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1、民营企业人力资源管理-从职务分析做起案例：张莉莉应该怎样样做 张张莉是某名名牌大学经经济管理系系学生，毕毕业后进入入了一家民民营食品公公司从事管管理工作。在在上班的最最初几周内内，她多次次发现下属属食品店的的管理混乱乱，管理人人员随心所所欲地安排排工作，有有很多事务务未能得到到及时妥善善处理。当当她向食品品店的管理理人员询问问是什么原原因时，他他们总是回回答：“我我不知道这这是我份内内的事”，或或者“我不不知道应该该怎么做”。通通过思考，张张莉认为只只有花大力力气编写职职务说明书书并制定一一整套标准准和程序来来告诉他们们应该做些些什么，如如何去做，才才能使这一一类问题从从根本上得得到解决，使使
2、食品店运运转秩序趋趋于正常。 为为什么会出出现这种情情况呢？显显然是人力力资源管理理出了问题题，其中职职务分析是是其关键所所在。中国国已经正式式进入了WWTO俱乐乐部，我国国企业已被被快速纳入入世界经济济快车道中中，优秀跨跨国企业凭凭借其资金金、技术、产产品的优势势，对国内内企业攻事事频频，国国内企业不不得不关注注关键性资资源人人才的争夺夺。民营企企业更是如如此。民营营企业迫切切需要调整整经营观念念和人才意意识，建立立完整科学学的人力资资源管理体体系，塑造造优秀企业业文化，提提高员工的的忠诚度。而而职务分析析是企业人人力资源管管理最基础础的工作，是是整个企业业实现科学学管理的一一个重要环环节。
3、那么么如何进行行这方面的的工作，就就成了摆在在众多民营营企业面前前的迫切问问题。 一一、职务分分析的概念念。简而言言之，是指指对组织中中各项特定定职务的性性质、内容容、任务和和责任进行行分析研究究和做出明明确的规定定；同时又又对承担和和完成这些些工作的人人员所具有有的素质与与能力做出出明确规定定，最后形形成一系列列职务说明明书的过程程。职务分分析是人力力资源开发发与管理必必不可少的的环节，其其奠定了民民营企业员员工甄选、工工作评估、人人员考核等等的基础，有有利于民营营企业建立立、健全人人力资源管管理制度。 二二、职务分分析的内容容。一般来来说，有效效的较全面面的职务分分析，应该该包括下述述两个
4、基本本方面的内内容： 11.职务描描述。职务务描述是要要通过职务务调查，在在取得有关关信息的基基础上，对对工作岗位位的名称、性性质、任务务、程序、内内外部环境境和条件等等内容做出出比较系统统的描述，并并加以规范范化。职务务描述一般般包括所设设计职位的的目的、职职责、职称称、上下级级之间关系系、职权等等。 22.找出任任职的各项项要求，即即任职资格格说明。任任职说明对对任职人员员提出生理理、心理要要求和其他他一般要求求，例如报报刊的招聘聘广告，“总总经理秘书书，25岁岁以下，大大专以上学学历，良好好的中英文文沟通能力力，23年相关关工作经验验”等具体体要求，这这属于任职职说明中的的一般要求求。对
5、不同同的职位，还还有不同的的生理要求求，包括健健康状况、体体力、感官官灵敏度等等，不同的的心理要求求如：观察察能力、记记忆能力、理理解能力、数数理分析能能力、性格格、气质、态态度、合作作精神等等等。民营企企业对人力力资源提出出更高要求求，首先是是对职务分分析发挥更更大作用提提出了期望望，过去出出现的工作作岗位空缺缺进行的职职务分析必必须转移到到企业的现现在和未来来发展战略略上。 当当然，对民民营企业来来说，职务务分析不能能过于苛求求，否则对对引入人才才不利。同同时将职务务分析经常常化、战略略化、超前前化，从而而更好地发发挥职务分分析的基础础性作用，不不断增强民民营企业人人力资源管管理的适应应性
6、。 三三、 职务务分析的运运作过程。职职务分析是是一项技术术性很强的的工作，需需要周密的的准备，同同时还需要要具有与组组织人事管管理活动相相匹配的科科学操作程程序。 （一一）准备阶阶段。职务务分析的准准备阶段主主要是确定定职务分析析的目的，组组建工作小小组等，具具体内容如如下： 11.明确职职务分析的的目的。职职务分析的的目的不同同，具体的的信息收集集内容及其其组合也不不同。因此此，进行职职务分析首首先要明确确目的，有有的放矢。 22.建立职职务分析小小组。小组组成员通常常由分析专专家组成。所所谓分析专专家，是指指具有分析析专长，并并对组织内内各项职务务有明确概概念的人员员。一旦小小组成员确确
