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1、 上海和强软件有限公司岗位评估手册岗位评估定义岗位评估估是运用用系统的的程序和和方法对对岗位进进行测量量、比较较、排序序，从而而确定一一个岗位位在企业业中的影影响作用用，客观观、准确确地反映映该岗位位在企业业中的相相对价值值，为薪薪酬设计计提供依依据。岗位评估估目的在实践中中我们认认识到：岗位的的价值任职人人的价值值、岗位位价值任职人人的实际际贡献。对不同同岗位之之间的贡贡献价值值，直接接根据岗岗位的职职衔进行行企业内内外部比比较是不不完全准准确的，需要在在岗位描描述的基基础上，通过科科学的评评价方法法来确定定岗位的的价值。本岗位评评估系统统通过对对岗位本本身所具具有的特特性（如如对组织织的影
2、响响、责任任范围、任职资资格、环环境条件件等）进进行评价价，从而而得出每每个岗位位在组织织中的相相对价值值，这种种价值即即可以理理解为该该岗位对对组织预预期贡献献的大小小。通过岗位位评估达达到以下下四个主主要目标标：1、在同同一组织织机构中中确定合合理的岗岗位相对对价值排排序；2、为制制定公平平合理的的薪酬结结构提供供可靠依依据；3、宏观观了解岗岗位之间间的相互互关系；4、建立立员工职职业发展展和继任任的数据据库。岗位评估估因素选选择岗位可被被定义为为人们为为达到某某一预计计的结果果而采取取的一系系列活动动(任务务或责任任)。然然而，岗岗位间的的这些活活动差异异极大，因此需需根据付付酬理念念和
3、岗位位核心价价值表现现选择能能够评估估所有岗岗位的评评估因素素。本岗位评评估系统统希望以简简单、合合乎逻辑辑的理论论和概念念为基础础，按照照投入、参量和和产出的的逻辑关关系对所所有岗位位的共有有核心内内容进行行评估，如下图图所示：投入、参参量和产产出的核核心因素素如下图图示例：以上核心心因素用用于定量量地衡量量某一特特定岗位位的每一一项内容容 ，每每一个因因素包含含按层级级划分的的标准和和要点。12因因素按其其相互作作用的效效果又可可以归纳纳为七大大要素，如下图图所示：在做岗位位评估时时，主要要根据岗岗位说明明书对岗岗位本身身的描述述信息，首先判判断每一一个因素素的层级级，然后后得出每每一个要
4、要素的相相应的分分值，最最后得到到岗位的的评估得得分。根根据岗位位评估得得分所在在的区间间，可以以确定岗岗位的等等级，得得到公司司的岗位位等级矩矩阵。岗位评估估因素因因素标准准与得分分 要素一、对组织织的影响响等级1234567891011121314151617181920等级规模影响力(见组织织规模表表)1555555555555555555552101010101010101010101010101010101010101031214161820222426283032343638404244464850414202632384450566268748086929810411011612
5、212851724313845525966738087941011081151221291361431516202836445260687684921001081161241321401481561641727233241505968778695104113122131140149158167176185194826364656667686961061161261361461561661761861962062169294051627384951061171281391501611721831942052162272381032445668809210411612814015216417618
6、820021222423624826011354963779110511913314716117518920321723124525927328730112385470861021181341501661821982142302462622782943103263421341597795113131149167185203221239257275293311329347365383144464841041241441641842042242442642843043243443643844044241548709211413615818020222424626829031233435637840
7、0422444468组织规模模表（人人民币：百万元元）等级表 A表B表C表D表E表F销售/生生产（高附加加值的）销售/特特殊服务务/装配加加工（中中附加值值的）销售或贸贸易（低附加加值的）资产管理理公司保险公司司组织员工工总数销售额销售额销售额总资产保费收入入118 45 72 358 45 10 218 36 45 90 72 143 358 717 45 90 10 25 336 72 90 179 143 287 7171,4333 90 179 25 50 472 143 179 358 287 573 1,4333 2,8666 179 358 50 100 5143 287 358
