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1、中海地产总部员工考核手手册目录第一章 总则1第一节1.1 本手手册适用对对象1第二节1.2 员工工考核意义义1第三节1.3 员工工考核原则则1第四节1.4 员工工考核概况况2第五节1.5 员工工考核关系系3第二章 员工考核核内容4第六节2.1 德能能考核4第七节2.2 绩效效考核4第三章 员工考核核评分6第四章 员工考核核实施流程7第八节4.1 员工工考核实施施的各阶段段7第九节4.2 德能能考核结果果使用7第十节4.3 绩效效考核结果果使用7第十一节44.4 考考核结果综综合使用8第五章 员工考核核申诉9第十二节55.1 申申诉条件9第十三节55.2 申申诉形式9第十四节55.3 申申诉处理
2、9第十五节55.4 申申诉反馈9第六章 员工考核核文件使用用与保存10第十六节66.1 员员工考核文文件保存10第十七节66.2 员员工考核文文件查阅权权限10第十八节66.3 员员工考核文文件保存格格式10第十九节66.4 员员工考核文文件分类编编号10第二十节66.5 员员工考核文文件保存方方法11第七章 考考核手册修订和和解释12第二十一节节7.1 考核手册册修订12第二十二节节7.2 考核指标标调整12第二十三节节7.3 手册附件12第二十四节节7.4 考核手册册解释12第八章 附附录14附录一 考考核指标说说明14一、考核指指标定义14二、考核指指标评分说说明19附录二 满满意度调查
3、查问卷32一、相关部部门满意度度32二、领导满满意度34三、员工满满意度38四、地区公公司领导班班子建设48五、创新成成果评估51附件三 考考核申诉表表54第一章 总则1.1 本本手册适用对对象 本手册绩效考考核适用于于公司所有有正式员工工1.2 员员工考核意意义第一条 员工考考核目的 通过对个个人绩效和和德能进行行管理和评评估，提高高个人的工工作能力和和工作绩效效，从而提提高组织整整体的工作作效能，最最终实现组组织战略目目标； 员工考核核是在一定定期间内，科科学、动态态地衡量员员工工作状状况和效果果的考核方方式，通过过制定有效效、客观的的考核标准准，对员工工进行评定定，旨在进进一步激发发员工
4、的工工作积极性性和创造性性，提高员员工工作效效率和基本本素质； 员工考核核使各级管管理者明确确了解下属属的工作状状况，通过过对下属的的工作绩效效评估，管管理者能充充分了解本本部门的人人力资源状状况，有针针对性地提提出改进措措施，有利利于提高本本部门的工工作效率。第二条 员工考考核用途 了解员工工对组织的的业绩贡献献； 为员工的的薪酬决策策提供依据据； 了解员工工和部门对对培训工作作的需要； 为员工的的晋升、降降职、调职职和离职提提供依据； 为人力资资源规划提提供基础信信息。1.3 员员工考核原原则第一条 员工考考核原则 系统原则则：考核对对象是全员员而不是局局限于企业业中的部分分职员；考考核内
5、容是是综合指标标而不是某某些方面的的指标；考考核思路贯贯穿整个考考核体系。 透明原则则：考核流流程、考核核方法和考考核指标是是清晰明确确的；考核核者与被考考核者对考考核目标不不会存在明明显的分歧歧。 客观原则则：考核依依据是符合合客观事实实的。考核核结果是以以各种统计计数据和客客观事实为为基础的，尽尽可能避免免个人主观观因素影响响考核结果果的客观性性。 沟通原则则：考核者者在对被考考核者进行行员工考核核的过程中中，需要与与被考核者者进行充分分沟通，听听取被考核核者对自己己工作的评评价与意见见，使考核核结果公正正、合理，能能够促进绩绩效改善。 时效原则则：员工考核核是对考核核期内工作作成果的综综
