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1、第一讲 日本人的团队管理（上）现代化管理在美国即成为“美国式管理”，而到了日本，它又势必会打上深刻的日本烙印，由此可见，现代化管理一定要与一个民族的性格特征以及当地的文化紧密地联系起来才会产生功效。中华民族是是一个有有着五千千年源远远流长的的历史文文化的民民族，古古人留传传下来的的历史文文化财富富博大精精深，因因此，在在现代社社会里，中中国的团团队管理理形成了了自己的的特殊性性，可以以称之为为“中国式式团队管管理”。对于“中国国式团队队管理”的理解解“团队”的的要义要理解“中中国式团团队管理理”，首先先应该明明确“团队”的内在在含义。可可以从“团”和“队”两个方方面把握握： “团”，就是是指团
2、体体，与之之相对应应的概念念是组织织，即按按照一定定的配合合关系所所组成的的集体或或者系统统。不论是团体体还是组组织，所所强调的的都是外外在形式式上的表表现，因因此，任任何一家家公司、一一个家庭庭都可以以称之为为团队或或组织。 “队”则更突突出组织织内部所所形成并并表现出出来的协协同一致致的力量量，与之之相对应应的概念念是组织织力。现在很多组组织之所所以视团团队管理理为重点点和难点点，就是是因为大大多数组组织只有有形式，而而没有巨巨大有效效的统和和力量，如如同一盘盘散沙，每每个人都都有自己己的想法法，步调调不一，内内乱频繁繁。对“团队管管理”进行比比较研究究的出发发点基于中国式式团队管管理的特
3、特殊性，要要把握 “中国式式团队管管理”的要义义，就必必须从对对这种特特殊性建建立正确确全面的的认知入入手。1要传承承民族文文明中国人如今今的思维维和思考考模式来来源于中中国的传传统思想想，进一一步地溯溯本追源源可以发发现，“伏羲氏氏与八卦卦”以及易易经这这两个密密切联系系的方面面是这些些模式的的本质及及精髓所所在。因因此，对对于中国国人的一一言一行行，只要要从易经经的道理理来看待待和分析析就可以以很容易易地破解解其中的的奥妙。换换言之，中中国传统统思想和和文化的的观点和和理论，对对于指导导现在的的很多问问题都是是相当有有帮助的的。2对西学学要用“拿来主主义”然而近几百百年来，中中国人开开始盲
4、目目地用西西方的观观点和标标准来看看待和分分析自身身的一切切，并且且将自身身的缺点点与西方方的优点点进行对对比，其其结果是是很糟糕糕的；而而更加令令人遗憾憾的是，很很多中国国人在这这种思维维模式下下已经开开始逐渐渐地丧失失民族自自信心。因因此，对对如何借借鉴西方方科学文文化的问问题要有有清醒的的认识。西西方的科科学技术术是可以以学，因因为这个个领域是是不存在在国界的的，而在在吸收与与文化有有关的思思想以及及处理与与人有关关的问题题时，则则必须谨谨慎小心心，一定定要避免免机械和和盲从，要要有“拿来主主义”的精神神。否则则，将对对国人以以及中国国的实际际情况产产生越来来越大的的负面影影响。基于此，
5、在在阐述中中国式团团队管理理时，首首要的一一环就是是对东西西方团队队管理的的模式和和特点进进行深入入的比较较，以此此加深对对自身特特点的把把握。日本人的团团队精神神在世界范围围内进行行客观的的评价，团团队力量量最强的的是日本本人。因因为在日日本的团团队中，其其成员绝绝大多数数都是一一个口令令一个动动作，服服从的意意识非常常强烈。也也就是说说，所有有人都精精诚团结结，具有有高度的的一致性性，没有有太多个个人意见见。然而，尽管管日本人人的民族族认同感感和归属属感是世世界民族族之林中中最强烈烈的，但但随着全全世界所所有民族族的长期期互动，其其价值观观也是会会发生改改变的。日本人团队队精神的的产生日本
6、人之所所以能够够如此团团结，形形成如此此强大的的凝聚力力，并不不是与生生俱来的的，其产产生的原原因经过过研究可可以总结结归纳为为以下三三个方面面：1生存环环境的压压力日本人的团团队精神神首先是是由于其其所处的的生存环环境造成成的。日日本国土土面积很很小，而而且地处处板块的的交界处处，所以以台风、地地震、火火山以及及海啸等等灾害性性天气比比较频繁繁。因此此，为了了能在不不断发生生的自然然灾害的的状况下下生存下下去，日日本人就就必须团团结在一一起。例例如，日日本的房房子都是是一家挨挨一家、彼彼此支撑撑地建造造，就很很直接地地反映出出了这一一点。2社会上上充满了了高度的的约束力力与此同时，生生存环境
