运用用，主要要有马斯斯洛需求求理论，赫赫兹伯格格双因素素理论，以
36、以及过程程型理论论中的伏伏隆期望望理论和和亚当斯斯公平理理论等在在激励实实践中的的应用。第3章金东东纸业公公司的激激励机制制现状分析析本部分主要要介绍金金东纸业业的基本本状况和和目前员员工激励励的状况况，简述述其激励励手段的的发展历历程，并并通过问问卷调查查等形式式对金东东纸业目目前的员员工激励励效果和和员工期期望进行行了深入入的研究究，从而而揭示了了金东纸纸业目前前的激励励机制存存在的主主要问题题和原因因。第4章金东东纸业公公司激励励机制方案案再设计本部分主要要介绍金金东纸业业激励方方案的设设计目标标及指导导原则以以及具体体的员工工激励办办法，并并运用了了3600度考核核、关键键事件法法等具
37、体体考核工工具。建建立了符符合金东东纸业实实际情况况的较为为完整的的知识型型人才激激励体系系，为优优秀人才才的“选、留留、育、用用”提供科科学的管管理依据据，提高高和巩固固公司的的管理水水平和竞竞争能力力，为公公司的发发展提供供充足的的高质量量人力资资源。第5章金东东纸业公公司激励励机制方案案的实施施本部分主要要介绍了了金东纸纸业激励励方案的的实施计计划、实实施步骤骤及实施施过程中中的关键键环节，并并对方案案的运行行效果进进行评估估。第6章结论论与展望望本部分主要要介绍了了金东纸纸业激励励方案的实实施结论论，并对对后续工工作提出出了建议议和展望望。1.4.22本文的的主要研研究方法法本研究是从
38、从文献资资料的基基础上总总结特定定人群的的激励理理论的概概念、规规律和理理论依据据，研究究中将采采用现有有详细资资料和数数据研究究、样本本调查等等多种研研究方法法，从而而提高研研究的科科学性和和可行性性。在科学理论论的指导导下，结结合金东东纸业的的实际情情况，选选择确定定适合金金东纸业业的员工激激励模式式，设计计出具体体的激励励方案。过程中中着重注注意了通通过阅读读书籍、查查阅图书书馆期刊刊文献、网络查查询等进进行相关关资料的的收集和和整理。数据部部分，则则来源于于对金东纸纸业人员员和员工工激励情情况的调调查和分分析，为为了取得得准确翔翔实的反反映企业实实际情况况的现场场资料，认认真设计计了员
39、工工满意度度调查问问卷（附附录A），并搜集了金东纸业以及相关集团友厂的相关数据，与员工进行了多次深层次的沟通和访问。1.4.33本文研研究的预预期成果果通过对金东东纸业员员工激励励现状的的分析诊诊断，探探索建立立知识型型员工有有效激励励的模式式、方法法并进行行积极实实践。通通过本文文的研究究，笔者者期望获获得如下下成果：（1）改善善金东纸纸业的激励方方法，变“温吞水水”为“沸腾水水”通过对金东东纸业员员工激励励方式现现状的分分析诊断断，探索索建立符符合金东东纸业实实际情况况的员工工有效激激励的方法并付诸诸实践，促促进金东东纸业知知识型员员工激励励方式的的成功实实施和不不断完善善，有效效地改善善
40、金东纸纸业的员工激激励现状状，去除弊弊端，解解开阻碍碍企业前前进的裹裹脚布，为企业的愿景的实现提供有效的人才保障。（2）促进进金东纸纸业员工工激励体体系的成成功实施施和持续续改善通过对激励励理论的的研究，并并结合企企业实际际和员工工特点灵灵活运用用，加深深对员工工激励本本身的理理解，并并且在实施有有效激励励方法的的过程中中不断总总结，持持续改进进，提升升员工满满意度和和忠诚度度，提升团团队凝聚聚力，促促进企业业愿景的顺利实现现。（3）对类类似的高高新技术术企业建建立知识识型员工工激励方方案提供供借鉴本文详细分分析金东东纸业既既有员工工激励方方案中存存在的不不足，介介绍新的的激励方方案的建建立过
41、程程及方法法，强调调针对员员工特点点和企业业实际情情况进行行有效的的员工激激励，研究成成果不仅仅对本集集团友厂厂有借鉴鉴意义，对对其他有有意通过过合理激激励员工工，激发发员工积积极性，进进而提升升总体绩效效的企业业同样有有示范作作用，能能一定程程度上促促进在当当前企业业中占相相对比例例的高新新技术企企业的良良好运作作，进而而促进国国民经济济的良性性发展。第2章本文文研究的的相关理理论基础础2.1员工工激励的的内涵及及特征2.1.11员工激激励的内内涵所谓激励，就就是通过过满足人人的各种种需要以以激发其其行为动动机，使使之努力力实现特特定目标标的过程程，是通过过一套理理性化的的制度来来反映激激励
