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1、民营企业人力资源管理-从职务分析做起案例：张莉应该怎样做 张莉是某名牌大学经济管理系学生，毕业后进入了一家民营食品公司从事管理工作。在上班的最初几周内，她多次发现下属食品店的管理混乱，管理人员随心所欲地安排工作，有很多事务未能得到及时妥善处理。当她向食品店的管理人员询问是什么原因时，他们总是回答：“我不知道这是我份内的事”，或者“我不知道应该怎么做”。通过思考，张莉认为只有花大力气编写职务说明书并制定一整套标准和程序来告诉他们应该做些什么，如何去做，才能使这一类问题从根本上得到解决，使食品店运转秩序趋于正常。 为为什么会会出现这这种情况况呢？显显然是人人力资源源管理出出了问题题，其中中职务分分
2、析是其其关键所所在。中中国已经经正式进进入了WWTO俱俱乐部，我我国企业业已被快快速纳入入世界经经济快车车道中，优优秀跨国国企业凭凭借其资资金、技技术、产产品的优优势，对对国内企企业攻事事频频，国国内企业业不得不不关注关关键性资资源人才的的争夺。民民营企业业更是如如此。民民营企业业迫切需需要调整整经营观观念和人人才意识识，建立立完整科科学的人人力资源源管理体体系，塑塑造优秀秀企业文文化，提提高员工工的忠诚诚度。而而职务分分析是企企业人力力资源管管理最基基础的工工作，是是整个企企业实现现科学管管理的一一个重要要环节。那那么如何何进行这这方面的的工作，就就成了摆摆在众多多民营企企业面前前的迫切切问
3、题。 一一、职务务分析的的概念。简简而言之之，是指指对组织织中各项项特定职职务的性性质、内内容、任任务和责责任进行行分析研研究和做做出明确确的规定定；同时时又对承承担和完完成这些些工作的的人员所所具有的的素质与与能力做做出明确确规定，最最后形成成一系列列职务说说明书的的过程。职职务分析析是人力力资源开开发与管管理必不不可少的的环节，其其奠定了了民营企企业员工工甄选、工工作评估估、人员员考核等等的基础础，有利利于民营营企业建建立、健健全人力力资源管管理制度度。 二二、职务务分析的的内容。一一般来说说，有效效的较全全面的职职务分析析，应该该包括下下述两个个基本方方面的内内容： 11.职务务描述。职
4、职务描述述是要通通过职务务调查，在在取得有有关信息息的基础础上，对对工作岗岗位的名名称、性性质、任任务、程程序、内内外部环环境和条条件等内内容做出出比较系系统的描描述，并并加以规规范化。职职务描述述一般包包括所设设计职位位的目的的、职责责、职称称、上下下级之间间关系、职职权等。 22.找出出任职的的各项要要求，即即任职资资格说明明。任职职说明对对任职人人员提出出生理、心心理要求求和其他他一般要要求，例例如报刊刊的招聘聘广告，“总总经理秘秘书，225岁以以下，大大专以上上学历，良良好的中中英文沟沟通能力力，23年年相关工工作经验验”等具具体要求求，这属属于任职职说明中中的一般般要求。对对不同的的
5、职位，还还有不同同的生理理要求，包包括健康康状况、体体力、感感官灵敏敏度等，不不同的心心理要求求如：观观察能力力、记忆忆能力、理理解能力力、数理理分析能能力、性性格、气气质、态态度、合合作精神神等等。民民营企业业对人力力资源提提出更高高要求，首首先是对对职务分分析发挥挥更大作作用提出出了期望望，过去去出现的的工作岗岗位空缺缺进行的的职务分分析必须须转移到到企业的的现在和和未来发发展战略略上。 当当然，对对民营企企业来说说，职务务分析不不能过于于苛求，否否则对引引入人才才不利。同同时将职职务分析析经常化化、战略略化、超超前化，从从而更好好地发挥挥职务分分析的基基础性作作用，不不断增强强民营企企业
6、人力力资源管管理的适适应性。 三三、 职职务分析析的运作作过程。职职务分析析是一项项技术性性很强的的工作，需需要周密密的准备备，同时时还需要要具有与与组织人人事管理理活动相相匹配的的科学操操作程序序。 （一一）准备备阶段。职职务分析析的准备备阶段主主要是确确定职务务分析的的目的，组组建工作作小组等等，具体体内容如如下： 11.明确确职务分分析的目目的。职职务分析析的目的的不同，具具体的信信息收集集内容及及其组合合也不同同。因此此，进行行职务分分析首先先要明确确目的，有有的放矢矢。 22.建立立职务分分析小组组。小组组成员通通常由分分析专家家组成。所所谓分析析专家，是是指具有有分析专专长，并并对