7、定之后，赋赋予他们进进行分析活活动的权限限，以保证证分析工作作的协调和和顺利进行行。 33.明确分分析对象。为为保证分析析结果的正正确性，应应该选择有有代表性、典典型性的职职务，如果果在次要、无无代表意义义的职务上上纠缠不清清，必然浪浪费大量财财力、物力力和时间。 44.建立良良好的工作作关系。为为了搞好职职务分析，还还应该做好好员工的心心理准备工工作，建立立起友好的的合作关系系。 （二二）信息收收集阶段。职职务分析的的大量活动动是收集相相关信息，这这些信息是是后两个阶阶段工作的的依据，应应全面、客客观、准确确，具体要要求有： 11.选择正正确的信息息来源。信信息的收集集是多方面面的，不同同层
8、次的信信息源提供供的信息存存在可信度度上的差别别，职务分分析人员应应该站在公公正的角度度听取不同同信息，不不能事存偏偏见，确保保信息的真真实性。 22.灵活运运用各种方方法。职务务分析方法法多种多样样，有观察察法、面谈谈法、实验验法、问卷卷法、参与与法等等。这这些技术方方法各有优优缺点，在在实际职务务分析中，应应结合调查查对象加以以选择，既既可采用其其中一种方方法，也可可以多种方方法并用。 33.详细编编制调查提提纲和问卷卷。包括职职务内容，职职务责任，职职务经验，适适合年龄，学学历等，内内容上应具具有综合性性和典型性性。 44.广泛收收集与职务务相关的各各种信息，无无论直接相相关，还是是间接
9、，全全面收集。 （三三）分析阶阶段。分析析阶段是整整个职务分分析的核心心，其主要要工作是对对第二阶段段中收集到到的各项数数据进行全全面深入的的分析判断断和归纳，具具体步骤有有： 1.审审核。甄选选收集到的的各种信息息，去粗取取精，去伪伪存真。 22.分析。对对比各条信信息，挑选选出其中具具有关键性性的部分。 33.归纳。总总结挑选出出的重要信信息，为职职务分析报报告的形成成准备资料料。 从从其分析的的内容来看看有：职务务名称是否否明确，雇雇用多少人人员才合适适，职务的的组织位置置，职务权权限，职务务责任大小小，工作知知识高低，教教育和培训训的多少等等等。 （四四）描述阶阶段。仅仅仅研究分析析一
10、组工作作，并未完完成职务分分析，分析析专家必须须将获取的的信息予以以整理并写写出职位说说明书。通通常，职务务分析所获获得信息以以下列方式式整理： 11.文字说说明。将所所获相关的的资料用文文字方式表表述，列举举职务名称称、工作内内容、工作作设备与材材料、工作作环境及工工作条件等等。 22.职务列列表及问卷卷。把职务务加以分析析，以职务务的内容和和活动分项项排列，由由实际从事事的人员加加以评判，以以表格或问问卷的形式式列出。 33.活动分分析。把工工作的活动动按工作系系统与作业业顺序一一一列举，然然后根据每每一作业进进一步加以以详细分析析。活动分分析多以观观察及面谈谈的方法对对现有职务务加以分析
11、析，所得资资料作为教教育及培训训参考。 44.决定因因素法。把把完成某工工作的几项项重要行为为，在积极极方面说明明工作本身身特别需要要的因素，在在消极方面面说明亟待待排除的因因素。 （五五）运用控控制阶段。这这一阶段的的主要工作作是培训职职务分析人人员，制定定和不断调调整各种具具体的职务务分析文件件，确定正正确的部分分，修改不不适应的部部分。 准确确地进行职职务分析的的有效方法法，常用的的有以下几几种： 11、访谈法法。这是职职务分析人人员通过对对有关员工工进行访问问和座谈来来获取信息息的一种方方法。在访访谈前，访访谈人员准准备一份周周密和可行行的访谈计计划及相应应具有指导导性的访谈谈记录表格
12、格或访谈提提纲，访谈谈时根据计计划描述所所做工作内内容以及他他们是怎样样完成任务务的，然后后，使用表表格准确记记录下来。其其优点主要要是它的灵灵活性、快快速性、双双向沟通和和应用广泛泛性。也可可以获取在在一些其他他情况下了了解不到的的工作活动动和行为的的细节。不不足之处一一是花费较较多的时间间和精力，二二是信息质质量难以保保证。因而而，在实际际应用中，访访谈法不单单独使用。 22、问卷调调查法。使使用问卷调调查列出一一组任务或或工作行为为，要求员员工回答他他是否执行行了这些任任务或行为为。然后，调调查人员根根据这些任任务或行为为出现的频频率、对完完成工作的的重要性、执执行的难易易程度以及及整个
