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1、职位分析面临的问题及应对策略关键词：职职位分析析、职位位说明书书、人力力资源管管理、员员工胜任任能力模模型摘要：职位位分析是是人力资资源管理理的一项项传统的的核心职职能与基基础性工工作，但但这项工工作在企企业的实实际应用用中却出出现了诸诸多问题题，职位位分析的的价值与与作用也也被冲淡淡。本文文从现代代企业职职位分析析实际操操作的种种种现状状入手，揭揭示企业业职位分分析中存存在的误误区与问问题，并并在此基基础上进进一步深深入研究究了职位位分析及及其方法法在新经经济时代代所面临临的挑战战及应对对策略，回回答了职职位分析析在人力力资源管管理中当当前的形形势与未未来的走走向等问问题。同同时，本本文也对
2、对员工胜胜任能力力研究这这一当前前备受关关注的热热点问题题提出了了自己的的观点。职位是组织织的基本本单元，组组织的战战略、目目标与计计划最终终都要通通过职位位的功能能发挥得得到落实实，并以以职位目目标与任任务的达达成为实实现手段段。职位位分析是是人力资资源管理理的一项项核心基基础职能能，简单单来讲，它它是一种种应用系系统方法法，收集集、分析析、确定定组织中中职位的的定位、目目标、工工作内容容、职责责权限、工工作关系系、业绩绩标准、人人员要求求等基本本因素的的过程。职职位分析析的主要要成果是是形成职职位说明明书及职职位分析析报告，前前者既是是一般员员工工作作的指南南，也是是企业确确定企业业人力资
3、资源规划划，员工工能力模模型、考考核薪酬酬、培训训开发等等人力资资源职能能管理的的参考依依据。后后者则是是通过职职位分析析发现企企业经营营管理过过程中存存在的问问题，为为对组织织有效性性的诊断断提供依依据。职位分析以以组织中中的职位位以及任任职者为为研究对对象，它它所收集集、分析析、形成成的信息息及数据据是有效效联系人人力资源源管理各各职能模模块的纽纽带，从从而为整整个人力力资源管管理体系系的建设设提供了了理性基基础。同同时，组组织由各各种各样样的员工工角色构构成，通通过职位位分析详详细说明明了解、并并从整体体上协调调这些角角色的关关系，避避免工作作重叠、劳劳动重复复，提高高个人和和部门的的工
4、作效效率及和和谐性，奠奠定组织织设计和和工作设设计的基基础。从从这个意意义上讲讲，职位位分析也也是中国国企业走走向管理理规范化化的一项项基础性性的工作作。一、职位分分析与员员工胜任任能力（Competence）模型人力资源管管理的核核心是要要解决职职位与人人之间的的动态匹匹配关系系。这也也衍生出出了基于于职位的的人力资资源管理理与基于于胜任能能力的人人力资源源管理两两条思路路。前者者是此领领域的传传统路径径，到目目前为止止已经形形成了较较为完整整的方法法与流程程，包括括信息收收集的方方法、处处理数据据的工具具、职位位说明书书的模版版等；而而随着人人日益成成为企业业经营管管理的核核心，对对人的内
5、内在素质质，包括括知识、技技能、行行为、个个性趋向向、内驱驱力等因因素与工工作绩效效之间的的联系的的研究日日益深入入，基于于胜任能能力的人人力资源源管理越越来越受受到理论论界及实实践界的的关注。有有的学者者甚至认认为，胜胜任能力力模型将将取代职职位说明明书，成成为人力力资源管管理的基基础。对对此，笔笔者认为为：、胜任能能力模型型研究目目前还不不甚成熟熟、应用用基础还还不够广广泛。应应该看到到，职位位分析产产生于泰泰勒的科科学管理理时代，经经历上百百年的实实践验证证与持续续改进，但但到目前前为止还还存在诸诸多需要要完善的的地方。可可见任何何管理工工具的成成熟，除除了具备备理论与与研究基基础之外外