7、组织织内各项项职务有有明确概概念的人人员。一一旦小组组成员确确定之后后，赋予予他们进进行分析析活动的的权限，以以保证分分析工作作的协调调和顺利利进行。 33.明确确分析对对象。为为保证分分析结果果的正确确性，应应该选择择有代表表性、典典型性的的职务，如如果在次次要、无无代表意意义的职职务上纠纠缠不清清，必然然浪费大大量财力力、物力力和时间间。 44.建立立良好的的工作关关系。为为了搞好好职务分分析，还还应该做做好员工工的心理理准备工工作，建建立起友友好的合合作关系系。 （二二）信息息收集阶阶段。职职务分析析的大量量活动是是收集相相关信息息，这些些信息是是后两个个阶段工工作的依依据，应应全面、客
8、客观、准准确，具具体要求求有： 11.选择择正确的的信息来来源。信信息的收收集是多多方面的的，不同同层次的的信息源源提供的的信息存存在可信信度上的的差别，职职务分析析人员应应该站在在公正的的角度听听取不同同信息，不不能事存存偏见，确确保信息息的真实实性。 22.灵活活运用各各种方法法。职务务分析方方法多种种多样，有有观察法法、面谈谈法、实实验法、问问卷法、参参与法等等等。这这些技术术方法各各有优缺缺点，在在实际职职务分析析中，应应结合调调查对象象加以选选择，既既可采用用其中一一种方法法，也可可以多种种方法并并用。 33.详细细编制调调查提纲纲和问卷卷。包括括职务内内容，职职务责任任，职务务经验
9、，适适合年龄龄，学历历等，内内容上应应具有综综合性和和典型性性。 44.广泛泛收集与与职务相相关的各各种信息息，无论论直接相相关，还还是间接接，全面面收集。 （三三）分析析阶段。分分析阶段段是整个个职务分分析的核核心，其其主要工工作是对对第二阶阶段中收收集到的的各项数数据进行行全面深深入的分分析判断断和归纳纳，具体体步骤有有： 1.审审核。甄甄选收集集到的各各种信息息，去粗粗取精，去去伪存真真。 22.分析析。对比比各条信信息，挑挑选出其其中具有有关键性性的部分分。 33.归纳纳。总结结挑选出出的重要要信息，为为职务分分析报告告的形成成准备资资料。 从从其分析析的内容容来看有有：职务务名称是是
10、否明确确，雇用用多少人人员才合合适，职职务的组组织位置置，职务务权限，职职务责任任大小，工工作知识识高低，教教育和培培训的多多少等等等。 （四四）描述述阶段。仅仅仅研究究分析一一组工作作，并未未完成职职务分析析，分析析专家必必须将获获取的信信息予以以整理并并写出职职位说明明书。通通常，职职务分析析所获得得信息以以下列方方式整理理： 11.文字字说明。将将所获相相关的资资料用文文字方式式表述，列列举职务务名称、工工作内容容、工作作设备与与材料、工工作环境境及工作作条件等等。 22.职务务列表及及问卷。把把职务加加以分析析，以职职务的内内容和活活动分项项排列，由由实际从从事的人人员加以以评判，以以
11、表格或或问卷的的形式列列出。 33.活动动分析。把把工作的的活动按按工作系系统与作作业顺序序一一列列举，然然后根据据每一作作业进一一步加以以详细分分析。活活动分析析多以观观察及面面谈的方方法对现现有职务务加以分分析，所所得资料料作为教教育及培培训参考考。 44.决定定因素法法。把完完成某工工作的几几项重要要行为，在在积极方方面说明明工作本本身特别别需要的的因素，在在消极方方面说明明亟待排排除的因因素。 （五五）运用用控制阶阶段。这这一阶段段的主要要工作是是培训职职务分析析人员，制制定和不不断调整整各种具具体的职职务分析析文件，确确定正确确的部分分，修改改不适应应的部分分。 准准确地进进行职务务
12、分析的的有效方方法，常常用的有有以下几几种： 11、访谈谈法。这这是职务务分析人人员通过过对有关关员工进进行访问问和座谈谈来获取取信息的的一种方方法。在在访谈前前，访谈谈人员准准备一份份周密和和可行的的访谈计计划及相相应具有有指导性性的访谈谈记录表表格或访访谈提纲纲，访谈谈时根据据计划描描述所做做工作内内容以及及他们是是怎样完完成任务务的，然然后，使使用表格格准确记记录下来来。其优优点主要要是它的的灵活性性、快速速性、双双向沟通通和应用用广泛性性。也可可以获取取在一些些其他情情况下了了解不到到的工作作活动和和行为的的细节。不不足之处处一是花花费较多多的时间间和精力力，二是是信息质质量难以以保证