42、主体体与激励励客体相相互作用用的方式式。激励励机制的的内涵就就是构成成这套制制度的几几个方面面的要素素。激励的作用用，在于于激发和和调动员员工的工工作积极极性，将将员工的的个人目目标导向向实现组组织目标标的轨道道，增强强组织的的凝聚力力，促进进组织内内部各组组成部分分的协调调统一。据有关专家研究发现，在按时计酬的制度下，一个人要是没有受到良性激励，仅能发挥能力的20%30%；如果受到正确的激励，就能发挥其能力的80%90%，甚至还更高。根据激激励的定定义，激激励机制制包含以以下几个个方面的的内容：（1）诱导导因素集集合诱导因因素就是是用于调调动员工工积极性性的各种种奖酬资资源。对对诱导因因素的
43、提提取，必必须建立立在队员员个人需需要进行行调查、分分析和预预测的基基础上，然然后根据据组织所所拥有的的奖酬资资源的时时期情况况设计各各种奖酬酬形式，包括各各种外在在性奖酬酬和内在在性奖酬酬。（2）行为为导向制制度它是组织对对其成员员所期望望的努力力方向、行行为方式式和应遵遵循的价价值观的的规定。在在组织中中，由诱诱导因素素诱发的的个体行行为可能能会朝向向各个方方向，即即不一定定都是指指向组织织目标的的。同时时，个人人的价值值观也不不一定与与组织的的价值观观相一致致，这就就要求组组织在员员工中间间培养统统驭性的的主导价价值观。行行为导向向一般强强调全局局观念、长长远观念念和集体体观念，这这些观
44、念念都是为为实现组组织的各各种目标标服务的的。（3）行为为幅度制制度它是指对由由诱导因因素所激激发的行行为在强强度方面面的控制制规则。根根据弗鲁鲁姆的期期望理论论公式（MM=V*E），对对个人行行为幅度度的控制制是通过过改变一一定的奖奖酬与一一定的绩绩效之间间的关联联性以及及奖酬本本身的价价值来实实现的。根根据斯金金纳的强强化理论论，按固固定的比比率和变变化的比比率来确确定奖酬酬与绩效效之间的的关联性性，会对对员工行行为带来来不同的的影响。（4）行为为时空制制度它是指奖酬酬制度在在时间和和空间方方面的规规定。这这方面的的规定包包括特定定的外在在性奖酬酬和特定定的绩效效相关联联的时间间限制，员员
45、工与一一定的工工作相结结合的时时间限制制，以及及有效行行为的空空间范围围。可以以防止员员工的短短期行为为和地理理无限性性，从而而使所期期望的行行为具有有一定的的持续性性，并在在一定的的时期和和空间范范围内发发生。（5）行为为归化制制度行为归归化是指指对成员员进行组组织同化化和对违违反行为为规范或或达不到到要求的的处罚和和教育。组组织同化化是指把把新成员员带入组组织的一一个系统统的过程程。包括括对新成成员在人人生观、价价值观、工工作态度度、合乎乎规范的的行为方方式、工工作关系系、特定定的工作作机能等等方面的的教育，使使他们成成为符合合组织风风格和习习惯的成成员，从从而具有有一个合合格的成成员身份
46、份。各种种处罚制制度，要要在事前前向员工工交待清清楚，若若违反行行为规范范和达不不到要求求的行为为实际发发生了，在在给予适适当的处处罚的同同时，还还应加强教教育，目目的在于于提高当当事人对对行为规规范的认认识和行行为能力力，即再再一次的的组织同同化。以上五五个方面面的制度度和规定定都是激激励机制制的构成成要素，激激励机制制是五个个方面构构成要素素的总和和。其中中诱导因因素起到到发动行行为的作作用，后后四者起起导向、规规范和制制约行为为的作用用。一个个健全的的激励机机制应是是完整的的包括以以上五个个方面、两两种性质质的制度度。只有有这样，才才能进入入良性的的运行状状态。2.1.22员工激激励理论
47、论的发展展激励理论经经历了不不断发展展的过程程，产生生了很多多类型，如如内容型型激励理理论，包包含马斯斯洛需求求理论，双双因素理理论、EE.R.G理论论（生存存、关系系、成长长需要理理论），成就就需要理理论，还还有行为为改造型型激励理理论，包包含挫折折理论，强强化理论论，归因因理论；以及过过程型激激励理论论，如期望望理论，公公平理论论，另一一类型是是综合型型激励理理论，如如动力场场理论。受受篇幅限限制，本本文主要要介绍易易于理解解和运用用的部分分理论，如如内容型型理论中中的马斯斯洛需求求理论，赫赫兹伯格格双因素素理论，以以及过程程型理论论中的期期望理论论和公平平理论。人的社会活活动的过过程，从从本质上上来讲，