8、 717 573 1,1447 2,8666 5,7333 358 717 100 200 6287 573 717 1,4333 1,1447 2,2993 5,7333 11,4465 717 1,4333 200 400 7573 1,1447 1,4333 2,8666 2,2993 4,5886 11,4465 22,9930 1,4333 2,8666 400 800 81,1447 2,0006 2,8666 5,0116 4,5886 8,0226 22,9930 40,1128 2,8666 5,0116 800 1,4000 92,0006 3,5111 5,0116 8,
9、7778 8,0226 14,0045 40,1128 70,2224 5,0116 8,7778 1,4000 2,5000 103,5111 6,1445 8,7778 15,3362 14,0045 24,5578 70,2224 122,8922 8,7778 15,3362 2,5000 4,0000 116,1445 10,7753 15,3362 26,8883 24,5578 43,0012 122,8922 215,0611 15,3362 26,8883 4,0000 7,0000 1210,7753 18,8818 26,8883 47,0045 43,0012 75,2
10、272 215,0611 376,3588 26,8883 47,0045 7,0000 12,0000 1318,8818 28,2227 47,0045 70,5567 75,2272 112,9077 376,3588 564,5366 47,0045 70,5567 12,0000 18,0000 1428,2227 42,3340 70,5567 105,8511 112,9077 169,3611 564,5366 846,8055 70,5567 105,8511 18,0000 27,0000 1542,3340 63,5510 105,8511 158,7766 169,36
11、11 254,0411 846,8055 1,2770,2207 105,8511 158,7766 27,0000 40,0000 1663,5510 95,2266 158,7766 238,1644 254,0411 381,0622 1,2770,2207 1,9005,3310 158,7766 238,1644 40,0000 60,0000 1795,2266 142,8988 238,1644 357,2466 381,0622 571,5933 1,9005,3310 2,8557,9965 238,1644 357,2466 60,0000 100,0000 18142,8
12、988 214,3477 357,2466 535,8699 571,5933 857,3900 2,8557,9965 4,2886,9948 357,2466 535,8699 100,0000 150,0000 19214,3477 321,5211 535,8699 803,8033 857,3900 1,2886,0084 4,2886,9948 6,4330,4422 535,8699 803,8033 150,0000 225,0000 20321,5211 803,8033 1,2886,0084 6,4330,4422 803,8033 225,0000 对组织的的影响等等级
13、量表表该因素是是衡量岗岗位在不不同功能能/业务内内对组织织产生影影响的一一般标准准，体现现组织期期望该岗岗位对最最终业绩绩成果的的影响程程度和范范围。等级等级描述述1执岗人从从事的工工作被主主管仔细细和持续续地控制制；极小小影响2执岗人在在事先清清楚设定定的工作作框架内内活动，工作被被主管仔仔细但非非持续地地控制；小影响响3执岗人对对主要结结果而非非细节的的受控工工作负责责；对工工作领域域有限影影响4执岗人提提出建议议及/或或担任对对工作领领域有一一些影响响的工作作，或执执岗人担担任对工工作领域域有些影影响的专专业工作作；对工工作领域域有些影影响5执岗人协协调、控控制或发发展对工工作领域域有重