6、合评价，不不应将本考考核期之前前的表现强强加于本次次的考核结结果中，也也不能取近近期的业绩绩或比较突突出的一两两个成果来来代替整个个考核期的的业绩。 对等原则则：考核方方法与职位位特点相对对等；考核核指标与职职责相对等等；考核周周期与考核核指标相对对等；指标标权重与职职责范围相相对等；考考核目标与与企业实际际客观条件件相对等。 可行原则则：指考核核标准是可可以衡量的的。包括：考核者能能正确应用用考核方法法；考核者者能保证考考核的公正正性；考核核指标是可可以量化的的；考核信信息是可以以正确获得得的。1.4 员员工考核概概况公司员工考考核包括德德能考核和和绩效考核核，周期上上分为季度度考核、半半年
7、考核和和年度考核核。第一条 员工考考核时间、主主要内容和和结果使用用： 季度考核核一年开展展四次，时时间是每季季度最后一一个月300日至下季季度第一个个月15日日；考核基基层员工业业绩、态度度指标。 半年考核核一年开展展两次，时时间与第二二、四季度度考核相同同；考核中中层管理员员工的业绩绩、态度指指标。 年度考核核一年开展展一次，时时间与第四四季度考核核相同；考考核高层管管理员工的的业绩、态态度指标。 全体员工工的诚信品品德和能力力指标按年年度进行，考考核结果用用作员工职职业发展和和培训的参参考依据。第二条 缺岗时时间过多的的员工不参参与相应考考核： 季度考核核期内累计计不到岗超超过1个月月的
8、员工不不参与本季季度考核； 半年考核核期内累计计不到岗超超过2个月月的员工不不参与本次次半年评价价； 年度考核核期内累计计不到岗超超过3个月月或者参与与季度考核核不足三次次的员工不不参与本年年度考核； 以上缺岗岗时间规定定包括请假假、到岗（转转正后）时时间不足相相应的考核核期、以及及其它各种种原因缺岗岗等情况。1.5 员员工考核关关系 被考核者者是指接受受考核的对对象，包括括公司全体体员工； 绩效考核核者是被考考核者的直直接上级，绩绩效考核者者需要熟练练掌握绩效效考核相关关表格、流流程、考核核制度，做到到与被考核核者的及时时沟通与反反馈，公正正地完成考考核工作； 绩效考核核者的上级级负责审核核
9、其考核工工作； 人力资源源部组织并并监督各部部门绩效考考核实施过过程，并将将考核结果果汇总上报报总经理审审定； 薪酬考核核委员会是是考核结果果的最终审审定者。第二章 员工考核核内容2.1 德德能考核德能考核包包括“工作能力力”和“诚信品德德”考核 工作能力力考核：工工作能力是是员工按要要求完成工工作所必须须的专业知知识、技能能及其他条条件，是潜潜在的工作作业绩。只只有经过员员工的努力力工作、协协同配合并并受到诸多多因素影响响，达成工工作目标、完完成工作任任务才能转转化为业绩绩。 诚信品德德考核：员员工在工作作中所表现现出诚信的的品德、对对企业的忠忠诚、声誉誉的维护等等。强调在在工作中的的品德体
10、现现、诚信意意识的树立立。主要表表现在以下下五个方面面：员工对对公司的忠忠诚度，员员工对公司司声誉的维维护建设，员员工与员工工之间、员员工与公司司之间、以以及员工与与外部企业业之间的守守信重诺行行为。2.2 绩绩效考核第一条 绩效考考核内容包包括“工作业绩绩指标”和“工作态度度指标”； 确定业绩绩指标应结结合公司与与部门目标标并以岗位位职务说明明书为基础础，详细了了解该岗位位工作内容容并找出主主要工作产产出； 在能够反反映被考核核者的所有有评价指标标中，选择择最重要的的2-5个个最能反映映出被考核核者业绩的的评价指标标作为工作作业绩指标标； 制定工作作业绩指标标应兼顾公公司长期目目标和短期期利
