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1、公司改革方案之三上海理光光传真机机有限公公司分配制度度改革方方案策划设计计：专家家组上海三元元企业管管理有限限公司20011年122月200日目 录第一部分分: 改革革的基本本原则11第二部分分: 现行职职务系列列及分配配制度状状况2一、现行行岗位的的职务系系列与工工资收入入2二、现行行工资结结构与分分配制度度状况55第三部分分: 改革革后职务务系列及及分配制制度基本本内容66一、改革革后职务务系列66二、分配配制度改改革的基基本内容容6三、改革革后的工工资结构构设计77四、三种种分配方方式及操操作程序序81、经营营者年薪薪制分配配方式882、常规规分配方方式93.弹性性工资制制10第四部分分
2、: 改革革推进计计划122为了适应应市场竞竞争的需需要,上海理理光传真真机有限限公司（以下简简称 “公司”）根据据公司的的发展规规划, 对本本公司分分配制度度进行系系统改革革，重新新设计分分配制度度改革方方案，实实行岗位位工资、弹性工工资及经经营管理理者年薪薪制,以增强强公司核核心层的的凝聚力力。第一部分分: 改革革的基本本原则一、建立立规范的的分配制制度体系系，统一一分配机机制，简简化工资资结构，工资水水平与人人才市场场接轨。二、公司司实行三三种基本本分配方方式：经经营管理理者实行行年薪制制，效益益分成，风险经经营；基基本员工工实行岗岗位工资资制度，工资设设在岗位位上，岗岗变薪变变；营销销人
3、员、项目开开发人员员等实行行弹性工工资制，取消营营销人员员按业绩绩定薪。三、给经经营者一一定的自自主分配配权，在在超额完完成目标标利润的的前提下下，经营营者可以以从效益益分成中中提取一一定额度度的资金金，对下下属进行行模糊化化分配。四、取消消职务工工资，推推行职务务资格双双轨制，撤消职职务副职职（除所所有者派派出的代代表外），实行行职务单单职制，设立职职务资格格工资。五、进入入工资系系列的人人员取消消年终奖奖和月奖奖，将其其纳入岗岗位工资资中，提提高岗位位工资，增大岗岗位与岗岗位之间间的工资资级差。六、实行行激励与与约束相相结合，加大对对知识型型、智能能型人才才的激励励，充分分体现人人力资源源
4、价值的的原则。七、技术术岗位不不按学历历、文化化水平定定级，按按实际工工作能力力定级（包括项项目开发发人员岗岗位系列列）。八、公司司最低工工资收入入是新进进入的最最低级别别员工，凡适用用于公司司确定的的岗位人人员，设设有最低低的入岗岗标准。九、劳务务性工作作人员的的收入不不列入工工资系列列，采用用精干主主体，实实现经营营管理者者全员“白领化化”，建立立社会协协作体系系，采用用临时用用工度，降低用用工成本本。十、按目目标利润润体系考考评，经经营管理理者及员工工工资水平平及分配配方式根根据当年年目标利利润确定定，以结结果代替替过程。第二部分分: 现现行职务务系列及及分配制制度状况况一、现行行岗位的
5、的职务系系列与工工资收入入公司现行行管理岗岗位的职职务系列列设总经经理、副副总经理理、本部部长、副副本部长长、部长长、副部部长、课课长、副副课长、首席系系长、系系长、主主任、职职员，共共十二级级。公司现行行工人岗岗位职务务系列设设班长、组长、工人，共三级级。 管理岗位位：分高高层管理理人员、中层管管理人员员、一般般管理人人员，共共三个层层次。到到20001年110月末末，公司司共有职职工10021人人，月工工资总额额145597111元，其中：管理岗岗位人员员1466人，占占14.30%；管理理人员月月工资总总额为44065528元元，占227.885%,月人人均工资资为27784元元； 技术
6、岗位位：分高高级、中中级、初初级，共共三个层层次。技技术人员员86人人，占88.42%；月工工资总额额为30023111元，占20.71%,月人均均工资为为35115元； 工人岗位位：分班班长/技技术工人人、组长长/技术术工人、一般工工人，共共三级。工人7789人人，占777.28%。工人月月工资总总额为77508872元元，占551.44%，月人均均工资为为9511元。管理人人员、技技术人员员、工人人月工资资总额情情况分析析如下表表：月工资总总额情况况分析分类合计管理技术工人高层(VVP)中层(KK/B/HB)一般高级中级初级技术工人人/班组长长一般工人人月工资总总额145997111406