13、。因因而，在在实际应应用中，访访谈法不不单独使使用。 22、问卷卷调查法法。使用用问卷调调查列出出一组任任务或工工作行为为，要求求员工回回答他是是否执行行了这些些任务或或行为。然然后，调调查人员员根据这这些任务务或行为为出现的的频率、对对完成工工作的重重要性、执执行的难难易程度度以及整整个工作作关系，确确定它们们的权重重，求出出得分来来衡量实实际工作作。其优优点是能能快速、高高效地从从大规模模的组织织获得大大量的信信息。缺缺点是设设计一份份完备、有有效的问问卷要花花大量的的时间、精精力和费费用；另另外可能能因为员员工的表表达能力力和主观观因素影影响问卷卷调查的的效果。 33、参与与法。职职务分
14、析析人员通通过亲自自参与某某项工作作来搜集集职务分分析信息息的一种种方法。它它的优点点是可以以使职务务分析人人员直接接地深入入体验、了了解工作作本身的的特点和和工作对对任职者者的要求求，明显显的不足足之处是是对于高高新技术术企业中中许多高高度民主主专业化化、科学学水平强强的工作作，职务务分析人人员参与与的可能能性很小小。专业讲师333招了解成人学学员的心心态 11. 成成人要的的是实用用的知识识，而非非理论。训训练师应应只呈现现有意义义且实用用的信息息给学员员。引用用活生生生的例子子，并且且设法把把知识直直接应用用在学员员的情况况中。 22. 成成人有他他们较偏偏爱的学学习方法法。以下下是成人
15、人学习的的最佳方方法：听听、看、做做和思考考。训练练师应配配合使用用不同的的方法激激发学员员的潜能能，同时时强化他他们的观观念。针针对习惯惯听讲方方式学习习的学员员，席尔尔波德会会对他们们演讲；习惯用用看的方方式者，她她利用PPoweerPoointt呈现信信息；针针对习惯惯动手做做的学员员，指定定他们解解决练习习簿的问问题；此此外，给给学员时时间思考考。 33. 成成人学员员有不同同的背景景。成人人因背景景，以及及性别、年年龄、生生活阶段段和文化化等个性性上的差差异，学学习方法法不同。要要了解学学员的背背景，设设计符合合他们需需要的课课程。比比方说，年年纪较大大的学员员可能会会喜欢幻幻灯片的
16、的字体稍稍微大些些。 44. 成成人学员员具有学学习动机机和好奇奇心。会会参加研研习会的的学员泰泰半希望望从中学学到有助助于提升升工作效效率的信信息和技技能，所所以训练练师在每每次上课课一开始始就应设设法激起起学员的的兴趣，带带起活动动气氛，然然后，借借着鼓励励学员参参与讨论论、分组组活动，以以及提出出刺激他他们思考考的问题题，继续续抓住他他们的注注意力和和学习动动机。 55. 成成人学员员已具备备相当的的知识和和经验。训训练师应应让学员员知道他他们拥有有解决问问题的知知识和经经验。席席尔波德德使用的的暖场方方法是，让让学员先先自我介介绍，告告诉大家家他们使使用某种种计算机机程序已已有几年年的
17、经验验，然后后，她会会把所有有学员的的经验全全部加起起来说：“在这这间教室室里，大大家的经经验全部部加起来来已超过过一百年年。”换换句话说说，她传传递的讯讯息是，学学员已具具备知识识，他们们可以借借着彼此此分享信信息的方方式，丰丰富他们们的知识识。席尔尔波德说说：“然然后，我我会出一一个问题题给他们们解决，他他们会脑脑力激荡荡，寻求求解决之之道，这这是很奇奇妙的学学习经验验。” 66. 成成人学员员需要解解决问题题的技能能。训练练学员分分析信息息，自己己找出可可行的解解决办法法，成人人学员会会变得更更有自主主性；学学员不能能完全依依靠训练练师帮他他们解决决工作上上的问题题。在席席尔波德德的研习
18、习会上，学学员必须须做练习习本上的的练习，使使用计算算机，参参与小组组活动，利利用信息息解决复复杂问题题。席尔尔波德说说：“训训练是教教导学员员一些观观念，教教他们把把这些观观念应用用在新的的情境中中，解决决更多复复杂的问问题。你你不能只只教他们们步骤一一、二、三三，训练练必须要要能影响响到整个个人：态态度、技技能和作作批判思思考的能能力，因因此，他他们会变变得更加加独立，能能够用所所学的信信息解决决现实世世界中的的问题。”培养授课技技能 77. 累累积专业业知识和和经验。训训练师本本身必须须有一些些经验，因因此，在在解释理理论如何何应用在在现实情情况中时时，有实实例可引引用。席席尔波德德用一
