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1、民营制造企企业薪酬差差距对企业业成长性影影响的实证证研究摘 要 伴伴随着我国国民营制造造业数量的的逐渐增多多，高层管管理人员的的薪酬管理理也变得更更为重要，低低层人员以以及高层人人员两者之之间的薪酬酬差距现象象越来越引引起群众的的重视。同同时薪酬设设计的合理理性与否对对企业的发发展有着不不可替代的的作用，所所以本文在在借鉴前人人对薪酬制制度研究的的基础上，致致力于找到到公司的可可持续发展展与公司内内部的薪酬酬差距的关关系，这里里的工薪酬酬差距指的的是高阶层层之间的薪薪酬差异、普普通员工与与高层管理理者高管之之间的薪酬酬差异。目目前大多数数关于薪酬酬的研究都都是针对于于企业内部部绩效与企企业薪酬
2、差差距的研究究，很少有有涉及到企企业的成长长性的，因因此这篇文文章的目的的是为了探探索公司内内部薪酬差差异和公司司发展两者者之间的联联系，这样样对公司的的可持续发发展有很大大的益处。底底层人员和和高层管理理人员两者者之间的薪薪酬差异以以及上层的的管理人员员组织之间间的薪酬差差异这两个个部分是公公司之间薪薪酬差异所所涵盖的内内容。本文文以20009到20014年我国民民营制造业业为研究对对象，主要要对我国民民营制造业业内部薪酬酬差距与其其成长性之之间的关系系进行了实实证研究。 首首先是在与与本文有联联系的发展展探索的基基础之上，依依照公司从从前的财务务指标获取取的成长性性得分，以以此成长性性得分
3、代表表企业的发发展程度，然然后研究成成长性得分分与企业薪薪酬差距的的相关性关关系。 其其次根据企企业内部薪薪酬差距制制度，本文文介绍了薪薪酬差距的的两个方面面，同时对对两个方面面的薪酬差差距分别按按绝对薪酬酬差距与相相对薪酬差差距进行研研究。第一一方面是企企业内部的的高层管理理人员薪酬酬差距，主主要是研究究这方面的的薪酬差距距对企业成成长性的影影响程度。第第二方面是是高层管理理人员与普普通员工的的薪酬差距距，主要是是研究这两两者之间的的差距程度度对企业的的成长性的的影响。在在对以上两两个方面进进行研究的的结果进行行分析，以以确定何种种薪酬差距距理论(锦锦标赛和行行为理论)有利于企企业的成长长。
4、 最最后通过上上文探索出出的结论可可以看到，公公司高管之之间的薪资资差异和发发展有正相相关的联系系，公司之之间低层人人员和高层层管理人员员之间是发发展和薪资资差异同样样也有正反反馈关系，这这就表示在在我们国家家很多一部部分民营制制造企业里里锦标赛理理论是能够够适用的。关键词:成成长性；实实证关系；薪酬差距距；AbstrractAlongg witth Chhina gradduallly inncreaased the numbber oof prrivatte maanufaacturring, sennior manaagemeent ccompeensattion manaagemeen
5、t hhas bbecomme moore iimporrtantt, loower-leveel peersonnnel and the pay gap betwween seniior eexecuutivees off botth phhenommena has drawwn inncreaasingg atttentiion oof thhe maassess. Att thee samme tiime tthe rratioonal desiign oor noot paay foor thhe deeveloopmennt off entterprrisess plaays aan
6、 irrrepllaceaable rolee, soo thiis reefereence on tthe bbasiss of prevviouss stuudiess on the pay systtem, the comppany is ccommiittedd to findd thee rellatioonshiip beetweeen suustaiinablle deeveloopmennt annd thhe paay gaap wiithinn thee commpanyy, whhere workkers pay gap refeers tto thhe diifferr
7、encee in salaariess bettweenn higgh-leevel, gennerall staaff ppay ggap bbetweeen eexecuutivees annd seeniorr mannagerrs. MMost reseearchh on salaariess aree tarrgeteed att thee entterprrise perfformaance and enteerpriise ppay ggap rreseaarch, theere iis liittlee rellatedd to busiinesss groowth, so t
8、he purppose of tthis artiicle is tto exxplorre booth iinterrnal pay diffferenntialls annd coorporrate deveelopmment The linkk bettweenn susstainnablee devveloppmentt so thatt thee commpanyy hass greeat bbeneffits. Sallary diffferennces betwween the undeerlyiing aand ssenioor maanageementt perrsonnne