13、工作作关系，确确定它们的的权重，求求出得分来来衡量实际际工作。其其优点是能能快速、高高效地从大大规模的组组织获得大大量的信息息。缺点是是设计一份份完备、有有效的问卷卷要花大量量的时间、精精力和费用用；另外可可能因为员员工的表达达能力和主主观因素影影响问卷调调查的效果果。 33、参与法法。职务分分析人员通通过亲自参参与某项工工作来搜集集职务分析析信息的一一种方法。它它的优点是是可以使职职务分析人人员直接地地深入体验验、了解工工作本身的的特点和工工作对任职职者的要求求，明显的的不足之处处是对于高高新技术企企业中许多多高度民主主专业化、科科学水平强强的工作，职职务分析人人员参与的的可能性很很小。专业
14、讲师333招了解成人学学员的心态态 11. 成人人要的是实实用的知识识，而非理理论。训练练师应只呈呈现有意义义且实用的的信息给学学员。引用用活生生的的例子，并并且设法把把知识直接接应用在学学员的情况况中。 22. 成人人有他们较较偏爱的学学习方法。以以下是成人人学习的最最佳方法：听、看、做做和思考。训训练师应配配合使用不不同的方法法激发学员员的潜能，同同时强化他他们的观念念。针对习习惯听讲方方式学习的的学员，席席尔波德会会对他们演演讲；习惯惯用看的方方式者，她她利用PoowerPPointt呈现信息息；针对习习惯动手做做的学员，指指定他们解解决练习簿簿的问题；此外，给给学员时间间思考。 33.
15、 成人人学员有不不同的背景景。成人因因背景，以以及性别、年年龄、生活活阶段和文文化等个性性上的差异异，学习方方法不同。要要了解学员员的背景，设设计符合他他们需要的的课程。比比方说，年年纪较大的的学员可能能会喜欢幻幻灯片的字字体稍微大大些。 44. 成人人学员具有有学习动机机和好奇心心。会参加加研习会的的学员泰半半希望从中中学到有助助于提升工工作效率的的信息和技技能，所以以训练师在在每次上课课一开始就就应设法激激起学员的的兴趣，带带起活动气气氛，然后后，借着鼓鼓励学员参参与讨论、分分组活动，以以及提出刺刺激他们思思考的问题题，继续抓抓住他们的的注意力和和学习动机机。 55. 成人人学员已具具备相
16、当的的知识和经经验。训练练师应让学学员知道他他们拥有解解决问题的的知识和经经验。席尔尔波德使用用的暖场方方法是，让让学员先自自我介绍，告告诉大家他他们使用某某种计算机机程序已有有几年的经经验，然后后，她会把把所有学员员的经验全全部加起来来说：“在在这间教室室里，大家家的经验全全部加起来来已超过一一百年。”换换句话说，她她传递的讯讯息是，学学员已具备备知识，他他们可以借借着彼此分分享信息的的方式，丰丰富他们的的知识。席席尔波德说说：“然后后，我会出出一个问题题给他们解解决，他们们会脑力激激荡，寻求求解决之道道，这是很很奇妙的学学习经验。” 66. 成人人学员需要要解决问题题的技能。训训练学员分分
17、析信息，自自己找出可可行的解决决办法，成成人学员会会变得更有有自主性；学员不能能完全依靠靠训练师帮帮他们解决决工作上的的问题。在在席尔波德德的研习会会上，学员员必须做练练习本上的的练习，使使用计算机机，参与小小组活动，利利用信息解解决复杂问问题。席尔尔波德说：“训练是是教导学员员一些观念念，教他们们把这些观观念应用在在新的情境境中，解决决更多复杂杂的问题。你你不能只教教他们步骤骤一、二、三三，训练必必须要能影影响到整个个人：态度度、技能和和作批判思思考的能力力，因此，他他们会变得得更加独立立，能够用用所学的信信息解决现现实世界中中的问题。”培养授课技技能 77. 累积积专业知识识和经验。训训练
18、师本身身必须有一一些经验，因因此，在解解释理论如如何应用在在现实情况况中时，有有实例可引引用。席尔尔波德用一一些故事和和个案研究究来说明理理论和实际际间的关联联。 88. 了解解学员的工工作场所。尽尽可能了解解学员任职职企业的经经营哲学和和目标，然然后，你可可以协助他他们把这些些信息应用用在工作上上。 99. 条理理分明地组组织资料。有有条有理地地呈现新观观念，方便便学员吸收收信息。 110. 尽尽量让观念念简单明了了。成人学学员脑里已已充满很多多信息，因因此，应以以简单扼要要的方式呈呈现新信息息，以抓住住学员的注注意力。把把信息分成成简短的部部分，说明明重点。 111. 营营造最佳学学习情境