11、益的结结合； 选择工作作业绩的原原则：一是是对工作业业绩产生重重大影响的的工作内容容，二是占占用大量工工作时间的的工作内容容。 工作态度度是员工对对其所在岗岗位工作的的认知程度度和努力程程度；态度度考核选取取对工作业业绩能够产产生较大影影响的考核核内容，如如团队合作作、工作积积极主动性性等；第二条 工工作业绩指指标介绍工作业绩指指标需要针针对岗位工工作进行设设计。除了了体现岗位位具体特点点的工作业业绩指标，为为体现中海海地产的知知识管理特特点，领导导满意度、相相关部门满满意度和员员工满意度度作为通用用的工作业业绩指标： 领导满意意度量表由由被考核人人的直属上上级进行评评价，考核核人综合本本部门
12、内其其他员工的的意见对被被评价人进进行评分；详细内容容见领导导满意度评评分量表； 相关部门门满意度由由本部门工工作结果导导向的下游游部门进行行评价，评评价部门负负责人综合合本部门内内其他员工工的意见对对被评价部部门进行评评分；详细细内容见相相关部门满满意度评分分量表； 员工满意意度由本部部门以外的的所有部门门对人力资资源部、行行政公关部部和信息技技术部三个个支持性部部门进行评评价，评价价部门负责责人综合本本部门内其其他员工的的意见对被被评价部门门进行评分分；详细内内容见员员工满意度度评分量表表； 地区公司司领导班子子建设由薪薪酬考核委委员会对人人力资源部部进行评价价，详细内内容见地地区公司领领
13、导班子建建设评分量量表 其它工作作业绩指标标：根据各各岗位的工工作目标或或岗位职责责而定。第三条 考考核指标标标准 考核指标标标准包括括指标内容容、指标权权重和考核核者；其中中，指标权权重是指每每一项工作作业绩指标标所占的比比重；考核核者则明确确了考核关关系。第三章 员工考核核评分第一条 工工作业绩评评分采用百百分比系数数评价法，具具体分为有有明确规定定的工作业业绩指标与与主观评价价的工作业业绩指标。评评分参照工工作业绩评评分说明表表第二条 有有明确规定定的工作业业绩指标，按按相应工作作业绩指标标表的规定定评分；第三条 无无明确规定定、需考核核者主观评评定的工作作业绩满意意度指标，则则按相应满
14、满意度评分分量表进行行评定。第四条 工工作态度考考核评分：评分参照照工作态态度评分说说明表；第五条 德德能考核 诚信品德德考核评分分：评分参参照诚信信品德评分分说明表； 工作能力力考核评分分：评分参参照工作作能力评分分说明表；第六条 实实施考核评评价时，考考核双方就就被考核者者考核期内内的德能、绩绩效表现进进行沟通与与面谈，为为进一步提提升被考核核者的素质质达成一致致意见。第四章 员工考核实实施流程4.1 员员工考核实实施的各阶阶段第一条 整个员工考考核过程分分为3个阶阶段，构成成完整的考考核管理循循环；这三三个阶段是是：计划沟沟通阶段、计计划实施阶阶段、考核核阶段。第二条 计划沟沟通阶段：
15、第一步，考考核者和被被考核者进进行上个考考核期目标标完成情况况和绩效考考核情况回回顾； 第二步，考考核者和被被考核者明明确考核期期内的工作作任务、工工作重点、需需要完成的的目标。第三条 计划划实施阶段段： 被考核者者按照本考考核期的工工作计划开开展工作，达达成工作目目标； 考核者根根据工作计计划，指导导、监督、协协调下属员员工的工作作进程，并并记录重要要的工作表表现。第四条 考核核阶段分绩绩效评估、绩绩效审核和和结果反馈馈三个步骤骤 绩效评估估：考核者者根据被考考核者在考考核期内的的工作表现现和考核标标准，对被被考核者评评分； 结果审核核：人力资资源部和考考核者直接接上级对考考核结果进进行审核