7、境的压力力还迫使使日本人人形成了了很多社社会规约约，以这这样的约约束来培培养国民民精诚团团结的精精神。这这种社会会规约是是日本民民众自发发形成的的，而不不是来源源于政府府的法律律规定。一一旦有人人与某种种社会规规约相违违背，就就会招致致全社会会的谴责责和鄙视视，甚至至连自己己的亲人人也丝毫毫不例外外。正是是由于这这种普遍遍存在的的社会约约束力，使使得日本本人能够够形成并并保持高高度的一一致性。【案例】日本机场的的特色对比全世界界各个国国家的机机场后可可以发现现，日本本的机场场有以下下三个非非常鲜明明的特色色：温度高与世界其他他地方的的机场不不同，日日本的机机场并不不为了适适应所有有的旅客客而将
8、温温度调得得比较低低，而是是遵循节节约能源源的要求求和精神神使机场场的温度度保持较较高以节节省电能能。在日日本，一一个全国国性的条条例和要要求颁发发下来，全全国都会会奉行，很很少有例例外的。日日本人所所体现出出来的这这种民族族性或国国民性并并不是靠靠法律的的严格制制裁所形形成的，而而是由社社会规约约的长期期束缚所所养成的的习惯。 视登机机起飞为为神圣的的时刻在日本的机机场，登登机起飞飞的环节节对于他他们的国国民而言言是非常常紧张的的，届时时每个人人都如临临大敌、全全神贯注注，绝不不会有人人嘻嘻哈哈哈。因因为在日日本人看看来，这这种想法法和做法法很自然然，已经经习以为为常。 全球首首屈一指指的服
9、务务态度在日本国内内，服务务人员的的态度是是非常谦谦虚恭敬敬的，鞠鞠躬行礼礼已经成成为了其其生活习习惯的一一个组成成部分。虽虽然这并并不意味味着他们们特别有有礼貌，或或许仅仅仅是一种种形式上上的习惯惯表现。3教育系系统的严严格培育育日本人之所所以会成成为全世世界最团团结的民民族，还还与其教教育系统统长期的的培育密密切相关关。正是是由于日日本人将将其为了了生存而而形成的的社会规规约自始始至终地地从儿童童的教育育培养中中就开始始给予严严格的灌灌输，所所以才使使得其国国人在长长大成人人之后依依然能够够很自然然地保持持一致性性的行为为。【案例】日本学校的的营养午午餐很多国家的的学校都都会统一一给学生生
10、提供营营养午餐餐，日本本也是一一样，但但它的做做法又有有很大的的不同。其其他国家家的学校校不会要要求学生生一定要要吃完才才行；而而日本则则不同，一一班的同同学要等等到全班班所有人人都吃完完便当才才可以出出去玩。这这样在无无形之中中就从小小给学生生灌输了了与集体体保持一一致的观观念，否否则造成成的影响响不会仅仅限于个个人，而而是整个个团队和和集体的的。第二讲 日本人人的团队队管理（下下）终身雇佣制制对塑造造日本团团队精神神所发挥挥的作用用在就业工作作的环节节中，中中国人和和日本人人有着非非常大的的区别。在在中国人人的观念念中，通通常认为为自己可可以在一一家企业业里长期期服务，但但决不会会就此而而
11、签订合合同，甚甚至有“员工要要走，企企业不能能留，否否则就是是不讲道道理；员员工要继继续在企企业工作作，企业业不能赶赶，否则则就是没没有良心心”的说法法。而在日本的的企业中中，其管管理则是是建立在在“终身雇雇佣制”的基础础之上，并并且这种种制度从从精神层层面上对对塑造日日本人的的团队精精神产生生了极大大的促进进作用。当当然，随随着社会会的发展展，这种种制度由由于存在在限制人人性的缺缺陷，所所以日本本的很多多企业在在用人制制度方面面也正在在发生转转变。但但是尽管管如此，这这种制度度对于塑塑造日本本团队精精神的作作用还是是毋庸置置疑和不不可忽视视的。1年轻人人慎选就就业的对对象基于对企业业终身雇雇
12、佣制的的考虑，日日本的年年轻人在在大学三三年级就就开始很很认真地地寻找其其一辈子子所要投投靠的公公司。对对于在公公司中的的实习环环节，日日本人内内心的认认知就是是一旦开开始在某某家公司司实习，将将来毕业业后就会会到这家家公司服服务，而而且将服服务一辈辈子。因此，日本本的年轻轻人会很很谨慎地地选择与与自身条条件相适适合的企企业，而而在公司司实习的的阶段也也是非常常认真投投入，进进入公司司后更不不会考虑虑跳槽的的问题。也也正是基基于这个个特点，在在世界范范围内真真正能够够做到全全员管理理和全员员经营的的也只有有日本人人。2公司十十分重视视形象及及信用同样出于终终身雇佣佣制的考考虑，日日本的企企业和