6、，还需需要有广广泛的实实践基础础与操作作经验的的积累，而而这一点点恰恰是是目前胜胜任能力力模型方方法欠缺缺的地方方。素质质模型在在年年代最早早在美国国提出，到到目前为为止还只只是在一一些管理理基础较较好的跨跨国大公公司得到到部分的的应用，工工具本身身还有待待于理论论体系的的进一步步完善和和实践的的检验。同同时，胜胜任能力力模型应应用中所所用到的的行为事事件访谈谈、信息息编码、建建模等方方法，其其使用的的成效还还在很大大程度上上依赖于于操作者者本身的的能力与与经验，技技术门槛槛较高，难难以为大大多数人人力资源源管理从从业人员员和管理理者所掌掌握，应应用成本本也很高高。这决决定了胜胜任能力力模型在
7、在现阶段段虽然可可以成为为人力资资源管理理的一项项新的基基础性工工具，但但实际应应用的基基础还不不够，还还需进一一步完善善。、胜任能能力模型型并没有有、也不不能取代代职位分分析在人人力资源源管理中中的基础础工具地地位，甚甚至胜任任能力模模型本身身的建立立离不开开职位分分析所提提供的信信息。首首先，从从胜任能能力模型型研究过过程来看看，从需需要建立立胜任能能力模型型的职位位的选取取，到绩绩效标准准的提出出，到绩绩效出众众和绩效效一般的的任职者者的选取取，都离离不开通通过职位位分析所所得到得得职位目目的、工工作内容容和绩效效标准的的获得；其次，目目前许多多胜任能能力模型型的研究究对象是是职类（如如
8、研发人人员、销销售人员员）或职职层（如如高级管管理层），而而职类职职层的划划分的依依据及标标准需要要通过对对职位要要素的分分析与总总结而提提取；第第三，从从结果来来看，胜胜任能力力是对职职位说明明书内容容的丰富富，它弥弥补了工工作本身身表层、外外向的特特征描述述的缺陷陷，转而而关注职职位对人人的内在在要求的的描述，但但这种要要求也是是基于职职位的目目的与要要求而设设计的。因此，从根根本上讲讲，胜任任能力模模型是一一种完善善人力资资源管理理基础工工具的方方法，它它与职位位分析之之间相互互补充，共共同构成成人力资资源管理理体系建建设的两两项基础础性工作作，二者者的根本本目的都都在于提提高人与与职位
9、的的适应性性、提高高人力资资源开发发与管理理的有效效性。二、目前企企业职位位分析中中出现的的误区与与问题尽管职位分分析是人人力资源源管理乃乃至整个个企业管管理系统统中基础础性的环环节，对对提高管管理的精精确性和和有效性性发挥着着重要的的作用，但但职位分分析在企企业人力力资源管管理的实实际操作作中却成成为最容容易被忽忽略的一一个环节节。究其其原因，笔笔者认为为，并非非是职位位分析本本身不重重要，或或者说缺缺乏实践践价值与与操作的的可行性性，而是是企业职职位分析析的实践践过程中中存在的的误区与与问题而而导致职职位分析析的价值值难以得得到实现现。这些些误区与与问题主主要归结结为以下下几个方方面。误区
10、一：职职位分析析缺乏系系统思考考与整体体思维，缺缺乏对战战略、组组织、流流程的整整体适应应能力。职位是组织织中的基基本单元元，它存存在的价价值在于于帮助企企业实现现整体目目标。职职位目标标是组织织目标的的分解和和细化。有有效的职职位分析析必须理理顺职位位与组织织、组织织目标、目目标实现现的手段段之间的的关系。而而这一点点，正是是被企业业常常忽忽视的原原则。问题一：职职位分析析缺乏战战略导向向如前所述，职职位不能能脱离企企业的战战略、文文化、组组织与流流程等而而独立存存在和运运行。职职位分析析也不例例外。然然而在实实际操作作过程中中，许多多企业却却将其本本末倒置置，不是是遵循先先确定战战略、组组
11、织与流流程，再再开展职职位分析析的逻辑辑次序，而而往往是是将职位位分析作作为战略略、组织织与流程程变革之之前的先先导步骤骤。因此此，我们们常常看看到的现现象则是是，企业业在耗费费大量的的资源完完成了职职位分析析之后，才才发现需需要进行行战略调调整、组组织重构构与流程程再造，既既而伴随随着大规规模的职职位变迁迁，原来来煞费苦苦心形成成的职位位说明书书却成了了形同虚虚设的文文档。要以战略为为导向进进行职位位分析并并非意味味着企业业在没有有进行战战略设计计和组织织调整的的情况下下就不能能开展职职位分析析。职位位分析一一方面要要以战略略为导向向，强调调在职位位分析中中明确地地体现职职位对战战略的价价值
