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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.第一章 绩效管理概述选择题1 从管理学的角度看，绩效一般可以分为 员工个人 团队 组织 绩效2 绩效效的性质质分为，多多因性，多多维性，动动态性3 坎贝贝尔认为为员工的的绩效有有三个主主要的决决定因素素 陈述述性知识识 程序序性知识识 技能能动机4 卡迪迪、多宾宾斯、沃沃德曼提提出影响响员工绩绩效的因因素应分分为 系系统因素素 个人人因素5 西方方学者于于20世世纪700年代后后期提出出了 绩绩效管理理的概念念6 绩效效管理的的意义 战略意意义 管管理意义义
2、 开发发意义7 绩效效管理的的体系构构成 绩绩效计划划 绩效效实施 绩效评评估 绩绩效反馈馈 绩效效评估结结果的运运用8 有效效的绩效效管理体体系的特特点 战战略一致致性 明明确性 可接受受性 信信度 效效度9 管理理学大师师 彼得得德鲁克克 在有有效的管管理者一一书中对对绩效的的解释是是直接的的成果10 波曼曼和摩托托威德罗罗于19993年年提出行行为绩效效可以分分为任务务绩效 和 周周边绩效效11 价值值观、态态度是创创造绩效效的原动动力12 持结果果说观点点的学者者认为 绩效方方要包括括 财务务结果 和 非非财务结结果名词解释1 绩效效： 主要是是指员工工符合组组织目标标的结果果，同时时
3、也要考考虑员工工在产生生结果过过程中的的行为2 绩效效管理 ：是管管理者对对员工在在企业运运行中的的行为状状态和行行为结果果进行定定期考查查和评估估，灿是是和员工工就所要要实现的的目标互互相沟通通、达成成其识的的一种正正式的系系统化行行为论述简答1 绩效效管理的的内涵1 绩效效管理是是双向的的管理活活动2 绩效效管理主主要是对对员工的的行为和和结果的的管理3 绩效效管理是是周期性性、持续续性的活活动2 绩效效评估和和绩效管管理的区区别1 人性性观不同同2 内容容不同3 管理理者和员员工的参参与方式式不同4 目的的不同效效果不同同5 侧重重点不同同3 有那那些绩效效管理的的认识误误区1 绩效效管
4、理等等同于绩绩效评估估2 决策策者对绩绩效管理理重视不不够3 管理理者认为为绩效管管理只是是管理者者单方面面的事情情4 员工工对绩效效管理缺缺乏理解解4 绩效效管理的的实践问问题分析析1 人力力资源经经理和直直线经理理定位不不明2 绩效效管理与与战略目目标脱节节3 绩效效指标缺缺乏科学学性4 绩效效评估过过于主观观5 忽视视绩效面面谈和绩绩效反馈馈6 结果果没有得得到切实实应用第二章绩效效管理的的理论基基础选择题1 绩效效管理的的理论基基础体系系划分为为 一般般理论基基础 和和直接理论基基础2 控制制论、系系统论、信信息论 管理理的一般般理论基基础3 标志志着控制制论这一一新兴学学科的诞诞生的
5、是是 19948年年美国数数学家诺诺伯特，维维纳发表表了控制制论4 控制制论主要要研究 复杂系系统中的的沟通信信息流5 系统统论的核核心思想想是 系系统的整整体观念念6 系统统具有 集合性性 层次次性 相相关性7 信息息作为一一个科学学概念，最最早出现现于 通通信领域域8 绩效效管理对对信息的的要求，可可以归结结为 及及时 准准确 适适用 经经济9 根据据对工作作分析定定义及本本质的分分析内容容包括 工作分分析要素素 工作作描述 工作规规范10 美国国学者彼彼得德鲁鲁克在他他的管管理实践践一书书中提出出了 目目标管理理概念11 员工的的组织公公平感主主要来自自三个方方面 分分配公平平 程序序公
