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1、人事经理理必做的的1000件事一、明确确人力资资源管理理的基本本管理管理是是科学，科科学由原原理组成成。人力资资源管理理作为管管理学的的一个分分支，和和其他管管理领域域一样，人人力资源源管理也也必须遵遵循相应应的管理理规律，才才能做到到科学化化、功能能化、效效率化、人力资资源管理理的基本本原理包包括：1、增增值原理理增值原原理是指指对人力力资源的的投资可可以使人人力资源源增值，而而人力资资源增值值是指人人力资源源品位的的提高和和人力资资源存量量的增大大。我们知知道，人人力资源源是指社社会劳动动者的劳劳动能力力，而劳劳动能力力的提高高主要靠靠两方面面的投资资，营养养保健投投资和教教育培训训投资、
2、其中更更为重要要的是教教育培训训投资。要想使使企业中中的员工工提高其其生产效效率和生生产能力力，就必必须对其其进行业业务培训训。2、激激励原理理激励原原理指的的是通过过对员工工的物质质的或精精神的需需求欲望望给予满满足的允允诺，来来强化其其为获得得满足就就必须努努力工作作的心理理动机，从从而达到到充分发发挥积极极性，努努力工作作的结果果。人在工工作过程程中是否否有积极极性，或或积极性性有多高高，对于于其能力力的发挥挥程度至至关重要要。我们们知道，人人的能力力只有在在工作中中才能发发挥出来来。人所所拥有的的能力和和他在工工作中发发挥的能能力往往往是不等等量的，这这除了受受到诸如如工作环环境的好好
3、坏、工工作条件件的良好好程度，以以及单位位或组织织内人际际关系（包包括上下下级关系系、同事事关系）的的协调、配合情情况等客客观因素素影响之之外，还还要受到到人的积积极性的的发挥程程度这一一主观因因素制约约。在客客观因素素相同的的条件下下，主观观因素是是个人能能力发挥挥的决定定性因素素。人力资资源管理理者的任任务不只只是以获获得人力力资源为为目标，人人力资源源管理者者在为单单位或组组织获得得人力资资源之后后，还要要通过各各种开发发管理手手段，合合理使用用人力资资源，提提高人力力资源的的利用率率，为此此就必须须坚持激激励原理理。3、差差异原理理人力资资源管理理的根本本任务是是合理配配置使用用人力资
4、资源，提提高人力力资源投投入产出出比率。要合理理使用人人力资源源，就要要对人力力资源的的构成和和特点有有详细的的了解。“知己己知彼，百百战不殆殆”。人人力资源源是由一一个个劳劳动者的的劳动能能力组成成的，而而各个劳劳动者的的劳动能能力由于于受到身身体、受受教育程程度、实实践经验验等因素素的影响响而各自自不同，形形成个体体差异。就个体体能力来来说，这这种差异异包括两两方面：一是能能力性质质、特点点的差异异。二是是能力水水平的差差异。“用用人之长长，避人人之短”是是人力资资源管理理的基本本原则。承认人人与人之之间能力力水平上上的差异异，目的的是为了了在人力力资源的的利用上上坚持能能级层次次原则，大
5、大才大用用，小才才小用，各各尽所能能，人尽尽其才。在人力力资源管管理中，差差异原理理指的是是：具有有不同能能力层次次的人，应应安排在在要求相相应能级级层次的的职位上上，并赋赋予该职职位应有有的权力力和责任任，使个个人能力力水平与与岗位要要求相适适应。4、互互补原理理在现代代社会中中，任何何一个人人都不可可能孤立立地去做做事，人人们只有有结成一一定的关关系或联联系，形形成一个个群体才才能共事事。因此此，群体体内部的的关系如如何，直直接关系系到该群群体所承承担任务务的完成成好坏。现代人人力资源源管理要要求，一一个群体体内部各各个成员员之间应应该是密密切配合合的互补补关系。人各有有所长也也各有所所短
6、，以以己之长长补他人人之短，从从而使每每个人的的长处得得到充分分发挥，避避免短处处对工作作影响，这这就叫做做互补。个体与与个体之之间的互互补主要要是指以以下几个个方面：性别互互补、能能级互补补、年龄龄互补、气质互互补。5、动动态原理理动态原原理指的的是人力力资源的的供给与与需求要要通过不不断的调调整才能能求得相相互适应应；随着着事业的的发展，适适应又会会变为不不适应，又又要不断断调整达达到重新新适应，这这种不适适应适适应再再不适应应再适适应的循循环往复复的过程程，正是是动态原原理的体体现。动动态原理理使我们们认识到到人力资资源规划划的重要要性。当前企企业面临临的情况况是外部部环境变变化万千千，
