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1、人事经理必做的100件事一、明确人力资源管理的基本管理管管理是科科学，科科学由原原理组成成。人人力资源源管理作作为管理理学的一一个分支支，和其其他管理理领域一一样，人人力资源源管理也也必须遵遵循相应应的管理理规律，才才能做到到科学化化、功能能化、效效率化、人人力资源源管理的的基本原原理包括括：11、增值值原理增增值原理理是指对对人力资资源的投投资可以以使人力力资源增增值，而而人力资资源增值值是指人人力资源源品位的的提高和和人力资资源存量量的增大大。我我们知道道，人力力资源是是指社会会劳动者者的劳动动能力，而而劳动能能力的提提高主要要靠两方方面的投投资，营营养保健健投资和和教育培培训投资资、其中
2、中更为重重要的是是教育培培训投资资。要想想使企业业中的员员工提高高其生产产效率和和生产能能力，就就必须对对其进行行业务培培训。22、激励励原理激激励原理理指的是是通过对对员工的的物质的的或精神神的需求求欲望给给予满足足的允诺诺，来强强化其为为获得满满足就必必须努力力工作的的心理动动机，从从而达到到充分发发挥积极极性，努努力工作作的结果果。人人在工作作过程中中是否有有积极性性，或积积极性有有多高，对对于其能能力的发发挥程度度至关重重要。我我们知道道，人的的能力只只有在工工作中才才能发挥挥出来。人人所拥有有的能力力和他在在工作中中发挥的的能力往往往是不不等量的的，这除除了受到到诸如工工作环境境的好
3、坏坏、工作作条件的的良好程程度，以以及单位位或组织织内人际际关系（包包括上下下级关系系、同事事关系）的的协调、配配合情况况等客观观因素影影响之外外，还要要受到人人的积极极性的发发挥程度度这一主主观因素素制约。在在客观因因素相同同的条件件下，主主观因素素是个人人能力发发挥的决决定性因因素。人人力资源源管理者者的任务务不只是是以获得得人力资资源为目目标，人人力资源源管理者者在为单单位或组组织获得得人力资资源之后后，还要要通过各各种开发发管理手手段，合合理使用用人力资资源，提提高人力力资源的的利用率率，为此此就必须须坚持激激励原理理。33、差异异原理人人力资源源管理的的根本任任务是合合理配置置使用人
4、人力资源源，提高高人力资资源投入入产出比比率。要要合理使使用人力力资源，就就要对人人力资源源的构成成和特点点有详细细的了解解。“知知己知彼彼，百战战不殆”。人人力资源源是由一一个个劳劳动者的的劳动能能力组成成的，而而各个劳劳动者的的劳动能能力由于于受到身身体、受受教育程程度、实实践经验验等因素素的影响响而各自自不同，形形成个体体差异。就就个体能能力来说说，这种种差异包包括两方方面：一一是能力力性质、特特点的差差异。二二是能力力水平的的差异。“用用人之长长，避人人之短”是是人力资资源管理理的基本本原则。承承认人与与人之间间能力水水平上的的差异，目目的是为为了在人人力资源源的利用用上坚持持能级层层
5、次原则则，大才才大用，小小才小用用，各尽尽所能，人人尽其才才。在人人力资源源管理中中，差异异原理指指的是：具有不不同能力力层次的的人，应应安排在在要求相相应能级级层次的的职位上上，并赋赋予该职职位应有有的权力力和责任任，使个个人能力力水平与与岗位要要求相适适应。44、互补补原理在在现代社社会中，任任何一个个人都不不可能孤孤立地去去做事，人人们只有有结成一一定的关关系或联联系，形形成一个个群体才才能共事事。因此此，群体体内部的的关系如如何，直直接关系系到该群群体所承承担任务务的完成成好坏。现现代人力力资源管管理要求求，一个个群体内内部各个个成员之之间应该该是密切切配合的的互补关关系。人人各有所所
6、长也各各有所短短，以己己之长补补他人之之短，从从而使每每个人的的长处得得到充分分发挥，避避免短处处对工作作影响，这这就叫做做互补。个个体与个个体之间间的互补补主要是是指以下下几个方方面：性性别互补补、能级级互补、年年龄互补补、气质质互补。55、动态态原理动动态原理理指的是是人力资资源的供供给与需需求要通通过不断断的调整整才能求求得相互互适应；随着事事业的发发展，适适应又会会变为不不适应，又又要不断断调整达达到重新新适应，这这种不适适应适适应再再不适应应再适适应的循循环往复复的过程程，正是是动态原原理的体体现。动动态原理理使我们们认识到到人力资资源规划划的重要要性。当当前企业业面临的的情况是是外
