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1、江 苏 大 学 工 商 管 理 硕 士（MBA）论 文分类号 C9331.33 密级级公开 UDC 0055.933编号1002999M06600440MBA 学位论 文金东纸业业知识型型员工激激励的研研究The mottivaatioon sstuddyoffknoowleedgee woorkeersiin GGolddeasst ppapeer CCo., Lttd作者名指导教师师 江苏苏大学工工商管理理学院 申请学位位级别 硕 士专业业名称MMBA 论文提交交日期 20100年4月论文答答辩日期期20110年66月 学位授予予单位和和日期 答辩委员员会主席席评阅人 _20100年4月学
2、位论文文版权使使用授权权书本学位论论文作者者完全了了解学校校有关保保留、使使用学位位论文的的规定，同同意学位位保留并并向国家家有关部部门或机机构送交交论文的的复印件件和电子子版，允允许论文文被查阅阅和借阅阅。本人人授权江江苏大学学可以将将本学位位论文的的全部内内容或部部分内容容编入有有关数据据库进行行检索，可可以采用用影印、缩缩印或扫扫描等复复制手段段保存和和汇编本本学位论论文。保 密密 ，在 年解密密后适用用本授权权书。本学位论论文属于于不保密 。学位论文文作者签签名：指导教教师签名名：20100年 6 月 10 日日 20110年6月 10日II独 创 性 声声 明本人郑重重声明：所呈交交
3、的学位位论文，是是本人在在导师的的指导下下，独立立进行研研究工作作所取得得的成果果。除文文中已注注明引用用的内容容以外，本本论文不不包含任任何其他他个人或或集体已已经发表表或撰写写过的作作品成果果。对本本文的研研究做出出重要贡贡献的个个人和集集体，均均已在文文中以明明确方式式标明。本本人完全全意识到到本声明明的法律律结果由由本人承承担。学位论文文作者签签名：日期：220100 年6月 100日金东纸业业知识型型员工激激励的研研究The mottivaatioon sstuddyoffknoowleedgee woorkeersiin GGolddeastt paaperr Coo., Ltdd
4、专业名称称 MBBA 指导教师师 教授 姓 名 20100年4月摘要激励，是是指企业业通过满满足员工工需要，进进而提高高其行为为效率和和效果，促促使员工工为达到到企业预预期目标标而努力力工作的的制度和和措施。本文所指的知识型员工是企业中具有专业知识和技能，以脑力劳动为主，熟练掌握相关技能知识的员工。日益激烈的企业竞争，归根结底是人才的竞争。因此，激励知识型员工，留住人才，是中国企业普遍面临的重大而紧迫的课题。本文通过过对激励理理论的深深入研究究，阐明明了员工工激励与与企业战战略之间间的关系系，及其其在企业业人力资资源管理理中的应应用，强强调员工工激励是是全方位位的多渠渠道的持持续性的的沟通过程
5、程。并结结合金东东纸业（江江苏）有有限公司司员工激激励现状状，以全公公司尤其其是自备备电厂员员工满意意度调查查为数据据模型，定定性和定定量地分分析企业业知识型型员工的的需要，揭示了了金东纸纸业在员工激激励方面面存在的的主要问问题及其其原因，提出了了对知识识型员工工的激励励制度的的改进建建议，设计出出了符合合金东纸纸业实际际情况的的员工激激励方案案，并对对方案的运运行效果果进行了了评估总总结。籍籍以改进人人力资源源管理，提提高和巩巩固公司司的管理理水平和和竞争能能力，为为公司的的发展提提供充足足的高质质量人力力资源。关键词：金东纸纸业，人力资资源管理理，知识型型员工，激励ABSTTRACCTMo
6、tiivattionn, rrefeers to thee syysteem aand meaasurres thaat eenteerprrisees tto mmeett sttafff neeedss, aand to impprovve eeffiicieencyy annd eeffeectiivennesss off thheirr beehavviorr, pprommptiing staaff harrd wworkkingg too acchieeve bussineess tarrgetts. Thiis mmenttionned knoowleedgee woorkeer
