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1、中海地产股股份有限公公司员工考核方方案北京新华信信管理顾问问有限公司司目 录中海地产总总部员工考考核方案11第一节考核核思路1一、员工考考核意义11（一）员工工考核目的的1（二）员工工考核用途途1二、员工考考核原则22（一）系统统原则2（二）透明明原则2（三）客观观原则2（四）沟通通原则2（五）时效效原则2（六）对等等原则3（七）可行行原则3三、考核内内容4（一）德能能考核4（二）绩效效考核5四、考核结结果运用77（一）德能能考核结果果运用7（二）绩效效考核结果果运用7（三）考核核结果综合合运用7五、员工考考核流程99（一）考核核流程图99（二）流程程图关键要要点说明110六、评估员员工考核方
2、方案的效果果12（一）预期期的正面效效果12（二）可能能的负面效效果和预防防措施122第二节附录录一考核指指标说明11七、考核指指标定义11（一）诚信信品德1（二）工作作能力1（三）工作作态度3（四）工作作业绩4八、考核指指标评分说说明7（一）诚信信品德7（二）工作作能力9（三）工作作态度评分分说明1441评分方方式142工作态态度评分量量表15（四）工作作业绩评分分说明1771正向考考核指标1171.1适用用指标范围围：171.2数据据来源、处处理和传递递171.3考核核目标值和和评分标准准171.4考核核得分1772逆向考考核指标1182.1适用用指标范围围182.2数据据来源、处处理和传
3、递递182.3考核核目标值和和评分标准准182.4考核核得分1883满意度度指标1993.1适用用指标范围围：193.2数据据来源、处处理和传递递19第三节附录录二满意度度调查问卷卷20一、相关部部门满意度度20（一）评分分方式200（一）名词词解释200（二）相关关部门满意意度量表221二、领导满满意度222（一）评分分方式222（二）领导导满意度量量表23三、员工满满意度266（一）评分分方式266（二）员工工满意度量量表27四、地区公公司领导班班子建设336（一）评分分方式366（二）评分分量表377五、创新成成果评估339（一）评分分方式399（二）评分分量表400第四节附件件四岗位考
4、考核指标11一、公司领领导1二、企业管管理委员会会6三、财务资资金部133四、人力资资源部277五、行政公公关部377六、信息技技术中心446七、工程管管理部511八、合约管管理部588九、经营销销售部655十、客户服服务部744十一、设计计研究部881十二、阳光光棕榈园地地盘93十三、深圳圳湾畔地盘盘104十四、横岗岗项目部1110中海地产员员工考核方方案第一节 员工考核方方案员工考核意意义员工考核作作为企业人人力资源管管理核心工工作之一，直直接关系和和影响到企企业的其它它人力资源源管理工作作（人员的的招募、培培训、晋升升、薪酬、福福利等等），进进而影响到到企业的凝凝聚力、工工作效率和和成果
5、。严严格说新华华信所提倡倡的是绩效效管理，企企业定期地地对全体员员工的工作作态度、工工作成绩和和工作能力力进行客观观和公正的的评价，并并运用评价价结果，有有效地进行行人力资源源的管理和和开发。（一） 员工考核目目的通过对个人人绩效进行行管理和评评估，提高高个人的工工作能力和和工作绩效效，从而提提高组织整整体的工作作效能，最最终实现组组织战略目目标；员工考核是是在一定期期间内，科科学、动态态地衡量员员工工作状状况和效果果的考核方方式，通过过制定有效效、客观的的考核标准准，对员工工进行评定定，旨在进进一步激发发员工的工工作积极性性和创造性性，提高员员工工作效效率和基本本素质；员工考核使使各级管理理