19、些些故事和和个案研研究来说说明理论论和实际际间的关关联。 88. 了了解学员员的工作作场所。尽尽可能了了解学员员任职企企业的经经营哲学学和目标标，然后后，你可可以协助助他们把把这些信信息应用用在工作作上。 99. 条条理分明明地组织织资料。有有条有理理地呈现现新观念念，方便便学员吸吸收信息息。 110. 尽量让让观念简简单明了了。成人人学员脑脑里已充充满很多多信息，因因此，应应以简单单扼要的的方式呈呈现新信信息，以以抓住学学员的注注意力。把把信息分分成简短短的部分分，说明明重点。 111. 营造最最佳学习习情境。成成人在舒舒适、心心情放松松的情境境下，学学习效果果最佳。学学习情境境包括所所处的
20、教教室、其其它一同同学习的的学员，以以及信赖赖等看不不见的因因素。一一个轻松松、舒适适的学习习情境，会会让成人人学员觉觉得一切切在掌控控中，他他们会勇勇于提出出问题，带带动学习习步调，彼彼此相互互学习，不不怕犯错错，若有有不瞭的的地方也也会要求求训练师师作进一一步说明明。 112. 使用多多种不同同的教学学方式。不不同的讲讲课方式式较能激激发学员员的兴趣趣。席尔尔波德认认为，有有关不动动产业的的信息往往往以演演讲方式式呈现，但但她发现现成人对对演讲感感到厌烦烦。她说说：“我我一天教教六到七七个小时时，而学学员最不不需要的的就是听听训练师师在讲台台上演讲讲。”席席尔波德德用故事事、个案案研究、比
21、比喻、像像PowwerPPoinnt等科科技、角角色扮演演、小组组合作、个个别练习习和问题题等方式式授课。 113. 培养你你的发问问技巧。如如果你具具备良好好的发问问技巧，你你会鼓励励学员在在感到困困惑时提提出问题题。你可可以鼓励励，并给给学员时时间提问问题，藉藉此知道道学员的的了解程程度。席席尔波德德说：“学学员发问问时，我我可以从从中注意意到他们们是否有有不懂的的地方，然然后再把把他们不不懂的观观念更清清楚地说说明一次次。” 114. 加强你你的研究究技能。训训练师必必须知道道从多管管齐下搜搜集资料料，而且且会善用用资料。搜搜集资料料的管道道包括网网际网络络、图书书馆、书书店、专专家和专
22、专业协会会。 115. 强化你你的写作作技巧。你你应具备备撰写文文稿的能能力，能能清楚表表达意思思，学员员一看即即懂。 116. 使学习习更顺畅畅。你应应鼓励学学员彼此此合作解解决问题题。 117. 加强你你的演讲讲技能和和台风。训训练师必必须善于于用言语语表达信信息，能能用浅显显易懂的的方式呈呈现信息息。席尔尔波德说说，她个个人最引引以为傲傲的是，了了解到有有人向她她挑战没没有关系系，因为为她并不不知道所所有问题题的答案案。她说说：“事事实上，训训练师若若表现出出他们是是万事通通的模样样，学员员可能会会对他们们相当感感冒。没没有人什什么都懂懂的。”更更重要的的是，你你必须知知道如何何找到问问
23、题的答答案，下下次上课课时再给给学员答答复。 118. 加强分分组技巧巧。你必必须知道道如何分分组，而而且懂得得与他们们互动。你你必须懂懂得如何何影响小小组完成成他们的的工作，满满足小组组成员的的需要。席席尔波德德会出问问题给小小组解决决，要求求他们脑脑力激荡荡，把可可行的解解决办法法一一列列出。她她说，这这招非常常管用，能能激发学学员积极极投入。她她认为，成成人在小小组活动动中都非非常具有有创意。小小组的每每个成员员都会贡贡献他们们的才能能、所学学和才干干。你的的工作是是在成员员进行脑脑力激荡荡时，从从旁给予予协助，因因为他们们在讨论论过程中中可能意意见不合合。如果果你让小小组成员员彼此相相
24、互尊重重，你可可以帮助助这个小小组解决决问题，最最后获得得共识。 119. 注意学学员的反反应。培培养表达达看法、观观察事物物所得和和判断的的技能，而而且透过过口头和和肢体语语言等方方法了解解学员学学习的进进度。 220. 培养使使用新科科技的能能力。席席尔波德德说，这这三年来来，不动动产业的的训练师师在训练练学员时时使用新新科技变变成是不不可或缺缺的，因因此，她她会训练练学员在在计算机机上打出出所学的的观念和和解决问问题。经经过训练练后，他他们可以以透过电电子邮件件和网站站与她连连系。 221. 做一个个有效的的评估者者。你应应该能用用数种不不同的方方式评估估课程规规划、内内容和讲讲师授课课