9、l aand ppay ddiffeerenttialss bettweenn uppper mmanaggemennt peersonnnel betwween the two orgaanizaationns iss parrt off thee conntentts off payy difffereentiaals bbetweeen ccompaaniess covveredd. Inn thiis paaper, 20009-20014, Chinnas privvate manuufactturinng inndusttry aas thhe reesearrch oobjecc
10、t, mmainlly onn thee rellatioonshiip off thee priivatee mannufaccturiing iindusstry and its growwth iinsidde thhe paay gaap beetweeen emmpiriical reseearchh.FFirstt, thhere is tthe ddevellopmeent oof liinks in tthis artiicle to eexploore tthe bbasiss, inn acccordaance withh thee commpanyys fformeer
11、fiinanccial indiicatoors aacquiired growwth sscoree, ass thee groowth of tthe sscoree on behaalf oof thhe deegreee of deveelopmment of eenterrprisses, and reseearchh andd bussinesss grrowthh scoore ccorreelatiion ppay ggap rrelattionsship.SSeconndly, acccordiing tto thhe innternnal ssysteem off thee
12、 payy gapp, thhe paaper desccribees twwo asspectts off thee payy gapp, whhile the pay gap betwween the two aspeects of tthe ppay ggap iin abbsoluute aand rrelattive pay gap weree stuudiedd sepparattely. Thee firrst aaspecct iss thee intternaal seeniorr mannagemment pay gap, it is tto sttudy the pay
13、gap in tthis areaa of bussinesss grrowthh of the degrree oof innflueence. Thee seccond aspeect iis thhe paay gaap beetweeen toop exxecuttivess andd orddinarry emmployyees, is to sstudyy thee exttent of tthe ggap bbetweeen tthe iimpacct onn groowth of tthe eenterrprisse. IIn thhe reesultts off theese
14、 ttwo aaspeccts oof thhe sttudy weree anaalyzeed too dettermiine wwhat the pay gap betwween theoory (Chammpionnshipp andd behhaviooral theoory) in ffavorr of the growwth oof ennterpprisees.Finallly, expllore the abovve cooncluusionn cann be seenn, thhe waage ggap bbetweeen ccompaany eexecuutivees an
15、nd deeveloop a posiitivee asssociaationn linnks bbetweeen tthe ccompaany iis deeveloopingg bettweenn loww-levvel aand ssenioor maanageementt perrsonnnel aand ssalarry diifferrencees allso hhave posiitivee feeedbacck reelatiionshhip, Thiss meaans tthat in oour ccounttry mmany manuufactturinng coompan
16、nies in tthe pprivaate ppart of tthe ttheorry iss appplicaable to tthe ttournnamennt. KKey wwordss: grrowthh; emmpiriical relaationnshipp; saalaryy gapp;目 录摘 要IAbstrractIII目 录IVV第一章 导导论11.1 研研究背景与与意义11.1.11 研究背背景11.1.22 研究意意义41.2 研研究内容与与思路61.2.11 研究内内容61.2.22 研究思思路61.3 研研究方法与与创新点881.3.11 研究方方法81.3.2
17、2 创新点点8第二章 基基础理论和和文献综述述102.1 文文献综述1102.1.11 高管内内部薪酬差差距对企业业成长性的的影响1002.1.22 高管与与普通员工工薪酬差距距对企业成成长性影响响122.1.33 文献述述评142.2 基基础理论1152.2.11.锦标赛赛理论1552.2.22 行为理理论162.2.33 委托代代理理论1192.2.44 激励理理论202.2.55 人力资资本理论2222.3 薪薪酬差距与与企业成长长关系的研研究23第三章 理理论分析与与研究假设设253.1 相相关概念界界定253.1.11 民营企企业253.1.22 制造业业及制造业业划分2553.1.
