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1、第一部分 总则3第一章 培训制度的适用范围与培训的重要性3第二章 培训的目标与方针3第三章 培培训的原原则与内内容3第四章 培培训的组组织和管管理4第五章 受受训者的的权利与与义务4第六章 培培训形式式与方法法5第七章 培培训需求求分析与与计划制制定7第八章 培培训的实实施和反反馈8第九章 培培训的评评估8第十章 培培训的费费用9第二部分 职前前教育管管理办法法10第一章 适适用范围围10第二章 目目的与内内容10第三章 注注意事项项10第四章 通通识训练练11第五章部部门内工作引引导11第六章职职前教育育的评估估11第七章 职职前教育育流程13第三部分 岗位位技能培培训管理理办法14第一章
2、适适用范围围14第二章 目目的与内内容14第三章 决决策人员员的培训训14第四章 执执行人员员的培训训15第五章 实实施人员员的培训训16第七章 新新员工培培训18第八章 出出勤和工工资18第四部分 员工工培训出出勤管理理规定18第一章 适适用范围围18第二章 目目的18第三章 组组织策划划19第四章 请请假制度度19第五章 统统计培训训记录20第五部分 附 则20附表211附表一 计计划外培培训申请请表21附表二 员员工培训训评价表表22附表三 培培训师评评价表23附表四 培培训工作作评价表表24附表五 新新员工评评价表25附表六 导导师评价价表26第一部分 总则则第一章 培培训制度度的适用
3、用范围与与培训的的重要性性第一条 为提高员工工素质，满满足乾坤坤木业发发展和员员工发展展需求，创创建乾坤坤木业优优秀员工工队伍，特特制定本本规定。第二条 本规定适用用于乾坤坤木业全全体员工工。第二章 培培训的目目标与方方针第三条 培训的目标标是通过过培训不不断提高高员工的的知识水水平和工工作能力力，把因因员工知知识、能能力不足足和态度度不积极极而产生生的人力力的浪费费控制在在最小限限度。为为企业提提供合格格的管理理人员、业业务人员员、操作作人员。第四条 培训方针是是自我培培训与传传授培训训相结合合；岗位位培训与与专业培培训相结结合。第三章 培培训的原原则与内内容第五条 乾坤木业对对员工的的培训
4、应应该遵循循系统性性原则、主主动性原原则和多多样性原原则。（一） 系统性原则则：员工工培训是是一个全全员性的的、全方方位的、贯贯穿员工工职业生生涯始终终的系统统性工程程。（二） 主动性原则则：强调调员工参参与和互互动，发发挥员工工的主动动性。（三） 多样性原则则：员工工培训要要充分考考虑受训训对象的的层次、类类型，考考虑培训训内容和和形式的的多样性性。第六条 培训的内容容。（一） 员工知识培培训。不不断实施施本专业业和相关关专业新新知识的的培训，使使员工具具备完成成本职工工作所必必需的知知识。（二） 员工技能培培训。不不断实施施岗位职职责的培培训，提提高员工工的营销销能力和和专业技技能，使使员
5、工掌掌握和不不断提高高完成本本职工作作所必备备的技能能。第四章 培培训的组组织和管管理第七条 人力资源源部负责责培训活活动的计计划、实实施和控控制。基基本程序序如下：（一） 培训需求分分析；（二） 设立培训目目标；（三） 设计培训项项目；（四） 培训实施和和评价。第八条 其他各部门门负责协协助人力力资源部部进行培培训的实实施、评评价，同同时在乾乾坤木业业整体培培训计划划下组织织好本部部门内部部的培训训。第九条 建立培训档档案（一） 建立立公司培培训工作作档案，包包括培训训范围、培培训方式式、培训训教师、培培训人数数、培训训时间、学学习情况况等。 （二） 建建立员工工培训档档案。将将员工接接受培