7、部环环境变化化万千，而而组织要要生存与与发展，必必须有一一支规模模适当，素素质较高高的员工工队伍，如如何在组组织需要要的时候候和需要要的岗位位上及时时得到各各种需要要的人才才，是组组织增加加竞争力力，实现现战略目目标的关关键。为为此，必必须对组组织当前前和未来来各种人人力资源源的供求求进行科科学的预预测和规规划。二、让让工作变变得快乐乐人人本管理理不不同的管管理理念念导致不不同的管管理方式式；不同同的管理理方式导导致不同同的管理理结果。人人本管理理是以人人为本的的管理。它它把人视视为管理理的主要要对象和和企业最最重要的的资源，尊尊重个人人价值，全全面开发发人力资资源，通通过企业业文化建建设，培
8、培育全体体员工共共同的价价值观。运运用各种种激励手手段，充充分调动动和发挥挥人的积积极性和和创造性性，引导导全体员员工去实实现企业业的经营营目标，依依靠全体体员工的的共同努努力促进进企业的的不断发发展。11、尊重重和欣赏赏员工尊尊重和欣欣赏你的的员工，是是实施人人本管理理的前提提条件。每每个人都都渴望获获得别人人的尊重重和欣赏赏，你的的员工也也不例外外。学会会尊重和和欣赏你你的员工工，是企企业走向向“以人人为本”的的柔性管管理的第第一步。当当你的员员工向你你提出工工作建议议时，这这个建议议可能并并不符合合公司的的实现情情况，但但他向你你提出建建议本身身就应该该得到尊尊重和欣欣赏。你你应该尊尊重
9、他的的诚恳和和责任心心，同时时也要欣欣赏他的的勇气。当当员工所所提的建建议受到到了尊重重和欣赏赏时，这这种正面面激励作作用会促促使员工工去提出出更好的的更切合合公司实实际的建建议。如如果员工工的责任任心和勇勇气受到到了打击击，员工工会倾向向于被动动地接受受工作，毫毫无工作作主动性性而言，这这种情况况又如何何让管理理者更好好地开展展工作呢呢？其其实在企企业中类类似的小小事还有有很多。如如果管理理者换个个眼光，从从尊重和和欣赏的的角度来来观察员员工的工工作，你你就会发发现每位位员工都都有很多多可圈可可点的优优点和特特长。如如果将这这些优点点和特长长不断地地加以放放大，并并且在团团队内部部不断的的传
10、播，这这些优点点和特长长就会成成为所有有组织成成员的共共同财富富。尊尊重和欣欣赏员工工是对员员工进行行的感情情投资。所所谓人本本管理实实际上就就是严格格管理的的感情投投资的结结合。22、人才才管理的的层次研研究人本本管理的的管理学学家认为为，人本本管理在在管理实实践中有有不同的的形态，并并且这些些形态具具有层次次性。目目前，较较为普遍遍的是把把人本管管理分为为五个层层次，即即情感沟沟通管理理、员工工参与管管理、员员工自主主管理、人人才开发发管理和和企业文文化管理理。33、重视视员工的的精神待待遇员员工的待待遇包含含两个部部分：物物质待遇遇和精神神待遇，有有时也称称外在待待遇（eextrrins
11、sicrrewaardss）和内内在待遇遇（inntriinsiicreewarrds）。物物质待遇遇主要指指薪酬待待遇，如如薪酬、福福利、津津贴、奖奖金和股股票期权权等；精精神待遇遇是指工工作的胜胜任感、成成就感、责责任感、受受重视、有有影响力力、个人人成长和和富有价价值的贡贡献等。员员工除了了有物质质待遇的的需求以以外，还还有精神神待遇的的需求。员员工会通通过对物物质待遇遇和精神神待遇的的评估，来来判断他他们的努努力是否否得到了了公司的的充分回回报。由由于精神神待遇的的隐蔽性性，员工工往往会会用对物物质待遇遇不满的的抱怨表表达对精精神待遇遇的不满满。管管理者经经常会在在没有弄弄清员工工的抱
12、怨怨之前，就就盲目提提高员工工的和物物质待遇遇。当然然，提高高物质待待遇可以以暂时弥弥补员工工对精神神待遇的的不满，但但它并不不能从根根本上解解决由于于员工对对精神待待遇不满满而造成成的管理理上的冲冲突。所所以说，用用提高物物质待遇遇的方法法来弥补补精神待待遇的不不满是得得不偿失失的。如如果长此此以往，公公司的薪薪酬管理理还可能能陷入恶恶性循环环。公公司管理理者只有有明白精精神待遇遇的重要要意义，才才能全面面把握员员工的需需求。管管理者可可以通过过改善员员工管理理来提高高员工对对精神待待遇的满满意度。另另外，赋赋予员工工管理和和控制自自己工作作自由的的权利，也也可以为为提高员员工精神神待遇的的
