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1、民营制造企业薪酬差距对企业成长性影响的实证研究摘 要 伴伴随着我我国民营营制造业业数量的的逐渐增增多，高高层管理理人员的的薪酬管管理也变变得更为为重要，低低层人员员以及高高层人员员两者之之间的薪薪酬差距距现象越越来越引引起群众众的重视视。同时时薪酬设设计的合合理性与与否对企企业的发发展有着着不可替替代的作作用，所所以本文文在借鉴鉴前人对对薪酬制制度研究究的基础础上，致致力于找找到公司司的可持持续发展展与公司司内部的的薪酬差差距的关关系，这这里的工工薪酬差差距指的的是高阶阶层之间间的薪酬酬差异、普普通员工工与高层层管理者者高管之之间的薪薪酬差异异。目前前大多数数关于薪薪酬的研研究都是是针对于于企
2、业内内部绩效效与企业业薪酬差差距的研研究，很很少有涉涉及到企企业的成成长性的的，因此此这篇文文章的目目的是为为了探索索公司内内部薪酬酬差异和和公司发发展两者者之间的的联系，这这样对公公司的可可持续发发展有很很大的益益处。底底层人员员和高层层管理人人员两者者之间的的薪酬差差异以及及上层的的管理人人员组织织之间的的薪酬差差异这两两个部分分是公司司之间薪薪酬差异异所涵盖盖的内容容。本文文以20009到到20114年我国国民营制制造业为为研究对对象，主主要对我我国民营营制造业业内部薪薪酬差距距与其成成长性之之间的关关系进行行了实证证研究。 首首先是在在与本文文有联系系的发展展探索的的基础之之上，依依照
3、公司司从前的的财务指指标获取取的成长长性得分分，以此此成长性性得分代代表企业业的发展展程度，然然后研究究成长性性得分与与企业薪薪酬差距距的相关关性关系系。 其其次根据据企业内内部薪酬酬差距制制度，本本文介绍绍了薪酬酬差距的的两个方方面，同同时对两两个方面面的薪酬酬差距分分别按绝绝对薪酬酬差距与与相对薪薪酬差距距进行研研究。第第一方面面是企业业内部的的高层管管理人员员薪酬差差距，主主要是研研究这方方面的薪薪酬差距距对企业业成长性性的影响响程度。第第二方面面是高层层管理人人员与普普通员工工的薪酬酬差距，主主要是研研究这两两者之间间的差距距程度对对企业的的成长性性的影响响。在对对以上两两个方面面进行
4、研研究的结结果进行行分析，以以确定何何种薪酬酬差距理理论(锦锦标赛和和行为理理论)有有利于企企业的成成长。 最最后通过过上文探探索出的的结论可可以看到到，公司司高管之之间的薪薪资差异异和发展展有正相相关的联联系，公公司之间间低层人人员和高高层管理理人员之之间是发发展和薪薪资差异异同样也也有正反反馈关系系，这就就表示在在我们国国家很多多一部分分民营制制造企业业里锦标标赛理论论是能够够适用的的。关键词:成成长性；实证关关系；薪薪酬差距距；AbstrracttAlongg wiith Chiina graaduaallyy inncreeaseed tthe nummberr off prrivaa
5、te mannufaactuurinng, senniorr maanaggemeent commpennsattionn maanaggemeent hass beecomme mmoree immporrtannt, lowwer-levvel perrsonnnell annd tthe payy gaap bbetwweenn seenioor eexeccutiivess off booth pheenommenaa haas ddrawwn iincrreassingg atttenntioon oof tthe masssess. AAt tthe samme ttimee th
6、he rratiionaal ddesiign or nott paay ffor thee deevellopmmentt off ennterrpriisess pllayss ann irrrepplacceabble rolle, so thiis rrefeerennce on thee baasiss off prreviiouss sttudiies on thee paay ssysttem, thhe ccomppanyy iss coommiitteed tto ffindd thhe rrelaatioonshhip bettweeen ssusttainnablle d
7、deveeloppmennt aand thee paay ggap witthinn thhe ccomppanyy, wwherre wworkkerss paay ggap refferss too thhe ddifffereencee inn saalarriess beetweeen higgh-lleveel, genneraal sstafff ppay gapp beetweeen exeecuttivees aand senniorr maanaggerss. MMostt reeseaarchh onn saalarriess arre ttarggeteed aat t
8、the entterpprisse pperfformmancce aand entterpprisse ppay gapp reeseaarchh, ttherre iis llitttle rellateed tto bbusiinesss ggrowwth, soo thhe ppurpposee off thhis artticlle iis tto eexplloree booth intternnal payy diiffeerenntiaals andd coorpooratte ddeveeloppmennt TThe linnk bbetwweenn suustaainaab
9、lee deevellopmmentt soo thhat thee coompaany hass grreatt beeneffitss. SSalaary diffferrencces bettweeen tthe undderllyinng aand senniorr maanaggemeent perrsonnnell annd ppay diffferrenttialls bbetwweenn uppperr maanaggemeent perrsonnnell beetweeen thee twwo oorgaanizzatiionss iss paart of thee coon