6、训训的具体体情况和和培训结结果详细细记录备备案。包包括培训训时间、培培训地点点、培训训内容、培培训目的的、培训训效果自自我评价价、培训训者对受受训者的的培训评评语等。第五章 受受训者的的权利与与义务第九条 在不影响本本职工作作的前提提下，员员工有权权利要求求参加学学历教育育或者乾乾坤木业业内部举举办的各各类培训训。第十条 经批准进行行培训的的员工有有权利享享受乾坤坤木业为为受训员员工提供供的各项项待遇。第十一条 在培训活动动对其工工作不产产生重大大影响范范围内，被被指定的的员工有有义务参参加培训训，并坚坚持到结结束，达达到培训训要求的的效果。第十二条 培训活动结结束后，员员工有义义务把所所学知
7、识识和技能能运用到到日常业业务中。第十三条 员工自我培培训一般般只能利利用业余余时间，如如确需占占用工作作时间参参加培训训的，须须凭培训训部门的的有效证证明，经经所在部部门和人人力资源源部批准准后，可可做公假假处理。第十四条 参加乾坤木木业举办办的各类类培训后后，受训训人员根根据签订订的培训训合同必必须继续续在乾坤坤木业至至少服务务完规定定的年限限。如要要离开，须须按培训训结束后后合同规规定服务务年限直直线递减减的原则则，对乾乾坤木业业支付的的培训费费用进行行赔偿。第十五条 员工脱产培培训期间间，不能能解除或或终止劳劳动合同同，如合合同在培培训期间间到期，则则须续签签一定年年限的劳劳动合同同，
8、其生生效期为为前一份份合同期期满之日日，而且且要保证证培训结结束后至至少有33年的合合同期。该该要求对对已到法法定退休休年龄者者除外。第十六条 参加时间在在半年以以上或个个人培训训费用支支出在110000元以上上的各类类脱产培培训，员员工须与与乾坤木木业签订订培训合合同。第六章 培培训形式式与方法法第十六条 乾坤木业的的培训形形式包括括乾坤木木业内部部培训、员员工自我我培训。内内部培训训又分为为员工职职前教育育、岗位位技能培培训和新新员工培培训。第十七条 职前教育：凡乾坤坤木业新新入职人人员均应应参加职职前教育育，使新新入职人人员了解解乾坤木木业的企企业现状状、发展展历程、发发展远景景、企业业
9、文化、经经营理念念、管理理规范等等方面内内容。职职前教育育由人力力资源部部负责统统一组织织、实施施、评估估。详见见职前前教育管管理办法法。第十八条 岗位技能培培训：根根据乾坤坤木业的的发展规规划及各各部门工工作的需需求，按按专业分分工不同同对员工工进行岗岗位技能能培训。岗岗位技能能培训由由人力资资源部协协同各其其他部门门共同进进行规划划与执行行，由各各部门提提出年度度岗位技技能培训训计划，报报人力资资源部，再再将其汇汇总呈报报总经理理核准后后由人力力资源部部根据需需求统筹筹安排实实施。详详见岗岗位技能能培训管管理办法法。第十九条 部门内部培培训：部部门内部部培训由由各部门门根据实实际工作作中需
10、要要，对员员工进行行小规模模的、灵灵活实用用的培训训。部门门内部培培训由各各部门组组织，定定期向人人力资源源部汇报报培训情情况。各各部门进进行部门门内部培培训期间间，在不不影响工工作的前前提下，尽尽量不安安排参与与培训的的员工加加班或出出差。第二十条 个人出资培培训：由由员工个个人参加加的各类类业余教教育培训训，均属属个人出出资培训训。乾坤坤木业鼓鼓励员工工在不影影响本职职工作的的前提下下，参加加各种业业余教育育培训活活动。员员工在接接受业余余培训期期间，各各级管理理人员可可在不影影响工作作的前提提下，尽尽量不安安排加班班和出差差等工作作。员工工因考试试需占用用工作时时间，持持准考证证，经部部