13、满意度度起到积积极作用用。44、员工工参与管管理要要想让员员工对工工作总是是充满主主动性和和创造性性，让员员工参与与管理是是一个很很好的方方法。员员工参与与管理以以后，管管理者不不是自上上而下地地发号施施令，而而是鼓励励员工勇勇于探索索、勇于于尝试，即即使出现现偏差也也不过分分苛求员员工；同同时，通通过培训训和教育育，使员员工逐步步提高知知识技能能和决策策水平，并并对自己己的决策策负责。对对于不同同岗位、不不能能力力的员工工，可以以在不同同程度上上让他们们参与组组织决策策及各级级管理工工作的研研究和讨讨论。处处于平等等的地位位商讨组组织中的的重大问问题，可可使下级级和员工工感到上上级主管管对他
14、们们的信任任，从而而体验出出自己的的利益与与组织发发展密切切相关而而产生的的强烈责责任感。管管理者与与下属讨讨论企业业的问题题时，对对双方来来说都是是提供了了一个取取得别人人重视的的机会，从从而给人人们一种种成就感感。多数数员工会会因为能能够参加加商讨与与已有关关问题的的行为而而受到激激励。正正确地参参加管理理既对个个人产生生激励，又又为组织织目标的的成功提提供了保保证。谨谨记：尊尊重和欣欣赏你的的员工，可可以从最最简单的的方法开开始做起起。不要要吝惜你你的语言言，如果果你真诚诚地赞美美每个人人，那么么这就足足以促使使员工们们更加友友好交往往和努力力工作。三、领领会现代代人力资资源管理理与传统
15、统人事管管理的区区别知知古通今今，才能能预测未未来。我我们知道道，现代代人力资资源管理理是在传传统人事事管理的的基础上上发展起起来的，是是新型的的人事管管理，作作为人力力资源部部门的领领导，必必须对这这个变化化过程有有清醒而而明确的的认识，通通晓二者者之间的的差异，这这样才能能有信心心的迎接接挑战。与与传统的的人事管管理相比比，人力力资源管管理具有有以下特特点：11、以人人为本。传传统人事事管理以以事为中中心，要要求人去去适应事事，始终终强调个个人服从从组织需需要，服服从事业业的需要要，而很很少考虑虑个人的的专长、兴兴趣及需需要，而而以人为为本就是是把人当当成组织织中最具具活力、能能力性和和创
16、造性性的要素素。人是是组织得得以存在在和发展展的第一一的、决决定性的的资源。组组织的人人力资源源管理就就是围绕绕人这一一要素，为为他们创创造各种种能充分分施展其其才能的的条件，提提供各种种机会，使使每个人人都能在在一种和和谐的环环境中尽尽其所能能。以人人为核心心的管理理，就要要尊重人人、关心心人；以以人为核核心的管管理就要要树立为为人服务务的观念念。当组组织内的的员工受受到尊重重时，他他们就能能体会到到自己是是组织的的主人，有有利于他他们产生生对组织织目标的的认同感感；给员员工提供供服务，不不仅能强强化员工工的主人人翁意识识，而且且有助于于员工集集中精力力做好本本职工作作。22、把人人力当成成
17、资本，当当成能带带来更多多价值的的价值。传传统的人人事管理理较多地地将人力力视为成成本，算算人头账账，而较较少算人人力账，把把人力仅仅仅看成成是成本本，是一一种负担担，这是是对人的的一种消消极看法法；把人人力当成成资本，是是对人的的一种积积极能动动的看法法。对人人力的不不同看法法，必然然导致不不同的管管理。把把人当成成成本就就会把注注意力放放在节约约成本，采采用低工工资、少少福利、慢慢增长、少少用人上上；而把把人力当当成资本本，就会会把注意意力放到到如何使使人力发发挥出更更大的作作用，创创造更大大的效益益上，就就会把提提高人力力素质，开开发人的的潜能作作为人力力资源管管理的基基本职责责。显然然
18、，前一一种管理理是传统统的人事事管理，而而后一种种管理才才体现出出了人力力资源管管理的基基本特征征。33、把人人力资源源开发放放到首位位，传统统人事管管理重使使用而轻轻培育。也也就是只只注重使使用人现现有的才才能，而而不注重重开发人人的才能能，增加加人力资资源储量量。而人人力资源源管理则则不同，它它把人力力资源开开发放到到首位。但但这并不不意味着着就不重重视人力力资源的的使用管管理。使使用是目目的，而而开发是是手段，开开发人力力资源的的目的是是为更好好、更有有效的使使用人力力资源，也也是为了了在使用用过程中中产生更更大的效效益。要要使人力力资源在在使用过过程中产产生更大大效益，就就必须大大大提