6、者明确了了解下属的的工作状况况，通过对对下属的工工作绩效评评估，管理理者能充分分了解本部部门的人力力资源状况况，有针对对性地提出出改进措施施，有利于于提高本部部门的工作作效率。（二） 员工考核用用途1. 人事决策依依据员工考核是是人事决策策中重要的的参考依据据，诸如提提升、任免免、培训、奖奖金分配和和薪资调整整等人事决决策，都涉涉及到绩效效的评估。2. .引导、激激励人们的的工作行为为员工考核能能使人们形形成一套普普遍接受的的行为规范范，从而引引导、鼓励励人们的工工作行为。在在中海绩效效体系的设设计中，我我们特意加加入了对“诚信品德德”指标的考考核，尽管管该指标不不与个人绩绩效工资作作直接联系
7、系，但将加加强中海“诚信卓越越”的经营理理念在企业业中的深化化，使其真真正成为企企业文化的的一部分。3. 员工与组织织的沟通与与发展员工考核的的一个积极极目的便是是通过交流流，使员工工了解绩效效目标与公公司期望间间的关系。这这种沟通可可以帮助员员工认识自自己的潜力力，知道如如何自我发发展。4. 企业政策与与计划的评评估企业政策与与计划的评评估也涉及及员工的员员工考核。当当员工的绩绩效普遍较较低时，就就应该考虑虑企业政策策与计划是是否需要改改进了。员工考核原原则（一） 系统原则员工考核管管理是企业业管理系统统中的一个个子系统，所所以它不是是孤立的，而而是与公司司战略、公公司管理流流程、公司司文化
8、以及及行业特性性相联系的的。系统原原则包括：考核指标标与公司战战略相联系系，考核对对象是全员员而不是局局限于企业业的部分职职员；考核核内容是综综合指标而而不是单项项指标；考考核思路贯贯穿整个考考核体系中中。（二） 透明原则透明原则包包括：考核核流程、考考核方法和和考核指标标是清晰明明确的；考考核者与被被考核者对对考核目标标不会存在在明显的分分歧。（三） 客观原则客观原则是是指考核依依据是符合合客观事实实的。考核核结果是以以各种统计计数据和客客观事实为为基础的，尽尽可能避免免个人主观观因素影响响考核结果果的客观性性。（四） 沟通原则考核者在对对被考核者者进行员工工考核的过过程中，需需要与被考考核
9、者进行行充分沟通通，听取被被考核者对对自己工作作的评价与与意见，使使考核结果果公正、合合理，能够够促进工作作绩效在下下一阶段的的持续改进进；（五） 时效原则员工考核是是对考核期期内工作成成果的综合合评价，不不应将本考考核期之前前的表现强强加于本次次的考核结结果中，也也不能取近近期的业绩绩或比较突突出的一两两个成果来来代替整个个考核期的的业绩。（六） 对等原则对等原则包包括：考核核方法与职职位特点相相对等；考考核指标与与职责相对对等；考核核周期与考考核指标相相对等；指指标权重与与职责范围围相对等；考核目标标与企业实实际客观条条件相对等等。因此，在在中海地产产指标体系系的设计中中，根据指指标权重与
10、与职责范围围相对等的的原则，在在指标权重重的设定上上，管理权权限越大，则则“工作业绩绩”指标所占占的权重越越大。（七） 可行原则可行原则是是指考核标标准是可以以衡量的。包包括：考核核者能正确确应用考核核方法；考考核者能保保证考核的的公正性；考核指标标是可以量量化的；考考核信息是是可以正确确获得的。考核内容（一） 德能考核1. 考核周期德能考核按按年度进行行考核评估估；由“诚信品德德”和“工作能力力”两个指标标组成。鉴鉴于这两个个指标必须须建立在长长期观察的的基础上才才能给予一一个客观公公正的评价价，因此“诚信品德德”和“工作能力力”指标的考考核周期为为一年。2. 考核内容（1）诚信信品德员工在
11、工作作中所表现现出诚信的的品德、对对企业的忠忠诚、声誉誉的维护等等。在考核核中对品德德类的考核核很难度量量，考核者者可能会因因为自己的的标准来做做出评价。在在这里我们们对诚信品品德指标的的设定，基基本上围绕绕着工作本本身;强调调的是在工工作中品德德的体现、诚诚信意识的的树立。主主要表现在在以下五个个方面：员员工对公司司的忠诚度度，员工对对公司声誉誉的维护建建设，员工工与员工之之间、员工工与公司之之间、以及及员工与外外部企业之之间的守信信重诺行为为。（2）工作作能力工作能力是是员工按要要求完成工工作所必须须的专业知知识、技能能及其他条条件，是潜潜在的工作作业绩。工工作能力往往往是员工工自身具有有