19、。成成人在舒适适、心情放放松的情境境下，学习习效果最佳佳。学习情情境包括所所处的教室室、其它一一同学习的的学员，以以及信赖等等看不见的的因素。一一个轻松、舒舒适的学习习情境，会会让成人学学员觉得一一切在掌控控中，他们们会勇于提提出问题，带带动学习步步调，彼此此相互学习习，不怕犯犯错，若有有不瞭的地地方也会要要求训练师师作进一步步说明。 112. 使使用多种不不同的教学学方式。不不同的讲课课方式较能能激发学员员的兴趣。席席尔波德认认为，有关关不动产业业的信息往往往以演讲讲方式呈现现，但她发发现成人对对演讲感到到厌烦。她她说：“我我一天教六六到七个小小时，而学学员最不需需要的就是是听训练师师在讲台
20、上上演讲。”席席尔波德用用故事、个个案研究、比比喻、像PPowerrPoinnt等科技技、角色扮扮演、小组组合作、个个别练习和和问题等方方式授课。 113. 培培养你的发发问技巧。如如果你具备备良好的发发问技巧，你你会鼓励学学员在感到到困惑时提提出问题。你你可以鼓励励，并给学学员时间提提问题，藉藉此知道学学员的了解解程度。席席尔波德说说：“学员员发问时，我我可以从中中注意到他他们是否有有不懂的地地方，然后后再把他们们不懂的观观念更清楚楚地说明一一次。” 114. 加加强你的研研究技能。训训练师必须须知道从多多管齐下搜搜集资料，而而且会善用用资料。搜搜集资料的的管道包括括网际网络络、图书馆馆、书
21、店、专专家和专业业协会。 115. 强强化你的写写作技巧。你你应具备撰撰写文稿的的能力，能能清楚表达达意思，学学员一看即即懂。 116. 使使学习更顺顺畅。你应应鼓励学员员彼此合作作解决问题题。 117. 加加强你的演演讲技能和和台风。训训练师必须须善于用言言语表达信信息，能用用浅显易懂懂的方式呈呈现信息。席席尔波德说说，她个人人最引以为为傲的是，了了解到有人人向她挑战战没有关系系，因为她她并不知道道所有问题题的答案。她她说：“事事实上，训训练师若表表现出他们们是万事通通的模样，学学员可能会会对他们相相当感冒。没没有人什么么都懂的。”更更重要的是是，你必须须知道如何何找到问题题的答案，下下次上
22、课时时再给学员员答复。 118. 加加强分组技技巧。你必必须知道如如何分组，而而且懂得与与他们互动动。你必须须懂得如何何影响小组组完成他们们的工作，满满足小组成成员的需要要。席尔波波德会出问问题给小组组解决，要要求他们脑脑力激荡，把把可行的解解决办法一一一列出。她她说，这招招非常管用用，能激发发学员积极极投入。她她认为，成成人在小组组活动中都都非常具有有创意。小小组的每个个成员都会会贡献他们们的才能、所所学和才干干。你的工工作是在成成员进行脑脑力激荡时时，从旁给给予协助，因因为他们在在讨论过程程中可能意意见不合。如如果你让小小组成员彼彼此相互尊尊重，你可可以帮助这这个小组解解决问题，最最后获得
23、共共识。 119. 注注意学员的的反应。培培养表达看看法、观察察事物所得得和判断的的技能，而而且透过口口头和肢体体语言等方方法了解学学员学习的的进度。 220. 培培养使用新新科技的能能力。席尔尔波德说，这这三年来，不不动产业的的训练师在在训练学员员时使用新新科技变成成是不可或或缺的，因因此，她会会训练学员员在计算机机上打出所所学的观念念和解决问问题。经过过训练后，他他们可以透透过电子邮邮件和网站站与她连系系。 221. 做做一个有效效的评估者者。你应该该能用数种种不同的方方式评估课课程规划、内内容和讲师师授课方式式对学员的的效果。评评估方式包包括评量表表、学员直直接的反应应，以及与与客户的讨
24、讨论结果。 222. 要要有弹性。你你必须经常常注意学习习环境，而而且要能随随机应变，根根据学员的的需求和不不同状况立立刻改变环环境。个人能力 223. 满满足你的学学习欲。你你热爱学习习是非常重重要的，你你本身爱学学习可以激激励你不断断提升你的的训练方法法，以反映映行业的改改变。设法法把你自己己的需求转转化为不断断学习、对对从事行业业的兴趣，以以及充实你你的专业知知识。 224. 尊尊重学员。学学员受到尊尊重时，他他们自然能能敞开心胸胸学习。训训练师应把把学员看待待成有智能能、成熟的的成人，拥拥有重要的的知识和经经验。席尔尔波德认为为，学员必必须感到受受人尊重。关关心学员的的感受和尊尊重他们
