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1、上海和强软件有限公司岗位评估手手册岗位评估定定义岗位评估是是运用系统统的程序和和方法对岗岗位进行测测量、比较较、排序，从从而确定一一个岗位在在企业中的的影响作用用，客观、准准确地反映映该岗位在在企业中的的相对价值值，为薪酬酬设计提供供依据。岗位评估目目的在实践中我我们认识到到：岗位的的价值任职人的的价值、岗岗位价值任职人的的实际贡献献。对不同同岗位之间间的贡献价价值，直接接根据岗位位的职衔进进行企业内内外部比较较是不完全全准确的，需需要在岗位位描述的基基础上，通通过科学的的评价方法法来确定岗岗位的价值值。本岗位评估估系统通过过对岗位本本身所具有有的特性（如如对组织的的影响、责责任范围、任任职资
2、格、环环境条件等等）进行评评价，从而而得出每个个岗位在组组织中的相相对价值，这这种价值即即可以理解解为该岗位位对组织预预期贡献的的大小。通过岗位评评估达到以以下四个主主要目标：1、在同一一组织机构构中确定合合理的岗位位相对价值值排序；2、为制定定公平合理理的薪酬结结构提供可可靠依据；3、宏观了了解岗位之之间的相互互关系；4、建立员员工职业发发展和继任任的数据库库。岗位评估因因素选择岗位可被定定义为人们们为达到某某一预计的的结果而采采取的一系系列活动(任务或责责任)。然然而，岗位位间的这些些活动差异异极大，因因此需根据据付酬理念念和岗位核核心价值表表现选择能能够评估所所有岗位的的评估因素素。本岗
3、位评估估系统希望望以简单、合合乎逻辑的的理论和概概念为基础础，按照投投入、参量量和产出的的逻辑关系系对所有岗岗位的共有有核心内容容进行评估估，如下图图所示： 投入、参量量和产出的的核心因素素如下图示示例：以上核心因因素用于定定量地衡量量某一特定定岗位的每每一项内容容 ，每一一个因素包包含按层级级划分的标标准和要点点。12因因素按其相相互作用的的效果又可可以归纳为为七大要素素，如下图图所示：在做岗位评评估时，主主要根据岗岗位说明书书对岗位本本身的描述述信息，首首先判断每每一个因素素的层级，然然后得出每每一个要素素的相应的的分值，最最后得到岗岗位的评估估得分。根根据岗位评评估得分所所在的区间间，可
4、以确确定岗位的的等级，得得到公司的的岗位等级级矩阵。岗位评估因因素因素标标准与得分分 要素一、对对组织的影影响等级123456789101112一三14一五1617一八1920等级 规模影响力(见组织规规模表) 155555555555555555555210101010101010101010101010101010101010103121416一八20222426283032343638404244464850414202632384450566268748086929810411011612212851724313845525966738087941011081一五122129一三614
5、3一五1620283644526068768492100108116124一三2140148一五616417272332415059687786951041一三122一三1140149一五8167176一八519482636465666768696106116126一三6146一五6166176一八6196206216929405162738495106117128一三9一五0161172一八319420521622723810324456688092104116128140一五2164176一八8200212224236248260113549637791105119一三3147161175
6、一八920321723124525927328730112385470861021一八一三4一五0166一八2198214230246262278294310326342一三415977951一三一三1149167一八520322123925727529331132934736538314446484104124144164一八4204224244264284304324344364384404424一五487092114一三6一五8一八0202224246268290312334356378400422444468组织规模表表（人民币币：百万元元）等级表 A表B表C表D表E表F销售/生产产（