11、门负责责人批准准办理请请假手续续。第二十一条 乾坤木业的的培训形形式主要要包括专专题报告告、专题题讨论、研研讨班：（一） 报告：报告告是培训训师关于于某一专专题的讲讲演，此此种方法法适用于于对新知知识的培培训，可可以在短短时间内内向员工工传递新新方法、新新技术信信息，让让员工迅迅速了解解和掌握握新技术术和新方方法。（二） 讨论：讨论论是学员员在一起起就某一一问题探探讨解决决方法，由由培训师师负责控控制和引引导的一一种培训训方式。此此种方法法适用于于学员能能力的进进一步提提高，有有利于乾乾坤木业业员工解解决工作作中的疑疑难问题题，提高高解决实实际问题题的能力力。（三） 研讨班：研研讨班是是由专家
12、家或高级级管理人人员就某某一专题题进行深深入探讨讨的方法法。此方方法适用用于高层层管理人人员和高高级专家家。第七章 培培训需求求分析与与计划制制定第二十二条 人力资源部部每年110月份份发放员员工培训训需求调调查表，员员工根据据自身的的培训需需求提出出申请，上上报给部部门负责责人。部部门负责责人根据据本部门门的实际际情况制制定本部部门的培培训计划划，上报报人力资资源部。人人力资源源部根据据各部门门上报情情况结合合当年培培训评估估确定的的相应的的培训需需求进行行下一年年度培训训需求分分析，作作为制定定培训计计划的基基础。第二十三条 人力资源部部依培训训需求分分析并结结合乾坤坤木业下下一年度度的方
13、针针目标制制定出下下一年度度培训方方针及策策略，并并制定具具体实施施计划，然然后呈报报总经理理审核。具体实施计计划应包包括以下下方面的的内容：（一） 培训方法、进进程的确确定（二） 参加培训人人员名单单（三） 培训教材、器器材的确确定（四） 培训时间、地地点的确确定（五） 培训组织者者、培训训师的确确定（六） 各项费用开开支的使使用计划划第二十四条 年度培训计计划以乾乾坤木业业文件的的形式下下发到各各部门。第二十五条 人力资源部部应根据据培训计计划制定定培训课课程表，并并于年初初下发各各部门。第二十六条 计划外培训训，如部部门内部部小规模模培训应应由相关关部门编编写临时时培训计计划上报报人力资
14、资源部备备案。第二十七条 外派培训应应该由个个人填写写外派培培训申请请表，经经部门领领导和乾乾坤木业业领导审审核批准准后交至至人力资资源部备备案。第二十八条 个人出资培培训应该该由个人人填写个个人出资资培训计计划，报报人力资资源部备备案。（注：各类类表格见见附表）第八章 培培训的实实施和反反馈第二十九条 人力资源部部负责培培训的实实施过程程。培训训主管负负责具体体的实施施。第三十条 培训实施过过程原则则上依据据人力资资源部制制定的年年度培训训计划进进行。如如需要调调整，调调整人/部门向向人力资资源部提提出申请请，上报报总经理理审批。第三十一条 培训前应该该按照培培训方案案确定培培训的教教师、场
15、场地、器器材，安安排相关关人员的的食宿、交交通并申申请培训训所需各各项费用用。第三十二条 培训期间人人力资源源部监督督学员在在员工培培训签到到表签到到，并在在课程结结束时检检查学员员签到情情况，以以此为依依据对学学员进行行考核。第三十三条 培训期间人人力资源源部负责责整个过过程资料料和数据据的收集集、整理理工作，以以此为依依据对学学员进行行考核。第三十四条 采用计算机机或其他他手段对对授课过过程进行行记录，保保存培训训的过程程资料，如如电子文文档、录录音、录录像等。培培训结束束后以此此为依据据制作员员工培训训记录。第九章 培培训的评评估第三十五条 培训从三个个层面进进行评估估：反应应层、行行为