12、和贡贡献，但但另一方方面也要要充分考考虑到企企业目前前的组织织管理模模式和职职位的历历史与现现状。因因此，以以战略为为导向的的职位分分析在实实际操作作中也应应该是一一个理想想与现实实、战略略要求和和职位实实际紧密密互动的的过程。问题二：职职位分析析不能适适应组织织变革的的需要随着全球化化竞争的的到来，市市场的不不确定性性因素日日益影响响企业的的生存和和发展。现现代企业业的组织织设计越越来越强强调对外外部环境境的反应应能力与与灵活性性，渐进进性的组组织优化化与调整整逐步成成为企业业日常的的管理模模式与运运行方式式的副产产品。在在这样的的情况下下，势必必要求职职位分析析在稳定定中保持持灵活，在在严
13、密中中保持弹弹性，要要求企业业根据不不同职位位所受到到的组织织变化的的冲击与与影响，来来展开分分层分类类的职位位分析。而而大多企企业在进进行职位位分析时时却无视视这一点点，不顾顾职位本本身的特特点，一一律强调调职位说说明书的的系统性性与稳定定性，忽忽视职位位说明书书的分层层分类与与动态管管理，从从而难以以满足持持续的组组织优化化的内在在需要和和要求，造造成组织织变革与与职位分分析的脱脱节。问题三：职职位分析析缺乏对对流程的的衔接与与磨合现代企业越越来越重重视通过过面向市市场与客客户的流流程变革革，提高高为客户户创造价价值的能能力。作作为流程程衔接与与传递的的节点，任任何职位位必须在在流程中中找
14、到自自身存在在的价值值和理由由，必须须根据流流程来确确定其工工作内容容与角色色要求。这这要求职职位分析析必须与与流程相相呼应。而而中国企企业在开开展职位位分析时时，大多多缺乏对对流程的的系统分分析，没没有把握握流程中中职位与与周边的的互动联联系，而而是片面面强调对对职位内内在要素素的详尽尽描述，结结果将完完整的流流程分割割得支离离破碎，大大大削弱弱了流程程的速度度与效率率。这样样，就形形成了职职位分析析与流程程的脱节节。误区二：重重结果，轻轻过程职位说明书书是职位位分析的的产出和和表现结结果，也也是许多多企业进进行职位位分析的的主要目目的。但但这仅仅仅是职位位分析对对企业的的成果价价值，即即通
15、过职职位分析析所获得得的信息息为组织织与人力力资源体体系的设设计提供供基础性性的信息息。其实实职位分分析对组组织来讲讲还有另另一层价价值贡献献，即过过程价值值：通过过职位分分析，帮帮助企业业对组织织的内在在各要素素包括括部门、流流程和职职位进行行全面系系统的梳梳理，帮帮助企业业提高组组织及流流程设计计及职位位设置的的合理性性，并帮帮助任职职者形成成对职位位及周边边环境的的系统理理解。相相比后者者，职位位说明书书更是一一种可见见可触的的结果，因因而往往往更容易易得到重重视。而而在职位位分析过过程中反反映的更更多信息息、产生生的更大大价值，却却很少得得到企业业的关注注，如通通过职位位分析性性称职位
16、位分析报报告，从从组织的的微观分分析入手手，研究究组织所所存在的的宏观经经营管理理问题。问题四：忽忽视职位位分析过过程本身身的价值值与贡献献国内大多企企业在开开展职位位分析时时单纯用用职位说说明书本本身的形形式质量量来评价价整个项项目的价价值与意意义，造造成职位位说明书书片面追追求文本本形式的的美观与与漂亮，最最终成为为了“中看不不重用的的花瓶”。缺乏乏对真正正有效信信息的分分析与关关注，导导致耗费费大量资资源形成成的职位位说明书书与职位位分析报报告不能能为实际际的管理理决策提提供支持持，成为为大量束束之高阁阁的本本本文件，职职位分析析项目也也成为了了毫无意意义的“造文件件运动”。问题五：忽忽
17、视对职职位分析析过程的的管理与与控制整个职位分分析项目目的效果果，在很很大程度度上取决决于对项项目过程程的控制制与管理理。国内内的大多多企业在在进行职职位分析析时一是是片面追追求成果果表现形形式上的的美观，忽忽视过程程本身的的价值；二是过过分强调调对外部部专家的的依赖，不不去从项项目过程程中学习习、研究究；三是是由于缺缺乏过程程控制的的意识与与经验，从从而造成成企业的的内部人人员对整整个项目目的参与与不足，进进一步造造成信息息失真、分分析肤浅浅，整个个项目流流于形式式，整个个项目的的效果大大打折扣扣。误区三：重重描述，轻轻分析职位分析的的核心环环节在于于对职位位要素的的系统分分析，而而非对其其
