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1、第一章 绩效管管理概述述选择题1 从从管理学学的角度度看，绩绩效一般般可以分分为 员员工个人人 团队队 组织织 绩效效2 绩绩效的性性质分为为，多因因性，多多维性，动动态性3 坎坎贝尔认认为员工工的绩效效有三个个主要的的决定因因素 陈陈述性知知识 程程序性知知识 技技能动机机4 卡卡迪、多多宾斯、沃德曼曼提出影影响员工工绩效的的因素应应分为 系统因因素 个个人因素素5 西西方学者者于200世纪770年代代后期提提出了 绩效管管理的概概念6 绩绩效管理理的意义义 战略略意义 管理意意义 开开发意义义7 绩绩效管理理的体系系构成 绩效计计划 绩绩效实施施 绩效效评估 绩效反反馈 绩绩效评估估结果的
2、的运用8 有有效的绩绩效管理理体系的的特点 战略一一致性 明确性性 可接接受性 信度 效度9 管管理学大大师 彼彼得德鲁鲁克 在在有效效的管理理者一一书中对对绩效的的解释是是直接的的成果10 波波曼和摩摩托威德德罗于119933年提出出行为绩绩效可以以分为任任务绩效效 和 周边绩绩效11 价价值观、态度是是创造绩绩效的原原动力12 持结结果说观观点的学学者认为为 绩效效方要包包括 财财务结果果 和 非财务务结果名词解释释1 绩绩效： 主要要是指员员工符合合组织目目标的结结果，同同时也要要考虑员员工在产产生结果果过程中中的行为为2 绩绩效管理理 ：是是管理者者对员工工在企业业运行中中的行为为状态
3、和和行为结结果进行行定期考考查和评评估，灿灿是和员员工就所所要实现现的目标标互相沟沟通、达达成其识识的一种种正式的的系统化化行为论述简答答1 绩绩效管理理的内涵涵1 绩绩效管理理是双向向的管理理活动2 绩绩效管理理主要是是对员工工的行为为和结果果的管理理3 绩绩效管理理是周期期性、持持续性的的活动2 绩绩效评估估和绩效效管理的的区别1 人人性观不不同2 内内容不同同3 管管理者和和员工的的参与方方式不同同4 目目的不同同效果不不同5 侧侧重点不不同3 有有那些绩绩效管理理的认识识误区1 绩绩效管理理等同于于绩效评评估2 决决策者对对绩效管管理重视视不够3 管管理者认认为绩效效管理只只是管理理者
4、单方方面的事事情4 员员工对绩绩效管理理缺乏理理解4 绩绩效管理理的实践践问题分分析1 人人力资源源经理和和直线经经理定位位不明2 绩绩效管理理与战略略目标脱脱节3 绩绩效指标标缺乏科科学性4 绩绩效评估估过于主主观5 忽忽视绩效效面谈和和绩效反反馈6 结结果没有有得到切切实应用用第二章绩绩效管理理的理论论基础选择题1 绩绩效管理理的理论论基础体体系划分分为 一一般理论论基础 和直接理论论基础2 控控制论、系统论论、信息息论 管理理的一般般理论基基础3 标标志着控控制论这这一新兴兴学科的的诞生的的是 119488年美国国数学家家诺伯特特，维纳纳发表了了控制论论4 控控制论主主要研究究 复杂杂系
5、统中中的沟通通信息流流5 系系统论的的核心思思想是 系统的的整体观观念6 系系统具有有 集合合性 层层次性 相关性性7 信信息作为为一个科科学概念念，最早早出现于于 通信信领域8 绩绩效管理理对信息息的要求求，可以以归结为为 及时时 准确确 适用用 经济济9 根根据对工工作分析析定义及及本质的的分析内内容包括括 工作作分析要要素 工工作描述述 工作作规范10 美美国学者者彼得德德鲁克在在他的管管理实践践一书书中提出出了 目目标管理理概念11 员工工的组织织公平感感主要来来自三个个方面 分配公公平 程程序公平平 互动动公平名词解释释1 工工作分析析 是指指全面了了解、获获取与工工作相关关的详细细
6、信息的的过程，是是对组织织中某个个特定职职务的工工作内容容和职务务规范的的描述和和研究过过程，即即制定职职务说明明和职务务规范的的系统过过程论述简答答1， 工工作分析析对绩效效管理的的意义1 职职位描述述是绩效效目标的的绩效指指标的来来源2 职职位的工工作关系系决定了了绩效评评估关系系3 工工作岗位位的工作作特点决决定了绩绩效管理理的方式式2， 目目标管理理理论的的主要思思想和特特点1 企企业的任任务必须须转化为为目标2 目目标管理理是一种种程序3 每每个管理理人员或或工人的的分目标标就是企企业的总总目标对对他的要要求4 管管理人员员和工作作是依据据设定的的目标进进行自我我管理的的5 企企业管