7、s in thiis aartiiclee arre tthosse sstafffs witth pproffesssionnal knoowleedgee annd sskillls, annd, by thee meentaal llaboor pprimmariily, thhe sstafffs whoo maasteers thee reelatted skiillss. TThe inccreaasinnglyy fiiercce ccomppetiitioon aamonng eenteerprrisees iis uultiimattelyy a commpettitiion
8、 of tallentts. Theerefforee, hhow to mottivaate knoowleedgee woorkeers andd too reetaiin ttaleentss, iis nnow a mmajoor aand urggentt taask whiich thee Chhineese entterpprisses aree geenerrallly ffaciing.Thiss paaperr, iin-ddeptth sstuddy oof mmotiivattionn thheorry tto cclarrifyy thhe eemplloyeee i
9、inceentiive andd thhe rrelaatioonshhip bettweeen ccorpporaate strrateegy andd itts hhumaan rresoourcce mmanaagemmentt apppliicattionns iin eenteerprrisee, eemphhasiis oon sstafff mmotiivattionn iss ommni-dirrecttionnal andd muultii-chhannnel conntinnuouus ccommmuniicattionns pproccesss. CCombbineed
10、wwithh Goold Easst PPapeer (Jiaangssu) Co., LLtd. mootivvatiion staatuss quuo, to thee enntirre ccomppanyy-owwnedd poowerr pllantt inn paartiicullar, emmplooyeee saatissfacctioon ssurvvey datta mmodeel, quaalittatiive andd quuanttitaativve aanallysiis oof tthe neeeds of entterpprisse kknowwleddge wo
11、rrkerrs, thee sttafff reeveaaledd thhe GGoldd Eaast Papper inccenttivees, thee maain proobleems andd thhe rreassonss puut fforwwardd foor kknowwleddge-bassed empployyee inccenttivee syysteem, reccommmenddatiionss foor iimprroveemennt, dessignned in keeepinng wwithh thhe aactuual sittuattionn Gooldee
12、astt Paaperr emmplooyeee inncenntivve pproggramms, andd opperaatioonall efffeccts of thee prrogrram connducctedd ann asssesssmeent summmarry. So as to impprovve hhumaan rresoourcce mmanaagemmentt, eenhaancee annd cconssoliidatte tthe commpannyss maanaggemeent levvel andd coompeetittiveenesss oof tth
