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1、公司改革方案之三上海理光传真机有限公司分配制度改改革方案 策划设计：专家组 上海三元企企业管理有有限公司2001年年12月220日 目 录第一部分: 改革的的基本原则则1第二部分: 现行行职务系列列及分配制制度状况2一、现行岗岗位的职务务系列与工工资收入2二、现行工工资结构与与分配制度度状况5第三部分: 改革后后职务系列列及分配制制度基本内内容6一、改革后后职务系列列6二、分配制制度改革的的基本内容容6三、改革后后的工资结结构设计7四、三种分分配方式及及操作程序序81、经营者者年薪制分分配方式82、常规分分配方式93.弹性工工资制10第四部分: 改革推推进计划12为了适应市市场竞争的的需要,上
2、海理光光传真机有有限公司（以以下简称 “公司”）根据公公司的发展展规划, 对本公公司分配制制度进行系系统改革，重重新设计分分配制度改改革方案，实实行岗位工工资、弹性性工资及经经营管理者者年薪制,以增强公公司核心层层的凝聚力力。第一部分: 改革的的基本原则则一、建立规规范的分配配制度体系系，统一分分配机制，简简化工资结结构，工资资水平与人人才市场接接轨。二、公司实实行三种基基本分配方方式：经营营管理者实实行年薪制制，效益分分成，风险险经营；基基本员工实实行岗位工工资制度，工工资设在岗岗位上，岗岗变薪变；营销人员员、项目开开发人员等等实行弹性性工资制，取取消营销人人员按业绩绩定薪。三、给经营营者一
3、定的的自主分配配权，在超超额完成目目标利润的的前提下，经经营者可以以从效益分分成中提取取一定额度度的资金，对对下属进行行模糊化分分配。四、取消职职务工资，推推行职务资资格双轨制制，撤消职职务副职（除除所有者派派出的代表表外），实实行职务单单职制，设设立职务资资格工资。五、进入工工资系列的的人员取消消年终奖和和月奖，将将其纳入岗岗位工资中中，提高岗岗位工资，增增大岗位与与岗位之间间的工资级级差。六、实行激激励与约束束相结合，加加大对知识识型、智能能型人才的的激励，充充分体现人人力资源价价值的原则则。七、技术岗岗位不按学学历、文化化水平定级级，按实际际工作能力力定级（包包括项目开开发人员岗岗位系列
4、）。八、公司最最低工资收收入是新进进入的最低低级别员工工，凡适用用于公司确确定的岗位位人员，设设有最低的的入岗标准准。九、劳务性性工作人员员的收入不不列入工资资系列，采采用精干主主体，实现现经营管理理者全员“白领化”，建立社社会协作体体系，采用用临时用工工度，降低低用工成本本。 十、按目标标利润体系系考评，经经营管理者者及员工工资资水平及分分配方式根根据当年目目标利润确确定，以结结果代替过过程。 第二部分: 现行行职务系列列及分配制制度状况一、现行岗岗位的职务务系列与工工资收入公司现行管管理岗位的的职务系列列设总经理理、副总经经理、本部部长、副本本部长、部部长、副部部长、课长长、副课长长、首席
5、系系长、系长长、主任、职职员，共十十二级。公司现行工工人岗位职职务系列设设班长、组组长、工人人，共三级级。 管理岗位：分高层管管理人员、中中层管理人人员、一般般管理人员员，共三个个层次。到到20011年10月月末，公司司共有职工工10211人，月工工资总额114597711元，其其中：管理理岗位人员员146人人，占144.30%；管理人人员月工资资总额为44065228元，占占27.885%,月人均均工资为22784元元； 技术岗位：分高级、中中级、初级级，共三个个层次。技技术人员886人，占占8.42%；月工资资总额为33023111元，占占20.71%,月人均均工资为33515元元； 工人
6、岗位：分班长/技术工人人、组长/技术工人人、一般工工人，共三三级。工人人789人人，占777.28%。工人月月工资总额额为7500872元元，占511.44%，月人均工工资为9551元。16管理人员员、技术人人员、工人人月工资总总额情况分分析如下表表：月工资总额额情况分析析分类合计管理技术工人高层(VPP)中层(K/B/HBB)一般高级中级初级技术工人/班组长一般工人月工资总额额14597711406522878401320220266666830231118010001448000774111750877216557755852997人数102114612611986134033789946