7、理理人员对对下级进进行评估估和奖惩惩也是依依据这些些分目标标特点：一一是强调调组织计计划的系系统性，二二是强调调目标制制定过程程本身的的激励性性3， 激激励理论论的四种种模式1 需需要激励励模式2 动动机 目目标激励励模式3 权权衡激励励模式4 强强化激励励模式4， 组组织公平平感理论论对绩效效管理的的启示1 员员工参与与机制2 反反馈机制制3 申申诉机制制4 监监督机制制5 绩绩效信息息搜集机机制第三章建建立高效效率的绩绩效管理理体系选择题1绩效效管理体体系重点点关注的的是 共共赢2分析析和诊断断的组织织环境主主要包括括 组织织目标和和战略 组织规规模组织织文化 组织结结构3影响响绩效管管理
8、体系系设计的的因素主主要包括括 企业业利益相相关者行行业特征征 竟争争对手 可比较较的标杆杆4有学学者根据据企业在在市场上上所处的的地位不不同分为为 主导导企业前前沿企业业 衷落落企业 垂危企企业5 卓卓越的绩绩效标准准共有十十一条核核心价值值观，第第一条即即为 领领导的远远见卓识识6 高高效率绩绩效管理理体系的的成功在在于一致致的 责责权利 结构7 企企业的绩绩效管理理体系能能否成为为高效率率的绩效效管理体体系，能能否真正正发挥企企业运营营的预警警作用和和企业人人事决策策的基础础的作用用，有赖赖于企业业能否建建立有序序的信息息体系名词1绩效效管理体体系绩效管理理体系是是指绩效效管理中中涉及的
9、的组织部部门、内内外环境境、义务务和各种种制度、行为的的总和2组织织文化组织文化化在一定定程度上上表明组组织的特特征及存存在的理理由，是是组织成成员的共共同价值值观体系系，它使使组织独独具特色色，区别别于其它它组织3 绩绩效指标标绩效指标标是对绩绩效进评评价的维维度，是是指用于于评估和和管理被被评估者者绩效的的定量化化或行为为化的标标准论述简答答1 绩绩效管理理体系的的地位分分析1 是是企业战战略目标标实现的的重要支支持手段段2 是是人力资资源管理理系统的的核心部部分3 是是为员工工提供了了一面有有益的镜镜子2 绩绩效管理理体系的的组织环环境分析析1 组组织目标标和战略略2 组组织规模模3 组
10、组织文化化 44组织织结构3 组组织文化化对绩效效管理体体系的重重要性1 组组织文化化价值观观会细分分为员工工的行为为2 提提供员工工沟通平平台创建建非正式式交流空空间3 促促进统一一价值观观的形成成4 高高绩效管管理体系系的支持持系统1 高高层领导导的支持持与参与与2 明明确的责责任主体体和一致致的责权权利结构构3 有有序的信信息体系系4 绩绩效管理理体系各各环节的的有效整整合第四章 绩效计计划的实实施选择题1绩效效计划是是整个绩绩效管理理体系的的第一个个环节，是是整个绩绩效管理理过程的的起点2 由由于绩效效管理计计划涉及及如何控控制预期期绩效的的整个过过程，因因此，其其应该由由，人力力资源
11、管管理者 各职能能部门经经理 员员工本人人三方面面来共同同承担3员工工个人的的参与是是提高绩绩效计划划及绩效效管理有有效性的的重要保保证4绩效效计划的的沟通方方式主要要是 双双向沟通通5绩效效计划的的作用体体现在 其指向向作用 操作作作用 弥弥补作用用 上6 绩绩效计划划包括三三方面的的内容 关键绩绩效指标标 工作作目标设设定 能能力发展展计划7 战战略平衡衡计分卡卡将传统统的财务务指标和和非财务务指标相相结合包包括 学学习与成成长 内内部运营营 客户户价值 财务方方面8 绩绩效还仅仅仅包括括结果绩绩效还包包括 过过程绩效效9能力力可分为为 专业业能力 基础能能力10 绩效效计划准准备阶段段的