13、公公司会非非常重视视自身的的形象，因因为只有有在社会会上树立立起良好好的形象象和信用用，才有有可能吸吸引能够够满足自自身生存存和发展展所需要要的人才才。由此此可见，在在日本，人人才对于于公司的的选择以以及公司司对于人人才的吸吸引是紧紧密地联联系在一一起，相相互强化化的。3团队主主管和员员工的双双方投入入在日本企业业中，雇雇佣关系系表现出出如下特特点：从从员工的的角度来来说，一一旦他选选择了某某一家公公司，那那么绝大大多数人人都会将将精力放放在如何何通过自自己的优优异表现现得到公公司的重重用，如如何能够够发挥自自己的才才能。从企业和公公司的角角度来说说，从员员工进入入企业的的那一刻刻开始，就就努
14、力对对其进行行全面、长长久的照照顾，为为其解决决尽可能能多的需需求。日日本的企企业和公公司正是是通过这这种与员员工形成成命运共共同体的的方式，最最大限度度地保证证了其内内部团队队运作的的高度一一致性。日本团队精精神的负负面效应应日本人精诚诚团结的的团队精精神有其其先进性性和优势势，但由由于其走走向了一一个极端端，所以以也存在在着诸多多负面效效应。1过分忠忠诚日本人团队队中所表表现出来来的“非常强强烈的服服从意识识，没有有太多的的个人意意见”的特点点，势必必导向了了无论对对错都盲盲目听从从上级命命令的极极端性。不不仅如此此，在日日本的企企业中，同同事之间间，年龄龄和职位位较高的的人相对对于较低低
15、者也有有着很高高的权威威。如此过分的的忠诚并并不是好好现象，因因为，在在这样的的团队中中，一旦旦领导者者决策失失误，将将给这个个团队造造成不可可挽回的的损失。2员工自自我备受受压抑日本企业界界有一句句话，即即“任何突突出来的的钉子都都要被打打进去”，充分分表明在在日本的的企业中中，员工工是完全全不能有有个人表表现的。由由此进一一步导致致日本企企业的考考核没有有个人奖奖惩，并并且内部部的升迁迁也非常常缓慢。在在这样的的环境中中，员工工的自我我个性必必然受到到非常严严重的压压抑，在在很大程程度上并并不符合合尊重人人性的要要求。3生活中中充满了了悲情无无奈由于工作和和生活环环境的约约束，使使得日本本
16、人通常常做人会会比较痛痛苦，因因为任何何事都很很紧张，时时时刻刻刻都好像像如临大大敌。第三讲 美国人人的团队队管理（上上）美国人的团团队特点点日本人的团团队组织织力是非非常强大大的，可可以说牢牢不可破破，但相相应的，他他们所付付出的代代价也是是非常之之高。而而美国人人在很多多方面跟跟日本人人几乎是是相反的的。美国人对“忠诚”和“跳槽”的态度度与日本企业业中基于于终身雇雇佣制而而形成的的忠诚态态度相比比较，美美国人对对于“忠诚”和“跳槽”有着与与日本人人截然不不同的认认知。美国人的忠忠诚只对对事不对对人美国人面对对“是否忠忠诚于公公司”这种问问题时，往往往会觉觉得奇怪怪和不可可思议，因因为他们们
17、从来不不对公司司忠诚，同同样，对对于企业业的老板板也丝毫毫没有忠忠诚可言言。较早开始始的独立立生活使使美国人人没有形形成“忠诚”的概念念由于美国人人一直接接受的是是“父辈养养育子女女到188岁，118岁之之后就靠靠自己”的观念念，因此此，他们们每一个个人都是是很早就就脱离生生长的家家庭开始始自己的的人生道道路。在在这样的的前提下下，美国国人所接接受的做做人、做做事的道道理很少少，因为为他们无无从学起起，因此此也就使使得天真真、说话话办事直直率成为为了他们们生活的的一部分分。所以以，美国国人的头头脑中并并没有形形成“忠诚”的概念念。忠于自己己的工作作，重视视专业精精神基于以上原原因，美美国人在在
18、成长过过程中学学到和掌掌握的实实际上是是一系列列的专业业知识，于于是，他他们表现现出来的的只是对对其所做做工作的的忠诚，例例如，“这个工工作是我我的专业业，我不不能在这这里出差差错”。同样样的，美美国人对对企业老老板也不不存在忠忠诚的概概念，他他们只是是出于严严密的分分工结果果而关注注个人的的工作需需要向什什么人汇汇报。【案例】美日企业使使用员工工的区别别由于美国人人对自己己的工作作非常专专业，因因此，在在不同的的公司之之间跳槽槽之后，仍仍然会做做同样的的工作。而而日本人人则不一一样，由由于其传传统的终终身雇佣佣制，日日本员工工一辈子子只在一一家公司司工作，如如果只做做同样的的工作势势必会非非
