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1、中国式管理团队 第一讲 日本人的团队管理（上）现代化管理理在美国即即成为“美国式管管理”，而到了了日本，它它又势必会会打上深刻刻的日本烙烙印，由此此可见，现现代化管理理一定要与与一个民族族的性格特特征以及当当地的文化化紧密地联联系起来才才会产生功功效。中华民族是是一个有着着五千年源源远流长的的历史文化化的民族，古古人留传下下来的历史史文化财富富博大精深深，因此，在在现代社会会里，中国国的团队管管理形成了了自己的特特殊性，可可以称之为为“中国式团团队管理”。对于“中国国式团队管管理”的理解“团队”的的要义要理解“中中国式团队队管理”，首先应应该明确“团队”的内在含含义。可以以从“团”和“队”两个
2、方面面把握： “团”，就是指指团体，与与之相对应应的概念是是组织，即即按照一定定的配合关关系所组成成的集体或或者系统。不论是团体体还是组织织，所强调调的都是外外在形式上上的表现，因因此，任何何一家公司司、一个家家庭都可以以称之为团团队或组织织。 “队”则更突出出组织内部部所形成并并表现出来来的协同一一致的力量量，与之相相对应的概概念是组织织力。现在很多组组织之所以以视团队管管理为重点点和难点，就就是因为大大多数组织织只有形式式，而没有有巨大有效效的统和力力量，如同同一盘散沙沙，每个人人都有自己己的想法，步步调不一，内内乱频繁。对“团队管管理”进行比较较研究的出出发点基于中国式式团队管理理的特殊
3、性性，要把握握 “中国式团团队管理”的要义，就就必须从对对这种特殊殊性建立正正确全面的的认知入手手。1要传承承民族文明明中国人如今今的思维和和思考模式式来源于中中国的传统统思想，进进一步地溯溯本追源可可以发现，“伏羲氏与八卦”以及易经这两个密切联系的方面是这些模式的本质及精髓所在。因此，对于中国人的一言一行，只要从易经的道理来看待和分析就可以很容易地破解其中的奥妙。换言之，中国传统思想和文化的观点和理论，对于指导现在的很多问题都是相当有帮助的。2对西学学要用“拿来主义义”然而近几百百年来，中中国人开始始盲目地用用西方的观观点和标准准来看待和和分析自身身的一切，并并且将自身身的缺点与与西方的优优
4、点进行对对比，其结结果是很糟糟糕的；而而更加令人人遗憾的是是，很多中中国人在这这种思维模模式下已经经开始逐渐渐地丧失民民族自信心心。因此，对对如何借鉴鉴西方科学学文化的问问题要有清清醒的认识识。西方的的科学技术术是可以学学，因为这这个领域是是不存在国国界的，而而在吸收与与文化有关关的思想以以及处理与与人有关的的问题时，则则必须谨慎慎小心，一一定要避免免机械和盲盲从，要有有“拿来主义义”的精神。否否则，将对对国人以及及中国的实实际情况产产生越来越越大的负面面影响。基于此，在在阐述中国国式团队管管理时，首首要的一环环就是对东东西方团队队管理的模模式和特点点进行深入入的比较，以以此加深对对自身特点点
5、的把握。日本人的团团队精神在世界范围围内进行客客观的评价价，团队力力量最强的的是日本人人。因为在在日本的团团队中，其其成员绝大大多数都是是一个口令令一个动作作，服从的的意识非常常强烈。也也就是说，所所有人都精精诚团结，具具有高度的的一致性，没没有太多个个人意见。然而，尽管管日本人的的民族认同同感和归属属感是世界界民族之林林中最强烈烈的，但随随着全世界界所有民族族的长期互互动，其价价值观也是是会发生改改变的。日本人团队队精神的产产生日本人之所所以能够如如此团结，形形成如此强强大的凝聚聚力，并不不是与生俱俱来的，其其产生的原原因经过研研究可以总总结归纳为为以下三个个方面：1生存环环境的压力力日本人
6、的团团队精神首首先是由于于其所处的的生存环境境造成的。日日本国土面面积很小，而而且地处板板块的交界界处，所以以台风、地地震、火山山以及海啸啸等灾害性性天气比较较频繁。因因此，为了了能在不断断发生的自自然灾害的的状况下生生存下去，日日本人就必必须团结在在一起。例例如，日本本的房子都都是一家挨挨一家、彼彼此支撑地地建造，就就很直接地地反映出了了这一点。2社会上上充满了高高度的约束束力与此同时，生生存环境的的压力还迫迫使日本人人形成了很很多社会规规约，以这这样的约束束来培养国国民精诚团团结的精神神。这种社社会规约是是日本民众众自发形成成的，而不不是来源于于政府的法法律规定。一一旦有人与与某种社会会规
7、约相违违背，就会会招致全社社会的谴责责和鄙视，甚甚至连自己己的亲人也也丝毫不例例外。正是是由于这种种普遍存在在的社会约约束力，使使得日本人人能够形成成并保持高高度的一致致性。【案例】日本机场的的特色对比全世界界各个国家家的机场后后可以发现现，日本的的机场有以以下三个非非常鲜明的的特色：温度高与世界其他他地方的机机场不同，日日本的机场场并不为了了适应所有有的旅客而而将温度调调得比较低低，而是遵遵循节约能能源的要求求和精神使使机场的温温度保持较较高以节省省电能。在在日本，一一个全国性性的条例和和要求颁发发下来，全全国都会奉奉行，很少少有例外的的。日本人人所体现出出来的这种种民族性或或国民性并并不是