18、33高管2663.1.44 高管人人员与普通通员工2663.1.55 成长性性273.1.66 薪酬283.1.77 薪酬差差距293.2 民民营制造企企业员工薪薪酬差距与与企业成长长性研究3303.2.11 高管团团队薪酬差差距和企业业成长性研研究303.2.22 高管员员工薪资差差异和企业业成长性研研究313.2.33 其他因因素与企业业成长性和和薪酬差距距的关系331第四章 研研究设计3334.1 变变量选取与与模型设定定334.1.11 变量选选取334.1.11.1 被被解释变量量G334.1.11.2 解解释变量3344.1.11.3调节节变量3554.1.11.4 控控制变量33
19、54.1.22 变量描描述364.1.33 模型设设定374.2 样样本选择337第五章 实实证检验与与分析3995.1 描描述性统计计与相关性性分析3995.1.11 描述性性统计分析析395.1.22 相关性性分析4335.2 回回归分析4445.2.11 模型11的回归分分析445.2.22 模型22的回归分分析445.2.33 模型33的回归分分析455.2.44 模型44的回归分分析465.3 稳稳健性检验验47第六章 结论与建建议496.1 结结论与建议议496.1.11 研究结结论496.1.22 政策建建议496.2 研研究局限性性及未来研研究方向5506.2.11研究局限限性
20、506.2.22研究方向向51参考文献552致 谢599附 录600V第一章 导导论1.1 研研究背景与与意义1.1.11 研究背背景 随随着21世世纪的到来来，世界各各地工商业业都有着长长足的发展展，在我国国国民经济济持续、快快速、健康康发展的同同时，民营营经济也正正逐步成为为中国经济济新的增长长点和生力力军，也是是我国国民民经济的重重要基础，由由国家商务务部、全国国工商联和和浙江省人人民政府共共同支持的的“民营企业业对话世界界500强强”己成功举举办5届，成成为中国民民营企业与与世界跨国国公司对话话、交流与与合作的高高端平台。22011年年全国工商商联在北京京发布的中中国民营经经济发展形形
21、势分析报报告中提提到，中国国的民营企企业上市公公司数量首首次突破11000家家，延续了了近两年来来民营上市市公司的强强势劲头。22011年年全国登记记注册的民民营企业己己经超过9900万家家，比上一一年增长114.9%;注册资资金总额近近25万亿亿元，同比比增长388.6%；20111年民营企企业出口总总额超过55700万万美元，同同比增长333.3%0民营企企业为我国国劳动力就就业做出了了杰出贡献献，据统计计20111年前100个月，我我国城镇人人口新增就就业10882万人，而而民营企业业在前9个个月就提供供新增就业业岗位8000多万个个，为大量量城镇无业业、失业、农农村剩余劳劳动力、高高校
22、毕业生生国企分流流人员等提提供了众多多就业岗位位，为“保民生”做出了突突出贡献。 鉴鉴于我国的的历史问题题，我国民民营上市公公司大多由由家族企业业发展而来来，伴随企企业规模的不不断扩大，以以及我国政政府对民营营企业的政政策环境和和国际市场场环境的不不断完善，民营营企业在发发展道路上上都有着积积极的探索索，创业者者往往借鉴鉴现代企业业制度管理模式来来跟上信息息时代的步步伐，大量量引进专业业的高层管管理人员，实实行企业所所有权和经营权权的分离，从从而造成了了企业管理理者的行为为目标往往往受信息不不对称、信信息成本等问题题的影响与与企业所有有者的目标标产生冲突突，这就是是现代企业业都面临的的委托代理
23、问题。民营制造业业的盈利能能力虽然是是非常重要要的，但业业务的可持持续增长能能力，是更更具有吸引引力的焦点点。对于利利益相关者者来说，可可持续增长长已成为现现代民营制制造业努力力追求的目目标之一。自自20055年以来，中中国开始提提高民营制制造业信息息披露的要要求。高级级管理人员员的年度报报酬要求披披露在民营营制造业的的年度财务务报告中，因因此民营制制造业的高高级管理人人员的年度度薪酬在大大众面前公公开，公众众更清楚地地看到中国国民营制造造业高级管管理人员的的薪酬水平平。 我我们国家的的人社部在在20099年就向群群众指示，高高度重视对对中央公司司高管的工工资管理进进行严格的的规范，群群众将它