18、进行简简单的罗罗列与描描述，常常常需要要对信息息去粗取取精、去去伪存真真。而这这一点恰恰恰又是是国内企企业目前前在职位位分析中中的通病病。问题六：忽忽视对工工作职责责之间的的内在逻逻辑关系系的系统统把握任何职位的的工作职职责都是是一个有有机的系系统，而而非简单单的拼凑凑与组合合。对职职责之间间内在逻逻辑的把把握，一一是有利利于形成成对职责责的系统统理解，使使任职者者能够按按照职责责的逻辑辑来安排排工作，而而非无头头苍蝇似似的找不不到头绪绪；二是是有利于于把握不不同职责责对整体体目标的的贡献，找找到努力力的方向向，优化化资源的的配置；三是有有利于找找到职责责履行中中的难点点，为绩绩效的改改进找到
19、到突破口口和切入入点。而而目前国国内企业业在进行行职位分分析时，一一方面由由于任职职者本身身的参与与不够，另另一方面面由于职职位分析析人员缺缺乏系统统性的训训练，因因而往往往难以形形成对职职责逻辑辑的把握握，而仅仅仅进行行简单的的罗列与与描述。问题七：忽忽视对职职责与业业绩标准准、胜任任能力之之间关系系的把握握职位可以看看作一个个投入产产出系统统，而员员工的胜胜任能力力就是投投入，职职责就是是过程，业业绩标准准就是产产出。只只有在对对三者的的内在关关系进行行系统分分析的基基础之上上，才能能真正实实现胜任任能力与与业绩标标准的科科学化与与标准化化。但国国内企业业在进行行职位分分析时，往往往割裂裂
20、了它们们的内在在联系，仅仅仅依据据感觉与与经验来来建立业业绩标准准与胜任任能力，使使得职位位说明书书本身的的系统性性、准确确性和可可信度受受到影响响，并进进而使职职位说明明书在招招聘、录录用、考考核等组组织与人人力资源源管理中中的运用用受到限限制。 误区四：职职位分析析操作滞滞后，目目的、方方法、工工具之间间脱节在整个组织织与人力力资源管管理体系系中，职职位分析析是最为为基础的的管理工工具，但但同时也也是技术术含量最最高，操操作最难难的板块块之一。职职位分析析是否成成功在很很大程度度上会取取决于是是否能够够采用科科学、实实用的职职位分析析技术与与方法。但但另一方方面，由由于我国国企业管管理的基
21、基础较为为薄弱，职职位分析析技术的的开发与与应用尚尚缺乏丰丰厚的实实践土壤壤，对职职位分析析的研究究大都还还停留于于对国外外理论与与技术的的引入，缺缺乏基于于本土实实践的系系统性的的职位分分析理念念、技术术与方法法的创新新，致使使中国企企业的职职位分析析在假设设系统、框框架体系系、技术术方法上上存在着着诸多矛矛盾和问问题，在在一定程程度上制制约了中中国企业业职位分分析项目目的有效效开展。问题八：职职位分析析框架与与技术缺缺乏假设设系统假设系统是是经济与与管理科科学的前前提和基基础，是是科学区区别于经经验的关关键要素素。职位位分析技技术的假假设系统统，是指指在构建建职位分分析技术术体系之之前，技
22、技术的构构建者和和使用者者对于职职位内在在各要素素以及职职位与其其外部环环境要素素之间的的相互关关系的抽抽象理解解。纵观观西方发发达国家家的各种种职位分分析方法法，其背背后都有有一套完完整并经经过了检检验的关关于职位位的理解解和诠释释，从而而保证了了职位分分析方法法的系统统性与科科学性。与与此相反反，国内内的管理理学者和和企业管管理实践践者在对对国外的的职位分分析方法法加以引引进、消消化、改改进和创创新，以以及开发发本土化化的职位位分析技技术时，却却往往忽忽视了隐隐藏在技技术背后后的假设设系统，形形成对技技术的孤孤立而片片面的理理解，使使职位分分析技术术的有效效性大打打折扣。问题九：职职位分析