16、层、结结果层第三十六条 对反应层的的评估主主要是通通过发放放调查问问卷的方方式进行行的，也也可以通通过观察察法对其其中的项项目进行行评估。反反应层主主要是通通过以下下几方面面来评估估的：（一） 受训人员喜喜欢该项项目吗？（二） 对培训人员员和设施施有什么么意见？（三） 课程对工作作有帮助助吗？（四） 他们有什么么建议？第三十七条 行为层是检检验学员员在培训训后实际际操作应应用的程程度, 由上上级、同同事、客客户和下下级进行行绩效考考核（一） 培训后受训训人员的的行为有有无不同同？（二） 他们在工作作中是否否使用了了在培训训中学到到的知识识？第三十八条 结果层主要要是考察察培训的的最终效效果，培
17、培训的最最终目的的是使公公司经营营取得更更好的业业绩，可可以通过过公司的的一些具具体指标标来考核核（一） 生产率和降降低成本本的情况况；（二） 销售人员的的业务增增长情况况；（三） 技术人员的的技术水水平和新新产品的的技术水水平；（四） 服务人员的的服务水水平和意意识；第三十九条 每项培训都都要在培培训结束束后开展展评估工工作，以以判断培培训是否否取得预预期培训训效果。反反应层在在培训结结束后可可立即开开始评估估，行为为层、结结果层的的评估有有时需要要在培训训结束一一段时间间后评估估。第四十条 培训评估要要遵循方方向性、实实用性、客客观性、可可靠性等等原则。第四十一条 评估的形式式包括考考卷式
18、评评估、实实际工作作验证评评估等方方式。培培训过程程前、中中、后所所有记录录和数据据由人力力资源部部统一收收集、整整理、存存档。第四十二条 对培训项目目的即时时评估，从从培训主主体方面面要从三三个方面面进行评评估：受受训者、培培训师、培培训管理理人员（培训项目目、受训训者和培培训者的的评估表表见附表表）第十章 培培训的费费用第四十三条 乾坤木业的的培训费费用主要要由直接接费用和和间接费费用构成成，其中中直接费费用包括括：聘请请培训师师的费用用、教材材的费用用，场所所和器材材的费用用，学员员的学费费；间接接费用主主要包括括培训人人员的工工资。乾乾坤木业业的培训训投入要要严格按按照培训训计划做做到
19、专款款专用，不不得随意意克扣、挪挪用。第四十四条 受训人员在在脱产培培训期间间工资按按以下标标准发放放：乾坤坤木业负负责向受受训人员员发放岗岗位工资资和附加加工资（有有约定的的除外）。脱脱产培训训期间员员工不参参加奖金金的分配配。第四十五条 培训人员无无论参加加何种培培训，如如培训不不合格，扣扣发培训训期间的的全部奖奖金。第四十六条 培训师的费费用按聘聘用时签签定的合合同执行行。第四十七条 参加培训的的人员的的交通费费、食宿宿费，乾乾坤木业业按照规规定的标标准报销销。第二部分 职前前教育管管理办法法第一章 适适用范围围本办法适用用于青岛岛乾坤木木业有限限公司（以以下简称称乾坤木木业）全全体新员
20、员工。第二章 目目的与内内容第一条 每位新员工工均须参参加乾坤坤木业举举办的新新员工培培训，接接受乾坤坤木业系系统化的的通识训训练和部部门基本本技能训训练，从从而对乾乾坤木业业运作有有整体的的观感，适适应企业业文化和和价值观观，了解解本部门门职责，岗岗位工作作程序及及工作方方法，尽尽快适应应工作环环境以提提高工作作绩效。第二条 培训内容为为新员工工通识训训练、部部门内工工作引导导和部门门间交叉叉引导。第三章 注注意事项项第三条 员工职前教教育是该该名员工工的部门门负责人人及人力力资源部部的共同同责任，最最迟不应应超过报报到后一一个月内内执行。第四条 凡正式报到到的员工工在试用用期内未未参加新新
21、员工职职前教育育，不得得转为正正式员工工。第五条 参加职前教教育的员员工在培培训期间间如遇临临时状况况需请假假者，请请按员员工培训训出勤管管理规定定执行行。并在在试用期期内补修修请假之之课程，否否则，不不得转为为正式员员工。第六条 未参加新员员工职前前教育的的员工，不不得参加加进阶的的其他训训练（如如岗位技技能培训训）。第七条 人力资源部部为每位位经过培培训的员员工开具具培训证证明，证证明其培培训结果果。第四章 通通识训练练第八条 通识训练是是指员工工工作所所需的共共通的认认识、观观念方面面的训练练，如乾乾坤木业业规章制制度、发发展战略略、乾坤坤木业文文化、乾乾坤木业业理念、基基本政策策、组织