19、常枯燥燥无味。因因此，日日本的企企业通常常倡导员员工在不不同岗位位之间轮轮调，不不仅提高高员工的的工作兴兴趣并且且能够加加深团队队成员间间的相互互了解，从从而形成成人与人人之间互互相合作作的关系系。严格的法法律约束束对应了了明确的的责权关关系与日本人受受社会规规约的约约束不同同，美国国人强调调和接受受的是极极严格的的法律约约束。在在美国企企业的招招聘环节节中，这这一点也也表现得得非常明明显。应应聘者特特别注重重合同中中有关责责任、权权力、工工作时间间以及工工作内容容的条款款，并且且在再三三协商的的基础上上，双方方同意并并签字才才能生效效。法律约束强强化了其其责权关关系，因因此，美美国人只只知道
20、自自己所做做的事情情，而并并不了解解也不关关心周围围其他人人的工作作内容。美国年轻人人随个人人意愿而而跳槽(一)日本人进入入到工作作岗位之之后，根根本不会会考虑跳跳槽问题题。而美美国人则则不一样样，在不不同公司司之间频频繁地跳跳槽对他他们而言言已经成成了家常常便饭。对自由观观念的崇崇尚由于美国人人从小就就被培养养成了独独立的精精神，所所以他们们通常都都喜欢享享受自由由的感觉觉。美国国的年轻轻人投身身于一家家公司，势势必不可可能长久久地、全全心全意意地为公公司服务务。例如如，一个个美国人人典型的的想法是是，“如果在在一家公公司里居居然两年年没有被被升迁的的话，那那就说明明我不适适合这家家公司，我
21、我需要另另谋出路路了”。人员流动动的高频频率使得得“以事为为中心”的管理理模式成成为必然然的选择择由于美国的的文化形形成了快快速人事事流动的的环境，美美国的企企业不得得不改变变“以人为为中心”的思路路，而选选择了“以事为为中心”的管理理模式。这种管理模模式将企企业中所所需要做做的工作作都分门门别类地地记录下下来，然然后进行行非常细细致的工工作分析析，最终终将每一一种工作作中所包包含的操操作集合合成明确确的工作作说明书书，并根根据工作作说明书书的要求求来招聘聘所需要要的人员员。这种种模式尽尽管很科科学，并并且能够够降低人人员的快快速流动动给整个个组织所所带来的的不安定定性，但但是从组组织人力力资
22、源的的角度看看，实际际上并不不能让一一个人充充分地发发挥出其其自身的的潜力。第四讲 美国人人的团队队管理（下下）视单纯的利利害关系系为选择择判断的的准绳由于美国人人形成了了“以事为为中心”的管理理模式，所所以他们们判断和和处理事事情完全全依据所所谓利害害关系的的变化，而而根本不不考虑人人情的因因素。美国团队特特征的负负面效应应1彼此之之间很难难沟通协协调由于美国人人重视专专业能力力以及严严格的法法律约束束，使得得团队内内部的沟沟通非常常困难，矛矛盾和冲冲突比较较难以协协调。每每个人都都局限于于自身的的工作范范围，而而无视他他人的工工作内容容，即便便在沟通通的时候候也往往往采用自自己的专专业语言
23、言，完全全体现了了自身的的本位主主义和立立场以及及坚持自自己的原原则的特特色。2人与人人之间缺缺乏关怀怀在美国人看看来，上上帝是高高高在上上的，所所有的人人都是上上帝的子子民，这这就是所所谓的“神本位位”的观念念。基于于“神本位位”的影响响，美国国人必然然会形成成“个人主主义”的观念念，即以以个人作作为单位位，对上上帝承担担责任。而而由于“神本位位”以及“个人主主义”的共同同影响，美美国人的的人际关关系是平平等的因为为大家同同为上帝帝的子民民，所以以每个人人都是“生而平平等”的。从从这个角角度来看看，美国国人能够够接受“儿子直直呼父亲亲的名字字”的现象象也就不不足为奇奇了。美国人的以以上观念念
24、在团队队之中必必然会导导致人与与人之间间没有互互动和感感情的投投入。在在西方世世界，整整部的人人类学就就旨在证证明“人没有有什么稀稀奇，人人就是动动物”的观点点，因此此，美国国人对人人与对动动物的态态度是一一样的，人人与人之之间存在在的只是是好奇而而已。也也正是因因为这一一点，使使得美国国人惯有有的礼貌貌成为一一种虚假假的表象象，其间间并不含含有任何何情感因因素。同同时，自自然而然然地在人人与人之之间保持持相当的的距离，结结果在不不同年代代的人之之间会产产生所谓谓的“代沟”。所以以，如果果说日本本人的礼礼貌是形形式化的的，那么么，美国国人的礼礼貌就是是制式化化。3归属感感缺失由于人与人人之间缺