19、高高人力资资源的品品位，开开发人的的潜能。知知识更多多、技能能更高、积积极性、创创造性更更强的人人，创造造的效益益就更大大。正因因为如此此，人力力资源管管理把开开发人力力资源放放在首位位，使用用之前要要进行开开发，使使用过程程中还要要不断开开发，把把开发人人的潜能能，不断断提高员员工的政政治业务务素质贯贯穿于整整个人力力资源管管理过程程，这是是人力资资源管理理与传统统人事管管理的重重大区别别之一。44、人力力资源管管理被提提到组织织战略高高度来对对待组组织战略略是指组组织为自自己所确确定的长长远性的的主要目目标，以以及为实实现此目目标而选选择的主主要行动动路线和和方法。战战略目标标着眼于于未来
20、，它它协调组组织内各各职能部部门的相相互配合合关系，保保证组织织的均衡衡持续发发展，并并引导组组织变革革创新，以以适应新新的形势势变化。一一个组织织不仅要要制订总总体战略略，而且且还需制制订各种种职能战战略，以以保证和和支持总总体战略略的实施施。职能能战略包包括人力力资源战战略、经经营战略略、成本本战略、产产品战略略、研究究开发战战略等。在在这些职职能战略略中，人人力资源源战略为为其他职职能战略略提供人人力资源源支持。可可见，组组织中的的任何战战略决策策，都需需要人力力资源战战略决策策予以支支持和保保证。因因此，人人力资源源管理在在组织内内被提高高到组织织战略决决策高度度对待，而而不是只只当事
21、务务性工作作看待。55、人力力资源管管理部门门被视为为生产与与效益部部门。传传统人事事管理部部门被视视为是非非生产，非非效益部部门，而而现代人人力资源源管理则则认为，无无论是生生产三要要素（资资本、人人力、土土地）或或生产五五要素（人人、财、物物、信息息、时间间），人人力资源源都是生生产要素素之一。在在各种生生产要素素中，财财、物、信信息、时时间都属属于被动动的、消消极的要要素，只只有人力力这个要要素是主主动的、积积极的、创创造性的的要素。人人力资源源在生产产过程中中，通过过对其他他生产要要素的加加工改造造和利用用，使它它们变成成对人类类有用的的财富。财财富的形形式和数数量，是是由人力力在生产
22、产过程中中的使用用状况决决定的。因因此，对对人力资资源的管管理是真真正的生生产管理理、效益益管理。人人力资源源管理部部门是生生产部门门和效益益部门。谨谨记：人人力资源源管理将将逐渐从从战略的的“反应应者”转转变为战战略的“制制定者和和执行者者”。四、了了解公司司的组织织结构知知己知彼彼，百战战不殆。作作为公司司中的一一名管理理者，你你的位置置在哪里里？你通通常要和和哪些部部门打交交道？你你所在的的人力资资源管理理部门在在公司的的地位如如何？对对这些问问题，作作为一名名人力经经理，你你必须有有清醒的的认识。有有关公司司组织结结构的设设计，管管理学界界提出了了三种基基本方案案，即人人们通常常所说的
23、的职能型型组织结结构、事事业部型型组织结结构和矩矩阵型组组织结构构。但实实际上，许许多公司司的实际际组织结结构都是是以这三三种方案案中的某某一种为为基础进进行变通通的结果果。11、职能能型组织织结构它它的特点点是组织织中各种种职务按按垂直系系统直线线排列，各各级主管管人员对对所属人人员拥有有一切职职权，组组织中按按照各个个不同的的职能分分成若干干个部门门。职职能型组组织结构构，一般般被只有有单一产产品或少少数几种种产品、面面临相对对稳定的的市场环环境中的的企业采采用。这这种组织织结构有有利于最最高管理理者的决决策。它它的优点点是：职职能部门门任务专专业化，可可减少部部门间的的纠纷，避避免工作作