23、析的操作作缺乏明明确的目目标导向向，造成成方法失失当，成成果缺乏乏针对性性职位分析在在企业的的战略、组组织与人人力资源源管理中中有着非非常广泛泛的应用用。但另另一方面面，由于于任何一一种职位位分析方方法都有有其优势势与不足足，都只只能在一一定范围围内针对对一定的的目的而而展开，而而无法满满足组织织与人力力资源管管理的所所有要求求，如以以考核为为导向和和以薪酬酬为导向向所需要要的职位位分析的的侧重点点与方法法就不同同。因此此，必须须建立目目标导向向的职位位分析技技术，即即明确职职位分析析在本企企业运用用所要针针对的具具体目标标，在此此基础上上，确定定职位分分析信息息收集的的重点、信信息收集集与处
24、理理的方法法、职位位说明书书的内容容与版式式。但大大多数中中国企业业对这问问题尚缺缺乏足够够的重视视，往往往将职位位分析视视为包治治百病的的良方，不不顾企业业的病症症而胡乱乱服用，导导致职位位分析方方法失当当，信息息收集分分散，职职位说明明书缺乏乏目标针针对性。正是这种目目标模糊糊造成职职位说明明书针对对性的不不足，在在很大程程度上导导致了职职位分析析在组织织与人力力资源管管理实践践中的应应用不够够显著的的结果。问题十：缺缺乏成熟熟的职位位信息收收集与处处理技术术信息收集与与处理技技术是职职位分析析技术的的核心。但但在国内内企业所所采用的的职位分分析技术术中，职职位信息息的收集集与处理理技术还
25、还停留在在较为初初级的阶阶段。一一方面缺缺乏定量量化的技技术与方方法；另另一方面面，对传传统的、定定性的信信息收集集与处理理方法（如如观察法法、访谈谈法、问问卷法）缺缺乏系统统性的总总结，职职位分析析专家在在实践中中所获得得的经验验性认识识还仅仅仅停留于于自身的的脑海中中，尚未未能进行行总结，以以对人力力资源管管理人员员进行有有效的培培训。这这导致职职位分析析的效果果在很大大程度上上还取决决于职位位分析员员的个人人能力及及其对工工作的感感性认识识，这是是目前国国内企业业中的职职位说明明书形式式五花八八门，质质量参差差不齐的的重要原原因。上述四大误误区十大大问题在在中国企企业中并并不鲜见见。对这
26、这些问题题的解决决需要我我们对职职位分析析进行新新的系统统思考。思思考的内内容包括括但不限限于：作作为人力力资源管管理的基基础工具具，职位位分析如如何实现现与战略略的衔接接与传递递；职位位分析的的动态与与静态管管理，职职位分析析与企业业战略转转型、组组织变革革与流程程再造的的关系；如何管管理与控控制职位位分析的的过程，职职位分析析的流程程、工具具、方法法；如何何应用职职位分析析的结果果等等。限限于篇幅幅，本文文在此不不做一一一回答。本本文关注注的重点点在于职职位分析析在当代代面临的的挑战，用用一种历历史的角角度来分分析职位位分析存存在的价价值，及及其应该该做出的的调整。三、新经济济对职位位分析
27、提提出的挑挑战人类社会步步入二十十一世纪纪，知识识经济已已成为一一种新的的经济形形态。知知识创新新型企业业的竞争争环境和和运营模模式发生生了根本本性的变变化，同同时也对对企业的的战略、组组织与人人力资源源管理产产生了巨巨大的冲冲击。而而职位分分析作为为现代组组织与人人力资源源管理的的基础，在在知识经经济时代代面临着着巨大的的挑战。知识经济时时代给人人力资源源管理带带来的最最大挑战战，是使使知识型型工作与与知识型型员工成成为企业业价值创创造的主主体，进进而成为为人力资资源管理理必须把把握的重重心和关关键点。知知识型工工作相对对于传统统工作，在在工作内内容的确确定性与与重复性性、工作作的性质质（个
28、人人工作或或团队工工作、专专业性或或非专业业性）和和基础、对对技能的的要求、职职责边界界、与周周边关系系的协调调等要点点上都发发生了变变化。这这对职位位分析本本身及职职位分析析的方法法二者都都提出了了挑战。（一）对职职位分析析本身提提出的挑挑战1、职位本本身的不不确性增增加职位分析以以职位为为研究对对象，它它是对职职位中稳稳定的、确确定性的的内容规规范化、标标准化的的描述，因因此职位位内容本本身的确确定性、可可重复性性是职位位分析的的前提。随随着工作作本身从从确定性性向不确确定性、从从重复性性向创新新性的转转变，职职位内容容本身的的变异程程度将大大大增加加，职位位说明书书中可以以加以规规范和标