7、而组组织要生生存与发发展，必必须有一一支规模模适当，素素质较高高的员工工队伍，如如何在组组织需要要的时候候和需要要的岗位位上及时时得到各各种需要要的人才才，是组组织增加加竞争力力，实现现战略目目标的关关键。为为此，必必须对组组织当前前和未来来各种人人力资源源的供求求进行科科学的预预测和规规划。二二、让工工作变得得快乐人本本管理不同的的管理理理念导致致不同的的管理方方式；不不同的管管理方式式导致不不同的管管理结果果。人本管管理是以以人为本本的管理理。它把把人视为为管理的的主要对对象和企企业最重重要的资资源，尊尊重个人人价值，全全面开发发人力资资源，通通过企业业文化建建设，培培育全体体员工共共同的
8、价价值观。运用各各种激励励手段，充充分调动动和发挥挥人的积积极性和和创造性性，引导导全体员员工去实实现企业业的经营营目标，依依靠全体体员工的的共同努努力促进进企业的的不断发发展。1、尊尊重和欣欣赏员工工尊重和和欣赏你你的员工工，是实实施人本本管理的的前提条条件。每每个人都都渴望获获得别人人的尊重重和欣赏赏，你的的员工也也不例外外。学会会尊重和和欣赏你你的员工工，是企企业走向向“以人人为本”的的柔性管管理的第第一步。当你的的员工向向你提出出工作建建议时，这这个建议议可能并并不符合合公司的的实现情情况，但但他向你你提出建建议本身身就应该该得到尊尊重和欣欣赏。你你应该尊尊重他的的诚恳和和责任心心，同
9、时时也要欣欣赏他的的勇气。当员工工所提的的建议受受到了尊尊重和欣欣赏时，这这种正面面激励作作用会促促使员工工去提出出更好的的更切合合公司实实际的建建议。如如果员工工的责任任心和勇勇气受到到了打击击，员工工会倾向向于被动动地接受受工作，毫毫无工作作主动性性而言，这这种情况况又如何何让管理理者更好好地开展展工作呢呢？其实在在企业中中类似的的小事还还有很多多。如果果管理者者换个眼眼光，从从尊重和和欣赏的的角度来来观察员员工的工工作，你你就会发发现每位位员工都都有很多多可圈可可点的优优点和特特长。如如果将这这些优点点和特长长不断地地加以放放大，并并且在团团队内部部不断的的传播，这这些优点点和特长长就会
10、成成为所有有组织成成员的共共同财富富。尊重和和欣赏员员工是对对员工进进行的感感情投资资。所谓谓人本管管理实际际上就是是严格管管理的感感情投资资的结合合。2、人人才管理理的层次次研究人人本管理理的管理理学家认认为，人人本管理理在管理理实践中中有不同同的形态态，并且且这些形形态具有有层次性性。目前前，较为为普遍的的是把人人本管理理分为五五个层次次，即情情感沟通通管理、员工参参与管理理、员工工自主管管理、人人才开发发管理和和企业文文化管理理。3、重重视员工工的精神神待遇员工的的待遇包包含两个个部分：物质待待遇和精精神待遇遇，有时时也称外外在待遇遇（exxtriinsiicreewarrds）和和内在
11、待待遇（iintrrinssicrrewaardss）。物物质待遇遇主要指指薪酬待待遇，如如薪酬、福利、津贴、奖金和和股票期期权等；精神待待遇是指指工作的的胜任感感、成就就感、责责任感、受重视视、有影影响力、个人成成长和富富有价值值的贡献献等。员员工除了了有物质质待遇的的需求以以外，还还有精神神待遇的的需求。员工会会通过对对物质待待遇和精精神待遇遇的评估估，来判判断他们们的努力力是否得得到了公公司的充充分回报报。由于于精神待待遇的隐隐蔽性，员员工往往往会用对对物质待待遇不满满的抱怨怨表达对对精神待待遇的不不满。管理者者经常会会在没有有弄清员员工的抱抱怨之前前，就盲盲目提高高员工的的和物质质待遇