24、重复；发展职职能专长长，这对对许多职职能人员员是很有有激发力力的；降降低管理理费用，这这来源于于各项职职能的规规模经济济效益。它它的缺点点是：职职能眼光光偏于狭狭隘，公公司不能能对顾客客迅速变变化的需需求做出出及时的的反应；一个部部门难以以理解另另一个部部门的目目标和需需要；职职能部门门之间的的协调性性差；不不利于在在管理队队伍中培培养全面面的管理理人才，因因为每个个人都力力图往本本专业的的纵深方方向发展展。22、事业业部型组组织结构构它它的特点点是组织织根据一一定的标标准（如如产品、地地域等）设设立多个个事业部部，各个个事业部部拥有各各自独立立的产品品和市场场，实行行独立核核算。公公司可根根
25、据各种种不同的的情况来来进行事事业部型型组织结结构的设设计。如如麦当劳劳公司，是是根据所所在国的的管理特特点不同同，将自自身划为为若干地地理区域域的。而而P&GG公司是是按产品品的类别别进行划划分事业业部的。一一般的银银行，则则是以顾顾客类型型为依据据来划分分的。事事业部型型组织结结构，一一般适应应在具有有较复杂杂的产品品类别或或分销网网络的公公司中采采用。这这种公司司一般是是市场推推动型的的，需要要以一种种分权的的方式来来进行决决策。在在事业部部型组织织结构中中，决策策可以在在较低的的组织层层次中做做出，这这样就比比集权的的组织更更有利于于做出快快速的反反应。这这种组织织结构的的优点是是：它
26、能能确保决决策的进进行更加加迅速，并并促进全全面型管管理人才才的发展展；各事事业部间间的竞争争会激发发员工的的进取心心；它能能从所有有的职能能中汇集集所需的的技能，以以便更好好的满足足产品、顾顾客、地地区或分分销的需需要。它它的缺点点是：它它可能会会增加管管理费用用；会出出现资源源使用上上的重复复配置；容易滋滋长本位位主义。事事业部之之间的竞竞争，可可能给管管理人员员带来一一定的心心理压力力。33、矩阵阵型组织织结构它它的特点点是把按按职能划划分的部部门和产产品（或或地域、顾顾客）划划分的部部门结合合起来组组成一个个矩阵，这这种组织织结构形形式的特特点是打打破了传传统的单单一命令令、统一一指挥
27、原原则，使使一个员员工属于于两个或或两个以以上的部部门接受受双重领领导。换换句话说说，一名名员工既既同原职职能部门门保持组组织与业业务上的的联系，又又参加产产品或项项目小组组的工作作。其其优点是是：它能能对特定定的顾客客需要做做出反应应；它能能对员工工提供满满足感，因因为它允允许员工工经常更更换项目目小组，从从而接触触各种不不同类型型的顾客客需要；它在发发挥人的的才能方方面具有有很大的的灵活性性。其其不足是是：它在在资源管管理方面面存在复复杂性；当管理理人员对对员工没没有直接接权力时时，存在在产生混混乱或冲冲突的可可能性；同时，这这种多头头指挥，易易导致责责任不清清；下级级汇报工工作的路路线模
28、糊糊，也可可能给员员工带来来心理压压力。从从以上三三种组织织结构中中，你可可以清楚楚地了解解到你所所在的人人力资源源管理部部是公司司中极为为重要的的、不可可缺少的的职能部部门，在在公司的的管理层层中占有有举足轻轻重的地地位。谨谨记：组组织结构构是死的的，人是是活的，要要根据实实际情况况实施不不同的组组织结构构。五、与与上司、同同事和下下属相处处的技巧巧假假如说组组织是军军队，你你就是参参谋；假假如说组组织是球球队，你你既是教教练员，又又是运动动员。简简单的说说，人力力资源管管理的内内容就是是处理和和解决与与人有关关的事和和与事有有关的人人，因此此，善于于与他人人相处，建建立起良良好稳定定的人际
29、际关系不不仅是工工作本身身的需要要，而且且也是你你的事业业最终取取得成功功的前提提。作为为人力经经理，通通常要处处理好以以下几层层关系：11、助手手和参谋谋 文文章来源源:htttp:/wwww.55eec.ccom/Inffo/VVieww/1113366.httm人人事主管管在与上上级的关关系中，最最主要最最直接的的关系是是你的老老板，因因为你要要随时与与他联系系，就公公司人事事制度与与政策人人事关系系与问题题的处理理与他交交换意见见。可以以说，你你在和他他的关系系上，扮扮演着助助手和参参谋的角角色。每每一位老老板都有有自己独独特的工工作作风风和生活活习惯，这这些你应应善于在在日常工工作交