25、缺乏关怀怀，每个个人又总总是随个个人意愿愿而跳槽槽，这样样必然造造成美国国人普遍遍没有归归属感。然然而，尽尽管美国国人没有有归属感感和组织织感，但但由于他他们往往往通过法法律条文文明确了了相应的的权利和和义务，所所以美国国人会为为了分内内的事情情而全力力以赴，因因此也还还是能够够形成非非常强大大的组织织力的。【心得体会会】_第五讲 中国以以人为本本 组织织成员分分主伴把握中国式式团队管管理的核核心内容容西方的科学学技术由由于不存存在国界界性，因因此是可可以并且且值得借借鉴和运运用的。但但是团队队管理涉涉及到的的是最为为复杂的的人的因因素，所所以，必必须依据据团队管管理的对对象所具具有的不不同民
26、族族的文化化特性来来予以不不同的处处理。因因此，要要把握中中国式团团队管理理的核心心内容，首首先就应应该从分分析中国国的传统统文化入入手。中华文化“以人为为本”的中心心思想西方人一直直以来推推崇和坚坚持的都都是“神本位位”观念，即即在西方方人看来来，上帝帝是高高高在上的的，所有有的人都都是上帝帝的子民民。也正正因为如如此，西西方人解解释一切切问题都都离不开开神。而而与之相相对应的的是，中中国人崇崇尚的是是“人本位位”，即“以人为为本”的思想想。1.对国人人产生巨巨大影响响的中国国传统思思想中国人如今今的思维维和思考考模式来来源于中中国的传传统思想想，而“伏羲氏氏与八卦卦”以及易易经这这两个密密
27、切联系系的方面面则是这这些模式式的本质质及精髓髓所在。伏羲氏与与八卦伏羲氏又称称包羲氏氏，是传传说中人人类文明明的始祖祖，被尊尊为“三皇”之首。根根据传说说和史籍籍记载，作作为人类类文明的的始祖，伏伏羲的许许多创造造发明都都是意义义重大的的，而其其中最为为重要的的就是创创立了“八卦”。周易系系辞下传传中曾曾提到：“昔者包包羲氏之之王天下下也，仰仰则观象象于天，俯俯则观法法于地，旁旁观鸟兽兽之文与与地之宜宜，近取取诸身，远远取诸物物，始画画八卦，以以通神明明之德，以以类万物物之情。”意思是说伏羲氏观察自然界各种事物的运动变化，总结其规律，创造了八卦。所谓“八卦卦”，就是是指“坤”、“艮”、“坎”
28、、“震”、“巽”、“离”、“兑”以及“乾”等八种种悬卦的的符号，代代表天地地间的“天”、“地”、“雷”、“风”、“水”、“火”、“山”、“泽”等种种种事物。时时光荏苒苒，数千千年来人人们交口口传颂着着伏羲氏氏画八卦卦的故事事，而八八卦台（伏伏羲画八八卦的地地方）作作为历史史的见证证，也依依然屹立立在黄河河岸边。事实证明，八八卦对后后世的影影响极为为深远，中中国人工工作生活活的各方方面都受受到八卦卦潜移默默化的影影响。易经伏羲在依据据河图和和洛书画画成八卦卦的基础础上，随随后又按按“每卦有有三支，因因而重之之，为卦卦六十有有四”的原理理进行了了扩展，这这就是周周易一一书的基基本内容容。周周易与与
29、对其进进行哲学学体系性性提升的的易传传十翼一一起，共共同构成成了集中中国传统统文化之之大成的的易经经。易经，在在古代被被列为群群经之首首；在民民国革命命时期，它它被纳入入黄埔军军校的必必修课；在现代代西方，它它则被视视为破译译东方文文明的钥钥匙。由由此可见见，易易经是是祖先留留给全人人类的一一笔宝贵贵的智慧慧遗产，也也是“中国式式团队管管理”的理论论基础之之所在。 基本内内容易经包包含着朴朴素的辩辩证思想想，是中中国古代代哲学思思想的一一个集中中记录，主主要是以以八卦交交相配合合，说明明各种事事物的变变化发展展规律。周易系系辞上传传中提提出：“易有太太极，是是生两仪仪，两仪仪生四象象，四象象生
30、八卦卦。”即太极极是世界界总过程程的开始始，由太太极生出出天地；而有天天地就有有四时，四四时运行行，就变变出雷风风水火山山泽来；再进一一步，雷雷风水火火山泽就就演化出出万事万万物。易易经就就是这样样以八卦卦来解释释宇宙万万物的变变化原理理，说明明世界生生成的整整个程序序。 核心思思想从易经的的内容进进行推演演，可以以发现它它主要是是阐明宇宇宙之间间具有一一定的合合法则性性（即“易简”），但但一切事事物却又又在不停停地变化化发展（即即“变易”），而而同时又又有一些些固定不不变的东东西存在在（即“不易”）。具体而言，就就是认为为宇宙的的千变万万化受一一个简单单的法则则支配，有有一定规规律可循循（易