7、95月平均工资资总额1429278495405077224035156161362023459511761842备注:1、本本表内工资资总额 = 月工资资+月奖奖金金，单位：元； 2、技术术部门的课课长、部长长归类为“技术”； 3、本公公司合同制制员工年收收入 = 月工资*113+月奖奖金*122+月房贴贴*12，房房贴为月工工资的155%，不计计入“工资总额额”中。 4、劳务务工年收入入 = 月工工资*133+月奖金金*12，本公司司现有劳务务工5333人，月工工资总额为为4006609元，人人平均每月月为7522元。管理人员员、技术人人员、工人人月工资总总额所占百百分比情况况分析如下下图：
8、管理人员员中，高层层、中层、一一般管理人人员；技术术人员中，高高级、中级级、初级职职称人员；工人中，一一般工人、技技术工人/班组长月月工资总额额情况分析析如下图：二、现行工工资结构与与分配制度度状况根据上海海理光20001年员员工薪酬方方案第一条第第一款中的的规定，“工资：包包括岗技工工资和职务工资资”。 现行工资结结构：工资资总额=月月工资+月月奖金月工资=岗岗技工资+职务工资资工资总额=岗技工资资+职务工工资+月奖奖金公司每年根根据年度利利润计划的的完成情况况决定是否否多增发一一个月或若若干个月的的工资（双双薪）。在“上海理理光员工岗岗技工资级级差表-11” 中，工工资分配分分20级221
9、格：在第一级中中，最低标标准工资为为700元元（即第一一格工资），最最高标准工工资为9000元（即即第二十一一格工资），每每格级差110元，最最大级差2200元。在第二十级级中，最低低标准工资资为75000元（即即第一格工工资），最最高标准工工资为95500元（即即第二十一一格工资），每每格级差1100元，最最大级差22000元元。第一级第一一格工资的的最低标准准700元元与第二十十级第二十十一格工资资最高标准准95000元相比，差差额为88800元，相相差13.75倍。具体情况和和数据详见见“上海理光光20011年员工岗岗技工资级级差表”（附表11-1、11-2）在第二条规规定中，“奖金是根
10、根据公司经经营情况及及员工实际际工作情况况，发放给给员工的奖奖励”并根据岗岗位不同，奖奖金分为以以下3种发发放方法：1、销售售岗位：22、新产品品开发岗位位：3、其其他岗位。总之,从上上述分析来来看，公司司现行分配配制度存在在以下主要要问题:一、公司现现行分配制制度尚未按按岗位工资资和经营者者年薪制形形成规范的的分配系列列。二、分配制制度与效益益没有形成成严密的结结合，经营营者尚未建建立风险经经营机制。三、分配制制度在竞聘聘上岗，职职务设计的的基础上影影响多种激激励机制，公公司尚未有有竞聘上岗岗的规范机机制。四、原有的的分配制度度，刚性较较强，不利利于激活经经营者。缺缺乏晋升与与升级的激激励力
11、度，缺缺乏发展空空间。 五、原有的的工资制度度使核心层层人员与劳劳务型人员员在分配上上混在一起起，薪酬的的差别不大大，不利于于降低用工工成本。第三部分: 改革后后职务系列列及分配制制度基本内内容一、改革后后职务系列列公司人事制制度改革后后职务系列列原则上取取消部门（岗岗位）的副副职（所有有者派出的的代表除外外，如中方方副总、日日方副职等等），实行行单职制，管管理岗位的的职务系列列设总经理理、副总经经理（所有有者派出的的代表）、本本部长、部部长、课长长、首席系系长、系长长、职员，共共八级。二、分配制制度改革的的基本内容容分配制度不不仅仅是工工资制度，工工资是劳动动者相对固固定的报酬酬，工资的的确
12、定因素素主要由人人才市场、劳劳动力市场场的供求情情况、政府府立法、聘聘用协商等等因素，坚坚持绩效报报偿的原则则。公司确定分分配制度，首首先应对企企业功能进进行分析，建建立为实现现功能的业业务体系，根根据业务体系确定职职位和岗位位，并根据据企业的目目标确定职职位与岗位位的重要性性，设定职职位与岗位位标准；在在此基础上上建立业绩绩评价体系系。公司分配制制度改革后后，重新确定定基本工资资结构，将将岗技工资资改为岗位位工资，建建立以岗位位工资为主主要形式的的工资制度度，实行以以岗定薪、岗岗变薪变的的作法。取消按职务务系列设定定的职务工工资，重新新设定职务务资格工资资，在岗任任职人员无无职务工资资，不在