7、5528784001320020266666830233118010001448800774111750887216555755852297人数102111461261198613403378994695月平均工工资总额额14299278449540050777224003515561611362002345595117611842备注:11、本表表内工资资总额 = 月月工资+月奖奖奖金，单单位：元元； 2、技术部部门的课课长、部部长归类类为“技术”； 3、本公司司合同制制员工年年收入 = 月月工资*13+月奖金金*122+月房房贴*112，房房贴为月月工资的的15%，不计计入“工资总总额”中
8、。 4、劳务工工年收入入 = 月工资资*133+月奖奖金*112，本公公司现有有劳务工工5333人，月月工资总总额为44006609元元，人平平均每月月为7552元。管理人人员、技技术人员员、工人人月工资资总额所所占百分分比情况况分析如如下图：管理人人员中，高层、中层、一般管管理人员员；技术术人员中中，高级级、中级级、初级级职称人人员；工工人中，一般工工人、技技术工人人/班组组长月工工资总额额情况分分析如下下图：二、现行行工资结结构与分分配制度度状况根据上上海理光光20001年员员工薪酬酬方案第一条条第一款款中的规定定，“工资：包括岗岗技工资资和职务工工资”。现行工资资结构：工资总总额=月月工
9、资+月奖金金月工资=岗技工工资+职职务工资资工资总额额=岗技技工资+职务工工资+月月奖金公司每年年根据年年度利润润计划的的完成情情况决定定是否多多增发一一个月或或若干个个月的工工资（双双薪）。在“上海海理光员员工岗技技工资级级差表-1” 中，工资分分配分220级221格：在第一级级中，最最低标准准工资为为7000元（即即第一格格工资），最高高标准工工资为9900元元（即第第二十一一格工资资），每每格级差差10元元，最大大级差2200元元。在第二十十级中，最低标标准工资资为75500元元（即第第一格工工资），最高标标准工资资为95500元元（即第第二十一一格工资资），每每格级差差1000元，最最
10、大级差差20000元。第一级第第一格工工资的最最低标准准7000元与第第二十级级第二十十一格工工资最高高标准995000元相比比，差额额为88800元元，相差差13.75倍倍。具体情况况和数据据详见“上海理理光20001年年员工岗岗技工资资级差表表”（附表表1-11、1-2）在第二条条规定中中，“奖金是是根据公公司经营营情况及及员工实实际工作作情况，发放给给员工的的奖励”并根据据岗位不不同，奖奖金分为为以下33种发放放方法：1、销销售岗位位：2、新产品品开发岗岗位：33、其他他岗位。总之,从从上述分分析来看看，公司司现行分分配制度度存在以以下主要要问题:一、公司司现行分分配制度度尚未按按岗位工
11、工资和经经营者年年薪制形形成规范范的分配配系列。二、分配配制度与与效益没没有形成成严密的的结合，经营者者尚未建建立风险险经营机机制。三、分配配制度在在竞聘上上岗，职职务设计计的基础础上影响响多种激激励机制制，公司司尚未有有竞聘上上岗的规规范机制制。四、原有有的分配配制度，刚性较较强，不不利于激激活经营营者。缺缺乏晋升升与升级级的激励励力度，缺乏发发展空间间。五、原有有的工资资制度使使核心层层人员与与劳务型型人员在在分配上上混在一一起，薪薪酬的差差别不大大，不利利于降低低用工成成本。第三部分分: 改革革后职务务系列及及分配制制度基本本内容一、改革革后职务务系列公司人事事制度改改革后职职务系列列原
12、则上上取消部部门（岗岗位）的的副职（所有者者派出的的代表除除外，如如中方副副总、日日方副职职等），实行单单职制，管理岗岗位的职职务系列列设总经经理、副副总经理理（所有有者派出出的代表表）、本本部长、部长、课长、首席系系长、系系长、职职员，共共八级。二、分配配制度改改革的基基本内容容分配制度度不仅仅仅是工资资制度，工资是是劳动者者相对固固定的报报酬，工工资的确确定因素素主要由由人才市市场、劳劳动力市市场的供供求情况况、政府府立法、聘用协协商等因因素，坚坚持绩效效报偿的的原则。公司确定定分配制制度，首首先应对对企业功功能进行行分析，建立为为实现功功能的业业务体系系，根据据业务体系确定定职位和和岗位