25、方式对对学员的的效果。评评估方式式包括评评量表、学学员直接接的反应应，以及及与客户户的讨论论结果。 222. 要有弹弹性。你你必须经经常注意意学习环环境，而而且要能能随机应应变，根根据学员员的需求求和不同同状况立立刻改变变环境。个人能力 223. 满足你你的学习习欲。你你热爱学学习是非非常重要要的，你你本身爱爱学习可可以激励励你不断断提升你你的训练练方法，以以反映行行业的改改变。设设法把你你自己的的需求转转化为不不断学习习、对从从事行业业的兴趣趣，以及及充实你你的专业业知识。 224. 尊重学学员。学学员受到到尊重时时，他们们自然能能敞开心心胸学习习。训练练师应把把学员看看待成有有智能、成成熟
26、的成成人，拥拥有重要要的知识识和经验验。席尔尔波德认认为，学学员必须须感到受受人尊重重。关心心学员的的感受和和尊重他他们的看看法是非非常重要要的。 225. 刺激学学员。你你必须能能刺激、鼓鼓励学员员参与，你你必须很很积极地地呈现信信息给他他们，并并以幽默默的方式式引导他他们参与与讨论。 226. 有效沟沟通。你你应具备备良好的的言语沟沟通技巧巧，懂得得非言语语的沟通通方式，而而且能够够耐心倾倾听其它它人的观观点。 227. 善用幽幽默感。席席尔波德德说：“成成人乐在在学习时时，学习习效果最最佳，这这是最能能吸引人人的方法法。善用用幽默感感鼓励成成人投入入非常重重要。” 228. 扮演领领导人
27、。你你若能作作为学员员的模范范，并且且为他们们建构一一个具启启发性的的情境，可可以激发发他们的的潜能和和狂热。 229. 强化解解决问题题的技能能。你必必须能把把事实和和数据应应用在解解决商业业的复杂杂问题上上。 330. 培养批批判思考考的能力力。训练练师必须须能够有有创意且且合逻辑辑地运用用很多观观念，不不让个人人偏见左左右思考考。 331. 建立人人际关系系。与你你从事行行业各领领域的重重要人物物建立关关系，确确保你可可以与机机构内外外的专家家取得连连系。 332. 留些时时间思考考。要检检讨你最最近的训训练课程程优缺点点，用心心想下次次要如何何加以改改善，做做得更好好。席尔尔波德建建议
28、检讨讨方式包包括评量量表、阅阅读、与与专家讨讨论，以以及参加加专业协协会的研研讨会等等。 333. 切勿忽忽视个人人应不时时充电。训训练需要要精力；你必须须适时休休息让自自己永保保活力充充沛。席席尔波德德说说：“四处处奔波授授课相当当累人，要要让自己己有时间间好好地地用餐、睡睡眠充足足和适度度运动，才才能保持持身心健健康。”她她建议写写日记让让自己有有思考的的时间。培训管理的的三阶段段规划做好培训工工作离不不开科学学规范的的培训管管理，规规范的培培训管理理能帮助助企业通通过培训训实现各各项战略略目标。鉴鉴于培训训管理的的重要性性，企业业应该对对培训管管理工作作进行系系统的规规划。 第第一阶段段
29、：系统统建设 （一）目目标：搭搭建健全全的培训训管理系系统，实实现培训训工作的的全面管管理，为为迈向学学习型组组织做好好基础性性工作。只只有建设设坚实的的地基，构构建高楼楼大厦才才有可能能，所以以第一阶阶段是迈迈向学习习型组织织过程中中最基础础、最重重要、最最关键的的一步。 （二二）核心心措施 1.健健全培训训管理制制度和规规范培训训流程 科学、规规范的培培训管理理关键在在于具备备一套完完善的管管理机制制使员工工处于自自动运转转的主动动状态，激激励员工工奋发向向上、励励精图治治。用下下图来反反映通过过培训制制度与流流程，应应该实现现的目标标： 2.明明确培训训相关人人员的职职责并搭搭建“心心理
30、契约约” 明明确培训训管理人人员、实实施人员员在培训训工作中中的职能能与责任任无疑是是重要的的。鉴于于培训工工作在企企业未来来发展中中所起的的重要作作用，明明确职责责的同时时，还应应搭建企企业与培培训工作作者之间间的“心心理契约约”。“纸纸面契约约”已经经不足以以让员工工与企业业达到“价价值共鸣鸣、愿景景共建、事事业共干干、发展展共求、利利益共享享”的境境界，因因此，企企业应贯贯彻实施施以人为为本的管管理理念念，尊重重员工，尊尊重人才才，使员员工的个个人发展展与企业业的目标标规划相相结合。 33.建立立完整的的培训课课程体系系 培训训体系的的作用是是提升企企业目标标实现的的可能性性，或加加速企