13、e commpannyss deevellopmmentt too prroviide adeequaate higgh-qquallityy huumann reesouurcees.Keywwordds: GGoldd Eaast Papper, huumann reesouurcees mmanaagemmentt, knnowlledgge wworkkerss,mottivaatioon目录第1章绪绪论11.1 问题提出出11.2 研究究知识型型员工激激励机制制的目的和意义义21.2.1 知识型型员工的的概念221.2.2 知识型型员工激激励不足足的负面面影响331.2.3 解决“激
14、励问问题”成为企企业发展展的关键键31.3 国内内外研究究现状441.3.1 国外研研究现状状41.3.2 国内研研究现状状41.3.3 国内外外知识型型员工激激励机制制研究成成果与不不足51.4 本文文研究的的主要内内容、预预期成果果及研究究方法661.4.1 本文的主主要内容61.4.2 本文的的主要研究方方法71.4.3 本文研研究的预预期成果果7第2章本本文研究究的相关关理论基基础92.1 员工工激励的的内涵及及特征92.1.1 员工激激励的内内涵92.1.2 员工激激励理论论的发展展102.2 员工工激励的的方式1162.2.1 股票期期权1662.2.2 员工持持股1772.2.3
15、 目标管管理一八八2.2.4 文化激激励一八八2.2.5 感情激激励1992.3 知识识型员工工需要的的激励2202.3.1 知识型型员工的的特点2202.3.2 知识型型员工的的需求结结构222第3章金金东纸业业公司激激励机制制现状分分析2553.1 企业业基本情情况介绍绍253.1.1 金光集集团基本本情况2253.1.2 金东纸纸业公司司基本情情况2663.2 企业组织及及人力资资源情况况273.3金金东纸业业激励制制度介绍绍293.4 金东纸业激励机机制现状状研究3313.4.1 激励机机制现状状分析3323.4.2 存在的的主要问问题388第4章金金东纸业业公司激激励机制的的方案再再
16、设计4424.1 设计计目标及及指导原原则4224.1.1 设计目目标4224.1.2 指导原原则4444.2 金东东纸业公公司激励励机制的的构成4464.2.1 组织结结构4664.2.2 考核评评估4774.2.3 基于沟沟通的激激励机制制544.2.4 考核成成绩的应应用599第5章金金东纸业业公司激激励机制制的实施施635.1 实施施计划6635.1.1 组织保保证6335.1.2 围绕激激励机制制的实施施前沟通通培训6635.1.3 试点6445.1.4 完善与与推广6645.2 实施施步骤6645.2.1 组织机机构6445.2.2 宣导和和培训6655.2.3 试点与与推广666
17、5.3 实施施金东激激励机制制的关键键环节持续续不断的的沟通6675.3.1 沟通要要“换位思思考”，站在在员工立立场6775.3.2 沟通的的目的要要明确6675.3.3 沟通的的内容要要全面，方方式要灵灵活6885.3.4 带着感感恩的心心做好沟沟通6885.3.5 激励机机制就是是一个持持续不断断全方位位的沟通通过程6695.4 新激激励机制制效果评评价7005.4.1 经济指指标对比比705.4.2 满意度度调查数数据711第6章结结论与展展望755致谢777参考文献献79附录 AA81附录 BB85附录 CC92附录 DD95IX江 苏 大 学 工 商 管 理 硕 士 （MBA） 论