22、织结构等等，使员员工掌握握企业的的共同语语言和行行为规范范。第九条 乾坤木业新新员工通通识训练练由人力力资源部部及各部部门工作作人员共共同组织织，人力力资源部部负责实实施。第十条 人力资源部部应给每每个已正正式报到到的新员员工发放放员工手手册。第十一条 培训内容：乾坤木木业企业业文化；乾坤木木业组织织与历史史沿革；乾坤木木业产品品简介；管理规规范；品品质意识识等。第十二条 新员工通识识训练不不少于55课时。第十三条 完成通识训训练应进进行测验验，不合合格者于于一个月月内施以以补充强强化教育育。第五章 部部门内工工作引导导第十四条 部门内工作作引导应应该在新新员工接接受通识识训练以以后立即即开始
23、进进行，其其责任人人为部门门负责人人。第十五条 部门领导代代表整个个部门对对新员工工表示欢欢迎及介介绍新员员工认识识部门其其他人员员，不少少于1课课时。第十六条 部门内的组组织架构构、部门门职责、乾乾坤木业业管理规规范及福福利待遇遇介绍，不不少于11课时。第十七条 基本专业知知识技能能培训，依依工作岗岗位对员员工的要要求程度度而定。第十八条 工作程序与与方法讲讲授，依依部门工工作的复复杂程度度而定。第十九条 介绍关键工工作指标标，不少少于1课课时。第六章 职职前教育育的评估估第二十条 通识训练后后由人力力资源部部对新员员工进行行测验和和座谈，不不合格者者应参加加补强训训练。第二十一条 部门内工
24、作作引导后后应该由由部门负负责人对对新员工工进行测测验，不不合格者者需有针针对性的的重修，一一个月内内如不能能完成培培训，则则该员工工不予转转正。第二十二条 评估完毕后后人力资资源部为为每位受受训员工工开具培培训证明明。第二十三条 新员工培训训后人力力资源部部应将培培训记录录归档。第七章 职职前教育育流程乾坤木业部门员工所在部门人力资源部新员工报到建立人事档案发放员工手册通识训练是部门内工作引导合格是否需要交叉引导否否是合格补强训练是否部门交叉引导重新引导合格是否重新引导开具培训证明培训记录归档第三部分 岗位位技能培培训管理理办法第一章 适适用范围围青岛乾坤木木业有限限公司（以以下简称称乾坤木
25、木业）参参加过职职前教育育的员工工。第二章 目目的与内内容第一条 合理利用人人力资源源，有效效开发人人员潜在在能力，使使每位员员工都最最大程度度地掌握握应有的的专业知知识，也也使乾坤坤木业的的每个岗岗位上都都有最适适合该工工作的员员工，做做到人尽尽其才。第二条 岗位技能培培训主要要包括决决策人员员培训、执执行人员员培训和和实施人人员培训训。第三章 决决策人员员的培训训第三条 决策人员是是指对乾乾坤木业业战略决决策有重重要影响响的人员员，包括括高层管管理人员员，即：总经理理、营销销副总、运运作副总总、总工工程师；培训目目的：通通过培训训使决策策人员掌掌握经营营环境的的变化、行行业发展展趋势以以及
26、进行行决策的的程序和和方法，提提高思维维能力、决决策能力力、领导导能力，以以确保决决策人正正确地履履行职责责。第四条 培训内容：对高层层管理人人员培训训重点是是市场经经济所要要求的系系统管理理理论和和技能，如如管理学学、组织织行为学学、市场场营销、企企业经营营战略、企企业经营营过程控控制、领领导科学学与艺术术等；对对高层技技术人员员的培训训重点是是让他们们了解木木地板行行业技术术发展的的趋势、了了解适合合于乾坤坤木业发发展的技技术方向向。第五条 培训方式：（一） 培训班：高高层管理理人员参参加为企企业高层层管理人人员举办办的培训训班和各各种专题题研讨班班。（二） 考察：有计计划、有有选择地地组