16、，并并负责处理理考核评估估过程中所所发生的争争议； 结果反馈馈：人力资资源部将审审核后的结结果反馈给给考核者，由由考核者和和被考核者者进行沟通通，并讨论论绩效改进进的方式和和途径。4.2 德德能考核结结果使用德能考核评评价结果不不与薪酬挂挂钩，主要要用途有： 用作员工工培训和晋晋升参考依依据，使员员工了解自自己能力态态度表现的的优长与不不足，明确确自己努力力的方向； 上下级之之间充分沟沟通、相互互信任，了了解彼此的的想法和期期望，达成成一致目标标； 使管理者者关注和了了解员工成成长中的需需求，帮助助员工自我我提升，进进而改进部部门或团队队工作绩效效； 使公公司形成持持续改进、积积极进取的的风气
17、，造造就学习型型组织的氛氛围并增强强公司内部部的凝聚力力、向心力力；4.3 绩绩效考核结结果使用参考总部部薪酬管理理制度。4.4 考考核结果综综合使用第一条 德能考考核及绩效效考核得分分系数排名名分别在前前15%的的总部员工工，将进入入年度晋晋级候选名名单。第二条 企业管管理委员会会和部门领领导对年年度晋级候候选名单进进行共同讨讨论，最终终决定员工工的晋级或或晋职。第三条 企业管管理委员会会根据年年度晋级候候选名单，每每年年终授授予表现优优异的个人人与团队“优秀个人人”、“优秀团队队”的称号；授予业绩绩特别突出出，贡献重重大的员工工“终身荣誉誉员工奖”。第四条 德能考考核及绩效效考核得分分系数
18、排名名分别在最最末10%的总部员员工，将进进入年度度淘汰人选选名单。第五条 企业管管理委员会会和部门领领导对年年度淘汰人人选名单进进行共同讨讨论，最终终决定员工工的淘汰或或换岗。第五章 员工考核核申诉5.1 申申诉条件在员工考核核过程中，员员工如认为为受不公平平对待或对对考核结果果有异议，有有权在考核核期间或考考核结束110天内向向隔级上级级和人力资资源部申诉诉。5.2 申申诉形式员工就考核核问题提出出申诉时需需要填写考考核申诉表表，提交交人力资源源部；人力力资源部负负责将员工工申诉统一一记录备案案，并将考考核申诉表表和申诉诉记录提交交人力资源源部经理。5.3 申申诉处理人力资源部部与申诉人人
19、核实后，对对其申诉报报告进行审审核；如有有需要，组组织申诉人人隔级上级级和人力资资源部共同同对申诉评评审处理，由由申诉人隔隔级上级负负责对该员员工重新评评定。5.4 申申诉反馈人力资源部部在申诉评评审完成后后2天内将将处理结果果反馈给申申诉人。第六章 员工考核核文件使用用与保存6.1 员员工考核文文件保存员工考核文文件由人力力资源部统统一保存。6.2 员员工考核文文件查阅权权限第一条 考核结结果保密：考核结果实实行保密制制度，考核核者只能将将考核结果果通知被考考核者本人人，不得告告知第三者者。第二条 为了达达到存放员员工考核文文件工作的的目的，员员工考核文文件设定查查阅权限，以以便于相关关员工
20、查阅阅文件；查查阅权限分分为查阅和和复印二种种，查阅或或复印考核核文件都需需要查阅人人签字。 各部门经经理在以下下情况有权权查阅其下下属考核资资料，但不不得跨部门门查阅：(1) 为了了解下属员员工历年员员工考核情情况；(2) 在岗岗位轮换过过程中，为为了解相关关部门员工工的员工考考核情况。 总经理、人人力资源总总监有权查查阅公司全全体员工的的员工考核核文件； 总经理、人人力资源总总监有权复复印全体员员工的员工工考核文件件，人力资资源部经理理在总经理理授权的条条件下有权权复印全体体员工的员员工考核文文件。6.3 员员工考核文文件保存格格式第一条 员工考考核袋内考考核文件按按年度顺序序排列，半半年