29、标准化的的内容将将变得越越来越少少。因此此，职位位分析本本身的存存在价值值将会面面临严峻峻的挑战战。2、更加宽宽泛的职职位界定定挖掘并明确确规定某某一个职职位工作作与其他他职位工工作之间间的内在在差异主要要是职位位目标与与职责之之间的不不同是职职位分析析的重要要手段。传传统的职职位分析析强调对对职位职职责的明明确界定定，通过过理清职职位之间间的职责责、权限限的边界界来为组组织与管管理的规规范化提提供基础础。但是是，随着着工作本本身从重重复性向向创新性性的变化化，知识识型工作作不再强强调这一一点，而而是允许许、甚至至鼓励职职位与职职位之间间的职责责与权限限的重叠叠，以打打破组织织内部的的本位主主
30、义与局局限思考考，激发发员工的的创新能能力与意意识。在在边界模模糊的条条件之下下，怎样样的工作作内容（例例行的、还还是例外外的，甚甚至以多多大频率率例外的的）应该该被包含含于职位位说明书书中，将将成为难难以确定定的问题题。如何何避免职职责的明明确界定定所带来来的进一一步加深深任职者者的视野野固化、抑抑制员工工的创造造性与活活力的隐隐患？这这些问题题都将对对职位说说明书本本身的存存在价值值与意义义提出挑挑战。3、团队工工作和项项目工作作取代传传统的个个人职位位从个人工作作向团队队工作，从从职能型型工作向向项目型型工作的的转变，使使得知识识型员工工对组织织所做出出的贡献献不再仅仅仅取决决于其个个人
31、直接接的工作作成果，而而是依赖赖于其所所在团队队的整体体工作业业绩。这这种状况况就使得得知识工工作的成成果难以以衡量。另另一方面面，团队队成员都都是按照照角色界界定来开开展工作作，过程程难以监监控，团团队成员员的工作作交叉、职职能互动动，团队队之间的的成员交交换与互互动，是是团队创创造力的的根源之之一。因因此，在在团队中中将不再再存在着着固定的的、稳定定的职位位，这样样，传统统的职位位分析就就是失去去了研究究与分析析的对象象。（二）对传传统职位位分析方方法所提提出的挑挑战1、传统的的职位分分析方法法难以收收集知识识工作的的信息从传统的非非专业工工作转向向以知识识为基础础的工作作的，工工作的外外
32、显行为为特征逐逐步被任任职者的的内在思思维过程程和思维维创新所所取代。而而传统的的观察法法、访谈谈法和问问卷法等等职位分分析方法法，都是是以对任任职者的的行为特特征和外外在工作作活动信信息进行行收集为为基础来来展开的的。这些些方法在在运用于于知识工工作的分分析时，将将难以收收集到职职位内在在的、本本质的、核核心的信信息。传传统的职职位分析析将面临临着方法法失效的的危险。2 、 现代的的职位分分析方法法需要扩扩大职位位信息的的来源从上司权力力转向顾顾客权力力，从上上级协调调转向同同级协调调，使传传统的以以对任职职者本人人及其上上级进行行调查来来收集职职位信息息的方法法，已不不能全面面把握职职位的
33、工工作内容容与任职职要求。职职位分析析发展的的一大趋趋势，是是要将该该职位的的内在顾顾客与外外在顾客客，业务务流程的的上下游游环节都都纳入到到职位分分析的信信息来源源之中，形形成对职职位全面面的信息息收集与与判断。四、 如何何认识知知识经济济时代对对职位分分析的挑挑战如前所述的的职位分分析在实实践过程程中出现现的问题题及其在在新经济济条件下下面临的的挑战，使使职位分分析本身身存在价价值与作作用遭到到了质疑疑，理论论界和企企业界出出现了“抛弃职职位分析析”、“我们不不需要职职位说明明书”的呼声声：在知知识经济济时代，我我们不再再需要职职位分析析；为了了与知识识经济接接轨，今今天的中中国企业业或者