14、要要影响的的工作6执岗人对对职能部部门/业务单单位的业业绩负有有有限影影响；或执岗人人对工作作领域有有重要影影响7执岗人对对职能部部门/业务单单位的业业绩有一一些影响响8执岗人对对职能部部门/业务单单位的业业绩有重重要影响响（该职职能部门门/业务单单位至少少对组织织业绩有有影响）9执岗人对对一个对对组织业业绩有有有限影响响的职能能部门/业务单单位负责责；或执岗人人对一些些对职能能部门/业务单单位的业业绩有重重要影响响的活动动负责（该职能能部门/业务至至少对组组织业绩绩有重要要影响）10执岗人对对一些对对组织业业绩有一一些影响响的职能能部门/业务单单位或活活动负责责11执岗人对对一个对对组织业业
15、绩有重重要影响响的职能能部门/业务单单位负责责；或执岗人人是一个个对组织织业绩有有重要影影响的专专家12在一个大大公司里里担任组组织首脑脑，该组组织业绩绩受到总总部和其其他组织织的强烈烈影响（具体的的政策、价格、财务战战略、市市场战略略等）；或执岗人人对一个个对组织织业绩（这里组组织首脑脑位于程程度133或14）有主要要影响的的职能部部门/业务单单位负责责；或担任组组织副首首脑（参参见那些些处于程程度144有组织织首脑的的组织）13在一个大大公司里里担任组组织首脑脑，该组组织业绩绩受到总总部和其其他组织织的部分分影响14组织首脑脑（如果果组织位位于集团团公司中中，通过过董事会会战略研研讨和泛泛
16、泛的政政策说明明的途径径，组织织业绩可可能受到到影响；组织也也可能接接受集团团公司的的一些服服务，如如财务、人事政政策等，但不对对组织产产生什么么影响）15组织首脑脑及董事事会主席席 等级描述述释意等级组织的首首脑对整个组组织有影影响对职能部部门/业业务单位位有影响响对工作领领域有影影响专家影响响1-极小的的可以忽忽略的影影响-2- 小（边缘/边界）影响-3- 有限限影响-4-一些影影响- 某一一领域有有一些影影响5- 重要要影响-某一领领域有重重要影响响6- 有限限影响- 主要要影响-某一领领域有主主要影响响7- 一些些影响- 对某某一职能能部门/业务单单位有一一些影响响8-重要影影响-对某
17、一一职能部部门/业业务单位位有重要要影响9-有限影影响-主要影影响-对某一一职能部部门/业业务单位位有主要要影响10-一些影影响- 对组组织的业业绩有一一些影响响11-重要影影响-对组织织的业绩绩有重要要/主要要影响12- 受其其他组织织强烈影影响的组组织首脑脑- 主要要影响或或担任组组织副首首脑-13-受其他他组织部部分影响响的组织织首脑-14- 组织织首脑-15- 组织织首脑及及董事会会主席-备注：11、有限限：主要要是协调调性质； 2、一一些：通通常为对对非直接接业绩的的达成有有易于辨辨别的贡贡献；3、重要要：较显显著，常常具有一一线或主主导性质质； 44、主要要：对完完成主要要业绩起起
18、到重要要/显著作作用。要素二、监督管管理等级1234等级 下属属种类下属人数（直接接、间接）下属为担担任同类类或重复复性工作作的员工工下属中包包括专业业人员但但不包括括管理人人员下属中既既包括专专业人员员又包括括低层或或中层管管理人员员下属中既既包括专专业人员员又包括括高层管管理人员员101010101021 - 1020253035311 - 50030354045451 - 2000404550555201 - 11000050556065610011 - 5000060657075750011 - 100000707580858100001 - 500000080859095950000
19、0 -9095100105备注：下下属人数数包括该该岗位直直接管理理和间接管管理之员员工总人人数要素三、责任范范围等级12345678910等级工作多样样性工作独立立性相同或重复工作作多数同类类工作一些同类类工作一个职能能领域内内的不同同工作不同职能能领域内内的不同同工作领导一个个职能部部门/业业务单位位领导2个个或多个个职能部部门/业业务单位位组织首脑脑，领导导销售、制造或或研发部部等其中中一个系系统的主主要工作作组织首脑脑，领导导销售、制造或或研发部部等其中中至少22个系统统的主要要工作组织首脑脑，全面面领导销销售、制制造或研研发的主主要工作作1职责清晰晰明确持久受控控5102030405
20、0607080902职责位于于有限的的框架步步受控控1020304050607080901003职责遵循循常规的的方法和和实践在主要环环节受控控20304050607080901001104职责遵循循一般性性的指导导工作进程程与绩效效结果阶阶段性地地接受检检查304050607080901001101205职责追随随战略目目标对绩效负负责并受受控4050607080901001101201306职责追随随组织目目标战略性受受控50607080901001101201301407职责追随随董事会会目标由董事会会控制60708090100110120130140150 工作多样样性等级级释意如如下