7、高附加值值的）销售/特殊殊服务/装配加工工（中附加加值的）销售或贸易易（低附加值值的）资产管理公公司保险公司组织员工总总数销售额销售额销售额总资产保费收入1一八 45 72 358 45 10 2一八 36 45 90 72 143 358 717 45 90 10 25 336 72 90 179 143 287 717 1,4333 90 179 25 50 472 143 179 358 287 573 1,4333 2,8666 179 358 50 100 5143 287 358 717 573 1,1477 2,8666 5,7333 358 717 100 200 6287 5
8、73 717 1,4333 1,1477 2,2933 5,7333 11,4665 717 1,4333 200 400 7573 1,1477 1,4333 2,8666 2,2933 4,5866 11,4665 22,9330 1,4333 2,8666 400 800 81,1477 2,0066 2,8666 5,0166 4,5866 8,0266 22,9330 40,1228 2,8666 5,0166 800 1,4000 92,0066 3,5111 5,0166 8,7788 8,0266 14,0445 40,1228 70,2224 5,0166 8,7788 1,
9、4000 2,5000 103,5111 6,1455 8,7788 一五,3662 14,0445 24,5778 70,2224 122,8892 8,7788 一五,3662 2,5000 4,0000 116,1455 10,7553 一五,3662 26,8883 24,5778 43,0112 122,8892 2一五,0061 一五,3662 26,8883 4,0000 7,0000 1210,7553 一八,8一一八 26,8883 47,0445 43,0112 75,2772 2一五,0061 376,3358 26,8883 47,0445 7,0000 12,0000
10、 一三一八,8一一八 28,2227 47,0445 70,5667 75,2772 112,9907 376,3358 564,5536 47,0445 70,5667 12,0000 一八,0000 1428,2227 42,3440 70,5667 105,8851 112,9907 169,3361 564,5536 846,8805 70,5667 105,8851 一八,0000 27,0000 一五42,3440 63,5110 105,8851 一五8,7776 169,3361 254,0041 846,8805 1,2700,2077 105,8851 一五8,7776 2
11、7,0000 40,0000 1663,5110 95,2666 一五8,7776 238,1164 254,0041 381,0062 1,2700,2077 1,9055,3100 一五8,7776 238,1164 40,0000 60,0000 1795,2666 142,8898 238,1164 357,2246 381,0062 571,5593 1,9055,3100 2,8577,9655 238,1164 357,2246 60,0000 100,0000 一八142,8898 214,3347 357,2246 535,8869 571,5593 857,3390 2,8
12、577,9655 4,2866,9488 357,2246 535,8869 100,0000 一五0,0000 19214,3347 321,5521 535,8869 803,8803 857,3390 1,2866,0844 4,2866,9488 6,4300,4222 535,8869 803,8803 一五0,0000 225,0000 20321,5521 803,8803 1,2866,0844 6,4300,4222 803,8803 225,0000 对组织的影影响等级量量表该因素是衡衡量岗位在在不同功能能/业务内对对组织产生生影响的一一般标准，体体现组织期期望该岗位位对最
13、终业业绩成果的的影响程度度和范围。等级等级描述1执岗人从事事的工作被被主管仔细细和持续地地控制；极极小影响2执岗人在事事先清楚设设定的工作作框架内活活动，工作作被主管仔仔细但非持持续地控制制；小影响响3执岗人对主主要结果而而非细节的的受控工作作负责；对对工作领域域有限影响响4 执岗人提出出建议及/或担任对对工作领域域有一些影影响的工作作，或执岗岗人担任对对工作领域域有些影响响的专业工工作；对工工作领域有有些影响5执岗人协调调、控制或或发展对工工作领域有有重要影响响的工作6执岗人对职职能部门/业务单位位的业绩负负有有限影影响； 或执岗人对对工作领域域有重要影影响 7执岗人对职职能部门/业务单位位