10、teentss off paay ddifffereentiialss beetweeen commpanniess cooverred. Inn thhis papper, 20009-20114, Chiinas pprivvatee maanuffactturiing inddusttry as thee reeseaarchh obbjecct, maiinlyy onn thhe rrelaatioonshhip of thee prrivaate mannufaactuurinng iinduustrry aand itss grrowtth iinsiide thee paay
11、ggap bettweeen eempiiriccal ressearrch.FFirsst, theere is thee deevellopmmentt off liinkss inn thhis artticlle tto eexplloree thhe bbasiis, in acccorddancce wwithh thhe ccomppanyys forrmerr fiinannciaal iindiicattorss accquiiredd grrowtth sscorre, as thee grrowtth oof tthe scoore on behhalff off thh
12、e ddegrree of devveloopmeent of entterpprisses, annd rreseearcch aand bussineess groowthh sccoree coorreelattionn paay ggap rellatiionsshipp.SSecoondlly, acccorddingg too thhe iinteernaal ssysttem of thee paay ggap, thhe ppapeer ddesccribbes twoo asspeccts of thee paay ggap, whhilee thhe ppay gapp b
13、eetweeen thee twwo aaspeectss off thhe ppay gapp inn abbsollutee annd rrelaativve ppay gapp weere stuudieed ssepaarattelyy. TThe firrst asppectt iss thhe iinteernaal sseniior mannageemennt ppay gapp, iit iis tto sstuddy tthe payy gaap iin tthiss arrea of buusinnesss grrowtth oof tthe deggreee off in
14、nfluuencce. Thee seeconnd aaspeect is thee paay ggap bettweeen ttop exeecuttivees aand orddinaary empployyeess, iis tto sstuddy tthe exttentt off thhe ggap bettweeen tthe imppactt onn grrowtth oof tthe entterpprisse. In thee reesullts of theese twoo asspeccts of thee sttudyy weere anaalyzzed to dett
15、ermminee whhat thee paay ggap bettweeen ttheoory (Chhamppionnshiip aand behhaviioraal ttheoory) inn faavorr off thhe ggrowwth of entterpprisses.Finallly, exxploore thee abbovee cooncllusiion cann bee seeen, thhe wwagee gaap bbetwweenn coompaany exeecuttivees aand devveloop aa poosittivee asssocciatt
16、ionn liinkss beetweeen thee coompaany is devveloopinng bbetwweenn loow-lleveel aand senniorr maanaggemeent perrsonnnell annd ssalaary diffferrencces alsso hhavee poosittivee feeedbbackk reelattionnshiip, Thiis mmeanns tthatt inn ouur ccounntryy maany mannufaactuurinng ccomppaniies in thee prrivaate
17、parrt oof tthe theeoryy iss apppliicabble to thee toournnameent. KKey worrds: grrowtth; emppiriicall reelattionnshiip; sallaryy gaap;目 录摘 要IAbstrracttII目 录IVV第一章 导导论11.1 研研究背景景与意义义11.1.11 研究究背景111.1.22 研究究意义441.2 研研究内容容与思路路61.2.11 研究究内容661.2.22 研究究思路661.3 研研究方法法与创新新点81.3.11 研究究方法881.3.22 创新新点8第二章 基基
18、础理论论和文献献综述1102.1 文文献综述述102.1.11 高管管内部薪薪酬差距距对企业业成长性性的影响响102.1.22 高管管与普通通员工薪薪酬差距距对企业业成长性性影响1122.1.33 文献献述评1142.2 基基础理论论152.2.11.锦标标赛理论论152.2.22 行为为理论1162.2.33 委托托代理理理论1992.2.44 激励励理论2202.2.55 人力力资本理理论2222.3 薪薪酬差距距与企业业成长关关系的研研究233第三章 理理论分析析与研究究假设2253.1 相相关概念念界定2253.1.11 民营营企业2253.1.22 制造造业及制制造业划划分2553.