21、表：该因素是是衡量该该岗位所所从事工工作的活活动范围围和多样性性 。等级等级描述述1在同一职职能部门门或业务务单位内内,担任任重复性性的工作作2在同一职职能部门门或业务务单位内内,担任任相似的工工作3在同一职职能部门门或业务务单位内内,担任任几个相相似的工工作4在同一职职能部门门或业务务单位内内,担任任不同的工工作5在不同职职能部门门或业务务单位内内,担任不同同的工作作6领导一个个职能部门门或业务务单位7领导多个个职能部门门或业务务单位8领导组织织的单一条条线工作作9领导组织织的多个条条线工作作10全面领导导组织工工作工作独立立性等级级释意如如下表：该因素衡衡量对该该岗位自自身和下下属工作作作
22、出决决定和影影响的独独立程度度。等级等级描述述1经常接受受检查：工作过过程分明明-做什什么,为为何做, 何时时做,那那里做,如何做做都很清清楚说明明并受监监督；具具体的、重复性性的工作作2在每一环环节接受受检查：主管制制定做什什么,何何时做和和如何做做并在每每一环节节进行监监督；按按照既定定的流程程工作，但有时时需要根根据情况况做出适适应性调调整3在主要环环节接受受检查：主管制制定做什什么和何何时做并并在主要要环节进进行监督督，遵循循一般性性的指导导，同时时需要根根据自已已的经验验和灵活活性提高高效率4工作进程程与绩效效结果阶阶段性地地接受检检查：根根据上级级主管制制定的目目标,任任职人独独立
23、实施施和负责责实施的的结果5对绩效负负责并受受控：根根据总体体战略目目标，在在职能部部门或业业务单位位内, 任职人人制定做做什么,为何做做, 何何时做,那里做做和如何何做6战略性受受控：任任职人为为组织制制定做什什么,为为何做, 何时时做,那那里做和和如何做做7董事会控控制：根根据集团团董事会会意见，任职人人为集团团制定全全面的目目标和政政策 业务知识识因素是是加分项项，等级级释意如如下表：该因素衡衡量公司司、市场场对该岗岗位所要要求的知知识程度度和范围。等级等级描述述加分1基本知识识与技能能：遵照照简单的的书面或或口头指指导，了了解各种种既定工工作规程程。能够够阅读各各种参考考材料、提取信信
24、息并进进行基本本运算；可能需会会电脑输输入或操操作标准准型号的的机器，包括检检验、记记录及张张贴信息息52宽泛的行行政或技技术技能能：能通通过完成成多个既既定的、多步骤骤的规程程来收集集、组织织、核对对、整理理及/或或分析数数据；要要求某个个特定领领域内宽宽泛的知知识；可能需要要操作更更加复杂杂的设备备，包括括使用通通用的电电脑软件件，以便便遵照既既定标准准提供产产品与服服务；这种知识识一旦掌掌握可稳稳定的应应用103精深知识识或专长长领域：在某一一特定或或技术/行政职职能领域域内具有有广泛的的知识，包括对对于相关关政策与与规程的的了解，可遵照照这些指指导原则则制定行行动计划划；能分分析并诠诠
25、释复杂杂信息，并可修修改现有有惯例、规程或或方法；可能需要要使用精精密设备备并接受受全面的的调试与与操作培培训需要不断断地学习习才能保保证在工工作中的的熟练应应用154精通专业业领域：要求深深入了解解某项公公认的技技术专长长或某个个专业领领域内的的深层理理论和现现有操作作方式；能运用用先进的的知识与与经验来来创建新新方法、方案与与规程，其中包包括全面面理解与与将该知知识运用用于解决决一个以以上主要要专业领领域中的的实际问问题255专业领域域的广博博知识：广泛而而深入理理解若干干相关专专业领域域或学科科的理论论与方案案；能领悟并并整合多多个学科科中的关关键信息息，并在在多个主主要专业业领域内内进
26、行运运用356多元化的的专业知知识：全全面了解解多个学学科并整整合多个个专业领领域内的的关键信信息或在在研究方方面有广广泛的实实践经验验；要求具备备有关公公司各主主要部门门的广泛泛的理论论与实践践知识40要素四、沟通技技巧等级123沟通能力力等级沟通频率率普通重要极重要1偶 尔尔1030305050702经 常常2040406060803持 续续305050707090内部外部内部外部内部外部组织框架架（内、外部性性质）等级121212沟通技巧巧等级释释意如下下表：该要素衡衡量该岗岗位在组组织内外外部沟通通联系方方面的频频率和所所需能力力。因素名称称等级等级描述述沟通能力力1普通沟通需要要基本
27、礼礼仪和交交换信息息2重要沟通有费费力的性性质，需需要影响响他人并并与人合合作。如如：谈判判，面谈谈，销售售和采购购决定等等3极重要对整个组组织极重重要的谈谈判和决决定沟通频率率1偶尔一月几次次2经常有规律但但非每天天3持续每天组织框架架（内外部部性质）1内部沟通主要要在组织织内进行行2外部客户、消消费者、当局 因素五、任职资资格该要素衡衡量该岗岗位对知知识水平平的基本本要求，以及为为胜任该该岗位至至少所应应具备的的工作经经验（实实用性的的知识、技能与与技术,包括以以往所有有可以直直接应用用的相关关工作经经验和在在职实际际工作期期间所获获得的相相关工作作经验）。等级12345678等级工作经验