18、 文第1章绪绪论1.1问问题提出出随着社会会经济的的发展，以以及逐渐渐开放和和宽松的的人才流流动环境境，人才才在企业业的服务务“从一而而终”的概念念成为了了历史。各种竞争的加剧，企业之间也展开了一场抢人战，特别是技术性人才成为最大的流动点，人才流失成为制约企业发展的重要因素。金东纸业业（江苏苏）股份份有限公公司是一一家高新新技术企企业，成成立于119977年5月月，经过过超过十十年的历历练和拼拼搏，已已经成长长为年产产量超过过2200万吨、利利税超过过10亿亿元的中中国铜版版纸行业业的领军军企业。金金东纸业业是一家典型的的知识型型企业，设备先进，技术领先。大专以上文化程度的员工的数量在企业内部
19、占大多数，他们构成了企业的核心竞争力。其自备电厂是采用了一流发电设备的独立运行的电厂，从业人员在企业接受了完善的运行技术培训，是倍受同类型企业欢迎的热门人才。统计资料显示，2007年，金东纸业的员工主动离职率为3.34%，其中自备电厂（动力部）的主动离职率为5.08%,高于生产部门3.86%的平均值,也高于全厂3.34%的平均值，因此，如何才能激励员工，吸引和留住知识型人才，有效降低金东电厂乃至整个金东的离职率，激发员工工作积极性，使这些人才在组织里发挥最大的效用，是企业和部门管理者面临的一个重要课题。与金东纸纸业产品品结构相相同或相相近的国国内大型型和特大大型制浆浆造纸企企业中，位位于南通通
20、的江苏苏王子项项目一期期工程及及相关配配套设施施正在抓抓紧组织织实施，预预计20010年年5月，第第一条440万吨吨高档铜铜版纸生生产线将将开始试试生产；山东太太阳纸业业股份有有限公司司，也是是一家利利税超110亿的的制浆造造纸企业业，企业业不断发发展壮大大，提出出了到220111年达到到浆纸产产量3550万吨吨、销售售收入2200亿亿元的奋奋斗目标标，将跻身世世界造纸纸50强强作为企企业目标标；同样样不可小小视的还还有山东东晨鸣、武汉晨鸣等业内骨干企业，这些企业的发展壮大，急需大量拥有先进管理理念和熟练技术的人才，而号称世界最大的单一铜版纸企业，拥有世界最先进的纸机生产线，保持Voith纸机
21、世界车速记录的金东纸业的知识型员工，成为各大企业争相觊觎的猎头对象。金东纸业业要想在激激烈的市市场竞争争中求得得生存与与发展，将目前取得的30%的国内市场份额做到更大，就必须向国内外的先进企业学习，向管理要效益，激励员工，提高士气，提升自身的核心竞争力，才有可能在竞争中立于不败之地。然而目前金东纸业对员工的激励措施还不可避免地存在着一些误区和不足，随意性较强，人为因素过多，不能最大化地起到调动员工积极性的作用。对员工的一些考核指标不完整，不科学，不具体，难以落到实处，导致“人治”行为的出现，挫伤了员工的积极性，造成具有一技之长的熟练员工在有外来因素诱导的情况下离开了培育他的企业，对企业的长久稳
22、定健康发展构成威胁。1.2研研究知识识型员工工激励机机制的目目的和意意义1.2.1知识识型员工工的概念念知识型员员工的概概念最早早是美国国管理学学家彼得得德鲁鲁克（PPeteer DDrukker）提提出来的的，指的的是“那那些掌握握和运用用符号与与概念，利利用知识识或信息息工作的的人”。知识型员员工是知知识经济济时代下下形成的的新型工工作群体体。科学学技术的的突飞猛猛进，给给世界生生产力和和人类经经济社会会的发展展带来了了极大的的推动。知识的的更新速速度急剧剧加速并并直接导导致了新新技术革革命，人人类社会会进入了了信息经经济、知知识经济济的时代代。知识识正以前前所未有有的程度度影响着着企业的
23、的发展和和进步。知知识的力力量正逐逐步超越越资本的的力量，知识资本成为企业竞争优势源泉，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值、资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体知识型员工来实现。与传统非非知识型型员工相相比,知知识型员员工在个个人特质质、心理理需求、价价值观念念及工作作方式等等方面有有着诸多多的特殊殊性：(1)具有相相应的专专业特长长和较高高的个人人素质。(2)具具有实现现自我价价值的强强烈愿望望。(33)具有有很高的的创造性性和自主主性。(4)具具有强烈烈的个性性及对权权势的蔑蔑视。(5)工工作过程程难以直直接监控控。(66)工作作成果不不易加以以直接测测量和评评价。(7)工工作选择择