19、1.33高管2263.1.44 高管管人员与与普通员员工2663.1.55 成长长性2773.1.66 薪酬酬283.1.77 薪酬酬差距2293.2 民民营制造造企业员员工薪酬酬差距与与企业成成长性研研究3003.2.11 高管管团队薪薪酬差距距和企业业成长性性研究3303.2.22 高管管员工薪薪资差异异和企业业成长性性研究3313.2.33 其他他因素与与企业成成长性和和薪酬差差距的关关系311第四章 研研究设计计334.1 变变量选取取与模型型设定3334.1.11 变量量选取3334.1.11.1 被解释释变量GG334.1.11.2 解释变变量3444.1.11.3调调节变量量35
20、4.1.11.4 控制变变量3554.1.22 变量量描述3364.1.33 模型型设定3374.2 样样本选择择37第五章 实实证检验验与分析析395.1 描描述性统统计与相相关性分分析3995.1.11 描述述性统计计分析3395.1.22 相关关性分析析435.2 回回归分析析445.2.11 模型型1的回回归分析析445.2.22 模型型2的回回归分析析445.2.33 模型型3的回回归分析析455.2.44 模型型4的回回归分析析465.3 稳稳健性检检验477第六章 结论与与建议4496.1 结结论与建建议4996.1.11 研究究结论4496.1.22 政策策建议4496.2 研
21、研究局限限性及未未来研究究方向5506.2.11研究局局限性5506.2.22研究方方向511参考文献552致 谢599附 录600VIII第一章 导导论1.1 研研究背景景与意义义1.1.11 研究究背景 随随着211世纪的的到来，世世界各地地工商业业都有着着长足的的发展，在在我国国国民经济济持续、快快速、健健康发展展的同时时，民营营经济也也正逐步步成为中中国经济济新的增增长点和和生力军军，也是是我国国国民经济济的重要要基础，由由国家商商务部、全全国工商商联和浙浙江省人人民政府府共同支支持的“民营企企业对话话世界5500强强”己成功功举办55届，成成为中国国民营企企业与世世界跨国国公司对对话
22、、交交流与合合作的高高端平台台。20011年年全国工工商联在在北京发发布的中中国民营营经济发发展形势势分析报报告中中提到，中中国的民民营企业业上市公公司数量量首次突突破10000家家，延续续了近两两年来民民营上市市公司的的强势劲劲头。220111年全国国登记注注册的民民营企业业己经超超过9000万家家，比上上一年增增长144.9%;注册册资金总总额近225万亿亿元，同同比增长长38.6%；20111年民民营企业业出口总总额超过过57000万美美元，同同比增长长33.3%00民营企企业为我我国劳动动力就业业做出了了杰出贡贡献，据据统计220111年前110个月月，我国国城镇人人口新增增就业110
23、822万人，而而民营企企业在前前9个月月就提供供新增就就业岗位位8000多万个个，为大大量城镇镇无业、失失业、农农村剩余余劳动力力、高校校毕业生生国企分分流人员员等提供供了众多多就业岗岗位，为为“保民生生”做出了了突出贡贡献。 鉴鉴于我国国的历史史问题，我我国民营营上市公公司大多多由家族族企业发发展而来来，伴随随企业规模的不不断扩大大，以及及我国政政府对民民营企业业的政策策环境和和国际市市场环境境的不断断完善，民营营企业在在发展道道路上都都有着积积极的探探索，创创业者往往往借鉴鉴现代企企业制度度管理模式来来跟上信信息时代代的步伐伐，大量量引进专专业的高高层管理理人员，实实行企业业所有权和经营权
24、权的分离离，从而而造成了了企业管管理者的的行为目目标往往往受信息息不对称称、信息息成本等问题题的影响响与企业业所有者者的目标标产生冲冲突，这这就是现现代企业业都面临临的委托托代理问题。民营制造业业的盈利利能力虽虽然是非非常重要要的，但但业务的的可持续续增长能能力，是是更具有有吸引力力的焦点点。对于于利益相相关者来来说，可可持续增增长已成成为现代代民营制制造业努努力追求求的目标标之一。自自20005年以以来，中中国开始始提高民民营制造造业信息息披露的的要求。高高级管理理人员的的年度报报酬要求求披露在在民营制制造业的的年度财财务报告告中，因因此民营营制造业业的高级级管理人人员的年年度薪酬酬在大众众