6、平 互动公公平名词解释1 工作作分析 是指全全面了解解、获取取与工作作相关的的详细信信息的过过程，是是对组织织中某个个特定职职务的工工作内容容和职务务规范的的描述和和研究过过程，即即制定职职务说明明和职务务规范的的系统过过程论述简答1， 工作作分析对对绩效管管理的意意义1 职位位描述是是绩效目目标的绩绩效指标标的来源源2 职位位的工作作关系决决定了绩绩效评估估关系3 工作作岗位的的工作特特点决定定了绩效效管理的的方式2， 目标标管理理理论的主主要思想想和特点点1 企业业的任务务必须转转化为目目标2 目标标管理是是一种程程序3 每个个管理人人员或工工人的分分目标就就是企业业的总目目标对他他的要求
7、求4 管理理人员和和工作是是依据设设定的目目标进行行自我管管理的5 企业业管理人人员对下下级进行行评估和和奖惩也也是依据据这些分分目标特点：一是是强调组组织计划划的系统统性，二二是强调调目标制制定过程程本身的的激励性性3， 激励励理论的的四种模模式1 需要要激励模模式2 动机机 目标标激励模模式3 权衡衡激励模模式4 强化化激励模模式4， 组织织公平感感理论对对绩效管管理的启启示1 员工工参与机机制2 反馈馈机制3 申诉诉机制4 监督督机制5 绩效效信息搜搜集机制制第三章建立立高效率率的绩效效管理体体系选择题1绩效管管理体系系重点关关注的是是 共赢赢2分析和和诊断的的组织环环境主要要包括 组织
8、目目标和战战略 组组织规模模组织文文化 组组织结构构3影响绩绩效管理理体系设设计的因因素主要要包括 企业利利益相关关者行业业特征 竟争对对手 可可比较的的标杆4有学者者根据企企业在市市场上所所处的地地位不同同分为 主导企企业前沿沿企业 衷落企企业 垂垂危企业业5 卓越越的绩效效标准共共有十一一条核心心价值观观，第一一条即为为 领导导的远见见卓识6 高效效率绩效效管理体体系的成成功在于于一致的的 责权权利 结结构7 企业业的绩效效管理体体系能否否成为高高效率的的绩效管管理体系系，能否否真正发发挥企业业运营的的预警作作用和企企业人事事决策的的基础的的作用，有有赖于企企业能否否建立有有序的信信息体系
9、系名词1绩效管管理体系系绩效管理体体系是指指绩效管管理中涉涉及的组组织部门门、内外外环境、义义务和各各种制度度、行为为的总和和2组织文文化组织文化在在一定程程度上表表明组织织的特征征及存在在的理由由，是组组织成员员的共同同价值观观体系，它它使组织织独具特特色，区区别于其其它组织织3 绩效效指标绩效指标是是对绩效效进评价价的维度度，是指指用于评评估和管管理被评评估者绩绩效的定定量化或或行为化化的标准准论述简答1 绩效效管理体体系的地地位分析析1 是企企业战略略目标实实现的重重要支持持手段2 是人人力资源源管理系系统的核核心部分分3 是为为员工提提供了一一面有益益的镜子子2 绩效效管理体体系的组组
10、织环境境分析1 组织织目标和和战略2 组织织规模3 组织织文化 44组织织结构3 组织织文化对对绩效管管理体系系的重要要性1 组织织文化价价值观会会细分为为员工的的行为2 提供供员工沟沟通平台台创建非非正式交交流空间间3 促进进统一价价值观的的形成4 高绩绩效管理理体系的的支持系系统1 高层层领导的的支持与与参与2 明确确的责任任主体和和一致的的责权利利结构3 有序序的信息息体系4 绩效效管理体体系各环环节的有有效整合合第四章 绩绩效计划划的实施施选择题1绩效计计划是整整个绩效效管理体体系的第第一个环环节，是是整个绩绩效管理理过程的的起点2 由于于绩效管管理计划划涉及如如何控制制预期绩绩效的整