12、工作作主要是是 准备备信息和和决定要要采用何何种沟通通方式11 关于于部门的的信息主主要了解解的是 部门计计划和团团队计划划12 整整个绩效效计划的的核心阶阶段是 计划阶阶段13.管管理者的的影响力力来自两两个方面面 职位位权力 个人权权力审定和确确认是制制定绩效效计划的的最后环环节14.绩绩效指标标是对绩绩效进行行评价的的维度15.在在绩效管管理中常常采用的的绩效四四分法 即格里里波特提提出的 质量 数量 时效 成本16.所所谓三级级指标设设计就是是把一个个指标分分为三个个等级，分分别为 门槛目目标 理理想目标标 和 挑战目目标17.绩绩效辅导导方式可可分为 正式和和非正式式18.常常用的辅
13、辅导试主主要有 书面报报告 正正式会议议 小组组会议沟沟通19.定定期的书书面报告告主要有有 工作作日志 周报 月报 季报 年报20.绩绩效指标标设计的的原则 战略相相关性 高效度度高信度名词绩效计划划是管理者者与员工工共同讨讨论以确确定员工工绩效管管理周期期内应该该完成哪哪些工作作和达到到怎么样样的绩效效标准，并并最终达达成一意意见形成成契约的的过程绩效实施施是指员工工根据已已经制定定好的绩绩效计划划开展工工作，管管理者对对员工的的工作进进行指导导和监督督，对发发现的问问题及时时协助解解决并根根据实际际工作进进展情况况对绩效效计划进进行适当当的调整整的一个个过程绩效辅导导是指在管管理者进进行
14、管理理和员工工接受管管理的过过程中通通过双向向沟通，使使员工知知道管理理者希望望他们 做什么么 怎么么做做的的好不好好的一个个过程1绩效效计划的的含义1绩绩效计划划的制定定主体是是管理者者和员工工2绩效效计划的的内容是是关于绩绩效周期期内工作作和绩效效标准的的契约3是双双向沟通通的过程程4包含含着管理理者和员员工双主主的心理理承诺2绩效效计划的的作用1 指指向作用用2 操操作作用用3 弥弥补作用用3绩效效计划的的内容1 关关键绩效效指标2 工工作目标标设定3 能能力发展展计划4绩效效实施的的含义 内容容1 是是一个动动态化的的过程2 核核心是持持续沟通通式的绩绩效辅导导3 结结果是为为绩效评评
15、估提供供依据内容：持持续沟通通式的绩绩效辅导导 绩效效数据、资料、信息的的收集与与分析第五章 绩效评评估选择题1 绩绩效评估估的功能能 管理理功能 开发功功能2 绩绩效评估估的原则则 公平平公正 公开透透明 制制度化 弹性 可行行性 原原则3 绩绩效评估估的过程程包括 观察绩绩效信息息 记录录绩效信信息 分分析与评评价绩效效信息 反馈4 绩绩效评估估主要服服务于管管理和发发展两个个方面5 绩绩效评估估内容的的分类 德 能能 勤 绩 二二、重要要任务 日常工工作、工工作态度度三、任任务绩效效和周边边绩效。6与工工作绩效效直接相相关和间间接相关关的因素素，可将将绩效评评估的内内容分为为 任务务绩效
16、周周边绩效效名词1 绩绩效评估估就是在绩绩效周期期结束的的时候，各各相关人人员依据据绩效指指标体系系对被评评估者的的绩效目目标完成成情况进进行评估估、检查查，判断断被评估估都是否否达到绩绩效指标标的要求求，并以以此作为为人力资资源决策策的依据据2 管管理功能能管理功能能就是指指绩效评评估的结结果为人人力资源源管理的的各项活活动提供供管理依依据，这这也是绩绩效评估估最主要要的功能能论述简答答1 绩绩效评估估的功能能1 管管理功能能 一、 薪酬酬管理、二、晋晋升和辞辞退 三三、激励励2 开开发功能能 一、职业发发展计划划 二、组织发发展计划划2 管管理人员员绩效评评估内容容1 决决策能力力等2 理
17、理解和掌掌握专业业知识3 影影响他人人4 信信息收集集及传播播5 人人际关系系6 自自我管理理3 一一般员工工绩效评评估内容容1 自自主性2 工工作态度度3 团团队精神神4 对对工作的的忠诚度度5 对对公司的的向心力力6 工工作效率率7 专专业知识识8 品品德表现现4 评评估主体体的选择择原则1 熟熟悉被评评估者的的工作表表现2 了了解被评评估者的的工作内内容和工工作性质质3 有有能力将将观察结结果转化化为有用用的信息息4 有有助于进进行绩效效评估第六章 绩效反反馈选择题1.绩效效评估可可能产生生的廖误误分为 所依据据的理论论因素 功能性性因素评评估者因因素 被被评估者者因素 第三者者因素2.