31、业业目标实实现的进进程，作作为其中中一部分分的课程程体系理理应为这这一目标标服务。而而培训课课程是依依据培训训内容确确定的。具具体地说说，建立立培训课课程体系系的过程程如下：先确定定差额，即即找出企企业的目目标与现现状的差差距；再再针对培培训内容容设置系系统的、全全面的、关关联性强强的课程程体系。 44.建设设培训信信息系统统 培训训信息系系统应包包括：培培训需求求信息；员工职职业发展展信息：培训计计划信息息；培训训实施信信息；培培训课程程信息：培训费费用信息息；培训训师资信信息：培培训公司司信息；培训协协议、合合同信息息；培训训效果评评估信息息等。为为了做到到“知已已知彼，百百战不殆殆”，除
32、除上述信信息外，培培训信息息系统中中还应包包括竞争争对手的的培训信信息，在在一定程程度上避避免企业业挖墙角角，可以以说成也也是防止止人才外外流的措措施之一一。 第第二阶段段：文化化建设 （一）目标：塑造组组织的学学习文化化 文化化是受多多种因素素影响的的。文化化建设的的目标就就是结合合企业管管理者的的理念和和价值观观，通过过文化导导向性的的管理手手段，塑塑造企业业组织的的“学习习文化”，形形成一种种学习的的氛围。 （二二）核心心措施 1.营营造软环环境，应应包括：（1）实实现员工工与岗位位的和谐谐与匹配配。无论论是“因因人设岗岗”，还还是“因因岗设人人”都不不科学。员员工与岗岗位的匹匹配是双双
33、向要求求，岗位位与企业业管理的的匹配应应是双向向的。（22）营造造尊重知知识、尊尊重人才才的环境境。员工工处于这这种环境境下会深深感知识识技能的的可贵，进进而会努努力学习习，不断断丰富知知识、提提高技能能；领导导用人的的原则应应是任人人惟贤而而不是任任人惟亲亲，使企企业内真真正有才才能的人人能得到到信任，担担当重任任，从而而在工作作实践中中具有成成就感，在在接受重重任挑战战过程中中不断成成长。（33）营造造竞争环环境。企企业通过过建立合合适的竞竞争机制制，使用用科学的的评价标标准，公公正、合合理地对对员工的的德、能能、勤、绩绩进行综综合评价价，根据据评价结结果奖优优罚劣，优优胜劣汰汰，形成成一
34、个既既有动力力、又有有压力的的竞争机机制。这这既有利利于员工工奋发向向上，积积极进取取，不断断提高素素质，同同时也为为优秀员员工脱颖颖而出创创造条件件。 22.改善善硬环境境 硬环环境的改改善，一一方面可可以宣传传企业文文化，加加深员工工对文化化的理解解，使之之深入人人心；另另一方面面，优越越的环境境为员工工提供了了良好的的工作氛氛围，使使员工在在工作中中保持愉愉悦的心心情，从从而提高高工作效效率。改改善硬环环境，应应从下列列两方面面入手：一方面面注重工工作环境境的色彩彩调节，总总体设计计上能给给人以艺艺术享受受；保持持工作环环境新鲜鲜；办公公家具应应符合美美的要求求；工作作环境的的音乐调调节
35、。另另一方面面是配备备充足的的硬件资资源。如如果员工工没有必必备的工工作设备备如电脑脑、打印印机等，工工作效率率会打折折扣。 33.建立立完善的的知识管管理体系系 每个个人的知知识都是是各有偏偏重，在在知识爆爆炸的时时代，企企业能否否做到知知识共享享、在多多大程度度上实现现知识共共享，是是与企业业的知识识管理效效率紧密密相联的的，因此此，也在在很大程程度上决决定了企企业竞争争力的高高低。 4.掌掌握和运运用先进进的培训训技术和和学习方方法 简简单介绍绍以下几几种：（11）在线线培训。与与传统培培训方式式相比，在在线不仅仅降低了了培训成成本，还还使员工工个性化化的自主主学习和和交互式式合作学学习