12、。当然，提提高物质质待遇可可以暂时时弥补员员工对精精神待遇遇的不满满，但它它并不能能从根本本上解决决由于员员工对精精神待遇遇不满而而造成的的管理上上的冲突突。所以以说，用用提高物物质待遇遇的方法法来弥补补精神待待遇的不不满是得得不偿失失的。如如果长此此以往，公公司的薪薪酬管理理还可能能陷入恶恶性循环环。公司管管理者只只有明白白精神待待遇的重重要意义义，才能能全面把把握员工工的需求求。管理理者可以以通过改改善员工工管理来来提高员员工对精精神待遇遇的满意意度。另另外，赋赋予员工工管理和和控制自自己工作作自由的的权利，也也可以为为提高员员工精神神待遇的的满意度度起到积积极作用用。4、员员工参与与管理
13、要想让让员工对对工作总总是充满满主动性性和创造造性，让让员工参参与管理理是一个个很好的的方法。员工参参与管理理以后，管管理者不不是自上上而下地地发号施施令，而而是鼓励励员工勇勇于探索索、勇于于尝试，即即使出现现偏差也也不过分分苛求员员工；同同时，通通过培训训和教育育，使员员工逐步步提高知知识技能能和决策策水平，并并对自己己的决策策负责。对于不不同岗位位、不能能能力的的员工，可可以在不不同程度度上让他他们参与与组织决决策及各各级管理理工作的的研究和和讨论。处于平平等的地地位商讨讨组织中中的重大大问题，可可使下级级和员工工感到上上级主管管对他们们的信任任，从而而体验出出自己的的利益与与组织发发展密
14、切切相关而而产生的的强烈责责任感。管理者者与下属属讨论企企业的问问题时，对对双方来来说都是是提供了了一个取取得别人人重视的的机会，从从而给人人们一种种成就感感。多数数员工会会因为能能够参加加商讨与与已有关关问题的的行为而而受到激激励。正正确地参参加管理理既对个个人产生生激励，又又为组织织目标的的成功提提供了保保证。谨记：尊重和和欣赏你你的员工工，可以以从最简简单的方方法开始始做起。不要吝吝惜你的的语言，如如果你真真诚地赞赞美每个个人，那那么这就就足以促促使员工工们更加加友好交交往和努努力工作作。三三、领会会现代人人力资源源管理与与传统人人事管理理的区别别知古通通今，才才能预测测未来。我们知知道
15、，现现代人力力资源管管理是在在传统人人事管理理的基础础上发展展起来的的，是新新型的人人事管理理，作为为人力资资源部门门的领导导，必须须对这个个变化过过程有清清醒而明明确的认认识，通通晓二者者之间的的差异，这这样才能能有信心心的迎接接挑战。与传统统的人事事管理相相比，人人力资源源管理具具有以下下特点：1、以以人为本本。传统人人事管理理以事为为中心，要要求人去去适应事事，始终终强调个个人服从从组织需需要，服服从事业业的需要要，而很很少考虑虑个人的的专长、兴趣及及需要，而而以人为为本就是是把人当当成组织织中最具具活力、能力性性和创造造性的要要素。人人是组织织得以存存在和发发展的第第一的、决定性性的资
16、源源。组织织的人力力资源管管理就是是围绕人人这一要要素，为为他们创创造各种种能充分分施展其其才能的的条件，提提供各种种机会，使使每个人人都能在在一种和和谐的环环境中尽尽其所能能。以人人为核心心的管理理，就要要尊重人人、关心心人；以以人为核核心的管管理就要要树立为为人服务务的观念念。当组组织内的的员工受受到尊重重时，他他们就能能体会到到自己是是组织的的主人，有有利于他他们产生生对组织织目标的的认同感感；给员员工提供供服务，不不仅能强强化员工工的主人人翁意识识，而且且有助于于员工集集中精力力做好本本职工作作。2、把把人力当当成资本本，当成成能带来来更多价价值的价价值。传统的的人事管管理较多多地将人
17、人力视为为成本，算算人头账账，而较较少算人人力账，把把人力仅仅仅看成成是成本本，是一一种负担担，这是是对人的的一种消消极看法法；把人人力当成成资本，是是对人的的一种积积极能动动的看法法。对人人力的不不同看法法，必然然导致不不同的管管理。把把人当成成成本就就会把注注意力放放在节约约成本，采采用低工工资、少少福利、慢增长长、少用用人上；而把人人力当成成资本，就就会把注注意力放放到如何何使人力力发挥出出更大的的作用，创创造更大大的效益益上，就就会把提提高人力力素质，开开发人的的潜能作作为人力力资源管管理的基基本职责责。显然然，前一一种管理理是传统统的人事事管理，而而后一种种管理才才体现出出了人力力资