34、说说今天的的高科技技企业需需要抛弃弃职位说说明书吗吗对这这些观点点，笔者者不敢苟苟同，我我们认为为中国企企业非但但不能抛抛弃职位位说明书书，而是是恰恰要要扎扎实实实的做做好职位位分析这这一基础础性的管管理工作作，为管管理的规规范化提提供支持持。 （一）职位位说明书书仍然具具有适用用性任何职位的的内在结结构都可可以归结结为三个个层次，即即目标、职职责与任任务。这这三个不不同的层层次形成成了一个个自上而而下逐步步分解的的体系。因因此，所所谓工作作内容的的稳定性性与不确确定性，可可以从这这三个层层次的稳稳定性与与不确定定来进行行度量。对传统工作作与知识识性工作作内容的的分析对对比也应应该从这这方面来
35、来展开。其其中，传传统职位位在这三三个层次次上都是是稳定的的、标准准化的，因因此一旦旦工作目目标确定定之后，完完成这一一目标的的手段、步步骤与方方法都被被固化下下来。另另一个极极端，知知识性工工作在这这三个层层次上都都将变得得模糊，均均具有典典型的不不确定性性与不稳稳定性，从从而给任任职者本本人的创创新留下下了巨大大的空间间。但现现实中的的工作介介于这两两者之间间，表现现在职位位目标稳稳定不变变，工作作任务则则随着工工作情景景、人员员风格的的差异而而存在着着很大的的灵活性性，而工工作职责责的灵活活性与稳稳定性则则受到职职位类别别和管理理层级的的影响。可可见，今今天的企企业中的的大部分分工作都都
36、是稳定定与不稳稳定、确确定性与与不确定定的统一一体，虽虽然有的的职位稳稳定性更更高，有有的职位位更富于于变化，但但对于大大多数职职位，还还是可以以通过职职位分析析来抓住住其中最最为核心心、最为为稳定的的部分，来来界定其其工作内内容，从从而形成成标准化化/规范范化的职职位说明明书。 （二）中国国企业的的管理困困境呼唤唤职位分分析职责重叠、权权限不明明，缺乏乏职业化化管理队队伍，人人力资源源管理缺缺乏理性性基础与与技术平平台，是是中国企企业经营营管理中中存在的的典型问问题。“人人负负责、人人人无责责”、 “机构臃臃肿，人人浮于事事”管理者者与普通通员工普普遍缺乏乏职业素素养，人人力资源源管理停停留
37、在传传统人事事管理的的阶段，被被大量的的缺乏价价值的行行政事务务性工作作缠身等等现象得得出现，从从一定程程度堵上上都源于于以上的的管理困困境。正确的应用用职位分分析的过过程及结结果，对对这些管管理困境境的突破破有事半半功倍的的效果：第一，通通过职位位分析，明明确职位位职责与与权限，确确立职位位之间的的互动关关系，优优化职位位设置与与组织流流程，提提高组织织效率。其其次，通通过对职职位目标标、工作作内容的的明确，规规范对任任职者的的任职能能力及行行为方式式的要求求，引导导员工职职业规范范与职业业意识的的建立，做做到“以此为为生，精精于此道道”；最后后，职位位分析以以事实分分析为依依据，凭凭借系统
38、统化、专专业化的的工具、手手段、流流程，构构建人力力资源管管理平台台，从而而提高人人力资源源管理的的理性程程度，提提升人力力资源管管理的战战略价值值。五、如何何应对知知识经济济时代对对职位分分析的挑挑战根据中国企企业的管管理现状状，面对对知识经经济时代代对职位位分析本本身及其其方法提提出的挑挑战，职职位分析析在理念念与操作作上必须须进行变变革与创创新，才才能响应应时代要要求，以以不变应应万变。（一） 建建立分层层分类的的职位说说明书不同层级、不不同类别别的职位位在职位位本身的的稳定性性与不确确定性方方面存在在着很大大的差异异，稳定定性较差差，而创创造性要要求较高高的职位位对传统统的标准准化的职
39、职位说明明书提出出挑战。因因此，需需要根据据职位类类型的差差异来建建立分层层分类的的职位说说明书。(二) 建建立交叉叉互动式式的职位位分析方方法为适应个人人工作向向团队工工作、职职能工作作向项目目工作，工工作成果果由完全全对上级级负责转转向同时时需要对对顾客负负责的转转变，在在职位分分析中，不不仅要收收集来自自任职者者本人及及其上级级的信息息，同时时，还要要收集来来自同事事与内外外部客户户信息。在在这样的的前提下下，就需需要建立立以流程程为基础础的、交交叉互动动式的职职位分析析方法，即即在对某某一职位位进行分分析时，不不仅要考考虑该职职位本身身的现状状与职位位上级的的要求，同同时，还还要考虑虑