30、往往中观察察和掌握握，这将将有助于于培养你你和老板板在工作作中的默默契与和和谐。22、服务务者和监监督者人人力经理理在公司司内部还还要善于于处理好好与其他他职能部部门主管管的关系系，这也也是人事事主管在在组织是是人际关关系的主主要方面面。在日日常工作作中，一一方面，人人力资源源管理部部所管理理的内容容要通过过各种职职能部门门贯彻下下去，并并通过各各职能部部门进行行信息反反馈，所所以人力力资源管管理的服服务功能能决定了了其他职职能部门门都是你你的服务务对象，你你和你的的部门同同仁应树树立良好好的服务务意识，为为公司的的发展向向公司的的员工提提供优质质的服务务；另一一方面，作作为权力力部门，还还担
31、负着着对各职职能部门门劳动与与人事工工作的检检查和监监督的任任务。人人事工作作是与人人的利益益联系极极为密切切的工作作，群众众性和敏敏感性极极强。所所以，要要帮助各各职能部部门主管管正确理理解公司司各项人人事制度度与政策策，并最最终达成成共识，避避免出现现政策与与制度无无法顺利利贯彻下下去的局局面。如如果一旦旦产生意意见分歧歧，应从从大处着着眼，力力争“求求同存异异”，把把矛盾冲冲突带来来的不良良影响减减少到最最低程度度。此外外，需要要强调的的是，作作为同是是公司管管理层的的管理人人员，齐齐心协力力地为公公司的发发展做出出贡献，不不搞小圈圈子，是是至关重重要的。记记住：有有损于公公司形象象的话
32、不不说，有有损于他他人形象象的话不不说，需需要为员员工保密密的个人人信息与与资料不不说。33、自律律者和示示范者人人力经理理在管理理直接下下属的过过程中，应应注意发发挥人事事管理部部门成员员在组织织的“示示范效应应”。要要达到这这个目的的，你就就应该在在要求自自己做到到“严于于律己”的的同时，把把律己的的影响力力辐射到到你的周周围，在在本部门门的所有有成员中中产生反反响。要要让公司司员工感感到，公公司中每每一位人人事管理理者既是是一个组组织中人人事制度度与政策策的制定定者，同同时又是是模范的的执行者者。为了了在部门门中真正正起到鼓鼓舞作用用、吸引引作用、导导向作用用和榜样样作用，你你应注意意以
33、下几几点：（11）、要要了解你你的下属属在关心心什么，干干些什么么，需要要什么，并并尽力满满足他们们的合理理要求。（22）、要要想赢得得下属的的敬重，首首先要尊尊重下属属，要懂懂得你的的权威不不在于手手中的权权利，而而在于你你的下属属的信服服与支持持。（33）、要要学会利利用各种种机会和和方式使使下属清清楚：你你知道他他们干得得好或坏坏。（44）、做做到从内内心深处处喜欢本本部门所所有的人人。切记记：“信信赖导致致信赖，怀怀疑导致致怀疑。”44、运动动员与教教练员人人事主管管对组织织内部的的全体成成员而言言，是组组织利益益的代表表，你的的职责范范围覆盖盖到对所所有员工工的管理理。这是是与其他他
34、部门主主管在职职能范围围方面的的重要区区别。因因此，在在日常工工作中，你你既要像像运动员员那样，和和全体员员工一起起向着共共同目标标努力冲冲刺，又又要像教教练员一一样，随随时对员员工给予予指导和和帮助，鼓鼓励他们们向终点点冲击。对对此，成成功的人人事主管管做了如如下八项项建议：（11）、要要注意依依靠大家家办事，经经常提醒醒自己：“我们们”比“我我”更重重要；（22）、要要知道被被领导者者总是以以领导者者的言行行来决定定自己的的行为；（33）、首首先不是是去管理理员工的的行为，而而是要争争取他们们的心；（44）、要要让公司司中每一一位成员员都对公公司有所所了解，逐逐步增加加透明度度，培养养员工
35、的的群体意意识；（55）、要要设法不不断强化化所有员员工的敬敬业精神神，使其其知道：没有工工作热情情，学历历、知识识和才能能都等于于零；（66）、如如果下级级都对你你敬而远远之，你你将成为为“孤家家寡人”，因因此要平平易近人人，和员员工打成成一片；（77）、要要多和员员工谈心心，但最最好以对对方关心心和喜欢欢的事为为话题，千千万不要要滔滔不不绝地吹吹嘘自己己；（88）、要要严格做做到组织织目标和和个人目目标的统统一，并并努力把把人们“导导向”目目标，因因为员工工看不到到自己的的前途，就就没有干干劲。谨谨记：企企业中最最难的莫莫过于对对人的管管理，因因此，应应作到知知人善用用并非易易事。六、为为