25、面前公公开，公公众更清清楚地看看到中国国民营制制造业高高级管理理人员的的薪酬水水平。 我我们国家家的人社社部在220099年就向向群众指指示，高高度重视视对中央央公司高高管的工工资管理理进行严严格的规规范，群群众将它它叫做央央企高管管“限薪令令”。而巧巧合的是是就在同同一时期期美国也也出台了了与之相相关的限限制薪酬酬的措施施，强调调规范管管理华尔尔街高管管的薪酬酬。不管管是哪国国的限制制薪酬的的措施，我我们看到到的都是是一个问问题，对对于经济济的可持持续发展展来说，现现在的薪薪酬制度度有待改改善。220100年，温温总理在在一次政政府工作作报告中中又指出出，要规规范管理理垄断行行业的薪薪酬制度
26、度，尤其其是高级级管理人人员的薪薪酬，这这都在说说明政府府己经高高度重视视。 在在此之前前，网上上有篇报报道说。某某银行的的工作人人员称自自己每年年20万万的薪酬酬，都是是生活在在社会最最底层的的人，这这引起了了网友的的很大不不满。这这样就能能够发现现不同工工作领域域的工资资也存在在显著的的有差异异。在我我国被社社会大众众所普遍遍关注的的第三大大问题，就就是贫富富差距加加大，社社会普遍遍不满，这这是社科科院的专专家蔡防防在接受受某媒体体访问时时的回答答。综上上，我们们可以看看出，企企业内部部的薪酬酬问题己己经成为为社会舆舆论的焦焦点。 表表1、表表2、表表3列举举了20012,220133,2
27、0014三年高高层管理理人员薪薪酬排名名靠前的的高管名名单。从从表中我我们不难难看出这这些企业业大多都都是具有有垄断性性质的行行业，或或者是暴暴利行业业。 企企业内部部员工的的薪酬设设计问题题一直是是突出的的公司治治理问题题。高级级管理人人员的决策水平，与与之相关关的薪酬酬设计的的合理性性问题，已已成为中中国民营营制造业业的公司司治理的的重点。低低层人员员和高层层人员的的工资水水平在比比较下是是不是会会显得很很高？有有一些工工资水平平的差异异是不是是有益？虽然这这些问题题己引起起理论界界的关注注，但在在现有的的研究文文献一直直没有得得到同样样的结论论。本文文通过对对我们国国家的低低层人员员以及
28、高高阶层管管理人员员组织的的薪酬差差距、民民营制造造业高层层团队内内部之间间薪酬差差距进行行研究，从从而得到到公司发发展以及及我们国国家民营营制造业业之间的的薪资差差异有怎怎样的联联系，接接下来对对不同的的薪资制制度进行行剖析，有有利于企企业的可可持续发发展。表1 220122年年薪薪榜民营制造业业高层管管理人员员在20012年的的薪资榜榜制造业名称称高层管理人人员年薪薪(万元元) 职务务薪资差距11薪资差距22当年国内生生产总值值(亿元)特变电工2859. 2副总经理353,22801,0555,4446653,永鼎股份1741董事长，首首席执行行官388,6654836,5554611中科
29、英华1100.6总监112,2248348,7746515天成控股707.44董事长151,0003269,8860399阳光照明666.22执行董事，总总经理661,33562,1588,3335689华仪电气663.00董事长84,4882205,9952315科力远654.66董事长，执执行董事事211,3334683,3385794亨通光电653.33财务总监290,0098976,7787441中天科技626.88执行董事517,55221,0377,1229453精达股份616.33副总经理141,7723522,6624156卧龙电气665.22副总经理215,7788520,6