11、整个过程程，因此此，其应应该由，人人力资源源管理者者 各职职能部门门经理 员工本本人三方方面来共共同承担担3员工个个人的参参与是提提高绩效效计划及及绩效管管理有效效性的重重要保证证4绩效计计划的沟沟通方式式主要是是 双向向沟通5绩效计计划的作作用体现现在 其其指向作作用 操操作作用用 弥补补作用 上6 绩效效计划包包括三方方面的内内容 关关键绩效效指标 工作目目标设定定 能力力发展计计划7 战略略平衡计计分卡将将传统的的财务指指标和非非财务指指标相结结合包括括 学习习与成长长 内部部运营 客户价价值 财财务方面面8 绩效效还仅仅仅包括结结果绩效效还包括括 过程程绩效9能力可可分为 专业能能力
12、基基础能力力10 绩效计计划准备备阶段的的工作主主要是 准备信信息和决决定要采采用何种种沟通方方式11 关于部部门的信信息主要要了解的的是 部部门计划划和团队队计划12 整个个绩效计计划的核核心阶段段是 计计划阶段段13.管理理者的影影响力来来自两个个方面 职位权权力 个个人权力力审定和确认认是制定定绩效计计划的最最后环节节14.绩效效指标是是对绩效效进行评评价的维维度15.在绩绩效管理理中常采采用的绩绩效四分分法 即即格里波波特提出出的 质质量 数数量 时时效 成成本16.所谓谓三级指指标设计计就是把把一个指指标分为为三个等等级，分分别为 门槛目目标 理理想目标标 和 挑战目目标17.绩效效
13、辅导方方式可分分为 正正式和非非正式18.常用用的辅导导试主要要有 书书面报告告 正式式会议 小组会会议沟通通19.定期期的书面面报告主主要有 工作日日志 周周报 月月报 季季报 年年报20.绩效效指标设设计的原原则 战战略相关关性 高高效度高信度名词绩效计划是管理者与与员工共共同讨论论以确定定员工绩绩效管理理周期内内应该完完成哪些些工作和和达到怎怎么样的的绩效标标准，并并最终达达成一意意见形成成契约的的过程绩效实施是指员工根根据已经经制定好好的绩效效计划开开展工作作，管理理者对员员工的工工作进行行指导和和监督，对对发现的的问题及及时协助助解决并并根据实实际工作作进展情情况对绩绩效计划划进行适
14、适当的调调整的一一个过程程绩效辅导是指在管理理者进行行管理和和员工接接受管理理的过程程中通过过双向沟沟通，使使员工知知道管理理者希望望他们 做什么么 怎么么做做的的好不好好的一个个过程1绩效计计划的含含义1绩效效计划的的制定主主体是管管理者和和员工2绩效计计划的内内容是关关于绩效效周期内内工作和和绩效标标准的契契约3是双向向沟通的的过程4包含着着管理者者和员工工双主的的心理承承诺2绩效计计划的作作用1 指向向作用2 操作作作用3 弥补补作用3绩效计计划的内内容1 关键键绩效指指标2 工作作目标设设定3 能力力发展计计划4绩效实实施的含含义 内容容1 是一一个动态态化的过过程2 核心心是持续续沟
15、通式式的绩效效辅导3 结果果是为绩绩效评估估提供依依据内容：持续续沟通式式的绩效效辅导 绩效数数据、资资料、信信息的收收集与分分析第五章 绩绩效评估估选择题1 绩效效评估的的功能 管理功功能 开开发功能能2 绩效效评估的的原则 公平公公正 公公开透明明 制度度化 弹弹性 可行行性 原原则3 绩效效评估的的过程包包括 观观察绩效效信息 记录绩绩效信息息 分析析与评价价绩效信信息 反反馈4 绩效效评估主主要服务务于管理理和发展展两个方方面5 绩效效评估内内容的分分类 德德 能 勤 绩绩 二、重重要任务务 日常常工作、工工作态度度三、任任务绩效效和周边边绩效。6与工作作绩效直直接相关关和间接接相关的
16、的因素，可可将绩效效评估的的内容分分为 任任务绩效效周边绩绩效名词1 绩效效评估就是在绩效效周期结结束的时时候，各各相关人人员依据据绩效指指标体系系对被评评估者的的绩效目目标完成成情况进进行评估估、检查查，判断断被评估估都是否否达到绩绩效指标标的要求求，并以以此作为为人力资资源决策策的依据据2 管理理功能管理功能就就是指绩绩效评估估的结果果为人力力资源管管理的各各项活动动提供管管理依据据，这也也是绩效效评估最最主要的的功能论述简答1 绩效效评估的的功能1 管理理功能 一、 薪酬管管理、二二、晋升升和辞退退 三、激激励2 开发发功能 一、职职业发展展计划 二、组组织发展展计划2 管理理人员绩绩效