28、验教育背景景无需工作作经验熟悉标准准化工作作流程，和/或或会使用用简单机机器设备备需要经验验处理比比较专业业的事务务和/或或工具、机器设设备从事该岗岗位需要要相关工工作领域域的经验验（从广广度和/或深度度上）一项技术术的专门门经验或或广泛的的职能经经验深度和广广度皆备备的职能能经验，或一些些跨职能能的管理理经验极深和极极广的职职能经验验，或大大量跨职职能的管管理经验验非常丰富富的跨职职能管理理经验（至少66个月）（6个月月到2年年）（255年）（588年）（8112年）（1216年年）16年及及以上1高中（中中专）及以下1530456075901051202大专3045607590105120
29、1353本科456075901051201351504硕士6075901051201351501655博士7590105120135150165180要素六、问题解解决等级1234567等级复杂度创造性问题界定定清晰界定问题题通常需要要界定问问题必须要界界定问题题必须要界界定问题题必须要界界定问题题必须要界界定问题题日常性质质有限难度度有些困难难难复杂大部分问问题很复复杂大量时间间花在非非常复杂杂的多方方面的问问题上说明清楚楚需要若干干分析需要一些些分析需要分析析和调查查需要复杂杂的大量量的分析和详详细调查查跨组织的的充分分分析经常性跨跨组织的的充分分分析1不需要创创造和发发展；事事事有规规范
30、1020304050 60702一般改进进；基于于现有方方法203040506070803对现有的的方法和和技术进进行改进进和发展展；从先先前内部部的职能能经验中中获得帮帮助304050607080904创造新方方法和新新技术；从先前前内部的的组织经经验中获获得帮助助4050607080901005创造新的的多方面面和复杂杂的方法法和技术术；从先先前外部部的组织织经验中中获得帮帮助50607080901001106带有显著著发展的的性质；全新发发展，无无任何先先前的经经验或应应用607080901001101207高度科学学发展708090100110120130 解决问题题创造性性等级释释意
31、如下下表：该因素衡衡量期望望该岗位位能提供供创造性性的问题题解决方方法，包包括观念念、文化化、管理理、技术术，如对对工具、技巧和和方法的的改良与与更新；创造新新的技巧巧和方法法；科学学技术和和市场上上的新发发明。等级等级描述述1不需要改改良，按按工作指指南或规规程工作作即可2在工作范范围内，更新管管理或操操作工具具，技巧巧和方法法3在职能部部门或业业务单位位内，改改良管理理或操作作工具，技巧和和方法4源至内部部的帮助助，创造造新的技技巧和方方法5源至外来来的帮助助，创造造新的技技巧和方方法6市场上的的新发明明7科学和技技术上的的新发明明解决问题题复杂度度等级释释意如下下表：该因素衡衡量该岗岗位
32、需要要解决问问题的难难易程度度以及所所面临问问题是否否已经被被明确界界定。等级等级描述述1按常规工工作：常常规性质质，问题已已被清楚楚确定，存在明明确的备备选方案案；通常常已有详详细规程程与技术术支持，需遵照照一份既既定的行行动计划划，在明明确指示示下的例例行公事事2简单判断断：问题题单一（二二选一），已确确定，按按照既定定的方法法进行分分析3有选择的的：问题题类型多多样，已确定定，按照照既定的的方法进进行分析析，并需需要进行行特定的的信息调调查，选选择各种种行动方方案时需需加以判判断4预测：研研究对结结果的影影响，必必须首先先确定问问题，问问题复杂杂，需要要设计分分析方法法和进行行细致的的信
33、息调调查5预测未来来不确定定的要素素：研究究复杂要要素和对对结果的的影响，必须首首先确定定问题，问题多多而非常常复杂，需要面面对众多多不确定定的因素素和信息息，使用用特定的的方法论论设计分分析方法法6横跨整个个组织：必须首首先确定定问题，需要花花很多时时间解决决复杂广广泛问题题，问题题的解决决基本无无章可循循，需要要设计方方法论来来解决此此类问题题7横跨几个个组织：必须首首先确定定问题，需要花花很多时时间解决决复杂广广泛问题题，问题题的解决决基本无无章可循循，需要要设计方方法论来来解决此此类问题题 要素七、环境条条件该要素衡衡量该岗岗位活动动使工作作者在身身体上、精神上上和技术术上受约约束/疲疲劳的情情况，以以及工伤伤的风险险。等级12等级 环境境风险普通艰苦1普通10202高2030附 件岗位评估估要素权权重及得得分区间间一览表表