13、岗岗任职人员员但取得某某岗位的任任职资格，享享受该岗位位的职务资资格工资。取消月奖金金，并把月月奖金纳入入月岗位工工资基数中中，同时将将公司合同同制员工及及劳务工多多发的一个个月工资也也相应纳入入月岗位工工资基数中中。奖金已是分分配制度中中的重要组组成部分，实实质上奖金金是属第二二次分配，不不应在工资资结构中，而而公司基本本上将奖金金纳入工资资系列，建建议取消奖奖金分配方方式，实施施效益分成成制度。奖励与奖金金不同，奖奖励是分配配制度中不不可缺少的的激励方式式，包括职职务晋升，资资格晋升，授授予荣誉等等，各种激激励方法均均可实行奖奖励，也包包括资金和和实物等。但但工资、福福利、奖励励最为根本本
14、的是定义义工作绩效效。只有合合理评价工工作业绩，促促使绩效的的有效发挥挥才能为公公司创造价价值。三、改革后后的工资结结构设计 在岗任职人人员工资结结构，月工工资=岗位位工资； 不在岗任职职人员但取取得某岗位位任职资格格的人员工工资结构，月月工资=岗岗位工资+职务资格格工资其中：岗位位工资=工工资基数*岗位系数数工资基数：根据高、中中层管理人人员、一般般管理人员员、工人，分分别设定为为三个工资资基数即44000元元、20000元、5500元。岗位系数：根据高、中中层管理人人员、一般般管理人员员、工人，分分别设定了了32个工工资档次、228个岗位位工资系数数，即最低低系数为11，最高系系数为122
15、.5。工资改革后后，将“上海理光光员工岗技技工资级差差表-1” 中的220级211格改为110职等332档次，详详见“工资结构构设计”。 在第一职等等中，设二二档，最低低档工资为为500元元，最高档档工资为7750元，每每档相差2250元，将将原来的220格改为为二档。在第十职等等中，最低低工资为4400000元，最高高工资为5500000元，每档档相差100000元元，将原来来的20格格改为二挡挡。第一职等第第一档工资资的最低标标准5000元与第十十职等第二二档工资最最高标准5500000元相比，差差额为455000元元，相差1100倍。除工资外，福福利已成工工资的组成成部分，如如：养老金金
16、、公积金金、医疗保保险、失业业保险等。目目前公司的的员工福利利如住房补补贴成本很很高，但对对员工的激激励正逐步步减弱，越越来越成为为理所当然然之事。福福利正在失失去提高生生产效率的的功能，成成为企业负负担，建议议取消将月月工资155%的住房房补贴当月月工资或月月奖金随月月工资发放放。改为员员工福利，根根据员工在在公司的工工作年限分分3、6、110年发放放，为公司司工作满三三年的员工工可兑现其其10%，为为公司工作作满六年的的员工可兑兑现其500%，为公公司工作满满十年的员员工可兑现现其1000%，这样样一来，能能真正起到到对员工的的激励，使使福利真正正在留住人人才，提高高生产效率率方面发挥挥作
17、用。 四、三种分分配方式及及操作程序序1、经营者者年薪制分分配方式1）经营管管理者即总总经理及具具有独立核核算层次的的单位，公公司除所有有方派出的的代表外（如如总经理、副副总经理等等）其他经经营管理者者均以市场场机制竞聘聘上岗，实实行年薪制制，年薪水水平由董事事会确定，经经营者对当当年目标利利润负责。2）年薪确确定后仍按按岗位工资资支付月薪薪。3）董事长长与总经理理签订经营营责任书，确确定当年目目标利润及及成本结构构、工资总总额，实行行风险机制。总总经理年薪薪额度与企企业利润目目标挂钩。 4）实现目目标利润兑兑现年薪，并并冲减已发发的按月支支付的岗位位工资，达达不到目标标利润按11:2冲减减年