18、源管管理的基基本特征征。3、把把人力资资源开发发放到首首位，传传统人事事管理重重使用而而轻培育育。也就是是只注重重使用人人现有的的才能，而而不注重重开发人人的才能能，增加加人力资资源储量量。而人人力资源源管理则则不同，它它把人力力资源开开发放到到首位。但这并并不意味味着就不不重视人人力资源源的使用用管理。使用是是目的，而而开发是是手段，开开发人力力资源的的目的是是为更好好、更有有效的使使用人力力资源，也也是为了了在使用用过程中中产生更更大的效效益。要要使人力力资源在在使用过过程中产产生更大大效益，就就必须大大大提高高人力资资源的品品位，开开发人的的潜能。知识更更多、技技能更高高、积极极性、创创
19、造性更更强的人人，创造造的效益益就更大大。正因因为如此此，人力力资源管管理把开开发人力力资源放放在首位位，使用用之前要要进行开开发，使使用过程程中还要要不断开开发，把把开发人人的潜能能，不断断提高员员工的政政治业务务素质贯贯穿于整整个人力力资源管管理过程程，这是是人力资资源管理理与传统统人事管管理的重重大区别别之一。4、人人力资源源管理被被提到组组织战略略高度来来对待组织战战略是指指组织为为自己所所确定的的长远性性的主要要目标，以以及为实实现此目目标而选选择的主主要行动动路线和和方法。战略目目标着眼眼于未来来，它协协调组织织内各职职能部门门的相互互配合关关系，保保证组织织的均衡衡持续发发展，并
20、并引导组组织变革革创新，以以适应新新的形势势变化。一个组组织不仅仅要制订订总体战战略，而而且还需需制订各各种职能能战略，以以保证和和支持总总体战略略的实施施。职能能战略包包括人力力资源战战略、经经营战略略、成本本战略、产品战战略、研研究开发发战略等等。在这这些职能能战略中中，人力力资源战战略为其其他职能能战略提提供人力力资源支支持。可可见，组组织中的的任何战战略决策策，都需需要人力力资源战战略决策策予以支支持和保保证。因因此，人人力资源源管理在在组织内内被提高高到组织织战略决决策高度度对待，而而不是只只当事务务性工作作看待。5、人人力资源源管理部部门被视视为生产产与效益益部门。传统人人事管理理
21、部门被被视为是是非生产产，非效效益部门门，而现现代人力力资源管管理则认认为，无无论是生生产三要要素（资资本、人人力、土土地）或或生产五五要素（人人、财、物、信信息、时时间），人人力资源源都是生生产要素素之一。在各种种生产要要素中，财财、物、信息、时间都都属于被被动的、消极的的要素，只只有人力力这个要要素是主主动的、积极的的、创造造性的要要素。人人力资源源在生产产过程中中，通过过对其他他生产要要素的加加工改造造和利用用，使它它们变成成对人类类有用的的财富。财富的的形式和和数量，是是由人力力在生产产过程中中的使用用状况决决定的。因此，对对人力资资源的管管理是真真正的生生产管理理、效益益管理。人力资
22、资源管理理部门是是生产部部门和效效益部门门。谨记：人力资资源管理理将逐渐渐从战略略的“反反应者”转转变为战战略的“制制定者和和执行者者”。四四、了解解公司的的组织结结构知己知知彼，百百战不殆殆。作为公公司中的的一名管管理者，你你的位置置在哪里里？你通通常要和和哪些部部门打交交道？你你所在的的人力资资源管理理部门在在公司的的地位如如何？对对这些问问题，作作为一名名人力经经理，你你必须有有清醒的的认识。有关公公司组织织结构的的设计，管管理学界界提出了了三种基基本方案案，即人人们通常常所说的的职能型型组织结结构、事事业部型型组织结结构和矩矩阵型组组织结构构。但实实际上，许许多公司司的实际际组织结结构
23、都是是以这三三种方案案中的某某一种为为基础进进行变通通的结果果。1、职职能型组组织结构构它的特特点是组组织中各各种职务务按垂直直系统直直线排列列，各级级主管人人员对所所属人员员拥有一一切职权权，组织织中按照照各个不不同的职职能分成成若干个个部门。职能型型组织结结构，一一般被只只有单一一产品或或少数几几种产品品、面临临相对稳稳定的市市场环境境中的企企业采用用。这种种组织结结构有利利于最高高管理者者的决策策。它的优优点是：职能部部门任务务专业化化，可减减少部门门间的纠纠纷，避避免工作作重复；发展职职能专长长，这对对许多职职能人员员是很有有激发力力的；降降低管理理费用，这这来源于于各项职职能的规规模