24、叫叫做央企高高管“限薪令”。而巧合合的是就在在同一时期期美国也出出台了与之之相关的限限制薪酬的的措施，强强调规范管管理华尔街街高管的薪薪酬。不管管是哪国的的限制薪酬酬的措施，我我们看到的的都是一个个问题，对对于经济的的可持续发发展来说，现现在的薪酬酬制度有待待改善。22010年年，温总理理在一次政政府工作报报告中又指指出，要规规范管理垄垄断行业的的薪酬制度度，尤其是是高级管理理人员的薪薪酬，这都都在说明政政府己经高高度重视。 在在此之前，网网上有篇报报道说。某某银行的工工作人员称称自己每年年20万的的薪酬，都都是生活在在社会最底底层的人，这这引起了网网友的很大大不满。这这样就能够够发现不同同工
25、作领域域的工资也也存在显著著的有差异异。在我国国被社会大大众所普遍遍关注的第第三大问题题，就是贫贫富差距加加大，社会会普遍不满满，这是社社科院的专专家蔡防在在接受某媒媒体访问时时的回答。综综上，我们们可以看出出，企业内内部的薪酬酬问题己经经成为社会会舆论的焦焦点。 表表1、表22、表3列列举了20012,20013,20014三年高层层管理人员员薪酬排名名靠前的高高管名单。从从表中我们们不难看出出这些企业业大多都是是具有垄断断性质的行行业，或者者是暴利行行业。 企企业内部员员工的薪酬酬设计问题题一直是突突出的公司司治理问题题。高级管管理人员的的决策水平，与与之相关的的薪酬设计计的合理性性问题，
26、已已成为中国国民营制造造业的公司司治理的重重点。低层层人员和高高层人员的的工资水平平在比较下下是不是会会显得很高高？有一些些工资水平平的差异是是不是有益益？虽然这这些问题己己引起理论论界的关注注，但在现现有的研究究文献一直直没有得到到同样的结结论。本文文通过对我我们国家的的低层人员员以及高阶阶层管理人人员组织的的薪酬差距距、民营制制造业高层层团队内部部之间薪酬酬差距进行行研究，从从而得到公公司发展以以及我们国国家民营制制造业之间间的薪资差差异有怎样样的联系，接接下来对不不同的薪资资制度进行行剖析，有有利于企业业的可持续续发展。表1 22012年年薪薪榜民营制造业业高层管理理人员在22012年的
27、薪薪资榜制造业名称称高层管理人人员年薪(万元) 职务务薪资差距11薪资差距22当年国内生生产总值(亿元)特变电工2859. 2副总经理353,22801,0555,4466653,永鼎股份1741董事长，首首席执行官官388,6654836,5554611中科英华1100.6总监112,2248348,7746515天成控股707.44董事长151,0003269,8860399阳光照明666.22执行董事，总总经理661,33562,1588,3355689华仪电气663.00董事长84,4882205,9952315科力远654.66董事长，执执行董事211,3334683,3385794
28、亨通光电653.33财务总监290,0098976,7787441中天科技626.88执行董事517,55221,0377,1299453精达股份616.33副总经理141,7723522,6624156卧龙电气665.22副总经理215,7788520,6612621表2 22013年年薪薪榜民营制造业业高层管理理人员在22010年年的薪资榜榜制造业名称称高层管理人人员年薪(万元) 职位位薪酬差距11薪酬差距22当年GDPP(亿元)特变电工2648副总经理242,9999101,0076915永鼎股份1658董事长，首首席执行官官371,7728141,7780794中科英华1360总监14
29、4,111765,2226441天成控股861.11董事长697,0063222,1122453阳光照明668.22执行董事，总总经理364,4423117,8884156华仪电气663.00董事长784,8862260,6654621科力远653,董事长，执执行董事1,5044,6144615,1135456亨通光电611财务总监653,8884232,4496404中天科技515执行董事611,1140171,1174898精达股份399副总经理515,9954143,2218863卧龙电气689副总经理399,4437151,11032,65表3 22014年年薪薪榜民营制造业业高层管理