31、简简），而而社会上上的一切切制度、仪仪礼、文文物、器器用，都都会因时时而变（变变易），但但是君臣臣、父子子、兄弟弟、夫妇妇、朋友友间尊卑卑之序，长长幼之伦伦，却永永远不变变（不易易）。2.中国人人“以人为为本”永远不不会改变变所有的诺贝贝尔奖得得主曾经经发表过过一个联联合宣言言，其中中提到“如果失失去了中中华文化化，那么么对人类类而言将将是非常常大的损损失”，由此此可见，中中华传统统文化不不仅是中中华民族族的瑰宝宝，同时时也是人人类古文文化里面面一个非非常了不不起的组组成部分分。中华文化化“变化”的相对对性中华文化是是具有极极其旺盛盛的生命命力的，作作为中华华文化的的外在表表征，文文字只要要继
32、续存存在，那那么中华华文化就就会源远远流长。从从古至今今，中国国的文字字一直都都在不断断地进行行变化，最最直观的的理解就就是汉字字从繁体体到简体体的转变变。然而而，尽管管我们的的文字正正在经历历着贯穿穿始终的的变化过过程，但但是却并并不能影影响到中中华文化化“以人为为本”的本质质所在。中国的文字字把形状状、声音音、字义义结合在在了一起起，使得得每个人人可以观观其形而而知其音音，观其其形而明明其意，这这在世界界上是独独一无二二的。与与此同时时，语言言学家在在比照了了全世界界的语言言文字后后得出结结论，中中国的文文字是高高度成熟熟的，所所以不需需要文法法。基于于如此的的分析，可可以发掘掘出中国国字
33、、中中国话以以及中国国人所共共同具有有的特点点，即快快速的变变动性。世界上的文文化从变变化的角角度大致致可以分分为两种种：一种种是永远远不变的的，但历历史已经经表明这这种文化化很快就就落后于于时代继继而消亡亡了；另另一种是是会发生生变化的的，但变变到最后后连其根根本都失失去了，彻彻底转变变为完全全不同的的另一个个类型。而依托于中中国字、中中国话以以及中国国人的中中华文化化则不同同，尽管管在历史史的长河河中其表表现形式式发生了了很多次次变化，但但是其原原则和根根本却始始终如一一。中华华文化的的这种变变化的相相对性，实实际上就就是中国国哲学的的核心持经经达变。例例如，伏伏羲氏一一开始就就把人们们的
34、观念念树立为为“人是宇宇宙之间间最了不不起的，而而并非是是神”。同时时，中国国实际上上也是没没有宗教教的，所所有宗教教都是外外来的，中中国人崇崇拜的只只有自己己的祖先先。现在在很多人人拜佛其其实也只只是 “理佛”而已。简简言之，中中国人认认为“人自己己就是自自己的主主宰”，而这这正是中中华文化化“以人为为本”的本质质所在。对“中庸庸之道”的正确确理解朱子当年曾曾经说过过：“无一事事不合理理，才是是中庸”，后来来反而被被“不偏之之谓中，不不易之谓谓庸”的错误误解释给给淹没了了，弄得得很多人人对中庸庸产生了了误解。实实际上，中中庸主义义应该被被称为合合理主义义，也就就是说，合合理的因因应便是是中庸
35、之之道。变变来变去去，目的的在求合合理，就就不是乱乱变。而而对具体体的事情情“是否合合理”的答案案是很难难确定的的。中国国人经常常把“很难讲讲”挂在口口头上，意意思是合合理与否否，很不不容易论论断，必必须格外外谨慎小小心才能能够判明明。标准的中国国人是能能够将任任何事情情都拿捏捏到合理理这个程程度的，在在团队管管理中也也应该倡倡导这个个原则，即即在处理理团队中中的人际际关系时时，既不不可以完完全相信信，也不不可以高高度怀疑疑。总而而言之，“过”与“不及”都不合理，任何事情没有对错，只要合理就是中华文化。因此，中国式管理，实际上就是一切都追究合理化的管理，而中国式团队管理也就是合理化的团队管理。