12、的，能力力是决定工工作业绩的的因素之一一，但要区区别的是能能力决不等等同业绩和和贡献，工工作能力只只是完成工工作业绩的的条件之一一，只有经经过员工的的努力工作作、协同配配合并受到到诸多因素素影响，达达成工作目目标、完成成工作任务务才能转化化为业绩。3. 考核内容权权重分配“诚信品德德”和“工作能力力”在德能考考核中各占占50%权权重。（见见表3-11）表3-1高级管理层层中级管理层层基层岗位诚信品德50%50%50%工作能力50%50%50%4. 考核关系被考核者是是指接受考考核的对象象，包括公公司总经理理、各部门门经理、主主管和普通通员工；中海地产股股份公司副副总经理以以上级别的的高级管理理
13、员工由“薪酬考核核委员会”予以考核核；中海地地产股份公公司副总经经理以下级级别员工由由其直属上上级予以考考核；绩效效考核者的的上级负责责审核其考考核工作。（见见表3-22）人事行政部部组织并监监督各部门门员工考核核实施过程程，并将评评估结果汇汇总上报总总经理审定定；总经理理是考核结结果的最终终审定者。表3-22被考核者考核者高层员工股份公司副副总经理以以上级别薪酬考核委委员会中层员工部门总经理理股份公司副副总经理（相应主管管业务）基层员工部门总经理理以下级别直属上级（二） 绩效考核1. 考核周期公司绩效考考核分年度度考核、半半年评价和和季度考核核。（1）季度度考核季度考核一一年开展四四次；考核
14、核部门助理理总经理以以下级基层层员工的“工作业绩绩”指标和“工作态度度”指标；（2）半年年考核半年考核一一年开展两两次，时间间与第二、四四季度考核核相同；考考核部门总总经理至部部门助理总总经理级中中层员工的的考核基层层员工“工作业绩绩”指标和“工作态度度”指标；（3）年度度考核年度考核旨旨在评估中中海地产股股份公司副副总经理以以上级别高高层员工的的“工作业绩绩”和“工作态度度”指标。年年度考核周周期是由高高层职员所所作出的贡贡献的长远远性这一特特点所决定定的。2. 考核内容（1）工作作态度工作态度指指标是考核核员工在完完成工作任任务过程中中，为提高高组织效能能，保持良良好组织运运行状态和和不断
15、发展展所作表现现出的行为为表现。具具体包括如如下几个方方面：自愿愿执行工作作之外的任任务活动；必要时为为成功地完完成任务而而坚持付出出格外的努努力；帮助助他人并与与他人合作作；(即使在对对个人不方方便的情况况下)遵从组织织规则和程程序；认同同、支持和和维护组织织目标。因此，工作作态度不仅仅是考核指指标，也是是需要通过过考核改善善的内容。在在中海考核核体系的设设计过程中中，在工作作责任心、团团队意识和和学习意识识这三个考考核指标的的基础上，我我们将该指指标又分解解到“管理层面面”和“基础层面面”两个方面面。在“管理层面面”类中，指指标体系侧侧重于考核核和培养管管理者对员员工的公平平公正和员员工培
16、养意意识，同时时，在“基础层面面”类中，指指标体系侧侧重于考核核和培养基基层员工的的工作勤勉勉度和工作作积极性。（2）工作作业绩工作业绩是是员工在工工作中所取取得的成绩绩。业绩是是工作的结结果，通常常人们理解解的业绩考考核是对最最终工作结结果的考核核，不可避避免的会存存在一定的的滞后性。在在中海考核核体系的设设计过程中中，同时强强调对工作作过程的考考核，例如如，在领导导满意度量量表的设计计中，就包包含了工作作方式灵活活程度的考考核以及对对后续工作作建设作用用的考核。此外，为了了鼓励员工工创新，培培育中海地地产的创新新精神，我我们将“创新成果果”项作为附附加指标，其其得分系数数将作为原原100%