30、理人员在22011年年的薪资榜榜制造业名称称高层管理人人员年薪(万元) 职务务薪资差距11薪资差距22当年国内生生产总值(亿元)特变电工3012副总经理285,1126294,1153954永鼎股份1832董事长，首首席执行官官143,8834220,5532562中科英华1240总监698,0082200,5521221天成控股864董事长225,1114406,6693530阳光照明732执行董事，总总经理629,99051,0399,3811227华仪电气364董事长1,2977,8977205,7761382科力远454董事长663,4421107,4474665亨通光电625财务总监
31、587,6691104,1139707中天科技384执行董事536,4499100,1116361精达股份624副总经理399,990074,3332467卧龙电气864副总经理639,2287230,88943521.1.22 研究意意义 在在回顾现有有文献基础础上，本文文运用经济济学、管理理学等基本本理论，使使用统计与与计量经济济分析工具具，采用理理论与实证证相结合的的方法研究究民营上市市公司高管管薪酬差距距与企业成成长性之间间的关系具具有重要的的现实意义义和理论意意义。 首首先，十七七大报告提提出“促进个体体、私营经经济和中小小企业发展展以健全现现代市场体体系”的战略要要求，20011年
32、工工作报告制制定了促进进中小企业业发展的政政策以不断断改善非公公有制经济济发展的环环境。因此此，探究民民营上市公公司高管薪薪酬差距与与企业成长长性之间的的关系是毫毫不动摇地地鼓励、支支持、引导导非公有制制经济发展展的必然结结果，也是是国家加快快推进经济济结构战略略性调整的的必然要求求。 其其次，学术术界针对高高管薪酬差差距与企业业成长性的研研究还处于于起步阶段段，现有研研究大多是是从管理学学角度定性性研究高管管薪酬差距距的概念、构构成要素、影影响因素等等，缺少用用数理模型型证明高管管薪酬差距距对企业成成长性的影影响。现有有研究缺乏乏民营上市市公司高管管薪酬差距距与企业成成长性的实实证研究。本本
33、文试图对对民营上市市公司高管管薪酬差距距与企业成成长性的关关系进行较较系统的规规范与实证证研究，进进一步揭示示出民营上上市公司高高管薪酬差差距对企业业成长性的作作用机理。这这不仅为民民营上市公公司高管薪薪酬差距对对企业成长长性的作用用机理提供供了实证检检验，也极极大地丰富富和发展了了高管薪酬酬理论。 最最后，伴随随现代企业业制度的不不断发展，高高管薪酬数数据不断被被披露，我我国现代企企业制度框框架也在不不断地完善善，但我国国公司高层层管理人员员的薪酬制制度与发达达国家却相相差甚远，还还未达到开开放条件下下市场经济济的要求。因因此，在国国际竞争口口益激烈的的环境下，从从我国民营营上市公司司自身情
34、况况出发，研研究民营上上市公司高高管薪酬差差距与企业业成长性之间间的关系，有有效地解决决企业所有有者与管理理者之间的的委托代理理问题，对对指导我国国民营上市市公司保持持持续的国国际竞争力力具有重要要的现实意意义。 关关于高薪酬酬差距问题题的研究是是在现代企企业理论研研究的基础础上发展起起来的，本本文将在回回顾薪酬差差距理论的的基础上，比比较分析作作为国民经经济最具活活力的民营营制造业高高管薪酬差差距与企业业成长性的的相关关系系，反映我我国民营制制造业的薪酬现状，从从而有助于于我国民营营企业建立立完善的薪薪酬制度并并取得更好好的激励效效果。因此此，本文对对薪酬差距距与企业成成长性关系系的研究有有