18、薪，即即目标利润润减少100%，冲减减年薪200%。5）超过目目标利润实实行效益分分成，分成成部分的550%归经经营者本人人，50%作为模糊糊化奖金由由总经理自自主确定分分配给下属属经营管理理者。6）达不到到规定的利利润目标，年年薪冲减到到不低于岗岗位工资额额度时。按按1:1的比比例冲减岗岗位工资，直直到更换总总经理。2、常规分分配方式1）工资水水平的确定定由两个依依据，一是是根据人才才市场的收收入水平，二二是根据企企业可能承承受的能力力确定。2）实行“岗位工资资”制，根据据岗位的责责任大小，智智能水平高高低，劳动动负荷强弱弱及对公司司经营目标标的贡献大大小，设计计10个职职等、322个工资档
19、档次、288个工资系系数，3个个工资基数数，实行三三重调节机机制。（1）职等等：设100级职等，从从一般实习习职员（包包括工人）到到总经理，设设有相当大大的晋升幅幅度。（2）岗位位系数及工工资档次：设有1至至12.55的岗位系系数，在110个职等等及32个个工资档次次中形成1100倍的的工资差距距，可实行行同岗不同同薪。（3）工资资基数：设设有5000元、20000元、44000元元不等的工工资基数，在在10个职职等及322个工资档档次中，每每晋升一个个职位等级级收入可跳跳跃式的增增长，激励励员工向上上一个职位位努力，加加大职务资资格双轨制制的激励力力度。工资资基数的变变化可使工工资额度从从5
20、00元元增加到22000、44000元元的调节幅幅度。3）工资层层次级别及及档次，分分10个职职等，322个工资档档次。实习习职员（包包括工人）22级; 职员（包包括技术工工人）3级级;主任职员员（包括组组长）3级级；系长（包包括班长）33级;首席系长长3级；课课长5级; 部长55级；本部部长4级；副总经理理2级；总总经理2级级，具体水水平在实施施方案中由由公司自主主决定。4）公司实实行职务资资格双轨制制。3-10职等等的岗位均均有职务资资格标准，取取得上一级级资格者工工资水平可可上浮到上上一级最低低工资额度度，公司对对员工实行行当年业绩绩考评制度度，能完成成当年业绩绩者，可按按年限实行行工资
21、等级级晋升制。一一般职员每每2年晋升一一级；首席席系长、系系长、主任任每年晋升升一级，实实行年薪制制者不予晋晋升，有特特殊贡献可可破格晋升升。3.弹性工工资制对于营销人人员，其收收入与营销销业绩直接接挂钩，实实行弹性工工资制，工工资结构=岗位工资资+销售提提成（弹性性工资）。对于项目开开发人员、技技术人员，以以项目成果果为目标，实实行弹性工工资制，工工资结构=岗位工资资+项目工工资（弹性性工资），项项目开发人人员、技术术人员分七七职等九级级，具体内内容见下表表：职务技术职等技术等级技术职等、技技术等级的的要求岗位资格工工资项目成果类类项目经理一等1级能独立组织织项目或产产品开发本部长根据项目成
22、成果评估，确确定奖励，由由总裁决定定项目主管二等2级能负责一个个专业的项项目综合技技术部长项目主办三等3级能负责一个个专项技术术业务设计计课长技术员四等4级能协作项目目经理工作作并独立承承担业务设设计系长技术员五等5级能协作项目目主管工作作并独立承承担业务设设计技术员六等6级能协作项目目主办工作作并独立承承担业务设设计技术员七等7级专业技术助助理技术员8级专业技术协协理实习员9级实习生 营销销人员的工工资分五档档七级职务资格工资级别资格要求岗位工资业绩工资分公司经理理一等1能负责组织织一个省市市规模的营营销管理部长级根据规定的的销售额、回回款、销售售费用情况况，由销售售公司总经经理确定业业绩工
23、资地区经理二等2能负责组织织一个地区区规模的营营销管理课长级销售经理三等3能负责专项项规定额度度的营销业业务主管级销售主办四等4能协助经理理、地区经经理主管完完成规定的的营销任务务主担当销售员五等5具有独立开开展销售活活动的能力力担当销售员6在领导的指指导下能开开展销售活活动销售员7协助开展营营销与管理理工作3、弹性工工资制由经经营者自主主确定分配配方式与工工资水平，上上级部门对对经营者控控制工资总总额，每年年确定一次次，当年减减员不减工工资，鼓励励经营者减减员增效。4、本分配配制度实行行年薪制的的员工不实实行弹性工工资制。第四部分: 改革推推进计划 一一、首先完完成公司组组织结构调调整和人事