24、经济济效益。它的缺缺点是：职能眼眼光偏于于狭隘，公公司不能能对顾客客迅速变变化的需需求做出出及时的的反应；一个部部门难以以理解另另一个部部门的目目标和需需要；职职能部门门之间的的协调性性差；不不利于在在管理队队伍中培培养全面面的管理理人才，因因为每个个人都力力图往本本专业的的纵深方方向发展展。2、事事业部型型组织结结构它的特特点是组组织根据据一定的的标准（如如产品、地域等等）设立立多个事事业部，各各个事业业部拥有有各自独独立的产产品和市市场，实实行独立立核算。公司可可根据各各种不同同的情况况来进行行事业部部型组织织结构的的设计。如麦当当劳公司司，是根根据所在在国的管管理特点点不同，将将自身划划
25、为若干干地理区区域的。而P&G公司司是按产产品的类类别进行行划分事事业部的的。一般般的银行行，则是是以顾客客类型为为依据来来划分的的。事业部部型组织织结构，一一般适应应在具有有较复杂杂的产品品类别或或分销网网络的公公司中采采用。这这种公司司一般是是市场推推动型的的，需要要以一种种分权的的方式来来进行决决策。在在事业部部型组织织结构中中，决策策可以在在较低的的组织层层次中做做出，这这样就比比集权的的组织更更有利于于做出快快速的反反应。这种组组织结构构的优点点是：它它能确保保决策的的进行更更加迅速速，并促促进全面面型管理理人才的的发展；各事业业部间的的竞争会会激发员员工的进进取心；它能从从所有的的
26、职能中中汇集所所需的技技能，以以便更好好的满足足产品、顾客、地区或或分销的的需要。它的缺缺点是：它可能能会增加加管理费费用；会会出现资资源使用用上的重重复配置置；容易易滋长本本位主义义。事业业部之间间的竞争争，可能能给管理理人员带带来一定定的心理理压力。3、矩矩阵型组组织结构构它的特特点是把把按职能能划分的的部门和和产品（或或地域、顾客）划划分的部部门结合合起来组组成一个个矩阵，这这种组织织结构形形式的特特点是打打破了传传统的单单一命令令、统一一指挥原原则，使使一个员员工属于于两个或或两个以以上的部部门接受受双重领领导。换换句话说说，一名名员工既既同原职职能部门门保持组组织与业业务上的的联系，
27、又又参加产产品或项项目小组组的工作作。其优点点是：它它能对特特定的顾顾客需要要做出反反应；它它能对员员工提供供满足感感，因为为它允许许员工经经常更换换项目小小组，从从而接触触各种不不同类型型的顾客客需要；它在发发挥人的的才能方方面具有有很大的的灵活性性。其不足足是：它它在资源源管理方方面存在在复杂性性；当管管理人员员对员工工没有直直接权力力时，存存在产生生混乱或或冲突的的可能性性；同时时，这种种多头指指挥，易易导致责责任不清清；下级级汇报工工作的路路线模糊糊，也可可能给员员工带来来心理压压力。从以上上三种组组织结构构中，你你可以清清楚地了了解到你你所在的的人力资资源管理理部是公公司中极极为重要
28、要的、不不可缺少少的职能能部门，在在公司的的管理层层中占有有举足轻轻重的地地位。谨记：组织结结构是死死的，人人是活的的，要根根据实际际情况实实施不同同的组织织结构。五五、与上上司、同同事和下下属相处处的技巧巧假如说说组织是是军队，你你就是参参谋；假假如说组组织是球球队，你你既是教教练员，又又是运动动员。简单的的说，人人力资源源管理的的内容就就是处理理和解决决与人有有关的事事和与事事有关的的人，因因此，善善于与他他人相处处，建立立起良好好稳定的的人际关关系不仅仅是工作作本身的的需要，而而且也是是你的事事业最终终取得成成功的前前提。作作为人力力经理，通通常要处处理好以以下几层层关系：1、助助手和参
29、参谋 文章来来源:hhttpp:/m/Innfo/Vieew/1113336.hhtm人事主主管在与与上级的的关系中中，最主主要最直直接的关关系是你你的老板板，因为为你要随随时与他他联系，就就公司人人事制度度与政策策人事关关系与问问题的处处理与他他交换意意见。可可以说，你你在和他他的关系系上，扮扮演着助助手和参参谋的角角色。每一位位老板都都有自己己独特的的工作作作风和生生活习惯惯，这些些你应善善于在日日常工作作交往中中观察和和掌握，这这将有助助于培养养你和老老板在工工作中的的默契与与和谐。2、服服务者和和监督者者人力经经理在公公司内部部还要善善于处理理好与其其他职能能部门主主管的关关系，这这也