18、任何何一个团团队都有有两个目目标 即即 团队队目标 个体目目标3.一般般将反馈馈分为三三类 正正面反馈馈 负面面反馈 中立反反馈4.绩效效反馈中中最常用用的形式式是 面面谈5.绩效效反馈原原则 信信任 目目的明确确 认真真听 避避免对立立 就事事论事面面向未来来 优缺缺点并很很重 积积极心态态 做好好记录6.绩效效反馈面面谈的过过程 开开始 进进行 结结束 结结束后名词1.绩效效反馈所谓绩效效反馈就就是通过过正式的的面谈方方式，评评估者向向被评估估者告知知绩效评评估结果果，根据据绩效评评估结果果的信息息所进行行的检视视与讨论论2.晕轮轮效应评估时只只看某一一方面，造造成以偏偏概全论述简答答1.
19、绩效效反馈作作用1在在评估都都与被评评估者之之间架起起了一座座沟通的的桥梁，确确保评估估的公平平和公正正2让让被评估估者知道道自己的的不足，有有利于改改善3可可以排除除冲突，有有利于增增强企业业的核心心竟争力力2.绩效效反馈的的目的1组组织层面面1降低员员工流失失率2找出员员工的长长处及短短处3提出人人力资源源规划的的参考资资料4改善公公司内部部的沟通通情形2管管理层面面1达成一一致观点点2肯定员员工的成成熟3制定与与改进下下一时间间的计划划3.绩效效反馈的的一般技技巧1不不同类型型员工的的绩效反反馈技巧巧2不不同领导导风格的的反馈技技巧3语语言沟通通技巧4非非语言性性沟通技技巧第七章 绩效评
20、评估结果果的运用用选择题1.绩效效管理最最直接最最本质的的目的是是 提高高员工绩绩效2.绩效效结果的的运用是是成功实实施绩效效管理体体系的重重要标志志3.绩效效改进计计划的内内容 基基本信息息 问题题描述 提出意意见 明明确目标标4.绩效效改进计计划的原原则 要要有针对对性 要要有时间间性 获获得参与与人员的的认同5.绩效效改进常常用的工工具有两两种 六六西格玛玛 标杆杆超越6.六西西格玛的的重点集集中在 测量产产品质量量 和 改进流流程管理理7.人力力资源规规划内容容 总体体规划 业务规规划8.薪酬酬一般是是由 基基本薪酬酬 激励励薪酬 间接薪薪酬 组组成名词1.绩效效改进计计划绩效改进进计
21、划就就是指为为了提高高和改善善员工现现有绩效效的一系系列具体体行动和和措施2.六西西格玛是一种先先进的绩绩效改进进工具3.标杆杆超越就是通过过对比和和分析先先进企业业的行为为方式，对对本企业业的产品品服务、过程等等的关键键的成功功因素进进行改进进和变革革，使之之成为同同业最佳佳的系统统性过程程美国施施乐公司司20世世纪700年代末末首创4.人力力资源规规划是指为了了达到企企业的战战略目标标与战术术目标，科科学地预预测分析析其人力力资源的的供给和和需求状状况，制制定必要要的政策策和措施施以确保保组织在在需要的的时间和和需要的的岗位上上获得必必需的人人力资源源的规划划论述1.绩效效评估结结果在招招