27、织高高层管理理人员、高高层技术术人员考考察。要要加强考考察的研研究性和和目的性性，了解解木地板板行业、家家装行业业、建筑筑装饰材材料行业业的市场场动向和和技术发发展方向向，回公公司后认认真总结结，加以以借鉴，在在乾坤木木业产品品创新和和技术创创新中加加以运用用。第四章 执执行人员员的培训训第六条 执行人员是是指各级级部门负负责人。他他们是企企业经营营计划、技技术创新新决策实实施的组组织者，承承担着具具体指挥挥、调配配人力物物力，使使决策得得到落实实和执行行的职责责。第七条 培训目的：使其掌掌握市场场经济条条件下的的管理方方法，具具备多方方面的才才干和更更高水平平的管理理能力，改改善管理理工作绩
28、绩效；为为企业决决策层培培养接班班人。第八条 培训内容：（一） 管理基本知知识与技技能：管管理学、组组织行为为学、人人力资源源开发与与管理、市市场学、领领导科学学与艺术术等。（二） 业务知识与与技能：所管理理业务领领域的知知识与技技能。（三） 工作改进：工作分分配、工工作方法法的改进进、工作作标准的的确定。（四） 对下级的训训练：训训练的方方法、对对下级的的培养、管管理能力力和知识识技能的的提高。（五） 领导艺术：了解下下级的方方法、人人事问题题处理、积积极性的的调动。第九条 培训方式（一） 在职开发：放手让让执行人人员工作作，在实实践中积积累经验验，增长长才干，独独立地培培养自己己的领导导能
29、力。（二） 短期专题培培训班：把执行行人员集集中数天天至一个个月，以以不脱产产、半脱脱产形式式为主，每每次设一一、两个个专题，学学三、四四门课程程。（三） 内部研讨：企业内内部组织织管理研研讨活动动，鼓励励中、基基层管理理人员从从实际出出发，应应用现代代管理知知识，一一同研讨讨乾坤木木业的经经营管理理问题。第五章 实实施人员员的培训训第十条 实施人员定定义：实实施人员员指按照照乾坤木木业的业业务要求求，实现现乾坤木木业的业业务发展展目标的的基层人人员，具具体包括括技术人人员、营营销人员员、操作作人员和和职能人人员。第十一条 技术人员培培训目的的：提高高技术人人员的技技术水平平，掌握握本专业业的
30、新知知识和新新技术。第十二条 技术人员培培训内容容：木材材加工行行业必须须了解的的理论、专专业和实实践知识识；木地地板相关关工业标标准，加加工工艺艺；质量量标准和和质量控控制手段段；研发发项目、攻攻关课题题所必须须了解的的理论和和知识；木材加加工设备备的相关关知识。第十三条 技术人员培培训方式式：（一） 专题培训：专题培培训主要要包括两两个方面面的内容容，新技技术的应应用、疑疑难问题题的解决决及经验验交流。当当乾坤木木业制定定新的技技术发展展规划，或或引进一一项新技技术，都都必须举举办短期期培训班班，对有有关人员员进行专专题培训训，以保保证新技技术的顺顺利运用用。人力力资源部部和研发发部必须须
31、定期组组织专题题培训，讲讲解工艺艺和标准准的编制制，质量量控制手手段的应应用，研研发工作作的开展展，向技技术人员员提供不不断提高高技术水水平的机机会。（二） 考察：主要要面向技技术研究究人员。乾乾坤木业业可以有有选择地地派出那那些知识识基础好好、技术术水平高高、对企企业忠诚诚度高的的技术人人员出去去考察，参参加技术术和产品品展览会会，学习习先进的的技术，为为乾坤木木业所用用。第十四条 营销人员培培训目的的：提高高营销人人员的业业务水平平，培养养通晓销销售技能能的营销销人员。第十五条 营销人员培培训内容容：所必必须了解解的营销销理论知知识、实实践知识识，木地地板的标标准，原原材料、加加工、安安装