14、的业绩有有一些影响响8执岗人对职职能部门/业务单位位的业绩有有重要影响响（该职能能部门/业务单位位至少对组组织业绩有有影响） 9执岗人对一一个对组织织业绩有有有限影响的的职能部门门/业务单位位负责；或执岗人对对一些对职职能部门/业务单位位的业绩有有重要影响响的活动负负责（该职职能部门/业务至少少对组织业业绩有重要要影响）10执岗人对一一些对组织织业绩有一一些影响的的职能部门门/业务单位位或活动负负责11执岗人对一一个对组织织业绩有重重要影响的的职能部门门/业务单位位负责；或执岗人是是一个对组组织业绩有有重要影响响的专家12在一个大公公司里担任任组织首脑脑，该组织织业绩受到到总部和其其他组织的的
15、强烈影响响（具体的的政策、价价格、财务务战略、市市场战略等等）；或执岗人对对一个对组组织业绩（这这里组织首首脑位于程程度一三或14）有主要影影响的职能能部门/业务单位位负责；或担任组织织副首脑（参参见那些处处于程度114有组织织首脑的组组织）一三在一个大公公司里担任任组织首脑脑，该组织织业绩受到到总部和其其他组织的的部分影响14组织首脑（如如果组织位位于集团公公司中，通通过董事会会战略研讨讨和泛泛的的政策说明明的途径，组组织业绩可可能受到影影响；组织织也可能接接受集团公公司的一些些服务，如如财务、人人事政策等等，但不对对组织产生生什么影响响）一五组织首脑及及董事会主主席等级描述释释意 等级组织
16、的首脑脑对整个组织织有影响对职能部门门/业务单单位有影响响对工作领域域有影响专家影响1- 极小的的可以忽略略的影响-2- 小（边边缘/边界界）影响-3- 有限影影响-4-一些影响响- 某一领领域有一些些影响5- 重要影影响-某一领域域有重要影影响6- 有限影影响- 主要影影响-某一领域域有主要影影响7- 一些影影响- 对某一一职能部门门/业务单单位有一些些影响8-重要影响响-对某一职职能部门/业务单位位有重要影影响9-有限影响响-主要影响响-对某一职职能部门/业务单位位有主要影影响10-一些影响响- 对组织织的业绩有有一些影响响11-重要影响响-对组织的的业绩有重重要/主要要影响12- 受其他
17、他组织强烈烈影响的组组织首脑- 主要影影响或担任任组织副首首脑-一三-受其他组组织部分影影响的组织织首脑-14- 组织首首脑-一五- 组织首首脑及董事事会主席-备注：1、有有限：主要要是协调性性质； 2、一些些：通常为为对非直接接业绩的达达成有易于于辨别的贡贡献；3、重要：较显著，常常具有一线线或主导性性质； 4、主主要：对完完成主要业业绩起到重重要/显著作用用。要素二、监监督管理等级1234等级 下属种类类下属人数（直接、间接）下属为担任任同类或重重复性工作作的员工下属中包括括专业人员员但不包括括管理人员员下属中既包包括专业人人员又包括括低层或中中层管理人人员下属中既包包括专业人人员又包括括
18、高层管理理人员101010101021 - 11020253035311 - 5030354045451 - 200404550555201 - 100005055606561001 - 500006065707575001 - 100000707580858100011 - 5500000808590959500000 -9095100105备注：下属属人数包括括该岗位直直接管理和和间接管理理之员工总总人数要素三、责责任范围等级12345678910等级 工作多样性性工作独立性性相同或重复工作多数同类工工作一些同类工工作一个职能领领域内的不不同工作不同职能领领域内的不不同工作领导一个职职能部
19、门/业务单位位领导2个或或多个职能能部门/业业务单位组织首脑，领领导销售、制制造或研发发部等其中中一个系统统的主要工工作组织首脑，领领导销售、制制造或研发发部等其中中至少2个个系统的主主要工作组织首脑，全全面领导销销售、制造造或研发的的主要工作作1职责清晰明明确持久受控51020304050607080902职责位于有有限的框架架步步受控1020304050607080901003职责遵循常常规的方法法和实践在主要环节节受控20304050607080901001104职责遵循一一般性的指指导工作进程与与绩效结果果阶段性地地接受检查查304050607080901001101205职责追随战战