17、评估估内容1 决策策能力等等2 理解解和掌握握专业知知识3 影响响他人4 信息息收集及及传播5 人际际关系6 自我我管理3 一般般员工绩绩效评估估内容1 自主主性2 工作作态度3 团队队精神4 对工工作的忠忠诚度5 对公公司的向向心力6 工作作效率7 专业业知识8 品德德表现4 评估估主体的的选择原原则1 熟悉悉被评估估者的工工作表现现2 了解解被评估估者的工工作内容容和工作作性质3 有能能力将观观察结果果转化为为有用的的信息4 有助助于进行行绩效评评估第六章 绩绩效反馈馈选择题1.绩效评评估可能能产生的的廖误分分为 所所依据的的理论因因素 功功能性因因素评估估者因素素 被评评估者因因素 第第
18、三者因因素2.任何一一个团队队都有两两个目标标 即 团队目目标 个个体目标标3.一般将将反馈分分为三类类 正面面反馈 负面反反馈 中中立反馈馈4.绩效反反馈中最最常用的的形式是是 面谈谈5.绩效反反馈原则则 信任任 目的的明确 认真听听 避免免对立 就事论论事面向向未来 优缺点点并很重重 积极极心态 做好记记录6.绩效反反馈面谈谈的过程程 开始始 进行行 结束束 结束束后名词1.绩效反反馈所谓绩效反反馈就是是通过正正式的面面谈方式式，评估估者向被被评估者者告知绩绩效评估估结果，根根据绩效效评估结结果的信信息所进进行的检检视与讨讨论2.晕轮效效应评估时只看看某一方方面，造造成以偏偏概全论述简答1
19、.绩效反反馈作用用1在评评估都与与被评估估者之间间架起了了一座沟沟通的桥桥梁，确确保评估估的公平平和公正正2让被被评估者者知道自自己的不不足，有有利于改改善3可以以排除冲冲突，有有利于增增强企业业的核心心竟争力力2.绩效反反馈的目目的1组织织层面1降低员工工流失率率2找出员工工的长处处及短处处3提出人力力资源规规划的参参考资料料4改善公司司内部的的沟通情情形2管理理层面1达成一致致观点2肯定员工工的成熟熟3制定与改改进下一一时间的的计划3.绩效反反馈的一一般技巧巧1不同同类型员员工的绩绩效反馈馈技巧2不同同领导风风格的反反馈技巧巧3语言言沟通技技巧4非语语言性沟沟通技巧巧第七章 绩效评评估结果
20、果的运用用选择题1.绩效管管理最直直接最本本质的目目的是 提高员员工绩效效2.绩效结结果的运运用是成成功实施施绩效管管理体系系的重要要标志3.绩效改改进计划划的内容容 基本本信息 问题描描述 提提出意见见 明确确目标4.绩效改改进计划划的原则则 要有有针对性性 要有有时间性性 获得得参与人人员的认认同5.绩效改改进常用用的工具具有两种种 六西西格玛 标杆超超越6.六西格格玛的重重点集中中在 测测量产品品质量 和 改改进流程程管理7.人力资资源规划划内容 总体规规划 业业务规划划8.薪酬一一般是由由 基本本薪酬 激励薪薪酬 间间接薪酬酬 组成成名词1.绩效改改进计划划绩效改进计计划就是是指为了了
21、提高和和改善员员工现有有绩效的的一系列列具体行行动和措措施2.六西格格玛是一种先进进的绩效效改进工工具3.标杆超超越就是通过对对比和分分析先进进企业的的行为方方式，对对本企业业的产品品服务、过过程等的的关键的的成功因因素进行行改进和和变革，使使之成为为同业最最佳的系系统性过过程美国国施乐公公司200世纪770年代代末首创创4.人力资资源规划划是指为了达达到企业业的战略略目标与与战术目目标，科科学地预预测分析析其人力力资源的的供给和和需求状状况，制制定必要要的政策策和措施施以确保保组织在在需要的的时间和和需要的的岗位上上获得必必需的人人力资源源的规划划论述1.绩效评评估结果果在招聘聘、录用用中的