36、自身职职责定位位只只有明确确职责才才能有的的放矢地地做好工工作。人人力资源源管理部部门的最最终职责责是促进进企业目目标的实实现。从从“人”和和“事”的的角度讲讲，是要要达到“人人”与“事事”，“人人”与“人人”的和和谐，这这种和谐谐会带来来生产效效率的提提高，从从而达成成最终目目的。具具体来讲讲，人力力资源管管理部门门负责向向直线管管理部门门提供人人事方面面的专业业帮助，在在工作过过程中，人人力资源源管理部部门主要要执行以以下三种种不同的的功能：11、直线线功能人人力资源源管理人人员在人人事部门门中以及及在服务务场所（比比如工厂厂的餐厅厅）以直直接指挥挥别人活活动的形形式执行行直线管管理功能能
37、。换言言之，他他们在人人事部门门中所使使的是直直线职权权。此外外，人事事管理人人员还有有可能行行使一种种暗示职职权。这这是因为为直线管管理人员员知道，人人事主管管经常有有机会甄甄选等人人事领域域的问题题同高层层管理人人员接触触。结果果，人事事主管的的“建议议”经常常被看成成是“上上面的意意思”。这这种暗示示职权对对于那些些受到人人力资源源问题困困扰的主主管人员员来说，显显得尤其其有分量量。22、协调调功能人人事管理理者还履履行人事事活动协协调者的的功能，他他们的这这种职责责通常被被称为控控制功能能。在这这种时候候，人事事主管以以及人事事部门就就像是“高高层管理理者的左左膀右臂臂，负责责确保既既
38、定的人人事目标标、人事事政策以以及人事事程序确确实被直直线管理理人员认认真、连连续地加加以执行行。”33、职能能功能职职能功能能（换言言之，为为直线管管理人员员提供服服务和帮帮助）是是人事管管理工作作中最基基本的内内容。例例如，在在雇佣、培培训、评评价、建建议、晋晋升和解解雇等方方面提供供人事帮帮助。其其中还包包括各种种福利项项目（健健康与意意外保险险，退休休金计划划和带薪薪休假等等）的管管理，在在遵守公公平就业业机会和和职业安安全法律律方面对对直线管管理人员员进行协协助。此此外，在在处理雇雇员申诉诉和劳资资关系问问题上，人人事管理理人员和和人事部部门也起起着重要要的作用用。最后后，作为为人事
39、管管理人员员及人事事部门的的提供服服务活动动的一部部分，他他们还要要执行“创创新者”的的功能，为为直线管管理人员员“提供供当前最最新发展展趋势以以及解决决问题的的最新方方法方面面的信息息”。例例如，目目前大家家对建立立质量改改进小组组和为雇雇员制定定职业发发展计划划比较感感兴趣，人人事管理理者就要要站在这这种趋势势的最前前列，帮帮助组织织来实施施必要的的计划。职职能功能能是人力力资源管管理部门门的一个个主要职职责，在在一个规规模较大大，各种种人力资资源服务务功能齐齐全的组组织中，人人力资源源管理部部门主要要包括以以下人员员：薪薪资与福福利管理理人员；就业与与招募主主管人员员；专业业培训人人员；
40、雇雇员关系系专门管管理人员员；安全全主管人人员以及及工作护护理人员员。现将将各类职职位的职职责举例例如下：（11）、雇雇员招募募：广广开渠道道，通过过各种方方式（如如广告、就就业服务务机构、校校园招募募等）经经常性的的搜寻各各种不同同的类型型的，不不同专业业的合乎乎组织要要求的求求职者。（22）、工工作分析析：搜搜集并审审查与工工作职责责有关的的详细信信息，并并进行有有效的分分类处理理，最终终形式各各个岗位位的工作作说明书书和工作作规范。（33）、培培训开发发：根根据企业业的业务务需求以以及员工工现有的的素质进进行各种种方式的的培训，并并对培训训效果进进行评估估，对高高层管理理人员则则进行深深
41、层次的的开发。（44）、绩绩效考评评：定定期对组组织内成成员在本本阶段的的工作表表现做定定性化或或定量化化的评估估。（55）薪资资管理：根根据绩效效考评的的结果拟拟订薪资资计划，并并管理各各种雇员员的福利利计划。（66）、劳劳资关系系处理：就就与劳资资关系有有关的所所有问题题向资方方提出合合理化建建议。谨谨记：既既要培养养大批的的人力资资源管理理各个职职能单位位的专业业人才，还还要培养养通晓人人力资源源各种业业务的通通才。七、树树立良好好的经理理形象纸纸上得来来终觉浅浅，绝知知此事需需躬行。作作为人力力经理，仅仅仅有完完整的知知识结构构是远远远不够的的。是否否能真正正成为一一名出色色的人力力经