25、的的看法是非非常重要的的。 225. 刺刺激学员。你你必须能刺刺激、鼓励励学员参与与，你必须须很积极地地呈现信息息给他们，并并以幽默的的方式引导导他们参与与讨论。 226. 有有效沟通。你你应具备良良好的言语语沟通技巧巧，懂得非非言语的沟沟通方式，而而且能够耐耐心倾听其其它人的观观点。 227. 善善用幽默感感。席尔波波德说：“成成人乐在学学习时，学学习效果最最佳，这是是最能吸引引人的方法法。善用幽幽默感鼓励励成人投入入非常重要要。” 228. 扮扮演领导人人。你若能能作为学员员的模范，并并且为他们们建构一个个具启发性性的情境，可可以激发他他们的潜能能和狂热。 229. 强强化解决问问题的技能
26、能。你必须须能把事实实和数据应应用在解决决商业的复复杂问题上上。 330. 培培养批判思思考的能力力。训练师师必须能够够有创意且且合逻辑地地运用很多多观念，不不让个人偏偏见左右思思考。 331. 建建立人际关关系。与你你从事行业业各领域的的重要人物物建立关系系，确保你你可以与机机构内外的的专家取得得连系。 332. 留留些时间思思考。要检检讨你最近近的训练课课程优缺点点，用心想想下次要如如何加以改改善，做得得更好。席席尔波德建建议检讨方方式包括评评量表、阅阅读、与专专家讨论，以以及参加专专业协会的的研讨会等等。 333. 切切勿忽视个个人应不时时充电。训训练需要精精力；你必必须适时休休息让自己
27、己永保活力力充沛。席席尔波德说说说：“四四处奔波授授课相当累累人，要让让自己有时时间好好地地用餐、睡睡眠充足和和适度运动动，才能保保持身心健健康。”她她建议写日日记让自己己有思考的的时间。培训管理的的三阶段规规划做好培训工工作离不开开科学规范范的培训管管理，规范范的培训管管理能帮助助企业通过过培训实现现各项战略略目标。鉴鉴于培训管管理的重要要性，企业业应该对培培训管理工工作进行系系统的规划划。 第第一阶段：系统建设设 （一）目目标：搭建建健全的培培训管理系系统，实现现培训工作作的全面管管理，为迈迈向学习型型组织做好好基础性工工作。只有有建设坚实实的地基，构构建高楼大大厦才有可可能，所以以第一阶
28、段段是迈向学学习型组织织过程中最最基础、最最重要、最最关键的一一步。 （二二）核心措措施 1.健健全培训管管理制度和和规范培训训流程 科学学、规范的的培训管理理关键在于于具备一套套完善的管管理机制使使员工处于于自动运转转的主动状状态，激励励员工奋发发向上、励励精图治。用用下图来反反映通过培培训制度与与流程，应应该实现的的目标： 22.明确培培训相关人人员的职责责并搭建“心心理契约” 明确培训管理人员、实施人员在培训工作中的职能与责任无疑是重要的。鉴于培训工作在企业未来发展中所起的重要作用，明确职责的同时，还应搭建企业与培训工作者之间的“心理契约”。“纸面契约”已经不足以让员工与企业达到“价值共
29、鸣、愿景共建、事业共干、发展共求、利益共享”的境界，因此，企业应贯彻实施以人为本的管理理念，尊重员工，尊重人才，使员工的个人发展与企业的目标规划相结合。 33.建立完完整的培训训课程体系系 培训体系系的作用是是提升企业业目标实现现的可能性性，或加速速企业目标标实现的进进程，作为为其中一部部分的课程程体系理应应为这一目目标服务。而而培训课程程是依据培培训内容确确定的。具具体地说，建建立培训课课程体系的的过程如下下：先确定定差额，即即找出企业业的目标与与现状的差差距；再针针对培训内内容设置系系统的、全全面的、关关联性强的的课程体系系。 44.建设培培训信息系系统 培训信信息系统应应包括：培培训需求
30、信信息；员工工职业发展展信息：培培训计划信信息；培训训实施信息息；培训课课程信息：培训费用用信息；培培训师资信信息：培训训公司信息息；培训协协议、合同同信息；培培训效果评评估信息等等。为了做做到“知已已知彼，百百战不殆”，除除上述信息息外，培训训信息系统统中还应包包括竞争对对手的培训训信息，在在一定程度度上避免企企业挖墙角角，可以说说成也是防防止人才外外流的措施施之一。 第第二阶段：文化建设设 （一）目标：塑塑造组织的的学习文化化 文化是受受多种因素素影响的。文文化建设的的目标就是是结合企业业管理者的的理念和价价值观，通通过文化导导向性的管管理手段，塑塑造企业组组织的“学学习文化”，形形成一种