36、组织成员有有主有伴伴才是中中国式团团队中国式团队队管理在在组织成成员的相相对地位位的判定定上也有有自身独独特的要要求，用用不合时时宜的方方式来进进行操作作只会落落得与初初衷相背背离的效效果。1.西方人人的“生而平平等”由于“神本本位”以及“个人主主义”的影响响，美国国人在个个体之间间的关系系上是强强调并遵遵循平等等原则的的因为为大家同同为上帝帝的子民民，因此此每个人人都是“生而平平等”的。因因此，美美国人只只是按照照权利义义务的要要求，在在团队内内部不同同的人做做不同的的事，没没有职位位的高低低之分，与与此同时时，也不不萌发相相互尊重重的情愫愫，只是是就事情情本身来来论断是是非。2.中国人人追
37、求“合理的的不平等等”中国人不相相信以美美国为代代表的西西方的这这一套说说法，而而是认为为“人没有有生以前前是平等等的，人人死了以以后也是是平等的的，但只只要活着着就有不不平等”。不仅仅如此，中中国人还还反对过过分的不不公平，由由此形成成了“合理的的不平等等”的观念念。实际上，中中国人在在团队管管理中强强调的是是一种“伦理”的观念念。所谓谓“伦理”，就意意味着人人与人之之间是处处于相当当不平等等的状态态，例如如，父亲亲或上司司的地位位永远是是不能被被子女和和下级颠颠覆的。基于此，在在中国人人的团队队管理中中对上和和对下是是不同的的，例如如，对同同一件事事情面对对上司和和下属则则存在言言论的区区
38、别，不不仅如此此，同级级别的人人或许又又是另一一种说法法。与此此同时，两两个中国国人的谈谈话只要要有第三三者介入入，他们们之间互互动的关关系马上上就会做做不同程程度的调调整。同同理，在在中国人人的团队队中通常常会有“取长补补短、拉拉来扯去去”的观念念，因此此，相比比较而言言，中国国人更加加合群。第六讲 团队的的重点在在心与心心的结合合个人主义、集集体主义义与交互互主义西方重个个人主义义西方人喜欢欢各搞各各的，人人与人之之间互不不干涉也也不会相相互帮助助，因此此也缺少少互动，这这一点来来自于其其“神本位位”的观念念，即他他们普遍遍认同以以个人作作为单位位，对上上帝承当当责任。因因此，西西方人说说
39、话或者者表态时时经常讲讲“这是我我个人的的意见”，表示示后果由由个人来来承担。西西方人的的个人主主义还可可以浓缩缩为两个个单词：一个为为“shoow”，即西西方人有有什么才才能就一一定要表表现出来来；另一一个为“telll”，即西西方人不不仅不断断地表现现自己而而且到处处宣扬其其表现的的内容。而中国人则则不同，中中国人的的工作是是能者多多劳，并并且多劳劳者还觉觉得很高高兴，因因为这会会被所有有人所认认同。在在遇到机机会的时时候，中中国人也也有表现现的欲望望，不过过我们的的选择和和做法要要高明得得多，即即通过提提名最不不可能当当选的人人来从事事这项工工作，进进而达到到自己争争取机会会的目的的。但
40、是是在这些些举动中中表现出出来的并并不是中中国人的的虚伪、狡狡诈，而而是“可进则则进，该该退则退退”的自我我保护意意识，简简言之，明明哲保身身并没有有错。相比西方方人的个个人主义义，日本本人推崇崇集体主主义，而而中国人人崇尚的的是交互互主义“交互主义义”，就是是彼此彼彼此的意意思，实实际上也也就是一一种“合理”的思想想。中国国历史上上的孔子子就一贯贯主张彼彼此彼此此，从来来没有片片面要求求。凡是是把孔子子的学说说看成绝绝对的、片片面的、非非这样不不可的，都都是扭曲曲了孔子子的意思思。因为为孔子从从来没有有规定什什么叫做做“可”，什么么叫做“不可，而而是主张张做“无可无无不可”。也就就是说，世世
41、界上没没有对的的，也没没有错的的，没有有好的，也也没有坏坏的，没没有这样样，也没没有那样样，只要要是合理理就可；世界上上没有绝绝对的可可，也没没有绝对对的不可可，因为为道理是是变动的的。合理是变动动的，合合法是固固定的，但但中国人人并不强强调合情情，所以以中国人人在团队队管理过过程中应应注重合合理地对对人家好好，不能能过分，过过分就是是溺爱，就就是纵容容。同时时也要合合理地帮帮助别人人，同样样不能过过分，过过分就无无异于施施害于人人。另外，中国国人还认认为凡事事都要加加上时间间和空间间的条件件，才能能够真正正地断定定是非黑黑白，因因此，道道理是变变动的，是是指随“时”在变，即即随着时时间的变变