17、权重以外外的附加分分进行计算算。在此项项指标上的的失分不会会影响对其其在关键指指标上表现现的考核得得分。3. 权重分配根据考核方方法与职位位特点相对对等，指标标权重与职职责范围相相对等的原原则，以上上四项考核核内容按不不同的职责责范围而有有不同的考考核周期和和权重分配配。（见表表3-3）表3-3高级管理层层中级管理层层基层岗位工作业绩80%70%60%工作态度20%30%40%4. 考核关系与“德能考考核”的考核关关系相同。（见见表3-44）表3-4被考核者考核者高层员工股份公司副副总经理及及以上级别别薪酬考核委委员会中层员工部门总经理理股份公司副副总经理（相应主管管业务）基层员工部门总经理理
18、以下级别直属上级考核结果运运用（三） 德能考核结结果运用鉴于品德和和能力不等等同于业绩绩和贡献，他他们只是完完成业绩的的驱动因素素；因此，在在中海考核核体系的设设计中，“工作能力力”指标只与与培训、职职级晋升等等个人职业业规划因素素相关联，而而不与个人人绩效工资资作直接联联系。（四） 绩效考核结结果运用考核结果与与员工绩效效工资发放放挂钩。具具体结合方方法详见总总部薪酬管管理制度。（五） 考核结果综综合运用年底绩效评评估是员工工发展的关关键点，公公司充分重重视“双高”及“一高一符符合”人才。图4-1 绩效评估矩阵德能考核培训发展培训发展赋予更大的责任赋予更大的责任培训发展内部转岗培训发展培训发
19、展赋予更大的责任降级/内部转岗培训发展内部转岗培训发展高标准低标准高低绩效考核根据绩效评评估矩阵（图图4-1），公公司将赋予予“双高”人才更大大的责任；对“一高一符符合”型人才，将将在培训发发展的基础础上赋予更更大的责任任。因此，建议议将“德能考核核”或“绩效考核核”得分系数数排名在前前15%的的总部员工工，列入年年度晋级候候选名单。企企业管理委委员会和部部门领导对对年度晋晋级候选名名单进行行共同讨论论，最终决决定员工的的晋级或晋晋职。并建议在年年度晋级候候选名单的的基础上授授予业绩突突出，贡献献重大的员员工 “终身荣荣誉员工奖奖”。每年年年终授予表表现优异的的个人与团团队“优秀个人人”、“优
20、秀团队队”的称号。从从而起到引引导激励员员工，促进进员工和组组织交流发发展的积极极作用。同时，德能能考核及绩绩效考核得得分系数排排名分别在在最末100%的总部部员工，将将进入年年度淘汰人人选名单。企企业管理委委员会和部部门领导对对年度淘淘汰人选名名单进行行共同讨论论，最终决决定员工的的淘汰或换换岗。员工考核流流程合理的考核核流程是确确保员工考考核效果的的基础，考考核并不只只是识别职职员的工作作行为和工工作成果的的差别，更更重要的作作用在于通通过考核发发现工作中中的不足，通通过采取相相应的措施施进行改善善。并根据据客观条件件对考核目目标进行不不断地修正正，以持续续考核过程程来实现企企业持续的的改
21、进。（六） 考核流程图图根据中海地地产的人力力资源现状状和未来的的人力资源源规划，我我们设计出出企业的个个人员工考考核流程图图，如图66-1所示示。图4-1：员工考核核流程图审批部门主管人力资源部总经理部门计划个人绩效目标考核标准完善年度经营计划审批考核结果运用考核结果沟通以及差异分析考核标准沟通考核实施员工考核结果员工考核标准考核培训职位说明书个人绩效目标职位说明书个人绩效目标确定考核方法确定考核目标结果审核（七） 流程图关键键要点说明明1. 确定考核目目标考核目标是是考核者对对被考核者者工作业绩绩的预期。一一般在设立立考核目标标时，一方方面根据企企业的经营营目标和部部门管理目目标，另一一方
22、面要参参照历史数数据和被考考核者的个个人特点，既既要保证个个人考核目目标能满足足企业和部部门实现管管理目标的的需要，又又要避免考考核目标过过高而超过过客观情况况而使得目目标难以实实现。理想想的状态是是要求被考考核者“跳一跳”就可以实实现目标。2. 制定考核标标准员工考核标标准是员工工考核的依依据，包括括被考核者者、考核者者、考核周周期、考核核指标、考考核指标的的权重、考考核目标、考考核信息来来源等。一一般由企业业的人力资资源部根据据每个职位位的具体情情况制定相相应的标准准。3. 考核培训考核者和被被考核者正正确认识员员工考核是是做好考核核工作的前前提。在实实施考核制制度之前，需需要对考核核者和