31、学学习的氛围围。 （二二）核心措措施 1.营营造软环境境，应包括括：（1）实实现员工与与岗位的和和谐与匹配配。无论是是“因人设设岗”，还还是“因岗岗设人”都都不科学。员员工与岗位位的匹配是是双向要求求，岗位与与企业管理理的匹配应应是双向的的。（2）营营造尊重知知识、尊重重人才的环环境。员工工处于这种种环境下会会深感知识识技能的可可贵，进而而会努力学学习，不断断丰富知识识、提高技技能；领导导用人的原原则应是任任人惟贤而而不是任人人惟亲，使使企业内真真正有才能能的人能得得到信任，担担当重任，从从而在工作作实践中具具有成就感感，在接受受重任挑战战过程中不不断成长。（33）营造竞竞争环境。企企业通过建
32、建立合适的的竞争机制制，使用科科学的评价价标准，公公正、合理理地对员工工的德、能能、勤、绩绩进行综合合评价，根根据评价结结果奖优罚罚劣，优胜胜劣汰，形形成一个既既有动力、又又有压力的的竞争机制制。这既有有利于员工工奋发向上上，积极进进取，不断断提高素质质，同时也也为优秀员员工脱颖而而出创造条条件。 22.改善硬硬环境 硬环环境的改善善，一方面面可以宣传传企业文化化，加深员员工对文化化的理解，使使之深入人人心；另一一方面，优优越的环境境为员工提提供了良好好的工作氛氛围，使员员工在工作作中保持愉愉悦的心情情，从而提提高工作效效率。改善善硬环境，应应从下列两两方面入手手：一方面面注重工作作环境的色色
33、彩调节，总总体设计上上能给人以以艺术享受受；保持工工作环境新新鲜；办公公家具应符符合美的要要求；工作作环境的音音乐调节。另另一方面是是配备充足足的硬件资资源。如果果员工没有有必备的工工作设备如如电脑、打打印机等，工工作效率会会打折扣。 33.建立完完善的知识识管理体系系 每个人的的知识都是是各有偏重重，在知识识爆炸的时时代，企业业能否做到到知识共享享、在多大大程度上实实现知识共共享，是与与企业的知知识管理效效率紧密相相联的，因因此，也在在很大程度度上决定了了企业竞争争力的高低低。 4.掌掌握和运用用先进的培培训技术和和学习方法法 简单介绍绍以下几种种：（1）在在线培训。与与传统培训训方式相比比
34、，在线不不仅降低了了培训成本本，还使员员工个性化化的自主学学习和交互互式合作学学习相得益益彰，使员员工终身学学习有了技技术支持和和物质基础础。（2）干干中学。强强调的是在在学习中实实践，在实实践中学习习，毫无疑疑问，与其其他人力资资本投资方方式相比，干干中学是最最经济的，而而且从与工工作的关联联性上看它它是最直接接、最见成成效的方法法。（3）掌掌握思考的的方法论。壁壁“学而不不思则罔”，如如何将所学学灵活运用用在工作中中，以提高高工作效率率，实现创创新，是员员工应该思思考的问题题。常用的的促进创新新思维的方方法有：相相似联想、发发散思维、逆逆向思维、侧侧向思维、科科学幻想。 55.全面提提升企
35、业内内部培训能能力 通过下下面两个途途径：（11）加强内内部培训师师队伍建设设。事实证证明，内部部培训师培培训往往有有针对性，彼彼此熟悉，教教与学双方方交流起来来也很容易易，有利于于学习型组组织的营造造。培训师师的选择对对象应从管管理能力强强、技能突突出、综合合素质高的的管理层和和骨干员工工逐步过渡渡到有专长长、特长的的普通员工工。（2）建建立广泛的的交流、研研讨平台。通通过不定期期的开展跨跨部门的工工作交流会会、专题研研讨会、经经验介绍会会，为员工工提供一个个交流和沟沟通的环境境，以便在在企业内部部实现最大大限度的资资源共享。 第第三阶段：效益优化化 （一）目标：实实现学习文文化的价值值转化
36、，达达到文化和和效益上的的双赢 企业业作为一个个经济组织织，最大化化追求利润润是其永恒恒的目标。“学学习型组织织”可以带带给企业丰丰富的人力力资源、持持续增高的的人力资本本存量，这这些都为企企业实现更更高经济效效益提供了了可能，而而企业目前前要做的也也就是将这这种可能转转化为现实实。 （二二）核心措措施 1.对对培训绩效效实行量化化管理 在进进行培训评评估之前，企企业必须将将培训前后后发生的一一系列数据据收集齐备备，因为培培训数据反反映了培训训绩效。培培训数据按按照能否用用数字衡量量的标准分分为两类：硬数据和和软数据。软软数据在评评估培训项项目时很有有意义，常常用的软数数据类型可可以归纳为为工