20、略目标对绩效负责责并受控405060708090100110120一三06职责追随组组织目标战略性受控控5060708090100110120一三01407职责追随董董事会目标标由董事会控控制60708090100110120一三0140一五0工作多样性性等级释意意如下表：该因素是衡衡量该岗位位所从事工工作的活动动范围和多样性 。等级等级描述1在同一职能能部门或业业务单位内内,担任重重复性的工工作2在同一职能能部门或业业务单位内内,担任相相似的工作作3在同一职能能部门或业业务单位内内,担任几几个相似的的工作4在同一职能能部门或业业务单位内内,担任不不同的工作作5在不同职能能部门或业业务单位内内
21、,担任不同的工作作6领导一个职职能部门或业务务单位7领导多个职职能部门或业务务单位8领导组织的的单一条线线工作9领导组织的的多个条线线工作10全面领导组组织工作工作独立性性等级释意意如下表：该因素衡量量对该岗位位自身和下下属工作作作出决定和和影响的独独立程度。等级等级描述1经常接受检检查：工作作过程分明明-做什么么,为何做做, 何时时做,那里里做,如何何做都很清清楚说明并并受监督；具体的、重重复性的工工作2在每一环节节接受检查查：主管制制定做什么么,何时做做和如何做做并在每一一环节进行行监督；按按照既定的的流程工作作，但有时时需要根据据情况做出出适应性调调整3在主要环节节接受检查查：主管制制定
22、做什么么和何时做做并在主要要环节进行行监督，遵遵循一般性性的指导，同同时需要根根据自已的的经验和灵灵活性提高高效率4工作进程与与绩效结果果阶段性地地接受检查查：根据上上级主管制制定的目标标,任职人人独立实施施和负责实实施的结果果5对绩效负责责并受控：根据总体体战略目标标，在职能能部门或业业务单位内内, 任职职人制定做做什么,为为何做, 何时时做,那里里做和如何做做6战略性受控控：任职人人为组织制制定做什么么,为何做做, 何时时做,那里里做和如何何做7董事会控制制：根据集集团董事会会意见，任任职人为集集团制定全全面的目标标和政策 业务知识因因素是加分分项，等级级释意如下下表：该因素衡量量公司、市
23、市场对该岗岗位所要求求的知识程程度和范围。等级等级描述加分1基本知识与与技能：遵遵照简单的的书面或口口头指导，了了解各种既既定工作规规程。能够够阅读各种种参考材料料、提取信信息并进行行基本运算算；可能需会电电脑输入或或操作标准准型号的机机器，包括括检验、记记录及张贴贴信息52宽泛的行政政或技术技技能：能通通过完成多多个既定的的、多步骤骤的规程来来收集、组组织、核对对、整理及及/或分析析数据；要要求某个特特定领域内内宽泛的知知识；可能需要操操作更加复复杂的设备备，包括使使用通用的的电脑软件件，以便遵遵照既定标标准提供产产品与服务务；这种知识一一旦掌握可可稳定的应应用103精深知识或或专长领域域：
24、在某一一特定或技技术/行政政职能领域域内具有广广泛的知识识，包括对对于相关政政策与规程程的了解，可可遵照这些些指导原则则制定行动动计划；能能分析并诠诠释复杂信信息，并可可修改现有有惯例、规规程或方法法；可能需要使使用精密设设备并接受受全面的调调试与操作作培训需要不断地地学习才能能保证在工工作中的熟熟练应用一五4精通专业领领域：要求求深入了解解某项公认认的技术专专长或某个个专业领域域内的深层层理论和现现有操作方方式；能运运用先进的的知识与经经验来创建建新方法、方方案与规程程，其中包包括全面理理解与将该该知识运用用于解决一一个以上主主要专业领领域中的实实际问题255专业领域的的广博知识识：广泛而而
25、深入理解解若干相关关专业领域域或学科的的理论与方方案；能领悟并整整合多个学学科中的关关键信息，并并在多个主主要专业领领域内进行行运用 356多元化的专专业知识：全面了解解多个学科科并整合多多个专业领领域内的关关键信息或或在研究方方面有广泛泛的实践经经验；要求具备有有关公司各各主要部门门的广泛的的理论与实实践知识40 要素四、沟沟通技巧等级123沟通能力等级沟通频率普通重要极重要1偶 尔1030305050702经 常2040406060803持 续305050707090内部外部内部外部内部外部组织框架（内内、外部性性质）等级121212沟通技巧等等级释意如如下表：该要素衡量量该岗位在在组织内
26、外外部沟通联联系方面的的频率和所所需能力。因素名称等级等级描述沟通能力1普通沟通需要基基本礼仪和和交换信息息 2重要沟通有费力力的性质，需需要影响他他人并与人人合作。如如：谈判，面面谈，销售售和采购决决定等3极重要对整个组织织极重要的的谈判和决决定沟通频率1偶尔一月几次2经常有规律但非非每天 3持续每天组织框架（内外部性性质）1内部沟通主要在在组织内进进行 2外部客户、消费费者、当局局 因素五、任任职资格该要素衡量量该岗位对对知识水平平的基本要要求，以及及为胜任该该岗位至少少所应具备备的工作经经验（实用用性的知识识、技能与与技术,包包括以往所所有可以直直接应用的的相关工作作经验和在在职实际工工