13、，并根据据企业的的目标确确定职位位与岗位位的重要要性，设设定职位位与岗位位标准；在此基基础上建建立业绩绩评价体体系。公司分配配制度改改革后，重新确确定基本本工资结结构，将将岗技工工资改为为岗位工工资，建建立以岗岗位工资资为主要要形式的的工资制制度，实实行以岗岗定薪、岗变薪薪变的作作法。取消按职职务系列列设定的的职务工工资，重重新设定定职务资资格工资资，在岗岗任职人人员无职职务工资资，不在在岗任职职人员但但取得某某岗位的的任职资资格，享享受该岗岗位的职职务资格格工资。取消月奖奖金，并并把月奖奖金纳入入月岗位位工资基基数中，同时将将公司合合同制员员工及劳劳务工多多发的一一个月工工资也相相应纳入入月
14、岗位位工资基基数中。奖金已是是分配制制度中的的重要组组成部分分，实质质上奖金金是属第第二次分分配，不不应在工工资结构构中，而而公司基基本上将将奖金纳纳入工资资系列，建议取取消奖金金分配方方式，实实施效益益分成制制度。奖励与奖奖金不同同，奖励励是分配配制度中中不可缺缺少的激激励方式式，包括括职务晋晋升，资资格晋升升，授予予荣誉等等，各种种激励方方法均可可实行奖奖励，也也包括资资金和实实物等。但工资资、福利利、奖励励最为根根本的是是定义工工作绩效效。只有有合理评评价工作作业绩，促使绩绩效的有有效发挥挥才能为为公司创创造价值值。三、改革革后的工工资结构构设计在岗任职职人员工工资结构构，月工工资=岗岗
15、位工资资； 不在岗任任职人员员但取得得某岗位位任职资资格的人人员工资资结构，月工资资=岗位位工资+职务资资格工资资其中：岗岗位工资资=工资资基数*岗位系系数工资基数数：根据据高、中中层管理理人员、一般管管理人员员、工人人，分别别设定为为三个工工资基数数即40000元元、20000元元、5000元。岗位系数数：根据据高、中中层管理理人员、一般管管理人员员、工人人，分别别设定了了32个个工资档档次、228个岗岗位工资资系数，即最低低系数为为1，最最高系数数为122.5。工资改革革后，将将“上海理理光员工工岗技工工资级差差表-11” 中的的20级级21格格改为110职等等32档档次，详详见“工资结结
16、构设计计”。 在第一职职等中，设二档档，最低低档工资资为5000元，最高档档工资为为7500元，每每档相差差2500元，将将原来的的20格格改为二二档。在第十职职等中，最低工工资为4400000元，最高工工资为5500000元，每档相相差1000000元，将将原来的的20格格改为二二挡。第一职等等第一档档工资的的最低标标准5000元与与第十职职等第二二档工资资最高标标准5000000元相比比，差额额为4550000元，相相差1000倍。除工资外外，福利利已成工工资的组组成部分分，如：养老金金、公积积金、医医疗保险险、失业业保险等等。目前前公司的的员工福福利如住住房补贴贴成本很很高，但但对员工工
17、的激励励正逐步步减弱，越来越越成为理理所当然然之事。福利正正在失去去提高生生产效率率的功能能，成为为企业负负担，建建议取消消将月工工资155%的住住房补贴贴当月工工资或月月奖金随随月工资资发放。改为员员工福利利，根据据员工在在公司的的工作年年限分33、6、10年年发放，为公司司工作满满三年的的员工可可兑现其其10%，为公公司工作作满六年年的员工工可兑现现其500%，为为公司工工作满十十年的员员工可兑兑现其1100%，这样样一来，能真正正起到对对员工的的激励，使福利利真正在在留住人人才，提提高生产产效率方方面发挥挥作用。四、三种种分配方方式及操操作程序序1、经营营者年薪薪制分配配方式1）经营营管
18、理者者即总经经理及具具有独立立核算层层次的单单位，公公司除所所有方派派出的代代表外（如总经经理、副副总经理理等）其其他经营营管理者者均以市市场机制制竞聘上上岗，实实行年薪薪制，年年薪水平平由董事事会确定定，经营营者对当当年目标标利润负负责。2）年薪薪确定后后仍按岗岗位工资资支付月月薪。3）董事事长与总总经理签签订经营营责任书书，确定定当年目目标利润润及成本本结构、工资总总额，实实行风险机制制。总经经理年薪薪额度与与企业利利润目标标挂钩。4）实现现目标利利润兑现现年薪，并冲减减已发的的按月支支付的岗岗位工资资，达不不到目标标利润按按1:22冲减年年薪，即即目标利利润减少少10%，冲减减年薪220