30、612621表2 220133年年薪薪榜民营制造业业高层管管理人员员在20010年年的薪资资榜制造业名称称高层管理人人员年薪薪(万元元) 职位位薪酬差距11薪酬差距22当年GDPP(亿元)特变电工2648副总经理242,9999101,0076915永鼎股份1658董事长，首首席执行行官371,7728141,7780794中科英华1360总监144,111765,2226441天成控股861.11董事长697,0063222,1122453阳光照明668.22执行董事，总总经理364,4423117,8884156华仪电气663.00董事长784,8862260,6654621科力远653,
31、董事长，执执行董事事1,5044,6114615,1135456亨通光电611财务总监653,8884232,4496404中天科技515执行董事611,1140171,1174898精达股份399副总经理515,9954143,2218863卧龙电气689副总经理399,4437151,11032,65表3 220144年年薪薪榜民营制造业业高层管管理人员员在20011年年的薪资资榜制造业名称称高层管理人人员年薪薪(万元元) 职务务薪资差距11薪资差距22当年国内生生产总值值(亿元)特变电工3012副总经理285,1126294,1153954永鼎股份1832董事长，首首席执行行官143,8
32、834220,5532562中科英华1240总监698,0082200,5521221天成控股864董事长225,1114406,6693530阳光照明732执行董事，总总经理629,99051,0399,3881227华仪电气364董事长1,2977,8997205,7761382科力远454董事长663,4421107,4474665亨通光电625财务总监587,6691104,1139707中天科技384执行董事536,4499100,1116361精达股份624副总经理399,990074,3332467卧龙电气864副总经理639,2287230,88943521.1.22 研究究意
33、义 在在回顾现现有文献献基础上上，本文文运用经经济学、管管理学等等基本理理论，使使用统计计与计量量经济分分析工具具，采用用理论与与实证相相结合的的方法研研究民营营上市公公司高管管薪酬差差距与企企业成长长性之间间的关系系具有重重要的现现实意义义和理论论意义。 首首先，十十七大报报告提出出“促进个个体、私私营经济济和中小小企业发发展以健健全现代代市场体体系”的战略略要求，220111年工作作报告制制定了促促进中小小企业发发展的政政策以不不断改善善非公有有制经济济发展的的环境。因因此，探探究民营营上市公公司高管管薪酬差差距与企企业成长长性之间间的关系系是毫不不动摇地地鼓励、支支持、引引导非公公有制经
34、经济发展展的必然然结果，也也是国家家加快推推进经济济结构战战略性调调整的必必然要求求。 其其次，学学术界针针对高管管薪酬差差距与企企业成长长性的研研究还处处于起步步阶段，现现有研究究大多是是从管理理学角度度定性研研究高管管薪酬差差距的概概念、构构成要素素、影响响因素等等，缺少少用数理理模型证证明高管管薪酬差差距对企企业成长长性的影影响。现现有研究究缺乏民民营上市市公司高高管薪酬酬差距与与企业成成长性的的实证研研究。本本文试图图对民营营上市公公司高管管薪酬差差距与企企业成长长性的关关系进行行较系统统的规范范与实证证研究，进进一步揭揭示出民民营上市市公司高高管薪酬酬差距对对企业成成长性的的作用机机
35、理。这这不仅为为民营上上市公司司高管薪薪酬差距距对企业业成长性性的作用用机理提提供了实实证检验验，也极极大地丰丰富和发发展了高高管薪酬酬理论。 最最后，伴伴随现代代企业制制度的不不断发展展，高管管薪酬数数据不断断被披露露，我国国现代企企业制度度框架也也在不断断地完善善，但我我国公司司高层管管理人员员的薪酬酬制度与与发达国国家却相相差甚远远，还未未达到开开放条件件下市场场经济的的要求。因因此，在在国际竞竞争口益益激烈的的环境下下，从我我国民营营上市公公司自身身情况出出发，研研究民营营上市公公司高管管薪酬差差距与企企业成长长性之间间的关系系，有效效地解决决企业所所有者与与管理者者之间的的委托代代理