24、的高流流动性。如何有效效地激励励知识型型员工，激发其其工作的的积极性性、创造造性，已成为为企业人人力资源源管理的的重心，也成为为了现代代企业可可持续发发展的一一个核心心命题。1.2.2知识识型员工工激励不不足的负面影影响随着科学学技术的的进步和和发展，随着中国企业更加趋向于和国外企业接轨，先进的管理模式正被越来越多的中国企业学习和引用，国内企业管理者也更加清醒地认识到了知识型员工激励的重要性，认识到知识型员工激励不足将存在以下负面影响。1.2.2.11高流动动率和高高流动成成本知识型员员工的价价值其实实在于其其大脑，当当今社会会，知识识日益受受到重视视，高知知识可获获高薪的的职场行行情造成成了
25、知识识员工的的高流动动率。知识型员员工的离离职造成成和加重重了企业业的经济济衰退的的严重性性。知识识型员工工的“跳槽”给企业业带来了了巨大的的损失。如如企业组组织结构构的不稳稳定、企企业文化化的不连连续不稳稳定、巨巨大的流流动成本本，而团团队中领领军人物物流失则则会对团团体的凝凝聚力产产生消极极作用，会会使留任任者对原原先的价价值观持持怀疑态态度，观观望和彷彷徨的情情绪造成成团队效效率的下下降。1.2.2.22消极怠怠工多数消极极怠工是是由激励励不足引引起的，比比如:只只重视物物质激励励，而不不重视精精神和感感情激励励；或者者借强调调精神和和企业文文化，而而忽视了了最基本本的物质质性的需需要；
26、或或者是自自主有余余而约束束不足。当当激励不不足给知知识型员员工带来来的不满满达到一一定程度度，员工工通常会会选择离离开。1.2.2.33重视短短期绩效效，忽视视长期利利益如果企业业没有建建立起充充分的激激励机制制，没能能把员工工的利益益与企业业的绩效效有效地地结合起起来，员员工通常常会选择择短时间间有利于于自己的的行为，而而忽视对对企业长长期发展展可能带带来的损损失。 1.2.3解决决“激励问问题”成为企企业发展展的关键键在高新技技术企业业中，知知识型员员工占有有很大的的比重，他他们所拥拥有的知知识、智智慧和创创造力，能能为企业业带来巨巨大的财财富。可可以说，知知识型员员工是企企业发展展的一
27、大大笔财富富。企业业要想获获得长期期发展，解解决知识识型员工工的“激励问问题”势在必必行。1.3国国内外研究究现状1.3.1国外外研究现现状国际上对对知识型型员工的的管理与与激励问问题进行行系统研研究的主主要代表表是管理理学家玛玛汉坦姆仆仆、知识识管理专专家弗朗朗西斯赫瑞比比等人。 美国知识识管理专专家玛汉汉坦姆仆仆经过大大量实证证研究后后认为：激励知知识型员员工的前前四个因因素依次次为个体体成长、工作自自主、业业务成就就和金钱钱财富。玛汉坦姆仆仆的研究究发现，与其它它类型的的员工相相比，知识型型员工更更加重视视能够促促进他们们不断发发展的、有有挑战性性的工作作，他们对对知识、个个体和事事业的
28、成成长有着着持续不不断的追追求；他们要要求给予予自主权权，使之能能够以自自己认为为有效的的方式进进行工作作并完成成企业交交给他们们的任务务；与成长长、自主主和成就就相比，金钱的的边际价价值已经经退居相相对次要要地位。 加拿大管管理专家家弗朗西西斯赫瑞比比认为，经经济时代代的动力力是知识识，知识识已经成成为一个个创造性性的领域域。他从从企业角角度出发发，将知知识型员员工视为为企业智智力资本本的代表表，提出出关注知知识型员员工是每每位管理理者的工工作，无无论公司司大小，认认识、培培养、管管理智力力资本是是最重要要的事。 安盛咨询询公司（AndderssonCConssulttingg）经过与与澳大
29、利利亚管理理研究院院三年的的合作研研究，对对澳大利利亚、美美国、日日本多个个行业的的8588 名员员工其其中包括括1600 名知知识型员员工进进行分析析后，列列出了知知识型员员工的激激励因素素。名列列前5 位的激激励因素素分别是是:报酬酬、工作作的性质质、提升升、与同同事的关关系以及及影响决决策。1.3.2国内内研究现现状近年来国国内学者者对知识识型员工工的激励励因素和和激励机机制的研研究，取取得了丰丰硕成果果。郑超、黄黄枚立提提出国有有企业知知识型员员工的各各项激励励因素按按重要程程度排序序为：金金钱财富富(488.122%)、个个体发展展(233.711%)、业业务成就就(222.300%