27、作期间所所获得的相相关工作经经验）。等级12345678等级工作经验教育背景无需工作经经验熟悉标准化化工作流程程，和/或或会使用简简单机器设设备需要经验处处理比较专专业的事务务和/或工工具、机器器设备从事该岗位位需要相关关工作领域域的经验（从从广度和/或深度上上）一项技术的的专门经验验或广泛的的职能经验验深度和广度度皆备的职职能经验，或或一些跨职职能的管理理经验极深和极广广的职能经经验，或大大量跨职能能的管理经经验非常丰富的的跨职能管管理经验（至少6个个月）（6个月到到2年）（25年年）（58年年）（8122年）（12116年）16年及以以上1高中（中专专）及以下一五3045607590105
28、1202大专3045607590105120一三53本科45607590105120一三5一五04硕士607590105120一三5一五01655博士7590105120一三5一五0165一八0要素六、问问题解决等级1234567等级复杂度创造性问题界定清清晰界定问题通常需要界界定问题必须要界定定问题必须要界定定问题必须要界定定问题必须要界定定问题日常性质有限难度有些困难难复杂大部分问题题很复杂大量时间花花在非常复复杂的多方方面的问题题上说明清楚需要若干分分析需要一些分分析需要分析和和调查需要复杂的的大量的分析和详细细调查跨组织的充充分分析经常性跨组组织的充分分分析1不需要创造造和发展；事事有
29、规规范1020304050 60702一般改进；基于现有有方法203040506070803对现有的方方法和技术术进行改进进和发展；从先前内内部的职能能经验中获获得帮助304050607080904创造新方法法和新技术术；从先前前内部的组组织经验中中获得帮助助4050607080901005创造新的多多方面和复复杂的方法法和技术；从先前外外部的组织织经验中获获得帮助50607080901001106带有显著发发展的性质质；全新发发展，无任任何先前的的经验或应应用607080901001101207高度科学发发展708090100110120一三0解决问题创创造性等级级释意如下下表：该因素衡量量
30、期望该岗岗位能提供供创造性的的问题解决决方法，包包括观念、文文化、管理理、技术，如如对工具、技技巧和方法法的改良与与更新；创创造新的技技巧和方法法；科学技技术和市场场上的新发发明。等级等级描述1不需要改良良，按工作作指南或规规程工作即即可2在工作范围围内，更新新管理或操操作工具，技技巧和方法法3在职能部门门或业务单单位内， 改良管理理或操作工工具，技巧巧和方法4源至内部的的帮助，创创造新的技技巧和方法法5源至外来的的帮助，创创造新的技技巧和方法法6市场上的新新发明7科学和技术术上的新发发明解决问题复复杂度等级级释意如下下表：该因素衡量量该岗位需需要解决问问题的难易易程度以及及所面临问问题是否已
31、已经被明确确界定。等级等级描述1按常规工作作：常规性性质，问题已被被清楚确定定，存在明确确的备选方方案；通常常已有详细细规程与技技术支持，需需遵照一份份既定的行行动计划，在在明确指示示下的例行行公事2简单判断：问题单一（二选选一），已已确定，按按照既定的的方法进行行分析3有选择的：问题类型型多样，已确定，按按照既定的的方法进行行分析，并需需要进行特特定的信息息调查，选选择各种行行动方案时时需加以判判断4预测：研究究对结果的的影响，必必须首先确确定问题，问问题复杂，需需要设计分分析方法和和进行细致致的信息调调查5预测未来不不确定的要要素：研究究复杂要素素和对结果果的影响，必必须首先确确定问题，问
32、问题多而非非常复杂，需需要面对众众多不确定定的因素和和信息，使使用特定的的方法论设设计分析方方法6横跨整个组组织：必须须首先确定定问题，需需要花很多多时间解决决复杂广泛泛问题，问问题的解决决基本无章章可循，需需要设计方方法论来解解决此类问问题7横跨几个组组织：必须须首先确定定问题，需需要花很多多时间解决决复杂广泛泛问题，问问题的解决决基本无章章可循，需需要设计方方法论来解解决此类问问题要素七、环环境条件该要素衡量量该岗位活活动使工作作者在身体体上、精神神上和技术术上受约束束/疲劳的的情况，以以及工伤的的风险。等级12等级 环环境风险普通艰苦1普通10202高2030附 件岗位评估要要素权重及及得分区间间一览表