36、问题题，对指指导我国国民营上上市公司司保持持持续的国国际竞争争力具有有重要的的现实意意义。 关关于高薪薪酬差距距问题的的研究是是在现代代企业理理论研究究的基础础上发展展起来的的，本文文将在回回顾薪酬酬差距理理论的基基础上，比比较分析析作为国国民经济济最具活活力的民民营制造造业高管管薪酬差差距与企企业成长长性的相相关关系系，反映映我国民民营制造造业的薪酬现状状，从而而有助于于我国民民营企业业建立完完善的薪薪酬制度度并取得得更好的的激励效效果。因因此，本本文对薪薪酬差距距与企业业成长性性关系的的研究有有较强的的理论和和实践意意义。 (1) 理论意意义。西西方学者者的流派派众多，而而且研究究成果不不
37、能直接接搬过来来套用，只只有对其其有选择择地吸收收，才能能找到适适合我国国民营制制造业持持续成长长的方式式。本文文以管理理学以及及经济学学的视角角来掌握握以及了了解相关关薪资差差异理论论的之间间的联系系。通过过对相关关理论的的回顾和和分析，有有助于我我们从具具体国情情出发对对高管的的人性特特征进行行理论思思考和理理性认识识，研究究高层管管理人员员工资差差异的最最优秀的的模式以以及最佳佳方法；实际验验证检测测民营制制造业上上市企业业高级管管理人员员的薪资资差异和和公司发发展的联联系，从从而得到到和我们们国家的的实际国国情相迎迎合的薪薪资制度度，这同同样是对对有关概概念的补补充以及及增加。 (2)
38、 现实意意义。高高管的薪薪酬差距距，是当当前我国国企业特特别是民民营企业业实践中中越来越越被普遍遍关注的的敏感问问题，对对这一问问题的研研究是当当前我国国企业改改革实践践迫切需需要的。由于高管薪酬差距不合理而导致企业高管缺乏约束;或薪酬较低，高管工作缺乏动力又没有足够的压力，难免会为了追求个人利益的最大化而不考虑企业的生存发展;此外，对高管的精神层面的激励必须有适当的物质激励为前提，所以建立积极有效的薪酬差距和把握适当的薪酬差距水平有利于减少企业高管追求短期利益的牟利行为。而且，相比其他国家的民营企业，我国很多民营企业的竞争优势是廉价的生产劳动力，随着竞争的不断加剧，人才(特别是高级经营管理人
39、员)才是企业生存发展的第一资源。在经济全球化和企业国际化的今天，对高管薪酬差距问题进行研究并进一步改进和完善激励制度，有利于保护民营企业优秀的高管人员，防止资源的流失，保持企业的持续成长能力。1.2 研研究内容容与思路路1.2.11 研究究内容 本本文经过过对有联联系的参参考文献献进行加加深了解解，通过过对行为为理论、锦锦标赛理理论分析析和委托托代理理理论这样样最根本本的知识识的学习习，对我我们国家家民营制制造业上上市企业业的高层层管理人人员的工工资差异异以及公公司发展展两者之之间的联联系开展展探索，经经过对薪薪酬差距距、高管管薪酬、企企业成长长性、持持股比例例与在职职消费几几点之间间遗存的的
40、联系进进行理论论剖析探探索，在在统计分分析的基基础上通通过实证证分析的的方法研研究高管管薪酬、持持股比例例、薪酬酬差距、在在职消费费与上市市企业成成长性之之间的相相关程度度，对公公司发展展以及不不一样的的工资差差异的有有联系的的程度进进行比较较，还有有不一样样地域对对高层管管理工资资差异以以及公司司发展有有着一定定的干扰扰，反映映我国民民营制造造业的薪薪酬差距距现状并并提出合合理的建建议优化化民营制制造业高高管薪酬酬状况，有有利于促促进我国国民营制制造业的的长久发发展。1.2.22 研究究思路 在研究究思路上上本文主主要采用用理论与与实证分分析相结结合的分分析方法法;运用用统计分分析方法法，对