23、被考考核者进行行必要的培培训。让考考核者充分分理解员工工考核的作作用、考核核方法、员员工考核标标准、考核核沟通等，以以此实现考考核的客观观性和公正正性；让被被考核者正正确理解考考核的目的的、考核标标准等，以以便在日常常工作中明明确自己工工作努力的的方向，从从而保证考考核目标的的实现。4. 实施考核在实施考核核时，有些些考核者习习惯在最后后的期限内内为了完成成任务而草草草了事，这这样就很难难保证考核核的客观性性与公正性性。实际上上，一些指指标（如财财务指标等等结果性指指标）必须须在周期末末核算，一一些指标（如如领导满意意度指数等等过程性指指标）需要要考核者在在日常的工工作中有意意识按照考考核标准
24、对对考核者进进行适时的的评价，对对于一些明明显违背考考核标准的的言行要给给予及时指指出，以保保证实现业业绩目标，对对于一些有有助于客观观评价的依依据要留下下相应的记记录，防止止因为时间间过长而淡淡忘。5. 考核沟通要实现考核核的作用就就需要在考考核者与被被考核者之之间建立良良好的沟通通渠道，在在实际的考考核中，这这一点往往往容易被忽忽略。考核核沟通包括括考核前沟沟通和考核核后的沟通通，考核前前沟通的作作用是要让让被考核者者理解考核核标准，以以此确定自自己工作努努力的方向向和准则；考核后沟沟通是指要要及时将考考核结果告告知被考核核者，解释释产生考核核结果的依依据，并要要帮助被考考核者分析析绩效不
25、理理想的原因因，共同寻寻求改善绩绩效的途径径。6. 考核结果应应用只有考核结结果在合理理的期限内内得到合理理的应用，员员工考核才才能发挥真真正的作用用。具体而而言，考核核结果必须须在合理的的时间内与与员工任用用与淘汰、人人员的培训训与晋升、员员工的薪酬酬和激励等等挂钩。评估员工考考核方案的的效果（八） 预期的正面面效果1. 优化管理者者结构实施新的绩绩效管理机机制，中海海地产的管管理者通过过下面三个个环节得以以优化：（1）吸引引高素质人人才的加盟盟改善绩效管管理机制后后，企业对对外部人才才的吸引力力得以提高高，能够吸吸引企业所所需的高素素质人才加加盟。（2）提高高职员素质质和能力新的绩效管管理
26、机制提提高了职员员的风险意意识，职员员只有通过过自我学习习提高自身身综合素质质和业务能能力才能满满足企业的的用人要求求。（3）淘汰汰现有的不不称职职员员企业现有的的部分缺乏乏自我学习习积极性的的职员，将将难以适应应新的绩效效管理机制制而被淘汰汰。2. 实现企业价价值最大化化实施新的绩绩效管理机机制后，中中高级管理理人员在承承担了相应应的分享后后获得了合合理分享企企业经营成成果的机会会，在实现现个人价值值最大化的的同时实现现企业价值值最大化。3. 奠定企业实实现“做大做强强”的目标的的基础实施新的绩绩效管理机机制后，管管理者结构构得以优化化，职员满满意度得以以提高，管管理规范化化程度得以以提高，
27、这这些都是中中海地产实实现“做大做强强”目标的基基础。（九） 可能的负面面效果和预预防措施根据中海地地产的现状状，可能会会有部分职职员抵制新新方案而引引发负面效效果。这部部分职员由由于缺乏自自我学习积积极性和承承担风险能能力较低，或或者由于感感受到新的的激励方案案引致的威威胁后，可可能会抵制制新的绩效效管理机制制的推行；如果这种种职员人数数较多，有有可能引发发改革危机机，并对企企业经营造造成消极的的影响。薪酬管理变变革的结果果体现为利利益的重新新分配。为为了尽量弱弱化上述的的可能负面面效果，在在实施新的的绩效管理理机制前，一一方面，管管理层要充充分认识变变革的阻力力，尽可能能通过各种种渠道，采