30、)、工工作自主主(5.87%)。他他们还依依据年龄龄、学历历、性别别等个体体变量比比较了知知识型员员工的需需求的差差异。彭剑锋、张张望军经经过实证证研究，得得出了排排在前五五位的激激励知识识型员工工的因素素是：工工资报酬酬与奖励励(311.888%）、个个人的成成长与发发展(223.991%)、有挑挑战性的的工作(10.14%)、企企业的前前途(77.988%)、工工作的保保障性和和稳定性性(6.52%)。杨杨春华列列出前五五位激励励因素：“个人成成长与发发展”、“报酬”、“有挑战战性和成成就感的的工作”、“公平”、“福利与与稳定”。各学学者得出出的激励励因素基基本一致致，整体体上说，“薪酬”
31、和“个人成长与发展”对中国知识型员工的重要性十分显著。对知识型型员工的的特征分分析方面面，国内内学者认认为，主主要涉及及到以下下方面：一、具具有知识识资本；二、具具有知识识更新的的强烈愿愿望；三三、自主主性和独独立性高高；四、具具有创造造性和挑挑战性；五、对对企业忠忠诚度较较低；六六、劳动动过程难难以控制制等。针对知识识型员工工的特征征和激励励因素，我我国学者者提出了了不同的的激励策策略。就知识型型员工的的薪酬方方面刘春春江提出出“全面薪薪酬战略略”，即企企业将支支付给员员工的薪薪酬分为为“外在”和“内在”的两大大类，两两者的结结合为“全面薪薪酬”。“外在”主要指指为员工工提供的的可量化化的货
32、币币价值，如如：基本本工资、奖奖金、股股票期权权、股票票奖励、各各种保险险等；“内在”是指给给员工提提供的不不能以量量化的货货币形式式表现的的各种建建立价值值，如各各种便利利工具、培培训机会会、吸引引人的公公司文化化、良好好的人及及关系和和工作环环境等。针对个人人成长因因素，肖肖光强指指出要重重视个体体成长和和职业生生涯的发发展，注注重对员员工的人人力资本本投资，健健全人才才培养机机制，为为知识型型员工提提供受教教育和不不断提高高自身技技能的学学习机会会，从而而具备一一种终身身就业的的能力。1.3.3国内内外知识识型员工工激励机机制研究究成果与与不足关于知识识型员工工的激励励问题，国内外管理专
33、家经过长期研究，已经取得了很大的成就，在很多方面达成了一致。（1）是是知识型型员工具具有较强强的的专专业水平平、自主主性强、成就就动机强强、劳动动具有创创造性、强强烈的个个性、工工作成果果和过程程不易直直接监控控测量和和评价、忠忠诚度低低等基本本特点。（2）“个人成成长与发发展”因素和和“薪金报报酬”因素是是知识型型员工的的重要影影响因素素。相应应地，应应从工作作本身、工工作报酬酬和工作作环境等等方面采采取相应应的激励励策略。（3）知知识型员员工的频频繁流动动，从长长远来看看对企业业而言弊弊大于利利，加速速了企业业的经济济衰退，应应采取措措施激励励知识型型员工发发挥应尽尽作用。实际的许许多研究
34、究未免存存在片面面之处，比比如一些些研究在在激励的的具体措措施和机机制上过过于强调调单一片片面的某某一种手手段的激激励作用用，而忽忽略了综综合激励励的作用用。也存存在很多多激励方方案在理理论上可可行，但但是实践践当中却无无法和企企业实际际情况相相结合，最最后变成成一纸空空谈。1.4本本文研究究的主要要内容、预期成果及研究方法本文通过过对激励励理论进进行的深深入研究究，阐明明了员工工的有效效激励与与企业持持续发展展之间的的关系，以以及员工工激励在在人力资资源管理理中的地地位和作作用，强强调了员员工激励励是一个个全方位位的多渠渠道的持持续性的的沟通过程程。并根根据金东东纸业的的实际情情况，运运用了
35、定定量与定定性相结结合的方方法，设设计出了了符合金金东纸业业实际情情况的员员工激励励方案，为为金东纸纸业战略略目标的的实现提提供了有有力保障障。1.4.1本文文的主要要内容第1章绪绪论本部分着着重阐述述了本文文的研究究背景、目目的和意意义，国国内外的的研究现现状以及及论文的的主要内内容和研研究方法法。第2章本本文研究的的理论基基础本部分着着重阐述述激励的理理论、内内容、与与企业战战略及人人力资源源管理的的关系，从从实用的的角度出出发阐述述激励理理论在具具体人员员管理中中的运用用，主要要有马斯斯洛需求求理论，赫赫兹伯格格双因素素理论，以以及过程程型理论论中的伏伏隆期望望理论和和亚当斯斯公平理理论