19、%。5）超过过目标利利润实行行效益分分成，分分成部分分的500%归经经营者本本人，550%作作为模糊糊化奖金金由总经经理自主主确定分分配给下下属经营营管理者者。6）达不不到规定定的利润润目标，年薪冲冲减到不不低于岗岗位工资资额度时时。按11:1的的比例冲冲减岗位位工资，直到更更换总经经理。2、常规规分配方方式1）工资资水平的的确定由由两个依依据，一一是根据据人才市市场的收收入水平平，二是是根据企企业可能能承受的的能力确确定。2）实行行“岗位工工资”制，根根据岗位位的责任任大小，智能水水平高低低，劳动动负荷强强弱及对对公司经经营目标标的贡献献大小，设计110个职职等、332个工工资档次次、288
20、个工资资系数，3个工工资基数数，实行行三重调调节机制制。（1）职职等：设设10级级职等，从一般般实习职职员（包包括工人人）到总总经理，设有相相当大的的晋升幅幅度。（2）岗岗位系数数及工资资档次：设有11至122.5的的岗位系系数，在在10个个职等及及32个个工资档档次中形形成1000倍的的工资差差距，可可实行同同岗不同同薪。（3）工工资基数数：设有有5000元、220000元、440000元不等等的工资资基数，在100个职等等及322个工资资档次中中，每晋晋升一个个职位等等级收入入可跳跃跃式的增增长，激激励员工工向上一一个职位位努力，加大职职务资格格双轨制制的激励励力度。工资基基数的变变化可使
21、使工资额额度从5500元元增加到到20000、440000元的调调节幅度度。3）工资资层次级级别及档档次，分分10个个职等，32个个工资档档次。实实习职员员（包括括工人）2级; 职员员（包括括技术工工人）33级;主任职职员（包包括组长长）3级级；系长长（包括括班长）3级;首席系系长3级级；课长长5级; 部长长5级；本部长长4级；副总经经理2级级；总经经理2级级，具体体水平在在实施方方案中由由公司自自主决定定。4）公司司实行职职务资格格双轨制制。3-10职职等的岗岗位均有有职务资资格标准准，取得得上一级级资格者者工资水水平可上上浮到上上一级最最低工资资额度，公司对对员工实实行当年年业绩考考评制度
22、度，能完完成当年年业绩者者，可按按年限实实行工资资等级晋晋升制。一般职职员每22年晋升升一级；首席系系长、系系长、主主任每年年晋升一一级，实实行年薪薪制者不不予晋升升，有特特殊贡献献可破格格晋升。3.弹性性工资制制对于营销销人员，其收入入与营销销业绩直直接挂钩钩，实行行弹性工工资制，工资结结构=岗岗位工资资+销售售提成（弹性工工资）。对于项目目开发人人员、技技术人员员，以项项目成果果为目标标，实行行弹性工工资制，工资结结构=岗岗位工资资+项目目工资（弹性工工资），项目开开发人员员、技术术人员分分七职等等九级，具体内内容见下下表：职务技术职等等技术等级级技术职等等、技术术等级的的要求岗位资格格工
23、资项目成果果类项目经理理一等1级能独立组组织项目目或产品品开发本部长根据项目目成果评评估，确确定奖励励，由总总裁决定定项目主管管二等2级能负责一一个专业业的项目目综合技技术部长项目主办办三等3级能负责一一个专项项技术业业务设计计课长技术员四等4级能协作项项目经理理工作并并独立承承担业务务设计系长技术员五等5级能协作项项目主管管工作并并独立承承担业务务设计技术员六等6级能协作项项目主办办工作并并独立承承担业务务设计技术员七等7级专业技术术助理技术员8级专业技术术协理实习员9级实习生 营营销人员员的工资资分五档档七级职务资格工资资级别资格要求求岗位工资资业绩工资资分公司经经理一等1能负责组组织一个
24、个省市规规模的营营销管理理部长级根据规定定的销售售额、回回款、销销售费用用情况，由销售售公司总总经理确确定业绩绩工资地区经理理二等2能负责组组织一个个地区规规模的营营销管理理课长级销售经理理三等3能负责专专项规定定额度的的营销业业务主管级销售主办办四等4能协助经经理、地地区经理理主管完完成规定定的营销销任务主担当销售员五等5具有独立立开展销销售活动动的能力力担当销售员6在领导的的指导下下能开展展销售活活动销售员7协助开展展营销与与管理工工作3、弹性性工资制制由经营营者自主主确定分分配方式式与工资资水平，上级部部门对经经营者控控制工资资总额，每年确确定一次次，当年年减员不不减工资资，鼓励励经营者
25、者减员增增效。4、本分分配制度度实行年年薪制的的员工不不实行弹弹性工资资制。第四部分分: 改革革推进计计划一、首先先完成公公司组织织结构调调整和人人事制度度改革，按新设设计的职职务系列列做到经经营管理理者初步步到位，基本实实现职务务资格制制度。二、改革革后的分分配制度度与现行行的分配配方式比比较，经经营管理理者的工工资收入入有一定定幅度的的提高。并树立立“工资是是投入不不是福利利”，按劳劳付酬，满负荷荷工作，以贡献献大小论论分配的的理念。三、以公公司必须须盈利来来确定目目标利润润体系，竞聘各各岗位经经营管理理者并到到位，经经营者管管理对利利润目标标负责。四、确定定公司成成本结构构及工资资总额标