21、考核文文件再按时时间顺序排排列。第二条 各部门门员工的员员工考核袋袋统一整理理保存在标标有部门编编号的文件件柜中，各各员工的员员工考核袋袋按岗位编编号顺序排排列，同一一岗位员工工考核袋顺顺序按员工工编号排列列。6.4 员员工考核文文件分类编编号第一条 员工考考核袋是指指用于存放放员工半年年和年度员员工考核表表的档案袋袋，人力资资源部以员员工编号作作为员工考考核袋编号号，公司各各员工的员员工考核袋袋编号唯一一。第二条 考核文文件由二部部分组成，第第一部分是是该员工编编号，第二二部分是资资料编号半半年资料编编号由1个个英文字母母和3个数数字组织，前前2个数字字表示年份份，英文AA代表半年年考核，英
22、英文B代表表年度考核核，第3个个数字代表表时间排列列顺序，例例如某编号号为A0001的员工工20033年第一半半年考核资资料编号为为A0011/03AA1，同年年第二半年年考核资料料编号为AA001/03A22，20001年年度度考核资料料编号为AA001/03B11，依此类类推。6.5 员员工考核文文件保存方方法第一条 由人力力资源部统统一保管员员工考核文文件，考核核结果以员员工考核袋袋形式和电电子文档形形式存档，在在聘员工考考核结果原原则上保存存三年，解解聘员工的的考核结果果保存到被被考核者离离职后半年年止。第二条 在半年年员工考核核完成后110天内，人人力资源部部必须将所所有岗位员员工的
23、员工工考核资料料收集整理理并完成统统一编号工工作。第三条 在年度度员工考核核完成后220天内，人人力资源部部必须将所所有岗位员员工的员工工考核资料料收集整理理并完成统统一编号工工作。第四条 人力资资源部需要要妥善保存存员工各年年员工考核核文件以便便相关部门门查阅。第七章 考考核手册修订和和解释7.1 考考核手册修订由于实际情情况发生变变化需要对对本考核手手册进行修修订时，由由人力资源源部草拟修修改方案，提提交总经理理审批后执执行。7.2 考考核指标调调整第一条 当因因公司经营营目标、经经营策略变变化需对考考核指标和和权重进行行调整时，由由各部门总总经理提出出调整意见见，人力资资源部拟定定调整方
24、案案，经总经经理审批后后实施；第二条 当因因组织结构构调整、员员工工作内内容变更等等原因，需需对考核指指标和权重重进行调整整时，由各各部门负责责人向人力力资源部提提交申请，人人力资源部部根据实际际情况拟定定方案，经经总经理审审批后实施施。7.3 手手册附件本手册包括括以下附件件： 工作态度度评分说明明表 工作能力力评分说明明表 诚信品德德评分说明明表 工作业绩绩评分说明明表 员工满意意度评分量量表 相关部门门满意度评评分量表 领导满意意度评分量量表 地区公司司领导班子子建设评分分量表 考考核申诉表表7.4 考考核手册解释第一条 本考核核手册由人力力资源部负负责解释。第二条 本手册报总经经理审批
25、，自自批准之日日起执行。如如出现特殊殊情况需对对手册进行修修订，须经经总经理和和人力资源源部审批后后执行。第八章 附附录附录一考核核指标说明明考核指标定定义（一） 诚诚信品德（1）公司司忠诚度员工对公司司的忠诚度度，在关键键事件上对对公司利益益的维护、以以公司利益益为重的意意识。（2）公司司荣誉感对公司声誉誉的维护建建设、对有有损公司声声誉言行的的抵制。（3）公司司信誉意识识在具体业务务和外部交交往过程中中谨慎谦逊逊、守信重重诺。（4）个人人信用意识识员工对自己己的信用的的管理建设设，主要体体现在员工工与公司的的守信重诺诺。（5）诚实实品德员工在日常常工作生活活中良好的的交往习惯惯，主要体体现