28、采取多种方方式和相关关职员进行行充分的沟沟通，以获获得他们的的理解和支支持。另一一方面，管管理层要积积极听取相相关职员的的各种意见见，以完善善新的绩效效管理机制制。第二节 附录一 考考核指标说说明考核指标定定义（一） 诚信品德（1）公司司忠诚度员工对公司司的忠诚度度，在关键键事件上对对公司利益益的维护、以以公司利益益为重的意意识。（2）公司司荣誉感对公司声誉誉的维护建建设、对有有损公司声声誉言行的的抵制。（3）公司司信誉意识识在具体业务务和外部交交往过程中中谨慎谦逊逊、守信重重诺。（4）个人人信用意识识员工对自己己的信用的的管理建设设，主要体体现在员工工与公司的的守信重诺诺。（5）诚实实品德员
29、工在日常常工作生活活中良好的的交往习惯惯，主要体体现在员工工间诚实氛氛围的建设设。（二） 工作能力1. 营销能力（1）商业业谈判能力力为使企业利利益最大化化，判断标标的对客户户的价值，寻寻找交易双双方需求平平衡点的能能力。（2）客户户管理能力力了解客户需需求，维护护客户关系系，引导客客户行为的的能力。（3）市场场开拓能力力发现新客户户群体，并并将之转化化为实际销销售成果的的能力。2. 管理能力（1）计划划能力合理安排工工作内容、方方案计划的的能力。（2）组织织能力在工作任务务过程中对对进程的调调控，资源源整合的能能力。（3）协调调能力对涉及工作作的多方面面工作关系系的处理、协协调能力。（4）领
30、导导能力集结部署的的整体力量量，共同达达成部门目目标的能力力。（5）决策策能力能在困难而而复杂的状状况下，在在自己责任任范围内，做做出明确决决定的能力力。（6）沟通通能力在工作流程程遇到阻碍碍的情况下下，及时了了解处理，恢恢复工作顺顺畅的能力力。（7）人际际交往能力力在工作过程程中与其他他员工、外外部人员的的良好交往往、配合能能力。3. 专业能力（1）专业业技能处理本职位位所需要的的各项专业业工作的能能力，并能能有效解决决工作上发发生的专业业性问题。（2）创新新能力吸取及掌握握专业发展展的最新趋趋势，并应应用在工作作改善及专专案革新方方面。（3）调查查能力对工作所需需信息多渠渠道的搜集集、整理
31、能能力。（4）策划划能力对工作方案案（营销活活动、大型型活动等）的的策划组织织能力。（5）研究究能力对专业业务务领域的工工作内容，钻钻研、分析析的能力。（6）问题题解决能力力对日常工作作发生的问问题点，知知道如何分分析，并探探究其真正正原因，提提出对应方方案的能力力。（7）言语语表达能力力书面、口头头语言表达达的能力。（8）数据据编制能力力对工作信息息数据的整整理、编制制能力。（三） 工作态度1. 管理者态度度（1）工作作责任心对本职工作作认真负责责、主动分分析具体工工作及时决决策、深入入理解公司司政策，主主动贯彻执执行公司决决策、决定定。（2）公平平公正意识识对待员工公公平公正、以以工作为前
32、前提不偏不不倚，奖罚罚分明。（3）团队队建设注重下属员员工的团队队建设、凝凝聚力培养养。（4）员工工培养意识识工作中注重重对下属的的培养、培培训，能够够言传身教教，促进员员工各方面面的不断提提高。（5）学习习意识工作中谦虚虚好学，不不断钻研业业务知识，努努力提高工工作技能，指指导促进下下属员工学学习。2. 员工态度（1）工作作责任心工作中认真真负责、服服从公司合合理安排，能能够从公司司利益考虑虑、顾全大大局。（2）工作作积极性工作中具有有主动的时时间意识，能能够准确及及时地完成成工作任务务。（3）团队队意识工作中具有有团队意识识，能够不不断调整自自我以适应应工作需要要。在与相相关部门工工作中具