36、等在在激励实实践中的的应用。第3章金金东纸业业公司的激激励机制制现状分析析本部分主主要介绍绍金东纸纸业的基基本状况况和目前前员工激激励的状状况，简简述其激激励手段段的发展展历程，并并通过问问卷调查查等形式式对金东东纸业目目前的员员工激励励效果和和员工期期望进行行了深入入的研究究，从而而揭示了了金东纸纸业目前前的激励励机制存存在的主主要问题题和原因因。第4章金金东纸业业公司激激励机制制方案再设计本部分主主要介绍绍金东纸纸业激励励方案的的设计目目标及指指导原则则以及具体体的员工工激励办办法，并并运用了了3600度考核核、关键键事件法法等具体体考核工工具。建建立了符符合金东东纸业实实际情况况的较为为
37、完整的的知识型型人才激激励体系系，为优优秀人才才的“选、留留、育、用用”提供科科学的管管理依据据，提高高和巩固固公司的的管理水水平和竞竞争能力力，为公公司的发发展提供供充足的的高质量量人力资资源。第5章金金东纸业业公司激激励机制制方案的实实施本部分主主要介绍绍了金东东纸业激激励方案案的实施施计划、实实施步骤骤及实施施过程中中的关键键环节，并并对方案案的运行行效果进进行评估估。第6章结结论与展展望本部分主主要介绍绍了金东东纸业激激励方案案的实施施结论，并并对后续续工作提提出了建建议和展展望。1.4.2本文的的主要研研究方法法本研究是是从文献献资料的的基础上上总结特特定人群群的激励励理论的的概念、
38、规规律和理理论依据据，研究究中将采采用现有有详细资资料和数数据研究究、样本本调查等等多种研研究方法法，从而而提高研研究的科科学性和和可行性性。在科学理理论的指指导下，结结合金东东纸业的的实际情情况，选选择确定定适合金金东纸业业的员工激激励模式式，设计计出具体体的激励励方案。过程中中着重注注意了通通过阅读读书籍、查查阅图书书馆期刊刊文献、网络查查询等进进行相关关资料的的收集和和整理。数据部部分，则则来源于于对金东纸纸业人员员和员工工激励情情况的调调查和分分析，为为了取得得准确翔翔实的反反映企业实实际情况况的现场场资料，认认真设计计了员工工满意度度调查问问卷（附附录A），并搜集了金东纸业以及相关集
39、团友厂的相关数据，与员工进行了多次深层次的沟通和访问。1.4.3本文文研究的的预期成成果通过对金金东纸业业员工激激励现状状的分析析诊断，探探索建立立知识型型员工有有效激励励的模式式、方法法并进行行积极实实践。通通过本文文的研究究，笔者者期望获获得如下下成果：（1）改改善金东东纸业的的激励方方法，变“温吞水水”为“沸腾水水”通过对金金东纸业业员工激激励方式式现状的的分析诊诊断，探探索建立立符合金金东纸业业实际情情况的员员工有效效激励的的方法并付诸诸实践，促促进金东东纸业知知识型员员工激励励方式的的成功实实施和不不断完善善，有效效地改善善金东纸纸业的员工激激励现状状，去除弊弊端，解解开阻碍碍企业前
40、前进的裹裹脚布，为企业的愿景的实现提供有效的人才保障。（2）促促进金东东纸业员员工激励励体系的的成功实实施和持持续改善善通过对激激励理论论的研究究，并结结合企业业实际和和员工特特点灵活活运用，加加深对员员工激励励本身的的理解，并且在实施有效激励方法的过程中不断总结，持续改进，提升员工满意度和忠诚度，提升团队凝聚力，促进企业愿景的顺利实现。（3）对对类似的的高新技技术企业业建立知知识型员员工激励励方案提提供借鉴鉴本文详细细分析金金东纸业业既有员员工激励励方案中中存在的的不足，介介绍新的的激励方方案的建建立过程程及方法法，强调调针对员员工特点点和企业业实际情情况进行行有效的的员工激激励，研究成成果
41、不仅仅对本集集团友厂厂有借鉴鉴意义，对对其他有有意通过过合理激激励员工工，激发发员工积积极性，进进而提升升总体绩效效的企业业同样有有示范作作用，能能一定程程度上促促进在当当前企业业中占相相对比例例的高新新技术企企业的良良好运作作，进而而促进国国民经济济的良性性发展。第2章本本文研究究的相关关理论基基础2.1员员工激励励的内涵涵及特征征2.1.1员工工激励的的内涵所谓激励励，就是是通过满满足人的的各种需需要以激激发其行行为动机机，使之之努力实实现特定定目标的的过程，是通过过一套理理性化的的制度来来反映激激励主体体与激励励客体相相互作用用的方式式。激励励机制的的内涵就就是构成成这套制制度的几几个方