26、在员工工间诚实氛氛围的建设设。（二） 工工作能力1. 营销能能力（1）商业业谈判能力力为使企业利利益最大化化，判断标标的对客户户的价值，寻寻找交易双双方需求平平衡点的能能力。（2）客户户管理能力力了解客户需需求，维护护客户关系系，引导客客户行为的的能力。（3）市场场开拓能力力发现新客户户群体，并并将之转化化为实际销销售成果的的能力。2. 管理能能力（1）计划划能力合理安排工工作内容、方方案计划的的能力。（2）组织织能力在工作任务务过程中对对进程的调调控，资源源整合的能能力。（3）协调调能力对涉及工作作的多方面面工作关系系的处理、协协调能力。（4）领导导能力集结部署的的整体力量量，共同达达成部门
27、目目标的能力力。（5）决策策能力能在困难而而复杂的状状况下，在在自己责任任范围内，做做出明确决决定的能力力。（6）沟通通能力在工作流程程遇到阻碍碍的情况下下，及时了了解处理，恢恢复工作顺顺畅的能力力。（7）人际际交往能力力在工作过程程中与其他他员工、外外部人员的的良好交往往、配合能能力。3. 专业能能力（1）专业业技能处理本职位位所需要的的各项专业业工作的能能力，并能能有效解决决工作上发发生的专业业性问题。（2）创新新能力吸取及掌握握专业发展展的最新趋趋势，并应应用在工作作改善及专专案革新方方面。（3）调查查能力对工作所需需信息多渠渠道的搜集集、整理能能力。（4）策划划能力对工作方案案（营销活
28、活动、大型型活动等）的的策划组织织能力。（5）研究究能力对专业业务务领域的工工作内容，钻钻研、分析析的能力。（6）问题题解决能力力对日常工作作发生的问问题点，知知道如何分分析，并探探究其真正正原因，提提出对应方方案的能力力。（7）言语语表达能力力书面、口头头语言表达达的能力。（8）数据据编制能力力对工作信息息数据的整整理、编制制能力。（三） 工工作态度1. 管理者者态度（1）工作作责任心对本职工作作认真负责责、主动分分析具体工工作及时决决策、深入入理解公司司政策，主主动贯彻执执行公司决决策、决定定。（2）公平平公正意识识对待员工公公平公正、以以工作为前前提不偏不不倚，奖罚罚分明。（3）团队队建
29、设注重下属员员工的团队队建设、凝凝聚力培养养。（4）员工工培养意识识工作中注重重对下属的的培养、培培训，能够够言传身教教，促进员员工各方面面的不断提提高。（5）学习习意识工作中谦虚虚好学，不不断钻研业业务知识，努努力提高工工作技能，指指导促进下下属员工学学习。2. 员工态态度（1）工作作责任心工作中认真真负责、服服从公司合合理安排，能能够从公司司利益考虑虑、顾全大大局。（2）工作作积极性工作中具有有主动的时时间意识，能能够准确及及时地完成成工作任务务。（3）团队队意识工作中具有有团队意识识，能够不不断调整自自我以适应应工作需要要。在与相相关部门工工作中具有有主动配合合、协调沟沟通意识。（4）学
30、习习意识工作中谦虚虚好学，不不断钻研业业务知识，努努力提高工工作技能。（5）工作作勤勉度遵守公司工工作纪律规规定，对待待工作勤勉勉努力。 ii. 工作业业绩1. 财务指指标（1）财务务费用企业经营期期间发生的的利息净支支出、汇兑兑净损失、银银行手续费费等。（2）营销销费用在营销过程程中所发生生的与营销销相关的费费用成本。（3）部门门管理费用用某一部门可可控的管理理费用。（4）工程程成本地盘建设所所投入的建建筑成本以以及相关的的配套费用用。（5）薪酬酬总额公司为员工工支付的货货币性报酬酬总额。2. 市场指指标（1）销售售率某一楼盘已已售面积数数量与可售售面积数量量之比。（2）媒体体宣传度单位时间