24、事制度改革革，按新设设计的职务务系列做到到经营管理理者初步到到位，基本本实现职务务资格制度度。 二二、改革后后的分配制制度与现行行的分配方方式比较，经经营管理者者的工资收收入有一定定幅度的提提高。并树树立“工资是投投入不是福福利”，按劳付付酬，满负负荷工作，以以贡献大小小论分配的的理念。 三三、以公司司必须盈利利来确定目目标利润体体系，竞聘聘各岗位经经营管理者者并到位，经经营者管理理对利润目目标负责。 四四、确定公公司成本结结构及工资资总额标准准，明确利利润、营业业额、费用用指标和应应收款等具具体考核项项目，与经经营管理者者签订经营营责任书，实实行利润目目标经营；在工资总总额的限定定内由经营营
25、者编制分分配方案并并落实到人人。经董事事会批准执执行。工资结构设设计（例如如）职等总裁总监经理部门经理工资层次级级别432143215432154321工资基数300030003000300025002500250025002000200020002000200015001500150015001500岗位系数109858876566565452554644424岗位工资30000027000025500024000020000017500016250015000012000011200010800010400010000075006900660063006000人数工资总额工资档次32313
26、0292827262524232221201918171615现有人数现有工资总总额平均工资说明岗位工资=工资基数数*岗位系系数；从部部门经理到到总裁的岗岗位设计分分18个工工资档次；根据工资资基数和工工资系数调调整工资总总额；根据据工资层次次级别调整整层次工资资差距；取取消原工资资结构中的的奖金并将将其纳入到到岗位工资资中，作为为调高岗位工资资的补充；住房补贴贴作为福利利不纳入工工资系列中中；特殊岗岗位如技术术人员、销销售人员、项项目开发人人员等由弹弹性工资调调剂，在每每年的工资资总额预算算中，拿出出5%-xx%设定弹弹性工资，根根据不同的的岗位标准准拿出1%-x%设设定岗位职职务资格工工资
27、。工资结构设设计（例如如）职等 主管主管主 办职 员工资层次级级别54321543214321工资基数10001000100010001000100010001000100010001000100010001000岗位系数4363432328262422218151.21岗位工资40003600340032003000280026002400220020001800150012001000人数工资总额工资档次1413121110987654321现有人数现有工资总总额平均工资说明岗位工资=工资基数数*岗位系系数；从职职员到主管管岗位设计计分14个个工资档次次；根据工工资基数和和工资系数数调整工
28、资资总额；根根据工资层层次级别调调整层次工工资差距；取消原工工资结构中中的奖金并并将其纳入到到岗位工资资中，作为为调高岗位工资资的补充；住房补贴贴作为福利利不纳入工工资系列中中；特殊岗岗位如技术术人员、销销售人员、项项目开发人人员等由弹弹性工资调调剂，在每每年的工资资总额预算算中，拿出出5%-xx%设弹性性工资，根根据不同的的岗位标准准拿出1%-x%设设定岗位职职务资格工工资。建议水平供供参考：资格级别总裁总监经理部门经理主管主办职员工资层次级级别4321432143214321432143214321工资基数300030003000300024002400240024002000200020
29、0020001600160016001600120012001200120010001000100010001000100010001000岗位系数98.587.587.576.56.565.5554.543.543.532.52.62.42.221.81.51.21岗位工资2700002550002400002250001920001800001680001560001300001200001100001000008000720064005600480042003600300026002400220020001800150012001000工资档次28272625242322212019181716151413121110987654321