36、相得得益彰，使使员工终终身学习习有了技技术支持持和物质质基础。（22）干中中学。强强调的是是在学习习中实践践，在实实践中学学习，毫毫无疑问问，与其其他人力力资本投投资方式式相比，干干中学是是最经济济的，而而且从与与工作的的关联性性上看它它是最直直接、最最见成效效的方法法。（33）掌握握思考的的方法论论。壁“学学而不思思则罔”，如如何将所所学灵活活运用在在工作中中，以提提高工作作效率，实实现创新新，是员员工应该该思考的的问题。常常用的促促进创新新思维的的方法有有：相似似联想、发发散思维维、逆向向思维、侧侧向思维维、科学学幻想。 55.全面面提升企企业内部部培训能能力 通通过下面面两个途途径：（1
37、1）加强强内部培培训师队队伍建设设。事实实证明，内内部培训训师培训训往往有有针对性性，彼此此熟悉，教教与学双双方交流流起来也也很容易易，有利利于学习习型组织织的营造造。培训训师的选选择对象象应从管管理能力力强、技技能突出出、综合合素质高高的管理理层和骨骨干员工工逐步过过渡到有有专长、特特长的普普通员工工。（22）建立立广泛的的交流、研研讨平台台。通过过不定期期的开展展跨部门门的工作作交流会会、专题题研讨会会、经验验介绍会会，为员员工提供供一个交交流和沟沟通的环环境，以以便在企企业内部部实现最最大限度度的资源源共享。 第第三阶段段：效益益优化 （一一）目目标：实实现学习习文化的的价值转转化，达达
38、到文化化和效益益上的双双赢 企企业作为为一个经经济组织织，最大大化追求求利润是是其永恒恒的目标标。“学学习型组组织”可可以带给给企业丰丰富的人人力资源源、持续续增高的的人力资资本存量量，这些些都为企企业实现现更高经经济效益益提供了了可能，而而企业目目前要做做的也就就是将这这种可能能转化为为现实。 （二二）核心心措施 1.对对培训绩绩效实行行量化管管理 在在进行培培训评估估之前，企企业必须须将培训训前后发发生的一一系列数数据收集集齐备，因因为培训训数据反反映了培培训绩效效。培训训数据按按照能否否用数字字衡量的的标准分分为两类类：硬数数据和软软数据。软软数据在在评估培培训项目目时很有有意义，常常用
39、的软软数据类类型可以以归纳为为工作习习惯、氛氛围、新新技能、发发展、满满意度和和主动性性；硬数数据包括括培训成成本、培培训时间间等。基基于企业业建立的的培训信信息系统统，这项项工作并并不复杂杂。 22.实现现“没有有培训的的培训。” 所谓“没有培训的培训”，并非取消培训，而是使培训进入更高层次和更高的境界。传统的培训模式，较多地表现为计划、组织、时间确定，在一定程度上反而影响了员工主动学习的积极性。企业应将培训的侧重点转移到培训资料的整理、培训课程的分类，以及用现代科学技术整理培训资源方面，为员工建设一家“培训超市”，员工可以到“培训超市”选择他们需要的“商品”，而且，这些“商品”是免费的。这
40、样，每个员工都既是培训管理者，又是培训对象。这将大大增强培训的自我管理、自我组织，促进培训工作高效运行，企业也可以省去培训管理上的人力成本，无疑是经济实惠的。 33.建立立员工自自主学习习机制 建立员员工自主主学习机机制有两两方面的的含义：一、员员工的学学习是主主动的，而而不是被被动地听听从企业业的安排排；二、员员工的学学习是自自由的，员员工的学学习愿望望应得到到最大限限度的满满足。但但自由只只能是相相对的自自由，员员工想学学习什么么，应首首先利用用企业内内部资源源当不能能满足时时，才能能申请外外部培训训。另外外，学习习成果必必须全员员分享。参参加外部部培训的的员工回回来后，应应将培训训内容与
41、与每一位位感兴趣趣的员工工分享，具具体形式式为：一一是组织织培训；二是制制作光盘盘或利用用其他载载体把此此件“品品”入“培培训超市市”中。 44.培育育促进培培训成果果转化的的工作环环境 企企业在培培训方面面的高投投入，能能否给企企业带来来更高的的投资回回报率，不不仅取决决于员工工的个人人意识，还还取决于于员工所所处的工工作环境境是否有有利于培培训成果果转化。如如果员工工的培训训成果不不能转化化，员工工会有无无用武之之地的感感觉，因因此产生生离职的的想法，到到这时，培培训就是是为他人人做嫁衣衣了。 阻碍培培训成果果转化的的环境因因素有：缺乏各各部门管管理者的的支持；缺乏同同事支持持；工作作本身