33、有有主动配合合、协调沟沟通意识。（4）学习习意识工作中谦虚虚好学，不不断钻研业业务知识，努努力提高工工作技能。（5）工作作勤勉度遵守公司工工作纪律规规定，对待待工作勤勉勉努力。（四） 工作业绩1. 财务指标（1）财务务费用企业经营期期间发生的的利息净支支出、汇兑兑净损失、银银行手续费费等。（2）营销销费用在营销过程程中所发生生的与营销销相关的费费用成本。（3）部门门管理费用用某一部门可可控的管理理费用。（4）工程程成本地盘建设所所投入的建建筑成本以以及相关的的配套费用用。（5）薪酬酬总额公司为员工工支付的货货币性报酬酬总额。2. 市场指标（1）销售售率某一楼盘已已售面积数数量与可售售面积数量量
34、之比。（2）媒体体宣传度单位时间内内，中海地地产在公众众性媒体上上的正面报报道次数。（3）客户户满意度业主对某一一楼盘的综综合评价结结果。（4）客户户投诉量业主因为产产品或服务务缺陷而提提出的正式式投诉数量量。（5）客户户投诉处理理满意率对投诉处理理感到满意意的客户数数量与客户户投诉总量量的比率。3. 内部管理指指标（1）工程程/工作进进度工程/工作作的实际进进度与计划划进度的比比值。（2）相关关部门满意意度相关部门对对本部门所所提供的服服务或者业业务配合的的满意程度度。（3）领导导满意度部门领导对对下属工作作成果的满满意程度。（4）人员员配置完成成率单位时间内内各部门所所要求填补补的岗位空空
35、缺和实际际填补数量量。（5）地区区公司领导导班子建设设考核人力资资源部在地地区公司领领导班子的的建立、维维护和发展展中所发挥挥的积极作作用。4. 持续发展目目标（1）土地地储备量公司为实现现持续发展展而购置的的土地。（2）员工工满意度员工对公司司职能部门门（人力资资源部、行行政公关部部、信息技技术中心）支支持工作综综合满意程程度（3）关键键岗位员工工流失率某一时期内内关键岗位位员工流失失数量占总总数量之比比。（4）培训训人时单位时间内内，培训课课时乘以受受训人数。（5）创新新成果公司内部的的技术创新新和管理创创新成果考核指标评评分说明诚信品德1 记分方式首先，根据据相应评分分量表进行行评分，选
36、选项标号即即是分数项项。然后，将将各项指标标得分乘以以相应指标标权重并累累加，累加加结果除以以8（得分分加权总和和/8）所所得到的比比率系数为为最终得分分系数。2 诚信品德评评分量表l 根据该岗位位的工作内内容，综合合考核对象象的工作总总结及工作作经历对其其作出评分分。l 评分范围为为：1110分间的的十档。1公司忠忠诚度不可接受高12345678910为个人或小小团体私利利，而牺牲牲公司利益益时刻维护公公司利益，在在关键事件件上争取公公司利益的的最大化2公司荣荣誉感不可接受高12345678910言行经常有有损公司声声誉对公司声誉誉的维护建建设、对有有损公司声声誉言行的的抵制3公司信信誉意识
37、不可接受高12345678910为短期利益益，而对客客户有欺瞒瞒误导行为为在具体业务务和外部交交往过程中中守信重诺诺4个人信信用意识不可接受高12345678910经常不能完完成所承诺诺的任务对所承诺的的任务按时时按质完成成 5诚实品品德不可接受高12345678910信息可靠性性极差在日常工作作生活中传传播的信息息有高度的的可靠性（一） 工作能力1 记分方式首先，根据据相应评分分量表进行行评分，选选项标号即即是分数项项。然后，将将各项指标标得分乘以以相应指标标权重并累累加，累加加结果除以以8（得分分加权总和和/8）所所得到的比比率系数为为最终得分分系数。2 工作能力评评分量表不可接受低 较较
38、高高商业谈判能能力12345678910无谈判技巧巧，致使谈谈判经常失失败较高的谈判判技巧，善善于把握对对方风格，控控制情绪，引引导谈判进进程，成功功率高客户管理能能力12345678910无客户管理理，不了解解客户需求求特性，与与客户关系系恶劣通过完善的的客户管理理，引导双双方关系，提提高销售成成功率以及及售后满意意度市场开拓能能力12345678910无市场开拓拓精神，不不掌握市场场开拓方法法，不能够够保持老客客户开发新新客户系统的分析析市场状况况，研究潜潜在客户，善善于发现新新业务机会会，不断总总结市场开开拓经验，积积极联络老老客户发展展新客户计划能力12345678910做事无计划划，