42、面面的要素素。激励的作作用，在在于激发发和调动动员工的的工作积积极性，将将员工的的个人目目标导向向实现组组织目标标的轨道道，增强强组织的的凝聚力力，促进进组织内内部各组组成部分分的协调调统一。据有关专家研究发现，在按时计酬的制度下，一个人要是没有受到良性激励，仅能发挥能力的20%30%；如果受到正确的激励，就能发挥其能力的80%90%，甚至还更高。根据据激励的的定义，激激励机制制包含以以下几个个方面的的内容：（1）诱诱导因素素集合诱导导因素就就是用于于调动员员工积极极性的各各种奖酬酬资源。对对诱导因因素的提提取，必必须建立立在队员员个人需需要进行行调查、分分析和预预测的基基础上，然然后根据据组
43、织所所拥有的的奖酬资资源的时时期情况况设计各各种奖酬酬形式，包括各各种外在在性奖酬酬和内在在性奖酬酬。（2）行行为导向向制度它是组织织对其成成员所期期望的努努力方向向、行为为方式和和应遵循循的价值值观的规规定。在在组织中中，由诱诱导因素素诱发的的个体行行为可能能会朝向向各个方方向，即即不一定定都是指指向组织织目标的的。同时时，个人人的价值值观也不不一定与与组织的的价值观观相一致致，这就就要求组组织在员员工中间间培养统统驭性的的主导价价值观。行行为导向向一般强强调全局局观念、长长远观念念和集体体观念，这这些观念念都是为为实现组组织的各各种目标标服务的的。（3）行行为幅度度制度它是指对对由诱导导因
44、素所所激发的的行为在在强度方方面的控控制规则则。根据据弗鲁姆姆的期望望理论公公式（MM=V*E），对对个人行行为幅度度的控制制是通过过改变一一定的奖奖酬与一一定的绩绩效之间间的关联联性以及及奖酬本本身的价价值来实实现的。根根据斯金金纳的强强化理论论，按固固定的比比率和变变化的比比率来确确定奖酬酬与绩效效之间的的关联性性，会对对员工行行为带来来不同的的影响。（4）行行为时空空制度它是指奖奖酬制度度在时间间和空间间方面的的规定。这这方面的的规定包包括特定定的外在在性奖酬酬和特定定的绩效效相关联联的时间间限制，员员工与一一定的工工作相结结合的时时间限制制，以及及有效行行为的空空间范围围。可以以防止员
45、员工的短短期行为为和地理理无限性性，从而而使所期期望的行行为具有有一定的的持续性性，并在在一定的的时期和和空间范范围内发发生。（5）行行为归化化制度行为为归化是是指对成成员进行行组织同同化和对对违反行行为规范范或达不不到要求求的处罚罚和教育育。组织织同化是是指把新新成员带带入组织织的一个个系统的的过程。包包括对新新成员在在人生观观、价值值观、工工作态度度、合乎乎规范的的行为方方式、工工作关系系、特定定的工作作机能等等方面的的教育，使使他们成成为符合合组织风风格和习习惯的成成员，从从而具有有一个合合格的成成员身份份。各种种处罚制制度，要要在事前前向员工工交待清清楚，若若违反行行为规范范和达不不到
46、要求求的行为为实际发发生了，在在给予适适当的处处罚的同同时，还还应加强教教育，目目的在于于提高当当事人对对行为规规范的认认识和行行为能力力，即再再一次的的组织同同化。以上上五个方方面的制制度和规规定都是是激励机机制的构构成要素素，激励励机制是是五个方方面构成成要素的的总和。其其中诱导导因素起起到发动动行为的的作用，后后四者起起导向、规规范和制制约行为为的作用用。一个个健全的的激励机机制应是是完整的的包括以以上五个个方面、两两种性质质的制度度。只有有这样，才才能进入入良性的的运行状状态。2.1.2员工工激励理理论的发发展激励理论论经历了了不断发发展的过过程，产产生了很很多类型型，如内容容型激励励理论，包包含马斯斯洛需求求理论，双双因素理理论、EE.R.G理论论（生存存、关系系、成长长需要理理论），成就就需要理理论，还还有行为为改造型型激励理理论，包包含挫折折理论，强强化理论论，归因因理论；以及过过程型激激励理论论，如期望望理论，公公平理论论，另一一类型是是综合型型激励理理论，如如动力场场理论。受受篇幅限限制，本本文主要要介绍易易于理解解和运用用的部分分理论，如如内容型型理论中中的马斯斯洛需求求