26、标准，明明确利润润、营业业额、费费用指标标和应收收款等具具体考核核项目，与经营营管理者者签订经经营责任任书，实实行利润润目标经经营；在在工资总总额的限限定内由由经营者者编制分分配方案案并落实实到人。经董事事会批准准执行。工资结构构设计（例如）职等总裁总监经理部门经理理工资层次次级别432143215432154321工资基数数300003000030000300002500025000250002500020000200002000020000200001500015000150001500015000岗位系数数109858876566565452554644424岗位工资资300000270
27、0002550002400002000001750001625501500001200001120001080001040001000007500069000660006300060000人数工资总额额工资档次次323130292827262524232221201918171615现有人数数现有工资资总额平均工资资说明岗位工资资=工资资基数*岗位系系数；从从部门经经理到总总裁的岗岗位设计计分188个工资资档次；根据工工资基数数和工资资系数调调整工资资总额；根据工工资层次次级别调调整层次次工资差差距；取取消原工工资结构构中的奖奖金并将将其纳入入到岗位位工资中中，作为为调高岗位工工资的补补充；住
28、住房补贴贴作为福福利不纳纳入工资资系列中中；特殊殊岗位如如技术人人员、销销售人员员、项目目开发人人员等由由弹性工工资调剂剂，在每每年的工工资总额额预算中中，拿出出5%-x%设设定弹性性工资，根据不不同的岗岗位标准准拿出11%-xx%设定定岗位职职务资格格工资。工资结构构设计（例如）职等 主管主管主 办职 员工资层次次级别54321543214321工资基数数1000010000100001000010000100001000010000100001000010000100001000010000岗位系数数4363432328262422218151.21岗位工资资400003600034000
29、3200030000280002600024000220002000018000150001200010000人数工资总额额工资档次次1413121110987654321现有人数数现有工资资总额平均工资资说明岗位工资资=工资资基数*岗位系系数；从从职员到到主管岗岗位设计计分144个工资资档次；根据工工资基数数和工资资系数调调整工资资总额；根据工工资层次次级别调调整层次次工资差差距；取取消原工工资结构构中的奖奖金并将将其纳入入到岗位位工资中中，作为为调高岗位工工资的补补充；住住房补贴贴作为福福利不纳纳入工资资系列中中；特殊殊岗位如如技术人人员、销销售人员员、项目目开发人人员等由由弹性工工资调剂
30、剂，在每每年的工工资总额额预算中中，拿出出5%-x%设设弹性工工资，根根据不同同的岗位位标准拿拿出1%-x%设定岗岗位职务务资格工工资。建议水平平供参考考：资格级别别总裁总监经理部门经理理主管主办职员工资层次次级别4321432143214321432143214321工资基数数30000300003000030000240002400024000240002000020000200002000016000160001600016000120001200012000120001000010000100001000010000100001000010000岗位系数数98.587.587.576.56.565.5554.543.543.532.52.62.42.221.81.51.21岗位工资资27000025500024000022500019200018000016800015600013000012000011000010000080000720006400056000480004200036000300002600024000220002000018000150001200010000工资档次次28272625242322212019181716151413121110987654321