39、随意性性大具有极强的的制定计划划的能力，通通过有效的的计划提高高工作效率率，以最佳佳的结果为为目的组织能力12345678910无法按计划划组织实施施，工作不不分主次、效效率低，经经常完不成成任务时间和资源源的利用达达到最佳，工工作效率高高，完成任任务速度快快。不可接受低 较较高高协调能力12345678910做事僵化，不不能及时根根据情况作作出调整，无无法与其他他部门合作作善于有效地地处理和协协调多方面面的工作关关系，保证证工作得以以高效率地地完成领导能力12345678910对公司的将将来不太关关心，也不不注意工作作上可能出出现的机会会和挑战能透过现象象看本质，把把握组织面面临的挑战战和机
40、会，兼兼顾短期和和长远目标标决策能力12345678910遇事优柔寡寡断，缺乏乏主见善于确定决决策时机，提提出可行方方案，合理理权衡，优优化选择，对对困难的事事处理果断断得当沟通能力12345678910人为引发工工作流程上上的阻碍，最最终导致工工作停顿。在工作流程程遇到阻碍碍的情况时时，能及时时了解处理理，恢复工工作顺畅人际交往能能力12345678910刚愎自用不不易与他人人相处，自自我封闭易与他人建建立可信赖赖的积极发发展的长期期关系不可接受低 较较高高专业技能12345678910严重缺乏与与日常工作作相关的基基本专业技技能能有效及时时地解决工工作上发生生的专业性性问题创新能力1234
41、5678910因循守旧，墨墨守成规工作中能不不断提出新新想法、新新措施，善善于学习，注注意规避风风险，在工工作中有较较大创新调查能力12345678910对日常工作作经常判断断失误，缺缺乏方法和和手段，结结果经常不不可信对事物有良良好的判断断和评估，有有科学的方方法和手段段，结果可可信度高策划能力12345678910做事无计划划，缺乏组组织能力具有极强的的制定计划划能力，能能自如的指指挥调度下下属，以最最佳的结果果为目的研究能力12345678910不对专业业业务领域的的工作内容容进行总结结和分析，同同时亦无从从入手善于对专业业业务领域域的工作内内容进行总总结，分析析原因，寻寻找更佳的的解决
42、方案案不可接受低 较较高高问题解决能能力12345678910遇到问题，束束手无策能迅速理解解并把握复复杂的事物物，发现明明确关键问问题，找到到解决办法法言语表达能能力12345678910含糊其词，意意图不明表达清晰、简简洁，易于于理解，无无可挑剔数据表达能能力12345678910不能按报表表要求执行行，不注意意细节，经经常有差错错发生能够按照报报表要求严严格执行，并并确保在每每个细节上上减少差错错（二） 工作态度评评分说明评分方式首先，根据据相应评分分量表进行行评分，选选项标号即即是分数项项。然后，将将各项指标标得分乘以以相应指标标权重并累累加，累加加结果除以以8（得分分加权总和和/8）
43、所所得到的比比率系数为为最终得分分系数。工作态度评评分量表管理类工作作态度指标标l 请考核人根根据该岗位位的工作内内容，综合合考核对象象的工作总总结及工作作经历对其其作出评分分。l 评分范围为为：1110分间的的十档。1工作责责任心不可接受高12345678910工作不主动动，缺乏热热情，需要要上级不断断督促工作热情，能能主动考虑虑问题，并并主动提出出解决办法法，对边缘缘职责范围围之事不扯扯皮2公平公公正意识不可接受高12345678910对部分员工工歧视或故故意偏袒，导导致员工内内部矛盾严严重对待员工公公平公正，以以工作为前前提不偏不不倚，奖罚罚分明3团队建建设不可接受高12345678910无法与人协协调，独断断专行易于与他人人沟通，积积极促进团团队协作，在在团队中是是自然的核核心人物，并并能引导团团队达到组组织目标4员工培培养意识不可接受高1234567891