22、应应用1参考考和检测测作用2员工工选拔对对绩效评评估结果果的依赖赖2.在建立立公平激激励机制制中的作作用1区公公员工绩绩效的差差异2确定定员工工工作态度度差异3确定定人员待待遇差异异第八章 传传统绩效效评估方方法选择题1.绩效评评估方法法是企业业绩效评评估的具具体 方方法 和和 手段段2.关键事事件所需需采用的的三种典典型方法法 工作作场所会会议 观观察访谈谈法调查查法3.排序法法 分为为 简单单排序法法 和 交替排排序法4.配对比比较法又又叫 对对偶比较较法 两两两对比比法5.3600度反馈馈也称 全视角角评估或或多源反反馈评估估6.常用的的传统绩绩效评估估方法有有 关键键事件法法 量表表法
23、 比比较法 3600度反馈馈法 除除些之外外还有 工作标标准法 不育事事故评估估法 自自我评估估法 短短文法 面谈评评估法等等7.工作标标准法也也称 劳劳动定额额法8.关键事事件法的的应用有有五种 年度报报告法 关键事事件清单单法 行行为尺度度评定量量表法行行为观察察量表法法 混合合标准量量表法9.量表法法主要 强迫选选择量表表法 行行为尺度度评定量量表法 行为观观察量表表法与混混合标准准量表10.比较较法有 排序法法 配对对比较法法 强制制分布法法11.3660反馈馈主体选选择的原原则包括括 最近近相关原原则有机结合原原则 经经济可行行原则名词1.关键事事件法是一种由工工作分析析专家、管管理
24、者或或员工在在大量收收集与工工作相关关信息的的基础上上详细记记录其中中关键事事件以及及具体分分析其岗岗位特征征、要求求的方法法论述简答题题1.关键事事件法的的优缺点点优点：被广广泛应用用于人力力资源管管理的许许多方面面 如甄甄选与培培训缺点：搜集集与整理理关键事事件要花花费大量量时间和和精力等等2.行为尺尺度量表表评定法法的优缺缺点优点：1工作作绩效的的计量更更精确2标准准更明确确3有良良好的反反馈功能能4各种种工作绩绩效评估估维度之之间有着着较强的的相互独独立性5具有有较高的的信度缺点：1许多多在工作作分析中中得到的的有实际际意义的的关键事事件常被被丢弃2评估估者有时时很难区区分自己己观察到
25、到的众多多被评估估者行为为与行为为尺度评评估量表表上的特特定行为为示例的的相似性性3主体体使用的的行为是是定位于于作业而而不是定定位于结结果3.3600度反馈馈法的基基本步骤骤1明确确反馈目目的2资质质模型设设计3问卷卷设计4评估估者的选选择与沟沟通5反馈馈结果统统计6针对对结果的的解决方方案4.3600度反馈馈法的优优点与缺缺点优点：1弥补补传统的的评估的的不足，比比较公平平2增强强员工和和管理者者的自我我管理意意识3加强强部门之之间的沟沟通，有有助于团团队建设设4有助助于人力力资源部部门开展展工作缺点：质疑疑1反馈馈的真实实性有效效性2时间间和金钱钱3反馈馈的后续续行动5有效推行行3600
26、度反馈馈法需要要注意的的事项1正确确定位3360度度反馈的的目的2科学学地确定定绩效衡衡量指标标体系3评估估前要进进行有效效的沟通通4对评评估者进进行有效效的培训训5防止止作弊的的鉴别偏偏见第九章 现代绩绩效评估估方法选择题1.现代绩绩效评估估方法包包括 关关键绩效效指标法法 目标标管理法法 和 平衡进进分卡法法2.目标管管理法是是管理大大师彼得得德鲁克克在19954年年提出并并倡导的的一种科科学的优优秀的管管理模式式3.目标管管理在绩绩效评估估中的实实施步骤骤必须根根据PDDCA循循环模式式进行 即 PP 计划划 D 执行 C 检检查 AA 行动动4.企业目目标体系系的核心心是 企企业的整整