22、聘、录录用中的的应用1参参考和检检测作用用2员员工选拔拔对绩效效评估结结果的依依赖2.在建建立公平平激励机机制中的的作用1区区公员工工绩效的的差异2确确定员工工工作态态度差异异3确确定人员员待遇差差异第八章 传统绩绩效评估估方法选择题1.绩效效评估方方法是企企业绩效效评估的的具体 方法 和 手手段2.关键键事件所所需采用用的三种种典型方方法 工工作场所所会议 观察访访谈法调调查法3.排序序法 分分为 简简单排序序法 和和 交替替排序法法4.配对对比较法法又叫 对偶比比较法 两两对对比法5.3660度反反馈也称称 全视视角评估估或多源源反馈评评估6.常用用的传统统绩效评评估方法法有 关关键事件件
23、法 量表表法 比比较法 3600度反馈馈法 除除些之外外还有 工作标标准法 不育事事故评估估法 自自我评估估法 短短文法 面谈评评估法等等7.工作作标准法法也称 劳动定定额法8.关键键事件法法的应用用有五种种 年度度报告法法 关键键事件清清单法 行为尺尺度评定定量表法法行为观观察量表表法 混混合标准准量表法法9.量表表法主要要 强迫迫选择量量表法 行为尺尺度评定定量表法法 行为为观察量量表法与与混合标标准量表表10.比比较法有有 排序序法 配配对比较较法 强强制分布布法11.3360反反馈主体体选择的的原则包包括 最最近相关关原则有机结合合原则 经济可可行原则则名词1.关键键事件法法是一种由由
24、工作分分析专家家、管理理者或员员工在大大量收集集与工作作相关信信息的基基础上详详细记录录其中关关键事件件以及具具体分析析其岗位位特征、要求的的方法论述简答答题1.关键键事件法法的优缺缺点优点：被被广泛应应用于人人力资源源管理的的许多方方面 如如甄选与与培训缺点：搜搜集与整整理关键键事件要要花费大大量时间间和精力力等2.行为为尺度量量表评定定法的优优缺点优点：1工工作绩效效的计量量更精确确2标标准更明明确3有有良好的的反馈功功能4各各种工作作绩效评评估维度度之间有有着较强强的相互互独立性性5具具有较高高的信度度缺点：1许许多在工工作分析析中得到到的有实实际意义义的关键键事件常常被丢弃弃2评评估者
25、有有时很难难区分自自己观察察到的众众多被评评估者行行为与行行为尺度度评估量量表上的的特定行行为示例例的相似似性3主主体使用用的行为为是定位位于作业业而不是是定位于于结果3.3660度反反馈法的的基本步步骤1明明确反馈馈目的2资资质模型型设计3问问卷设计计4评评估者的的选择与与沟通5反反馈结果果统计6针针对结果果的解决决方案4.3660度反反馈法的的优点与与缺点优点：1弥弥补传统统的评估估的不足足，比较较公平2增增强员工工和管理理者的自自我管理理意识3加加强部门门之间的的沟通，有有助于团团队建设设4有有助于人人力资源源部门开开展工作作缺点：质质疑1反反馈的真真实性有有效性2时时间和金金钱3反反馈
26、的后后续行动动5有效推推行3660度反反馈法需需要注意意的事项项1正正确定位位3600度反馈馈的目的的2科科学地确确定绩效效衡量指指标体系系3评评估前要要进行有有效的沟沟通4对对评估者者进行有有效的培培训5防防止作弊弊的鉴别别偏见第九章 现代绩绩效评估估方法选择题1.现代代绩效评评估方法法包括 关键绩绩效指标标法 目目标管理理法 和和 平衡衡进分卡卡法2.目标标管理法法是管理理大师彼彼得德鲁鲁克在119544年提出出并倡导导的一种种科学的的优秀的的管理模模式3.目标标管理在在绩效评评估中的的实施步步骤必须须根据PPDCAA循环模模式进行行 即 P 计计划 D 执行 C 检检查 AA 行动动4.