42、迁而做做不同的的调整。总而言之，尽尽管中国国式团队队管理不不一定要要像以前前一样看看重“主从”关系，但但按照伦伦理观念念还是应应该倡导导“主伴”关系的的。红花花也要绿绿叶来陪陪伴，但但任何一一个团体体都不能能没有领领导，否否则只会会变成有有团没有有队，有有组织形形式却缺缺乏组织织力。中国式团队队的管理理重点中国式团队队管理的的重点，表表现在团团队中的的领导与与下属之之间最重重要的关关系是两两个字关心心，领导导在团队队中倡导导与下属属心与心心的结合合，应注注重三个个方面。1.以实际际行动实实践“以厂为为家”正所谓先“齐家”而后才才是“治国”，这说说明只有有是一家家人，成成员的心心才是连连在一起起
43、的。因因此，在在企业的的团队中中，无论论是领导导还是下下属都应应该把周周围的人人作为家家人来看看待，将将企业中中的人逐逐渐转变变为自己己的亲人人。而这这个过程程光靠口口头的承承诺是不不能实现现的，而而是应该该通过实实实在在在的具体体行动来来让对方方有所感感觉。2.成功首首先要获获得人心心广义来说，真真正的成成功等于于笼络住住身边的的人加上上他们的的钱。只只要有1100个个人把心心交给自自己，自自己就可可以领导导1000个人，只只要1000个人人肯把他他们的钱钱交给自自己去运运用，自自己就有有1000个人的的资金。而而对于中中国人而而言，最最难的就就是获取取他人的的真心，“得人心者昌”就是这个道
44、理。3.合作性性团队贵贵在包容容包容和大度度是一个个领导者者必备的的气质。一一个领导导者能够够包容多多少人，就就意味着着可以带带出多少少人的团团队，而而且彼此此如同家家人一样样地进行行合作。第七讲 中美日日的团队队各有不不同特性性树立起做好好中国式式团队管管理的信信心中国式团队队管理尽尽管目前前存在诸诸多的困困难和阻阻碍，但但树立起起做好中中国式团团队管理理的信心心是必要要的。中美日团队队的不同同特性1.美国人人依契约约将工作作和个人人的专业业捆绑在在一起美国人很重重视契约约、合同同文字上上的作业业，即所所谓的PPapeer WWorkk，在此此基础上上，美国国人一切切以书面面材料为为凭据，通
45、通过契约约把工作作和个人人的专业业捆绑在在一起，而而后完全全、严格格地按照照这个契契约来执执行。这种管理模模式相对对比较单单纯，但但首先存存在的一一个问题题是容易易使有能能力的人人受到限限制，没没有办法法充分发发挥潜能能。此外外，这种种模式是是建立在在精密的的计量基基础上的的，因此此在环境境因素相相对固定定的情况况下是比比较合适适的，然然而一旦旦环境发发生快速速变动，就就会明显显地表现现出弹性性小的弱弱点。2.日本人人用组织织把员工工的持久久忠诚和和全部投投入套牢牢一个人要忠忠诚不难难，要长长期的忠忠诚则很很难。日日本人的的团队管管理则很很好地通通过组织织的形式式将员工工的持久久忠诚和和全部投
46、投入牢牢牢掌控。相相比较而而言，日日本人的的这种模模式比美美国人的的模式弹弹性要大大。3.中国人人以无心心的服务务和照顾顾，彼此此感言互互相交心心中国人是全全世界范范围内对对于“无”理解最最为深刻刻的一个个民族，能能够从无无看出有有来，即即所谓的的“无心之之感”。团队队的领导导者在处处理团队队内部的的关系时时，不能能总是期期待自己己的付出出与回报报成正比比，否则则就成为为了某种种形式的的投资，将将人作为为资源来来进行投投资，这这是中国国人所不不能接受受的。早在易经经中就就有关于于“闲卦”的论述述，“闲卦”就是在在强调无无心之感感才会有有效。正正所谓“有心栽栽花花不不开，无无心插柳柳柳成荫荫”，
47、团队队的领导导者只有有做到不不计回报报的、无无心的服服务与关关怀，才才能赢得得下属自自发的合合作与团团结。对对于中国国人而言言，只要要是个人人自愿、自自发的行行为，往往往是最最好商量量的，而而一旦要要谈条件件、落成成契约，中中国人也也是最为为计较的的。所以从某种种程度上上来讲，中中国人超超越西方方的就是是自身对对义气和和承诺的的重视，凡凡事不一一定样样样都要拘拘泥于形形式。第八讲 中国团团队看领领导 观观念调整整才有效效中国人的团团结源于于优秀的的领导1.团队精精神是果果，合理理领导是是因在中国式团团队管理理中，如如果领导导者有做做好这方方面工作作的愿望望，但是是却没有有良好的的效果，其其原因一一定是在在领导者者自己身身上。换换言之，中中国人的的团队能能否团结结一致，领领导者的的领导能能力的高高低以及及领导工工作的好好坏是至至关重要要的。因因此，合合理领导导是因，形形成的团团队精神神是果，不不能够因因果倒置置。2.