37、作习惯惯、氛围、新新技能、发发展、满意意度和主动动性；硬数数据包括培培训成本、培培训时间等等。基于企企业建立的的培训信息息系统，这这项工作并并不复杂。 22.实现“没没有培训的的培训。” 所谓“没有培训的培训”，并非取消培训，而是使培训进入更高层次和更高的境界。传统的培训模式，较多地表现为计划、组织、时间确定，在一定程度上反而影响了员工主动学习的积极性。企业应将培训的侧重点转移到培训资料的整理、培训课程的分类，以及用现代科学技术整理培训资源方面，为员工建设一家“培训超市”，员工可以到“培训超市”选择他们需要的“商品”，而且，这些“商品”是免费的。这样，每个员工都既是培训管理者，又是培训对象。这
38、将大大增强培训的自我管理、自我组织，促进培训工作高效运行，企业也可以省去培训管理上的人力成本，无疑是经济实惠的。 33.建立员员工自主学学习机制 建建立员工自自主学习机机制有两方方面的含义义：一、员员工的学习习是主动的的，而不是是被动地听听从企业的的安排；二二、员工的的学习是自自由的，员员工的学习习愿望应得得到最大限限度的满足足。但自由由只能是相相对的自由由，员工想想学习什么么，应首先先利用企业业内部资源源当不能满满足时，才才能申请外外部培训。另另外，学习习成果必须须全员分享享。参加外外部培训的的员工回来来后，应将将培训内容容与每一位位感兴趣的的员工分享享，具体形形式为：一一是组织培培训；二是
39、是制作光盘盘或利用其其他载体把把此件“品品”入“培培训超市”中中。 44.培育促促进培训成成果转化的的工作环境境 企业在培培训方面的的高投入，能能否给企业业带来更高高的投资回回报率，不不仅取决于于员工的个个人意识，还还取决于员员工所处的的工作环境境是否有利利于培训成成果转化。如如果员工的的培训成果果不能转化化，员工会会有无用武武之地的感感觉，因此此产生离职职的想法，到到这时，培培训就是为为他人做嫁嫁衣了。 阻阻碍培训成成果转化的的环境因素素有：缺乏乏各部门管管理者的支支持；缺乏乏同事支持持；工作本本身的限制制，如工作作中经常面面临时间紧紧迫、资金金短缺、设设备匮乏等等现象，让让受训员工工难以应
40、用用新的技能能等。培育育促进培训训成果转化化的工作环环境可运用用培训成果果转化的理理论提高培培训内容与与工作的关关联性；提提高管理者者支持程度度；建立岗岗位轮换制制度等。如何做好团团队目标管管理传统的目标标是由最高高管理者设设定，然后后分解成子子目标落实实到组织的的各个层面面上，是一一种由上级级给下级规规定目标的的单向过程程，在很大大程度上，这这样设定的的目标是非非操作性的的，因为下下级只是被被动地接受受目标，由由于缺乏沟沟通，在每每个层面上上，管理者者都会加上上一些自己己的理解，甚甚至是用偏偏见对目标标的解释。结结果是，目目标在自上上而下的分分解过程中中，丧失了了它的清晰晰性与一致致性，甚至
41、至目标的被被动接受者者经常怨声声载道，嫌嫌目标不合合理，工作作热情下降降，如此种种种，直接接导致执行行力不足。要克服这一难题，TY企业基于Y理论假设，认为员工是愿意承担责任的，愿意做出贡献的，愿意有所成就的，针对特定环境特点，形成一套有自己特点的下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且控制检查目标完成进展情况的一套目标管理体系，它可以概括为：三个阶段、四个环节和九项主要工作： 三个阶阶段：计划划（含总结结）、执行行、检查 四个环环节：目标标确定、目目标分解、目目标实施和和目标评估估 九项工工作：计划划阶段有三三项工作即即论证决策策、协商分分解、定责责授权；执执行阶段包包括监督咨咨询、反馈馈指导、