35、较强的理理论和实践践意义。 (1) 理理论意义。西西方学者的的流派众多多，而且研研究成果不不能直接搬搬过来套用用，只有对对其有选择择地吸收，才才能找到适适合我国民民营制造业业持续成长长的方式。本文以管理学以及经济学的视角来掌握以及了解相关薪资差异理论的之间的联系。通过对相关理论的回顾和分析，有助于我们从具体国情出发对高管的人性特征进行理论思考和理性认识，研究高层管理人员工资差异的最优秀的模式以及最佳方法；实际验证检测民营制造业上市企业高级管理人员的薪资差异和公司发展的联系，从而得到和我们国家的实际国情相迎合的薪资制度，这同样是对有关概念的补充以及增加。 (2) 现现实意义。高高管的薪酬酬差距，
36、是是当前我国国企业特别别是民营企企业实践中中越来越被被普遍关注注的敏感问问题，对这这一问题的的研究是当当前我国企企业改革实实践迫切需需要的。由由于高管薪薪酬差距不不合理而导导致企业高高管缺乏约约束;或薪薪酬较低，高管管工作缺乏乏动力又没没有足够的的压力，难难免会为了了追求个人人利益的最最大化而不不考虑企业业的生存发发展;此外外，对高管管的精神层层面的激励励必须有适适当的物质质激励为前前提，所以以建立积极极有效的薪薪酬差距和和把握适当当的薪酬差差距水平有有利于减少少企业高管管追求短期期利益的牟牟利行为。而而且，相比比其他国家家的民营企企业，我国国很多民营营企业的竞竞争优势是是廉价的生生产劳动力力
37、，随着竞竞争的不断断加剧，人人才(特别别是高级经经营管理人人员)才是是企业生存存发展的第第一资源。在在经济全球球化和企业业国际化的的今天，对对高管薪酬酬差距问题题进行研究究并进一步步改进和完完善激励制制度，有利利于保护民民营企业优优秀的高管管人员，防防止资源的的流失，保保持企业的的持续成长长能力。1.2 研研究内容与与思路1.2.11 研究内内容 本本文经过对对有联系的的参考文献献进行加深深了解，通通过对行为为理论、锦锦标赛理论论分析和委委托代理理理论这样最最根本的知知识的学习习，对我们们国家民营营制造业上上市企业的的高层管理理人员的工工资差异以以及公司发发展两者之之间的联系系开展探索索，经过
38、对对薪酬差距距、高管薪薪酬、企业业成长性、持持股比例与与在职消费费几点之间间遗存的联联系进行理理论剖析探探索，在统统计分析的的基础上通通过实证分分析的方法法研究高管管薪酬、持持股比例、薪薪酬差距、在在职消费与与上市企业业成长性之之间的相关关程度，对对公司发展展以及不一一样的工资资差异的有有联系的程程度进行比比较，还有有不一样地地域对高层层管理工资资差异以及及公司发展展有着一定定的干扰，反反映我国民民营制造业业的薪酬差差距现状并并提出合理理的建议优优化民营制制造业高管管薪酬状况况，有利于于促进我国国民营制造造业的长久久发展。1.2.22 研究思思路 在研究究思路上本本文主要采采用理论与与实证分析
39、析相结合的的分析方法法;运用统统计分析方方法，对我我国民营制制造业上市市公司成长长性现状进进行统计分分析;在对对民营企业业的企业成成长性指标标进行因子子分析;在在高管薪酬酬差距与企企业成长性性关系的实实证分析中中，进行相相关性分析析和多元回回归分析，运运用比较分分析的方法法检验不同同区域研究究结果存在在的差异性性，并对研研究结果进进行稳健性性检验。 (1)实证证研究与规规范研究相相联系 本本文从根本本的理论定定义到高层层管理薪资资差异影响响公司成长长性的作用用机理所做做的模范剖剖析，而且且还对锦标标赛的概念念是不是可可以影响我我们国家的的民营制造造上市企业业高层管理理人员工资资差异和公公司发展
40、两两者之间的的联系发出出实际证实实检测，可可以非常好好的把概念念运用到现现实中来，从从而增加研研究的可靠靠性。 (2) 多多学科交叉叉分析方法法 在在整个研究究过程中，本本文试图将将管理学、经经济学、社社会学和心心理学等学学科的相关关研究成果果和方法运运用到本文文的研究当当中，以提提高研究的的全面性和和严谨性。本本文主要运运用委托代代理理论、行为理论、薪酬差距理论等现代经济学中的前沿性理论，对高管薪酬差距影响企业绩效之间的关系进行研究。 这这篇文章的的最重要结结构框架如如图1.22-1所示示。国内外研究现状及述评民营企业的发展现状制造业企业下各行业发展现状研究背景、对象薪酬差距不断拉大发现问题