32、和保保养的相相关知识识；销售售技能等等。第十六条 营销人员培培训方式式：专题培训：举办短短期培训训班，对对有关人人员进行行专题培培训。人人力资源源部和营营销相关关部门应应该利用用休息时时间定期期组织新新产品知知识培训训，销售售技能培培训以及及经验交交流，共共同提高高营销技技能。第十七条 职能人员范范围：职职能人员员包括财财务人员员、行政政人员、人人力资源源职能人人员等。第十八条 职能人员培培训目的的：提高高职能人人员的专专业水平平，培养养职能人人员的服服务意识识。第十九条 职能人员培培训内容容：本职职岗位所所必须具具备的专专业技能能，如会会计技能能、审计计技能、文文秘技能能、统计计技能等等。第
33、二十条 职能人员培培训方式式：（一） 专题培训：定期举举办针对对职能部部门的专专业知识识和技能能培训，以以适应乾乾坤木业业日常工工作的需需要。（二） 鼓励参加各各种资格格认证考考试：用用于建设设乾坤木木业高素素质、高高质量的的职能人人才队伍伍。（三） 参加各种管管理培训训班，培培养全面面型职能能人员，为为管理岗岗位提供供人才积积累。第二十一条 操作人员范范围:操操作人员员包括各各个生产产车间的的操作工工人，售售后部铺铺装人员员，设备备维修工工第二十二条 操作人员培培训目的的：提高高操作人人员的操操作水平平，减少少生产浪浪费，降降低成本本，提高高铺装质质量，提提高设备备维修水水平；第二十三条 操
34、作人员培培训内容容：本职职岗位必必须具备备的技术术和技巧巧，如设设备操作作技术、调调试技术术、油漆漆调制技技术、地地板铺装装技术等等第二十四条 操作人员培培训方式式：（一） 专题培训：定期举举办针对对各个车车间的操操作培训训，以提提高操作作人员的的操作水水平。（二） 经验交流：人力资资源部定定期举办办经验交交流会，使使操作人人员在交交流中提提高操作作水平，积积累操作作经验。交交流内容容记录存存档，供供公司员员工学习习参考。第七章 新新员工培培训第二十五条 新员工为从从刚加入入乾坤木木业到服服务满一一年的员员工。第二十六条 新员工培训训目的：使新员员工尽快快适应乾乾坤木业业的文化化，能尽尽快胜任
35、任分配岗岗位的工工作。第二十七条 新员工培训训内容：乾坤木木业的企企业文化化，所分分配岗位位必须具具备的技技能。第二十八条 新员工培训训方式:（一） 师带徒：每每个新员员工加入入乾坤木木业时，人人力资源源部负责责为其指指定一个个导师，导导师在一一年的时时间内负负责对新新员工的的业务进进行指导导，对碰碰到的疑疑难问题题提供帮帮助。帮帮助新员员工在乾乾坤木业业的成长长。（二） 师带徒的考考核：每每个季度度师傅和和徒弟分分别填写写考核表表，对师师傅的指指导情况况和徒弟弟的学习习情况进进行考评评，由人人力资源源部出具具考核意意见。第八章 出出勤和工工资第二十九条 外派培训期期间视为为正常上上班。第三十
36、条 进修人员若若申请半半脱产、全全脱产进进修，期期间的薪薪金发放放标准依依乾坤木木业相关关薪金制制度执行行。第四部分 员工培培训出勤勤管理规规定第一章 适适用范围围本办法适用用于乾坤坤木业（以以下简称称乾坤木木业）全全体员工工。第二章 目目的第一条 严格员工培培训的出出勤管理理制度，让让学员有有所依循循。第二条 明确规定学学员请假假流程及及更改上上课班次次办法。第三条 明确学员训训练记录录的管理理规定。第三章 组组织策划划第四条 员工培训出出勤管理理由人力力资源部部负责。第五条 员工培训记记录资料料的保存存由人力力资源部部负责保保管，各各部门工工作人员员协助提提供记录录。第四章 请请假制度度第