42、调调节平衡；检查阶段段包括考评评结果、实实施奖惩、总总结经验。 目标分分解 1、准准备阶段充充分沟通 在每一一期末，团团队队员做做上期工作作总结，总总结的内容容主要以上上期的销量量目标及单单项产品达达成状况、竞竞品资讯反反馈，市场场状况等做做一个综述述，关键的的是找出上上期工作中中的问题，总总结出所取取得的成就就，初步计计划下期的的工作内容容及工作重重点。同时时，团队主主管就整个个团队的业业绩达成情情况做类似似的报告，并并且对全公公司的销售售情况也加加以说明。 通过充充分的交流流，公司上上下层均能能对环境有有更充分的的了解，在在最大程度度上消除信信息不对称称的现象，这这是上下级级之间相互互理解
43、、相相互协调的的前提条件件。 总结之之后，团队队主管与其其他有关领领导一起共共同协商，选选择和确定定自己团队队的业绩目目标，管理理层在制定定目标时根根据所掌握握的信息，并并考虑其他他因素，如如以往数据据、行业趋趋势、竞争争、特殊事事件等内外外部环境因因素，运用用SWOTT分析，BBCG矩阵阵，回归分分析等科学学的方法和和工具进行行分析，最最后制定期期望水平适适度的，可可行性较高高的团队目目标。 与此同同时，每个个团队成员员结合从个个人的总结结与团队整整体、公司司的总结，重重新分析自自己区域的的市场的机机会点与威威胁点，其其意义在于于让员工理理解公司的的经营目标标，以及公公司的经营营状况的基基础
44、上，将将自我目标标与公司远远景发展规规划协调一一致，在以以后的工作作中有明确确的方向感感。2、目目标的初步步分解 目标的的分解过程程遵循参与与决策的方方式，由上上而下结合合由下而上上地共同参参与目标的的选择，并并对如何实实现目标达达成一致意意见。 假设团团队的本期期目标与上上期增加了了20%，在在团队会议议上，每个个团队队员员首先将自自己上期目目标乘以1120%作作为基准目目标，然后后每个队员员可适当增增加或减少少业绩量来来确定自己己的目标。在在目标分解解的过程中中，有时主主管事先不不公布目标标，运用投投标的方式式自定目标标，得到的的个人目标标总和往往往比指定的的团队目标标还要高。 每个队队员
45、必须论论证增减的的原因，对对于要求减减少的，提提出他自己己区域市场场的困难，并并就此提出出他的解决决办法；对对于要求增增加的，要要与大家分分享他是如如何来寻找找新的业绩绩支撑点的的。 在目标标制定的过过程中，也也是相互学学习与经验验交流的过过程，优秀秀的业务可可针对“困困难户”的的问题提出出一些切实实可行的方方案以供参参考，这些些“困难户户”也可学学习优秀业业务的操作作手法和成成功经营思思路。 参与决决策的主要要优点是能能够诱导个个人设立更更困难的目目标，如果果目标难到到足以使个个人发挥出出他的潜能能，则此方方法最有效效，参与是是通过增强强个人的勇勇气而对绩绩效产生积积极的影响响。通过参参与决
46、策的的方法，很很大程度上上鼓舞了员员工的士气气，他们普普遍对自己己选择的目目标很满意意，也充满满了信心，因因为他们是是在主动地地挑战自我我设定的目目标，这对对于目标的的实现打下下了良好的的基础。 3、建建立与之适适应的企业业文化 如何保保证参与决决策的效果果？建立与与之适应的的企业文化化，对员工工的满意度度的提高和和士气的鼓鼓舞，从文文化氛围与与制度上来来保证目标标分解效果果成为了不不可或缺的的一环。 首先，力力争在团队队内部甚至至全公司上上下形成一一种敢于挑挑战，勇于于拼搏，追追求卓越，积积极向上的的文化氛围围，公司以以精神奖励励为主采取取许多举措措，比如：公司每期期评出“金金牌业务”、“优
47、优秀员工”并并张榜公布布，在内部部流通刊物物上宣传。在在评比时，坚坚持多层次次，高覆盖盖率的原则则，以重视视每位员工工，让他们们都有机会会榜上有名名，另外，着着重多从定定性的方面面奖励那些些表现出色色，进步显显著的员工工更甚于绩绩效达成最最好的，以以此来鼓舞舞团队的士士气。 再者，为为形成互帮帮互助的工工作氛围，每每期末每个个人投三票票给对最热热心帮助自自己的三个个人，然后后按积分情情况评出“最最热心”员员工，给予予一定的精精神和物质质奖励。活活动本身旨旨在形成团团队更强的的凝聚力。 公司这这些举措制制度化，增增其权威性性，还将员员工的这些些获表彰记记录作为员员工升迁的的主要考核核项目之一一，以增强强其文化力力，形成对对员工行为为约束与引引导的力量量。 最后，有有必要进行行硬性淘汰汰一些消极极，能力差差或不适合合业务岗位位的员工，采采用末位淘淘汰制，必必然会给员员工带来一一定的压力力，使员工工有一种紧紧迫感，并并在企业中中形成一种种竞争的气气氛，有利利于调动员员工