41、我我国民营营制造业业上市公公司成长长性现状状进行统统计分析析;在对对民营企企业的企企业成长长性指标标进行因因子分析析;在高高管薪酬酬差距与与企业成成长性关关系的实实证分析析中，进进行相关关性分析析和多元元回归分分析，运运用比较较分析的的方法检检验不同同区域研研究结果果存在的的差异性性，并对对研究结结果进行行稳健性性检验。 (1)实实证研究究与规范范研究相相联系 本本文从根根本的理理论定义义到高层层管理薪薪资差异异影响公公司成长长性的作作用机理理所做的的模范剖剖析，而而且还对对锦标赛赛的概念念是不是是可以影影响我们们国家的的民营制制造上市市企业高高层管理理人员工工资差异异和公司司发展两两者之间间
42、的联系系发出实实际证实实检测，可可以非常常好的把把概念运运用到现现实中来来，从而而增加研研究的可可靠性。 (2) 多学科科交叉分分析方法法 在在整个研研究过程程中，本本文试图图将管理理学、经经济学、社社会学和和心理学学等学科科的相关关研究成成果和方方法运用用到本文文的研究究当中，以以提高研研究的全全面性和和严谨性性。本文文主要运运用委托托代理理理论、行行为理论论、薪酬酬差距理理论等现现代经济济学中的的前沿性性理论，对对高管薪薪酬差距距影响企企业绩效效之间的的关系进进行研究究。 这这篇文章章的最重重要结构构框架如如图1.2-11所示。国内外研究现状及述评民营企业的发展现状制造业企业下各行业发展现
43、状研究背景、对象薪酬差距不断拉大发现问题、归纳、总结锦标赛理论、行为理论、委托代理理论理论基础实证研究研究假设提出变量定义、模型构建、样本选择、统计分析实证分析实证结论政策建议图1.2-1 主主要结构构框图1.3 研研究方法法与创新新点1.3.11 研究究方法本人在阅读读了大量量与此相相关的文文献的基基础上。根据我国当前的经济发展形式，选择了2009-2014年五年的数据作为本文的研究对象，计算出民营制造业上市公司高层管理人员内部绝对与相对薪资差异、低层人员以及高层管理人员两者之间的绝对和相对薪资差异。在分析与企业成长性和薪酬差距的影响因素后，我们选取了与之相关的变量，用统计软件对所选取的数据
44、进行统计分析，以得出本文想要的结果。首先通过因子分析法对所选样本根据相关的财务指标算出成长性得分，依据成长性得分和影响薪酬差距的因素建立模型，最后根据相关的模型结果，为我国的薪酬设计提出一些整改意见，以更好为企业的可持续发展做出贡献。本文采用了实证研究的方法。1.3.22 创新新点 本本文在参参考大量量文献的的基础上上选择成成长性去去代替过过去所研研究的绩绩效，来来衡量企企业内部部薪酬差差距与成成长性之之间的关关系。并并且本文文用衡量量企业过过去的财财务指标标得分去去替代成成长性，用用高管之之间、高高管与员员工之间间的薪酬酬差距去去表示企企业内部部的薪酬酬差距，在在借鉴前前人研究究成果的的基础
45、上上，研究究高管薪薪酬差距距影响企企业绩效效的变化化规律，主主要研究究内容侧侧重于高高管薪酬酬激励的的强度方方面。在在我国，有有关薪酬酬差距的的文献研研究相对对较少、细细分行业业的更少少、将GGDP作作为控制制变量的的几乎没没有；因因此，目目前该研研究正处处于口益益升温的的大环境境下，本本文试图图从以下下几方面面做出创创新研究究: (1)样样本选取取创新 本本文选取取了20009一一20114年民营营制造业业中最具具代表性性的上市市公司作作为研究究样本，样样本涵盖盖了时间间和空间间的跨度度，能够够完整且且细致的的对样本本企业高高层管理理人员的的薪资和和公司发发展的联联系开展展研究。 (2)研研
46、究方法法的创新新 以以前都是是经过资资料剖析析从而得得到探索索设想，但但是现在在却完全全不同，这这篇文章章就是使使用图形形剖析方方式以及及数理模模型推导导，从而而将统计计分析工工具与经经济学原原理、以以及管理理学探索索形式紧紧密的联联系在一一起，发发表更加加让人臣臣服的设设想，而而且在情情景权变变的基础础之上，又又从资产产负债率率、股权权集中度度、企业业成长性性、企业业规模这这四个领领域验证证了我们们国家高高层管理理薪资差差异和公公司效益益两者之之间的联联系。(3)细分分行业的的创新本文对样本本上市公公司制造造业企业业进行了了较为细细致的分分析和实实证检验验，通过过分析找找出企业业成长性性与高管管薪酬的