37、六条 学员应按时时参加培培训，如如因事不不能参加加者，应应填培训训学员请请假单，并并报上级级主管核核准后，于于开课前前三天交交至人力力资源部部备查。因因特殊情情况不能能在三天天前请假假者，必必需向人人力资源源部申明明，并及及时补办办请假手手续。第七条 同一课程学学员因事事临时离离开，或或迟到、早早退累计计缺勤达达一小时时以上，即即应办理理请假手手续。若若缺勤时时数超过过课程总总时数11/3者者，需重重新补修修全部课课程。第八条 自学员收到到培训通通知当日日起，所所有上课课学员凡凡遇公务务或私事事与上课课发生冲冲突者，一一律需办办理培训训请假手手续，凡凡违反规规定的人人员，旷旷课时数数以旷职职论
38、处。第九条 培训主办单单位（人人力资源源部）向向旷课的的学员发发放培训训旷课通通知单。第十条 学员请假核核决权限限如下：请假时间4学时8学时8学时以上上批准人培训主管人力资源经经理总经理第五章 统统计培训训记录第十一条 员工参加培培训，必必须在员员工培训训签到表表上亲笔笔签到以以示出勤勤，上课课学员严严禁代签签，一旦旦发现，代代签学员员和被代代签学员员双方均均以旷课课论处。第十二条 培训单位以以签到为为证，将将参训学学员的上上课记录录登记在在员工培培训记录录卡上，并并由人力力资源部部归入员员工人事事档案中中保存。第五部分 附 则第一条 本制度所未未规定的的事项，按按公司原原有关规规定执行行。未
39、尽事事宜由人人力资源源部负责责解释。第二条 本制度自 月 日日起试行行， 月 日正正式执行行。第三条 本制度的修修改由人人力资源源部负责责，报高高层管理理委员会会审批后后执行。青岛乾坤木木业有限限公司2002年 月 日日附表附表一 计计划外培培训申请请表计划外培训训申请表表申请部门部门负责人人签名培训起止时时间呈报申请培训理理由：申请培训内内容：（职前教育、岗位技能的具体内容）培训方式：拟参加培训训人员名名单：附表二 员员工培训训评价表表员工培训评评价表员工姓名培训师姓名名培训项目培训方式考核项目培训前培训后知识点培训师评价价：培训组织者者评价：附表三 培培训师评评价表培训师师评价表表培训师姓
40、名名培训项目培训方式学员姓名培训师主要要职责：学员评价对老师的评评价老师敬业程程度评价价教授水平评评价教授方式是是否生动动教授是否联联系实际际老师是否对对学员要要求严格格对教材的评评价教材是否适适用于该该项目教材难度适适用性评评价教材时效性性组织者评价价对老师的评评价老师敬业程程度评价价教授水平评评价教授方式是是否生动动教授是否联联系实际际老师是否对对学员要要求严格格对教材的评评价教材是否适适用于该该项目教材难度适适用性评评价教材时效性性附表四 培培训工作作评价表表培训工作评评价表培训项目学员姓名培训方式培训师对老师的评价老师敬业程程度优 好 尚可 劣讲授水平优 好 尚可 劣讲授方式十分生动动
41、 生动 一般 不生动动联系实际联系密切切 有些联联系 无联系系老师对学员员要求非常严格格 严格 不严格格对教材的评价教材适用性性适用 基本适适用 不适用用教材难度较难 适中 较简单单教材逻辑性性合理 适中 不合理理对培训组织织者的评评价培训内容优 好 尚可 劣培训方式优 好 尚可 劣培训时间太长 适合 不足培训设施优 好 尚可 劣培训收获较大 一般 较少 无 参加此次培培训感到到有哪些些收获？获得适用用的新知知识可以用在在工作上上的一些些有效的的研究技技巧及技技术将帮助我我改变我我的工作作态度帮助我印印证了某某些观念念给我一个个很好的的机会，客客观地观观察我自自己以及及我的工工作建议:附表五 新新员工评评价表新员工评价价表新员工姓名名导师姓名培训项目培训方式考核项目优良中差考核学习效果学习态度导师评价：自我评价：附表六 导导师评价价表导师评价表表导师姓名新员工姓名名培训项目培训方式考核项目优良中差考核表率作用业务指导解决疑难新员工评价价：自我评价：