27、企业业目标体体系的核核心是 企业的的整体目目标5.平衡衡计分卡卡法是哈哈佛商学学院的罗罗伯特卡卡普兰和和诺朗诺诺顿研究究所所长长戴维诺诺顿提出出的其强强调组织织应从 财务 客户 流程 学习与与成长 四个角角度来审审视自身身业绩6.目标标管理的的核心是是强调企企业群体体共同参参与制定定 具体体的可行行的 而而且能够够 客观观衡量 的目标标名词1.关键键绩效指指标法是目前国国际通行行的企业业经营绩绩效成果果测量和和战略目目标管理理的工具具，即将将企业的的宏观战战略目标标经过层层层分解解产生可可操作性性的战术术目标，是是一套衡衡量、反反映、评评估企业业业务运运作状况况的、可可量化的的关键性性指标，通
28、通过关键键绩效指指标的牵牵引，使使员工个个人工作作目标、职能部部门工作作目标与与公司战战略发展展目标之之间达到到同步。其核心心思想是是：企业业80%的绩效效可以通通过200%的关关键绩效效指标来来把握和和引领，企企业应当当抓住主主要矛盾盾，重点点评估与与其战略略目标实实现关系系最密切切的那220%的的关键绩绩效指标标2.目标标管理法法目标管理理法是管管理大师师彼得德德鲁克在在19445年提提出并倡倡导的一一种科学学优秀的的管理模模式，被被广泛应应用于绩绩效评估估，即将将企业目目标分解解到部门门与个人人进行评评估的方方法。目目标管理理的核心心是强调调企业群群体共同同参与制制定具体体的、可可行的而
29、而且能够够客观衡衡量的目目标。论述简答答题1.关键键绩效指指标法原原则1具具体的2可可实现的的3实实际的4可可测量的的5有有时间限限制的2.关键键绩效指指标法的的设计流流程1关关键绩效效指标体体系的设设计2关关键绩效效目标体体系的制制定3关关键绩效效指标和和目标的的评估与与调整3.目标标管理法法的优缺缺点优点：1权权力责任任明确2强强调员工工参与3注注重结果果4目目标管理理法吸纳纳了任务务管理法法和人本本管理法法的优点点缺点：1尽尽管目标标管理法法使员工工的注意意力集中中在目标标上，但但是它没没有具体体指出达达到目标标所要求求的行为为2目目标管理理也倾向向短期目目标3绩绩效标准准因员工工不同而
30、而不同，因因此，目目标管理理没有相相互比较较提供共共同的基基础4目目标管理理经常不不能被使使用者接接纳4.平衡衡计分卡卡法核心思想想1以以财务为为核心2以以客户为为核心3以以内部运运营为核核心4以以学习和和成长为为核心核心作用用1为为企业提提供了一一个整合合的框架架2为为企业提提供了一一个战略略执行的的工具3打打造企业业的战略略性绩效效管理系系统4是是一个过过程管理理的工具具5是是一个自自主管理理的工具具6是是一种管管理思想想5.平衡衡计分卡卡的适用用范围1竟竟争历力力较大的的企业2以以目标、战略作作为导向向的企业业3具具有民主主协商式式或民主主领导体体制的企企业，或或准备将将集权式式的领导导
31、体制转转为协商商、民主主式的企企业成本管理理水平较较高的企企业6.平衡衡计分卡卡动用于于绩效评评估的注注意事项项1切切勿照抄抄其他企企业的模模式和经经验2提提高企业业信息质质量的要要求3正正确对待待平衡计计分卡实实施时投投入成本本与获得得效益之之间的关关系4平平衡计分分卡的执执行要与与奖励制制度结合合第十章 绩效评评估方法法发展的的新趋势势选择题1.资质质可划分分为 核核心资质质 通用用资质 角色资资质2.资质质也被称称作 素素质 胜胜任力 包括 知识 技能 社会角角色自我我概念 人格格特质 动机需需要3.确定定资质模模型的思思路目前前有三种种 基于于研究的的思路基于战略略的思路路 基于于文化价价值的思思路4.资质质模型建建立的过过程包括括 澄清清企业战战略 在在岗人员员样本分分析和选选择行为为特征数数据分析析 建立立资历质质模型 验证资资质模型型5.基于于资历质质模型的的绩效管管理操作作 制定定绩效目目标、形形成工作作期望绩绩效辅导导 绩效效评估6.基于于资质模模型的绩绩效管理理支持系系统 柔柔性化组组织 基基于资历历质的组组织文化化建立学学习型组组织