41、、归纳、总结锦标赛理论、行为理论、委托代理理论理论基础实证研究研究假设提出变量定义、模型构建、样本选择、统计分析实证分析实证结论政策建议图1.2-1 主要要结构框图图1.3 研研究方法与与创新点1.3.11 研究方方法本人在阅读读了大量与与此相关的的文献的基基础上。根根据我国当当前的经济济发展形式式，选择了了20099-20114年五年的数据据作为本文文的研究对对象，计算算出民营制制造业上市市公司高层层管理人员员内部绝对对与相对薪薪资差异、低低层人员以以及高层管管理人员两两者之间的的绝对和相相对薪资差差异。在分分析与企业业成长性和和薪酬差距距的影响因因素后，我我们选取了了与之相关关的变量，用用
42、统计软件件对所选取取的数据进进行统计分分析，以得得出本文想想要的结果果。首先通通过因子分分析法对所所选样本根根据相关的的财务指标标算出成长长性得分，依依据成长性性得分和影影响薪酬差差距的因素素建立模型型，最后根根据相关的的模型结果果，为我国国的薪酬设设计提出一一些整改意意见，以更更好为企业业的可持续续发展做出出贡献。本本文采用了了实证研究究的方法。1.3.22 创新点点 本本文在参考考大量文献献的基础上上选择成长长性去代替替过去所研研究的绩效效，来衡量量企业内部部薪酬差距距与成长性性之间的关关系。并且且本文用衡衡量企业过过去的财务务指标得分分去替代成成长性，用用高管之间间、高管与与员工之间间的
43、薪酬差差距去表示示企业内部部的薪酬差差距，在借借鉴前人研研究成果的的基础上，研研究高管薪薪酬差距影影响企业绩绩效的变化化规律，主主要研究内内容侧重于于高管薪酬酬激励的强强度方面。在在我国，有有关薪酬差差距的文献献研究相对对较少、细细分行业的的更少、将将GDP作作为控制变变量的几乎乎没有；因因此，目前前该研究正正处于口益益升温的大大环境下，本本文试图从从以下几方方面做出创创新研究: (1)样本本选取创新新 本本文选取了了20099一20114年民营制制造业中最最具代表性性的上市公公司作为研研究样本，样样本涵盖了了时间和空空间的跨度度，能够完完整且细致致的对样本本企业高层层管理人员员的薪资和和公司
44、发展展的联系开开展研究。 (2)研究究方法的创创新 以以前都是经经过资料剖剖析从而得得到探索设设想，但是是现在却完完全不同，这这篇文章就就是使用图图形剖析方方式以及数数理模型推推导，从而而将统计分分析工具与与经济学原原理、以及及管理学探探索形式紧紧密的联系系在一起，发发表更加让让人臣服的的设想，而而且在情景景权变的基基础之上，又又从资产负负债率、股股权集中度度、企业成成长性、企企业规模这这四个领域域验证了我我们国家高高层管理薪薪资差异和和公司效益益两者之间间的联系。(3)细分分行业的创创新本文对样本本上市公司司制造业企企业进行了了较为细致致的分析和和实证检验验，通过分分析找出企企业成长性性与高
45、管薪薪酬的内在在联系，探探索建立高高管薪酬薪薪酬的方法法。 (4)研究究内容的创创新在实证剖析析中从前的的探索没有有对产权性性质进行详详细的筛选选，所以在在解释上探探索成果会会有一定的的差异。因因为国有公公司与非国国有公司在在管理模式式不一样，这这篇文章在在对公司产产权性质进进行筛选时时，探索我我们国家的的民营上市市企业高层层管理薪资资差异状况况，特别注注重剖析薪薪资鼓舞的的力度，从从而能够更更全方位的的解析民营营上市企业业高层管理理薪资管理理的内在规规律性。第二章 基基础理论和和文献综述述2.1 文文献综述2.1.11 高管内内部薪酬差差距对企业业成长性的的影响 (1)国国外相关企企业的理论论研究西方学者对对薪酬的研研究主要集集中在两个个方面。一一是信息不不对称与薪薪酬契约的的激励作用用。其基本本逻辑是股股东与经理理人之间的的信息不对对称导致股股东难以完完全观察到到经理人的的活动，业业绩因此成成为考量经经理人行为为的较优选选择。业绩绩型薪酬将将促使经理理人出于自自利目的，努努力提升公公司业绩、提提升股东财财富，以获获得高薪回回报。国外外大量研究究都证实了了上市公司司经理人的的报酬与公公司业绩之之间显著正正相关（LLeonee A.,Wu JJ和Zimmmermman JJ，20006；Jaacksoon S., Loopez T.和RReiteen