40、该职位位与同事事之间的的互动以以及该职职位与其其他部门门的相关关职位在在流程上上的衔接接关系，通通过在职职位分析析中树立立流程观观念，将将流程上上下游环环节的期期望转化化该职位位的目标标与职责责，从而而帮助组组织客户户本位主主义，提提高流程程的效率率与效果果，同时时，也有有利于组组织在产产品、服服务与管管理模式式上的创创新与改改进。（三） 建立立适应团团队工作作的职位位分析方方法由于知识工工作更加加趋向于于采用团团队而非非个人的的工作方方式，因因此职位位分析方方法必须须适应提提高团队队运做的的内在要要求，并并为团队队绩效的的提升提提供支持持。因此此，基于于团队的的职位分分析必须须实现以以下几种
41、种转变：用角色分析析来代替替职位分分析：团团队基于于明确的的目标而而产生，它它是一种种面向结结果的组组织。因因此，组组织关注注的是团团队的整整体输出出而非其其内部各各个因素素的个别别输出，这这使得团团队的成成员的任任务与职职责范围围不再固固定于一一个单点点上，其其工作流流程、工工作手段段也不再再固定，而而常常处处于变动动之中，并并由一个个点延伸伸发散至至一个区区间范围围。在团团队中往往往不强强调对成成员之间间的职责责的明确确界定与与区分，因因此宽泛泛的角色色定位比比严格界界定的职职位更能能满足个个体及团团队整体体的要求求。用角色间分分析来代代替角色色内分析析：“整体大大于部分分之和”使团对对存
42、在的的价值和和目的，而而这一结结果的产产生依靠靠团队成成员的协协调与互互动、沟沟通与信信息共享享，在交交流中突突破个人人力量的的限制完完成整体体的目标标。团队队绩效依依赖于协协同，而而协同的的基础是是要识别别不同的的角色之之间在工工作职责责与任务务层面上上的相互互依赖性性。而对对于这种种相互依依赖性的的分析则则必须通通过分析析角色之之间的流流程关系系来实现现。用团队素质质结构分分析来代代替职位位任职资资格分析析：对于于团队而而言，单单个成员员的任职职资格将将逐步被被团队整整体的素素质要求求所取代代，即需需要按照照团队整整体目标标实现与与团队绩绩效提高高的要求求去确定定不同成成员之间间如何形形成
43、具有有差异性性、互补补性与协协调性的的素质结结构。（四）强调调职位说说明书的的动态管管理战略转型与与文化再再造是企企业适应应不确定定性的市市场环境境中和宏宏观环境境的必然然选择，这这势必对对企业组组织中的的所有要要素造成成影响。职职位的动动态性决决定了职职位分析析的动态态管理原原则。这这一原则则在知识识经济初初露端倪倪的时代代，在知知识工作作本身缺缺乏稳定定性的前前提下，则则显得尤尤为重要要了。对对职位说说明书的的动态管管理，其其核心在在于根据据内外部部条件的的变化，及及时地对对职位说说明书进进行更新新。然而而，职位位说明书书的大规规模调整整是费时时费力的的事情，也也难以协协调职位位变动的的时
44、机的的不同步步与变动动程度不不一致之之间的矛矛盾，因因此，笔笔者认为为职位说说明书的的管理应应该成为为任职者者本人及及其上级级主管的的责任，而而非仅仅仅是企业业人力资资源管理理部门的的责任。由由人力资资源专业业人员向向员工及及直线管管理者提提供职位位分析的的培训及及示范，培培养他们们对职位位说明书书的自我我管理、自自我更新新能力，是是更好的的适应职职位动态态要求的的一条捷捷径。（五）提倡倡“组织公公民行为为”（OCBB）来弥弥补职位位说明书书的不足足。职位说明书书对职位位要求的的规范化化，并非非解决所所有组织织与管理理问题的的灵丹妙妙药。现现代管理理学已经经证明，员员工对组组织的贡贡献不仅仅来自于于其正式式职责范范围内的的绩效与与成果，同同时还要要包括员员工超越越其职位位对组织织所创造造的价值值，比如如向同事事提供无无偿的帮帮助、向向组织提提出合理理化的建建议、主主动维护护组织的的形象与与声誉等等。这些些行为就就构成了了员工的的组织公公民行为为，它是是对职位位说明书书内在不不足的良良好补充充与润滑滑。