30、是人人事主管管在组织织是人际际关系的的主要方方面。在在日常工工作中，一一方面，人人力资源源管理部部所管理理的内容容要通过过各种职职能部门门贯彻下下去，并并通过各各职能部部门进行行信息反反馈，所所以人力力资源管管理的服服务功能能决定了了其他职职能部门门都是你你的服务务对象，你你和你的的部门同同仁应树树立良好好的服务务意识，为为公司的的发展向向公司的的员工提提供优质质的服务务；另一一方面，作作为权力力部门，还还担负着着对各职职能部门门劳动与与人事工工作的检检查和监监督的任任务。人人事工作作是与人人的利益益联系极极为密切切的工作作，群众众性和敏敏感性极极强。所所以，要要帮助各各职能部部门主管管正确理
31、理解公司司各项人人事制度度与政策策，并最最终达成成共识，避避免出现现政策与与制度无无法顺利利贯彻下下去的局局面。如如果一旦旦产生意意见分歧歧，应从从大处着着眼，力力争“求求同存异异”，把把矛盾冲冲突带来来的不良良影响减减少到最最低程度度。此外外，需要要强调的的是，作作为同是是公司管管理层的的管理人人员，齐齐心协力力地为公公司的发发展做出出贡献，不不搞小圈圈子，是是至关重重要的。记住：有损于于公司形形象的话话不说，有有损于他他人形象象的话不不说，需需要为员员工保密密的个人人信息与与资料不不说。3、自自律者和和示范者者人力经经理在管管理直接接下属的的过程中中，应注注意发挥挥人事管管理部门门成员在在
32、组织的的“示范范效应”。要达到到这个目目的，你你就应该该在要求求自己做做到“严严于律己己”的同同时，把把律己的的影响力力辐射到到你的周周围，在在本部门门的所有有成员中中产生反反响。要要让公司司员工感感到，公公司中每每一位人人事管理理者既是是一个组组织中人人事制度度与政策策的制定定者，同同时又是是模范的的执行者者。为了了在部门门中真正正起到鼓鼓舞作用用、吸引引作用、导向作作用和榜榜样作用用，你应应注意以以下几点点：（1）、要了解解你的下下属在关关心什么么，干些些什么，需需要什么么，并尽尽力满足足他们的的合理要要求。（2）、要想赢赢得下属属的敬重重，首先先要尊重重下属，要要懂得你你的权威威不在于于
33、手中的的权利，而而在于你你的下属属的信服服与支持持。（3）、要学会会利用各各种机会会和方式式使下属属清楚：你知道道他们干干得好或或坏。（4）、做到从从内心深深处喜欢欢本部门门所有的的人。切切记：“信信赖导致致信赖，怀怀疑导致致怀疑。”4、运运动员与与教练员员人事主主管对组组织内部部的全体体成员而而言，是是组织利利益的代代表，你你的职责责范围覆覆盖到对对所有员员工的管管理。这这是与其其他部门门主管在在职能范范围方面面的重要要区别。因此，在在日常工工作中，你你既要像像运动员员那样，和和全体员员工一起起向着共共同目标标努力冲冲刺，又又要像教教练员一一样，随随时对员员工给予予指导和和帮助，鼓鼓励他们们
34、向终点点冲击。对此，成成功的人人事主管管做了如如下八项项建议：（1）、要注意意依靠大大家办事事，经常常提醒自自己：“我我们”比比“我”更更重要；（2）、要知道道被领导导者总是是以领导导者的言言行来决决定自己己的行为为；（3）、首先不不是去管管理员工工的行为为，而是是要争取取他们的的心；（4）、要让公公司中每每一位成成员都对对公司有有所了解解，逐步步增加透透明度，培培养员工工的群体体意识；（5）、要设法法不断强强化所有有员工的的敬业精精神，使使其知道道：没有有工作热热情，学学历、知知识和才才能都等等于零；（6）、如果下下级都对对你敬而而远之，你你将成为为“孤家家寡人”，因因此要平平易近人人，和员
35、员工打成成一片；（7）、要多和和员工谈谈心，但但最好以以对方关关心和喜喜欢的事事为话题题，千万万不要滔滔滔不绝绝地吹嘘嘘自己；（8）、要严格格做到组组织目标标和个人人目标的的统一，并并努力把把人们“导导向”目目标，因因为员工工看不到到自己的的前途，就就没有干干劲。谨记：企业中中最难的的莫过于于对人的的管理，因因此，应应作到知知人善用用并非易易事。六六、为自自身职责责定位只有明明确职责责才能有有的放矢矢地做好好工作。人力资资源管理理部门的的最终职职责是促促进企业业目标的的实现。从“人人”和“事事”的角角度讲，是是要达到到“人”与与“事”，“人人”与“人人”的和和谐，这这种和谐谐会带来来生产效效率