42、理，还还要看他他是否能能在实践践中探索索与积累累大量的的直接经经验，许许多人力力经理在在谈到做做工作的的体会和和感受时时，总结结了如下下一些秘秘诀：11、诚实实。诚实实是对做做人力经经理最重重要的品品格要求求，它包包括公正正，忠诚诚和团队队精神。22、热情情。所谓谓热情，就就是对事事业的执执着追求求和热爱爱，对本本公司的的未来始始终充满满信心和和希望。这这除了能能对周围围的人起起到示范范和带动动作用之之外，还还能体现现出健康康、积极极和旺盛盛的精神神面貌，无无形之中中成为推推动企业业蓬勃发发展的一一种必不不可少的的力量。33、表达达能力。作为经常要和各方联系的人力经理，具有较强的交际能力是很必
43、要的。请请注意，在在进行交交流时，必必须学会会用积极极的说话话方式，这这样有助助于改善善态度，更更有力的的影响周周围的人人。44、观察察能力。与人打交道的人事主管，是不是能够在别人厌烦、生气或被触怒的时候，敏锐地察觉到蛛丝马迹？如果你想提高这方面的能力，不妨到餐馆里坐上半个小时，什么都别干，就是观察一下，即使是在谈天气时，一个人会有多少种表情。这样做上几次后，你再看看，是否对你学会在工作中察言观色有帮助。55、协调调。现代代管理更更像4000米接接力赛，而而不是1100米米个人赛赛。把众众人拧成成一股绳绳，而不不是任其其自由发发展是很很重要的的。成功功的主管管既是领领队，又又是运动动员，同同时
44、也是是裁判员员。这三三种职能能的背后后就是一一种感召召开，它它能让所所有的队队员都朝朝一个共共同的目目标努力力。正像像一些成成功的经经理所说说：协调调是一种种艺术，如如同一个个具有娴娴熟技艺艺的人分分蛋糕，能能使每个个人都认认为自己己获得了了最大的的一块。66、交流流。人们们可以通通过交流流来调度度各类资资源，以以完成既既定目标标。倘若若你能自自如地运运用交流流，就能能处理好好员工内内部与外外部之间间的复杂杂关系。77、果断断。周围围复杂的的、不断断变化的的环境，要要求你具具有迅速速判断并并做出果果断决定定的能力力。可是是，并不不是所有有的事情情都会被被预测到到。如果果面临某某件事时时缺乏灵灵
45、活性的的果断性性，那么么，失败败的可能能性是很很大的。在在与人打打交道的的过程中中，你要要学会审审时度势势，随时时充当“授授权者”、“和和蔼的教教练”，甚甚至充当当解决难难题的高高手。成成功者们们深知，最最重要的的是今天天的实施施，而不不是等待待将来有有成功的的把握时时再干，否否则便是是坐失良良机。88、综合合分析能能力。人人事主管管因其掌掌握着本本公司的的特殊业业务而充充满自信信。然而而，面对对今后更更加激烈烈的竞争争环境，仅仅仅依靠靠自信是是不够的的。要具具有求知知的欲望望、分析析问题的的技巧、系系统的方方法、开开放的思思想以及及立体的的思维将将是非常常重要的的，而且且也是必必不可少少的。
46、总总之，你你应具备备贯通的的综合分分析能力力。99、直觉觉。人事事主管的的工作实实际上是是人情味味很浓的的工作。平平时，你你的员工工不仅仅仅和你商商谈工作作，甚至至有可能能把家中中的难事事讲给你你听。如如果你能能凭借个个人的直直觉，与与你的员员工建立立起良好好的关系系，它将将有助于于公司同同仁之间间的相互互沟通与与信任。110、认认识自己己。成功功的管理理者往往往注重对对自身实实力、弱弱点、机机会和威威胁进行行定期分分析，这这有助于于不断提提高个人人的素质质，增强强责任感感。通常常，在闭闭门思过过的过程程中，你你可试着着思考以以下几个个问题：（11）、我我对自己己满意吗吗？满意意，在哪哪些方面面？不满满意，在在哪些方方面？（22）、我我还需要要在哪些些方面提提高自己己？（33）、作作为一个个人事主主管，我我做好在在逆境中中生活的的准备了了吗？（44）、在在某个问问题的处处理上，我我仍坚持持我的观观点吗？（55）当取取得很大大的成就就后，我我还准备备继续努努力吗？要要知道，世世上没有有固定不不变的成成功模式式，最要要紧的事事情就是是了解自自己，了了解自己己的长处处与短处处。这并并不是要要否定自自己，而而是使自自己更加加充满信信心地投投入到事事业中，正正所谓“知知己知彼彼，百战战不殆”。谨谨记：上上行下效效，你的的一举一一动，你你的工作作习惯，工工作作风风都会为为你的下下属带来来