31、内内，中海地地产在公众众性媒体上上的正面报报道次数。（3）客户户满意度业主对某一一楼盘的综综合评价结结果。（4）客户户投诉量业主因为产产品或服务务缺陷而提提出的正式式投诉数量量。（5）客户户投诉处理理满意率对投诉处理理感到满意意的客户数数量与客户户投诉总量量的比率。3. 内部管管理指标（1）工程程/工作进度度工程/工作作的实际进进度与计划划进度的比比值。（2）相关关部门满意意度相关部门对对本部门所所提供的服服务或者业业务配合的的满意程度度。（3）领导导满意度部门领导对对下属工作作成果的满满意程度。（4）人员员配置完成成率单位时间内内各部门所所要求填补补的岗位空空缺和实际际填补数量量。（5）地区
32、区公司领导导班子建设设考核人力资资源部在地地区公司领领导班子的的建立、维维护和发展展中所发挥挥的积极作作用。4. 持续发发展目标（1）土地地储备量公司为实现现持续发展展而购置的的土地。（2）员工工满意度员工对公司司职能部门门（人力资资源部、行行政公关部部、信息技技术中心）支支持工作综综合满意程程度（3）关键键岗位员工工流失率某一时期内内关键岗位位员工流失失数量占总总数量之比比。（4）培训训人时单位时间内内，培训课课时乘以受受训人数。（5）创新新成果公司内部的的技术创新新和管理创创新成果考核指标评评分说明（一） 诚诚信品德1 评分方式式首先，根据据相应评分分量表进行行评分，选选项标号即即是分数项
33、项。然后，将将各项指标标得分乘以以相应指标标权重并累累加，累加加结果除以以8（得分加加权总和/8）所得得到的比率率系数为最最终得分系系数。2 诚信信品德评分分量表l 根据该该岗位的工工作内容，综综合考核对对象的工作作总结及工工作经历对对其作出评评分。l 评分范范围为：1110分间的的十档。1公司忠忠诚度不可接受高12345678910为个人或小小团体私利利，而牺牲牲公司利益益时刻维护公公司利益，在在关键事件件上争取公公司利益的的最大化2公司荣荣誉感不可接受高12345678910言行经常有有损公司声声誉对公司声誉誉的维护建建设、对有有损公司声声誉言行的的抵制3公司信信誉意识不可接受高12345
34、678910为短期利益益，而对客客户有欺瞒瞒误导行为为在具体业务务和外部交交往过程中中守信重诺诺4个人信信用意识不可接受高12345678910经常不能完完成所承诺诺的任务对所承诺的的任务按时时按质完成成5诚实品品德不可接受高12345678910信息可靠性性极差在日常工作作生活中传传播的信息息有高度的的可靠性（二） 工工作能力2 评分方式式首先，根据据相应评分分量表进行行评分，选选项标号即即是分数项项。然后，将将各项指标标得分乘以以相应指标标权重并累累加，累加加结果除以以8（得分加加权总和/8）所得得到的比率率系数为最最终得3 工作作能力评分分量表不可接受低 较较高高商业谈判能能力12345
35、678910无谈判技巧巧，致使谈谈判经常失失败较高的谈判判技巧，善善于把握对对方风格，控控制情绪，引引导谈判进进程，成功功率高客户管理能能力12345678910无客户管理理，不了解解客户需求求特性，与与客户关系系恶劣通过完善的的客户管理理，引导双双方关系，提提高销售成成功率以及及售后满意意度市场开拓能能力12345678910无市场开拓拓精神，不不掌握市场场开拓方法法，不能够够保持老客客户开发新新客户系统的分析析市场状况况，研究潜潜在客户，善善于发现新新业务机会会，不断总总结市场开开拓经验，积积极联络老老客户发展展新客户计划能力12345678910做事无计划划，随意性性大具有极强的的制定计