36、的提提高，从从而达成成最终目目的。具具体来讲讲，人力力资源管管理部门门负责向向直线管管理部门门提供人人事方面面的专业业帮助，在在工作过过程中，人人力资源源管理部部门主要要执行以以下三种种不同的的功能：1、直直线功能能人力资资源管理理人员在在人事部部门中以以及在服服务场所所（比如如工厂的的餐厅）以以直接指指挥别人人活动的的形式执执行直线线管理功功能。换换言之，他他们在人人事部门门中所使使的是直直线职权权。此外外，人事事管理人人员还有有可能行行使一种种暗示职职权。这这是因为为直线管管理人员员知道，人人事主管管经常有有机会甄甄选等人人事领域域的问题题同高层层管理人人员接触触。结果果，人事事主管的的“
37、建议议”经常常被看成成是“上上面的意意思”。这种暗暗示职权权对于那那些受到到人力资资源问题题困扰的的主管人人员来说说，显得得尤其有有分量。2、协协调功能能人事管管理者还还履行人人事活动动协调者者的功能能，他们们的这种种职责通通常被称称为控制制功能。在这种种时候，人人事主管管以及人人事部门门就像是是“高层层管理者者的左膀膀右臂，负负责确保保既定的的人事目目标、人人事政策策以及人人事程序序确实被被直线管管理人员员认真、连续地地加以执执行。”3、职职能功能能职能功功能（换换言之，为为直线管管理人员员提供服服务和帮帮助）是是人事管管理工作作中最基基本的内内容。例例如，在在雇佣、培训、评价、建议、晋升和
38、和解雇等等方面提提供人事事帮助。其中还还包括各各种福利利项目（健健康与意意外保险险，退休休金计划划和带薪薪休假等等）的管管理，在在遵守公公平就业业机会和和职业安安全法律律方面对对直线管管理人员员进行协协助。此外，在在处理雇雇员申诉诉和劳资资关系问问题上，人人事管理理人员和和人事部部门也起起着重要要的作用用。最后后，作为为人事管管理人员员及人事事部门的的提供服服务活动动的一部部分，他他们还要要执行“创创新者”的的功能，为为直线管管理人员员“提供供当前最最新发展展趋势以以及解决决问题的的最新方方法方面面的信息息”。例例如，目目前大家家对建立立质量改改进小组组和为雇雇员制定定职业发发展计划划比较感感
39、兴趣，人人事管理理者就要要站在这这种趋势势的最前前列，帮帮助组织织来实施施必要的的计划。职能功功能是人人力资源源管理部部门的一一个主要要职责，在在一个规规模较大大，各种种人力资资源服务务功能齐齐全的组组织中，人人力资源源管理部部门主要要包括以以下人员员：薪资与与福利管管理人员员；就业业与招募募主管人人员；专专业培训训人员；雇员关关系专门门管理人人员；安安全主管管人员以以及工作作护理人人员。现现将各类类职位的的职责举举例如下下：（1）、雇员招招募：广开渠渠道，通通过各种种方式（如如广告、就业服服务机构构、校园园招募等等）经常常性的搜搜寻各种种不同的的类型的的，不同同专业的的合乎组组织要求求的求职
40、职者。（2）、工作分分析：搜集并并审查与与工作职职责有关关的详细细信息，并并进行有有效的分分类处理理，最终终形式各各个岗位位的工作作说明书书和工作作规范。（3）、培训开开发：根据企企业的业业务需求求以及员员工现有有的素质质进行各各种方式式的培训训，并对对培训效效果进行行评估，对对高层管管理人员员则进行行深层次次的开发发。（4）、绩效考考评：定期对对组织内内成员在在本阶段段的工作作表现做做定性化化或定量量化的评评估。（5）薪薪资管理理：根据绩绩效考评评的结果果拟订薪薪资计划划，并管管理各种种雇员的的福利计计划。（6）、劳资关关系处理理：就与劳劳资关系系有关的的所有问问题向资资方提出出合理化化建议