27、体目标标5.平衡计计分卡法法是哈佛佛商学院院的罗伯伯特卡普普兰和诺诺朗诺顿顿研究所所所长戴戴维诺顿顿提出的的其强调调组织应应从 财财务 客客户 流流程 学学习与成成长 四四个角度度来审视视自身业业绩6.目标管管理的核核心是强强调企业业群体共共同参与与制定 具体的的可行的的 而且且能够 客观衡衡量 的的目标名词1.关键绩绩效指标标法是目前国际际通行的的企业经经营绩效效成果测测量和战战略目标标管理的的工具，即即将企业业的宏观观战略目目标经过过层层分分解产生生可操作作性的战战术目标标，是一一套衡量量、反映映、评估估企业业业务运作作状况的的、可量量化的关关键性指指标，通通过关键键绩效指指标的牵牵引，使
28、使员工个个人工作作目标、职职能部门门工作目目标与公公司战略略发展目目标之间间达到同同步。其其核心思思想是：企业880%的的绩效可可以通过过20%的关键键绩效指指标来把把握和引引领，企企业应当当抓住主主要矛盾盾，重点点评估与与其战略略目标实实现关系系最密切切的那220%的的关键绩绩效指标标2.目标管管理法目标管理法法是管理理大师彼彼得德鲁鲁克在119455年提出出并倡导导的一种种科学优优秀的管管理模式式，被广广泛应用用于绩效效评估，即即将企业业目标分分解到部部门与个个人进行行评估的的方法。目目标管理理的核心心是强调调企业群群体共同同参与制制定具体体的、可可行的而而且能够够客观衡衡量的目目标。论述
29、简答题题1.关键绩绩效指标标法原则则1具体体的2可实实现的3实际际的4可测测量的5有时时间限制制的2.关键绩绩效指标标法的设设计流程程1关键键绩效指指标体系系的设计计2关键键绩效目目标体系系的制定定3关键键绩效指指标和目目标的评评估与调调整3.目标管管理法的的优缺点点优点：1权力力责任明明确2强调调员工参参与3注重重结果4目标标管理法法吸纳了了任务管管理法和和人本管管理法的的优点缺点：1尽管管目标管管理法使使员工的的注意力力集中在在目标上上，但是是它没有有具体指指出达到到目标所所要求的的行为2目标标管理也也倾向短短期目标标3绩效效标准因因员工不不同而不不同，因因此，目目标管理理没有相相互比较较
30、提供共共同的基基础4目标标管理经经常不能能被使用用者接纳纳4.平衡计计分卡法法核心思想1以财财务为核核心2以客客户为核核心3以内内部运营营为核心心4以学学习和成成长为核核心核心作用1为企企业提供供了一个个整合的的框架2为企企业提供供了一个个战略执执行的工工具3打造造企业的的战略性性绩效管管理系统统4是一一个过程程管理的的工具5是一一个自主主管理的的工具6是一一种管理理思想5.平衡计计分卡的的适用范范围1竟争争历力较较大的企企业2以目目标、战战略作为为导向的的企业3具有有民主协协商式或或民主领领导体制制的企业业，或准准备将集集权式的的领导体体制转为为协商、民民主式的的企业成本管理水水平较高高的企
31、业业6.平衡计计分卡动动用于绩绩效评估估的注意意事项1切勿勿照抄其其他企业业的模式式和经验验2提高高企业信信息质量量的要求求3正确确对待平平衡计分分卡实施施时投入入成本与与获得效效益之间间的关系系4平衡衡计分卡卡的执行行要与奖奖励制度度结合第十章 绩绩效评估估方法发发展的新新趋势选择题1.资质可可划分为为 核心心资质 通用资资质 角角色资质质2.资质也也被称作作 素质质 胜任任力 包包括 知知识 技技能 社社会角色色自我概概念 人格格特质 动机需需要3.确定资资质模型型的思路路目前有有三种 基于研研究的思思路基于战略的的思路 基于文文化价值值的思路路4.资质模模型建立立的过程程包括 澄清企企业战略略 在岗岗人员样样本分析析和选择择行为特特征数据据分析 建立资资历质模模型 验验证资质质模型5.基于资资历质模模型的绩绩效管理理操作 制定绩绩效目标标、形成成工作期期望绩效效辅导 绩效评评估6.基于资资质模型型的绩效效管理支支持系统统 柔性性化组织织 基于于资历质质的组织织文化建建立学习习型组织织