36、划划的能力，通通过有效的的计划提高高工作效率率，以最佳佳的结果为为目的组织能力12345678910无法按计划划组织实施施，工作不不分主次、效效率低，经经常完不成成任务时间和资源源的利用达达到最佳，工工作效率高高，完成任任务速度快快。不可接受低 较较高高协调能力12345678910做事僵化，不不能及时根根据情况作作出调整，无无法与其他他部门合作作善于有效地地处理和协协调多方面面的工作关关系，保证证工作得以以高效率地地完成领导能力12345678910对公司的将将来不太关关心，也不不注意工作作上可能出出现的机会会和挑战能透过现象象看本质，把把握组织面面临的挑战战和机会，兼兼顾短期和和长远目标标
37、决策能力12345678910遇事优柔寡寡断，缺乏乏主见善于确定决决策时机，提提出可行方方案，合理理权衡，优优化选择，对对困难的事事处理果断断得当沟通能力12345678910人为引发工工作流程上的阻阻碍，最终终导致工作作停顿。在工作流程程遇到阻碍碍的情况时时，能及时时了解处理理，恢复工工作顺畅人际交往能能力12345678910刚愎自用不不易与他人人相处，自自我封闭易与他人建建立可信赖赖的积极发发展的长期期关系不可接受低 较较高高专业技能12345678910严重缺乏与与日常工作作相关的基基本专业技技能能有效及时时地解决工工作上发生生的专业性性问题创新能力12345678910因循守旧，墨墨
38、守成规工作中能不不断提出新新想法、新新措施，善善于学习，注注意规避风风险，在工工作中有较较大创新调查能力12345678910对日常工作作经常判断断失误，缺缺乏方法和和手段，结结果经常不不可信对事物有良良好的判断断和评估，有有科学的方方法和手段段，结果可可信度高策划能力12345678910做事无计划划，缺乏组组织能力具有极强的的制定计划划能力，能能自如的指指挥调度下下属，以最最佳的结果果为目的研究能力12345678910不对专业业业务领域的的工作内容容进行总结结和分析，同同时亦无从从入手善于对专业业业务领域域的工作内内容进行总总结，分析析原因，寻寻找更佳的的解决方案案不可接受低 较较高高问
39、题解决能能力12345678910遇到问题，束束手无策能迅速理解解并把握复复杂的事物物，发现明明确关键问问题，找到到解决办法法言语表达能能力12345678910含糊其词，意意图不明表达清晰、简简洁，易于于理解，无无可挑剔数据表达能能力12345678910不能按报表表要求执行行，不注意意细节，经经常有差错错发生能够按照报报表要求严严格执行，并并确保在每每个细节上上减少差错错（三） 工工作态度评评分说明1评分方方式首先，根据据相应评分分量表进行行评分，选选项标号即即是分数项项。然后，将将各项指标标得分乘以以相应指标标权重并累累加，累加加结果除以以8（得分加加权总和/8）所得得到的比率率系数为最
40、最终得分系系数。2工作态态度评分量量表管理类工作作态度指标标l 请考核核人根据该该岗位的工工作内容，综综合考核对对象的工作作总结及工工作经历对对其作出评评分。l 评分范范围为：1110分间的的十档。1工作责责任心不可接受高12345678910工作不主动动，缺乏热热情，需要要上级不断断督促工作热情，能能主动考虑虑问题，并并主动提出出解决办法法，对边缘缘职责范围围之事不扯扯皮2公平公公正意识不可接受高12345678910对部分员工工歧视或故故意偏袒，导导致员工内内部矛盾严严重对待员工公公平公正，以以工作为前前提不偏不不倚，奖罚罚分明3团队建建设不可接受高12345678910无法与人协协调，独断断专行易于与他人人沟通，积积极促进团团队协作，在在团队中是是自然的核核心人物，并并能引导团团队达到组组织目标4员工培培养意识不可接受高123456