41、。谨记：既要培培养大批批的人力力资源管管理各个个职能单单位的专专业人才才，还要要培养通通晓人力力资源各各种业务务的通才才。七七、树立立良好的的经理形形象纸上得得来终觉觉浅，绝绝知此事事需躬行行。作为人人力经理理，仅仅仅有完整整的知识识结构是是远远不不够的。是否能能真正成成为一名名出色的的人力经经理，还还要看他他是否能能在实践践中探索索与积累累大量的的直接经经验，许许多人力力经理在在谈到做做工作的的体会和和感受时时，总结结了如下下一些秘秘诀：1、诚诚实。诚诚实是对对做人力力经理最最重要的的品格要要求，它它包括公公正，忠忠诚和团团队精神神。2、热热情。所所谓热情情，就是是对事业业的执着着追求和和热
42、爱，对对本公司司的未来来始终充充满信心心和希望望。这除除了能对对周围的的人起到到示范和和带动作作用之外外，还能能体现出出健康、积极和和旺盛的的精神面面貌，无无形之中中成为推推动企业业蓬勃发发展的一一种必不不可少的的力量。3、表表达能力力。作为为经常要要和各方方联系的的人力经经理，具具有较强强的交际际能力是是很必要要的。请注意意，在进进行交流流时，必必须学会会用积极极的说话话方式，这这样有助助于改善善态度，更更有力的的影响周周围的人人。4、观观察能力力。与人人打交道道的人事事主管，是是不是能能够在别别人厌烦烦、生气气或被触触怒的时时候，敏敏锐地察察觉到蛛蛛丝马迹迹？如果果你想提提高这方方面的能能
43、力，不不妨到餐餐馆里坐坐上半个个小时，什什么都别别干，就就是观察察一下，即即使是在在谈天气气时，一一个人会会有多少少种表情情。这样样做上几几次后，你你再看看看，是否否对你学学会在工工作中察察言观色色有帮助助。5、协协调。现现代管理理更像4400米米接力赛赛，而不不是1000米个个人赛。把众人人拧成一一股绳，而而不是任任其自由由发展是是很重要要的。成成功的主主管既是是领队，又又是运动动员，同同时也是是裁判员员。这三三种职能能的背后后就是一一种感召召开，它它能让所所有的队队员都朝朝一个共共同的目目标努力力。正像像一些成成功的经经理所说说：协调调是一种种艺术，如如同一个个具有娴娴熟技艺艺的人分分蛋糕
44、，能能使每个个人都认认为自己己获得了了最大的的一块。6、交交流。人人们可以以通过交交流来调调度各类类资源，以以完成既既定目标标。倘若若你能自自如地运运用交流流，就能能处理好好员工内内部与外外部之间间的复杂杂关系。7、果果断。周周围复杂杂的、不不断变化化的环境境，要求求你具有有迅速判判断并做做出果断断决定的的能力。可是，并并不是所所有的事事情都会会被预测测到。如如果面临临某件事事时缺乏乏灵活性性的果断断性，那那么，失失败的可可能性是是很大的的。在与与人打交交道的过过程中，你你要学会会审时度度势，随随时充当当“授权权者”、“和蔼蔼的教练练”，甚甚至充当当解决难难题的高高手。成成功者们们深知，最最重
45、要的的是今天天的实施施，而不不是等待待将来有有成功的的把握时时再干，否否则便是是坐失良良机。8、综综合分析析能力。人事主主管因其其掌握着着本公司司的特殊殊业务而而充满自自信。然然而，面面对今后后更加激激烈的竞竞争环境境，仅仅仅依靠自自信是不不够的。要具有有求知的的欲望、分析问问题的技技巧、系系统的方方法、开开放的思思想以及及立体的的思维将将是非常常重要的的，而且且也是必必不可少少的。总总之，你你应具备备贯通的的综合分分析能力力。9、直直觉。人人事主管管的工作作实际上上是人情情味很浓浓的工作作。平时时，你的的员工不不仅仅和和你商谈谈工作，甚甚至有可可能把家家中的难难事讲给给你听。如果你你能凭借借
46、个人的的直觉，与与你的员员工建立立起良好好的关系系，它将将有助于于公司同同仁之间间的相互互沟通与与信任。10、认识自自己。成成功的管管理者往往往注重重对自身身实力、弱点、机会和和威胁进进行定期期分析，这这有助于于不断提提高个人人的素质质，增强强责任感感。通常常，在闭闭门思过过的过程程中，你你可试着着思考以以下几个个问题：（1）、我对自自己满意意吗？满满意，在在哪些方方面？不不满意，在在哪些方方面？（2）、我还需需要在哪哪些方面面提高自自己？（3）、作为一一个人事事主管，我我做好在在逆境中中生活的的准备了了吗？（4）、在某个个问题的的处理上上，我仍仍坚持我我的观点点吗？（5）当当取得很很大的成成就后，我我还准备备继续努努力吗？