42、的的限制，如如工作中中经常面面临时间间紧迫、资资金短缺缺、设备备匮乏等等现象，让让受训员员工难以以应用新新的技能能等。培培育促进进培训成成果转化化的工作作环境可可运用培培训成果果转化的的理论提提高培训训内容与与工作的的关联性性；提高高管理者者支持程程度；建建立岗位位轮换制制度等。如何做好团团队目标标管理传统的目标标是由最最高管理理者设定定，然后后分解成成子目标标落实到到组织的的各个层层面上，是是一种由由上级给给下级规规定目标标的单向向过程，在在很大程程度上，这这样设定定的目标标是非操操作性的的，因为为下级只只是被动动地接受受目标，由由于缺乏乏沟通，在在每个层层面上，管管理者都都会加上上一些自自
43、己的理理解，甚甚至是用用偏见对对目标的的解释。结结果是，目目标在自自上而下下的分解解过程中中，丧失失了它的的清晰性性与一致致性，甚甚至目标标的被动动接受者者经常怨怨声载道道，嫌目目标不合合理，工工作热情情下降，如如此种种种，直接接导致执执行力不不足。要克克服这一一难题，TTY企业业基于YY理论假假设，认认为员工工是愿意意承担责责任的，愿愿意做出出贡献的的，愿意意有所成成就的，针针对特定定环境特特点，形形成一套套有自己己特点的的下级与与上司共共同决定定具体的的绩效目目标，并并且控制制检查目目标完成成进展情情况的一一套目标标管理体体系，它它可以概概括为：三个阶阶段、四四个环节节和九项项主要工工作：
44、 三个阶阶段：计计划（含含总结）、执执行、检检查 四个环环节：目目标确定定、目标标分解、目目标实施施和目标标评估 九项工工作：计计划阶段段有三项项工作即即论证决决策、协协商分解解、定责责授权；执行阶阶段包括括监督咨咨询、反反馈指导导、调节节平衡；检查阶阶段包括括考评结结果、实实施奖惩惩、总结结经验。 目标分分解 1、准准备阶段段充分沟沟通 在每一一期末，团团队队员员做上期期工作总总结，总总结的内内容主要要以上期期的销量量目标及及单项产产品达成成状况、竞竞品资讯讯反馈，市市场状况况等做一一个综述述，关键键的是找找出上期期工作中中的问题题，总结结出所取取得的成成就，初初步计划划下期的的工作内内容及
45、工工作重点点。同时时，团队队主管就就整个团团队的业业绩达成成情况做做类似的的报告，并并且对全全公司的的销售情情况也加加以说明明。 通过充充分的交交流，公公司上下下层均能能对环境境有更充充分的了了解，在在最大程程度上消消除信息息不对称称的现象象，这是是上下级级之间相相互理解解、相互互协调的的前提条条件。 总结之之后，团团队主管管与其他他有关领领导一起起共同协协商，选选择和确确定自己己团队的的业绩目目标，管管理层在在制定目目标时根根据所掌掌握的信信息，并并考虑其其他因素素，如以以往数据据、行业业趋势、竞竞争、特特殊事件件等内外外部环境境因素，运运用SWWOT分分析，BBCG矩矩阵，回回归分析析等科
46、学学的方法法和工具具进行分分析，最最后制定定期望水水平适度度的，可可行性较较高的团团队目标标。 与此同同时，每每个团队队成员结结合从个个人的总总结与团团队整体体、公司司的总结结，重新新分析自自己区域域的市场场的机会会点与威威胁点，其其意义在在于让员员工理解解公司的的经营目目标，以以及公司司的经营营状况的的基础上上，将自自我目标标与公司司远景发发展规划划协调一一致，在在以后的的工作中中有明确确的方向向感。2、目目标的初初步分解解 目标的的分解过过程遵循循参与决决策的方方式，由由上而下下结合由由下而上上地共同同参与目目标的选选择，并并对如何何实现目目标达成成一致意意见。 假设团团队的本本期目标标与
47、上期期增加了了20%，在团团队会议议上，每每个团队队队员首首先将自自己上期期目标乘乘以1220%作作为基准准目标，然然后每个个队员可可适当增增加或减减少业绩绩量来确确定自己己的目标标。在目目标分解解的过程程中，有有时主管管事先不不公布目目标，运运用投标标的方式式自定目目标，得得到的个个人目标标总和往往往比指指定的团团队目标标还要高高。 每个队队员必须须论证增增减的原原因，对对于要求求减少的的，提出出他自己己区域市市场的困困难，并并就此提提出他的的解决办办法；对对于要求求增加的的，要与与大家分分享他是是如何来来寻找新新的业绩绩支撑点点的。 在目标标制定的的过程中中，也是是相互学学习与经经验交流流的过程程，优秀秀的业务务可针对对“困难难户”的的问题提提出一些些切实可可行的方方案以供供参考，这这些“困困难户”也也可学习习优秀业业务的操操作手法法和成功功经营思思路。 参与决决策的主主要优点点是能够够诱导个个人设立立更困难难的目