8、靠法法律的严格格制裁所形形成的，而而是由社会会规约的长长期束缚所所养成的习习惯。 视登机机起飞为神神圣的时刻刻在日本的机机场，登机机起飞的环环节对于他他们的国民民而言是非非常紧张的的，届时每每个人都如如临大敌、全全神贯注，绝绝不会有人人嘻嘻哈哈哈。因为在在日本人看看来，这种种想法和做做法很自然然，已经习习以为常。 全球首首屈一指的的服务态度度在日本国内内，服务人人员的态度度是非常谦谦虚恭敬的的，鞠躬行行礼已经成成为了其生生活习惯的的一个组成成部分。虽虽然这并不不意味着他他们特别有有礼貌，或或许仅仅是是一种形式式上的习惯惯表现。3教育系系统的严格格培育日本人之所所以会成为为全世界最最团结的民民族
9、，还与与其教育系系统长期的的培育密切切相关。正正是由于日日本人将其其为了生存存而形成的的社会规约约自始至终终地从儿童童的教育培培养中就开开始给予严严格的灌输输，所以才才使得其国国人在长大大成人之后后依然能够够很自然地地保持一致致性的行为为。【案例】日本学校的的营养午餐餐很多国家的的学校都会会统一给学学生提供营营养午餐，日日本也是一一样，但它它的做法又又有很大的的不同。其其他国家的的学校不会会要求学生生一定要吃吃完才行；而日本则则不同，一一班的同学学要等到全全班所有人人都吃完便便当才可以以出去玩。这这样在无形形之中就从从小给学生生灌输了与与集体保持持一致的观观念，否则则造成的影影响不会仅仅限于个
10、人人，而是整整个团队和和集体的。中国式管理理团队 第第二讲 日日本人的团团队管理（下下）终身雇佣制制对塑造日日本团队精精神所发挥挥的作用在就业工作作的环节中中，中国人人和日本人人有着非常常大的区别别。在中国国人的观念念中，通常常认为自己己可以在一一家企业里里长期服务务，但决不不会就此而而签订合同同，甚至有有“员工要走走，企业不不能留，否否则就是不不讲道理；员工要继继续在企业业工作，企企业不能赶赶，否则就就是没有良良心”的说法。而在日本的的企业中，其其管理则是是建立在“终身雇佣佣制”的基础之之上，并且且这种制度度从精神层层面上对塑塑造日本人人的团队精精神产生了了极大的促促进作用。当当然，随着着社
11、会的发发展，这种种制度由于于存在限制制人性的缺缺陷，所以以日本的很很多企业在在用人制度度方面也正正在发生转转变。但是是尽管如此此，这种制制度对于塑塑造日本团团队精神的的作用还是是毋庸置疑疑和不可忽忽视的。1年轻人人慎选就业业的对象基于对企业业终身雇佣佣制的考虑虑，日本的的年轻人在在大学三年年级就开始始很认真地地寻找其一一辈子所要要投靠的公公司。对于于在公司中中的实习环环节，日本本人内心的的认知就是是一旦开始始在某家公公司实习，将将来毕业后后就会到这这家公司服服务，而且且将服务一一辈子。因此，日本本的年轻人人会很谨慎慎地选择与与自身条件件相适合的的企业，而而在公司实实习的阶段段也是非常常认真投入
12、入，进入公公司后更不不会考虑跳跳槽的问题题。也正是是基于这个个特点，在在世界范围围内真正能能够做到全全员管理和和全员经营营的也只有有日本人。2公司十十分重视形形象及信用用同样出于终终身雇佣制制的考虑，日日本的企业业和公司会会非常重视视自身的形形象，因为为只有在社社会上树立立起良好的的形象和信信用，才有有可能吸引引能够满足足自身生存存和发展所所需要的人人才。由此此可见，在在日本，人人才对于公公司的选择择以及公司司对于人才才的吸引是是紧密地联联系在一起起，相互强强化的。3团队主主管和员工工的双方投投入在日本企业业中，雇佣佣关系表现现出如下特特点：从员员工的角度度来说，一一旦他选择择了某一家家公司，
13、那那么绝大多多数人都会会将精力放放在如何通通过自己的的优异表现现得到公司司的重用，如如何能够发发挥自己的的才能。从企业和公公司的角度度来说，从从员工进入入企业的那那一刻开始始，就努力力对其进行行全面、长长久的照顾顾，为其解解决尽可能能多的需求求。日本的的企业和公公司正是通通过这种与与员工形成成命运共同同体的方式式，最大限限度地保证证了其内部部团队运作作的高度一一致性。日本团队精精神的负面面效应日本人精诚诚团结的团团队精神有有其先进性性和优势，但但由于其走走向了一个个极端，所所以也存在在着诸多负负面效应。1过分忠忠诚日本人团队队中所表现现出来的“非常强烈烈的服从意意识，没有有太多的个个人意见”的
14、特点，势势必导向了了无论对错错都盲目听听从上级命命令的极端端性。不仅仅如此，在在日本的企企业中，同同事之间，年年龄和职位位较高的人人相对于较较低者也有有着很高的的权威。如此过分的的忠诚并不不是好现象象，因为，在在这样的团团队中，一一旦领导者者决策失误误，将给这这个团队造造成不可挽挽回的损失失。2员工自自我备受压压抑日本企业界界有一句话话，即“任何突出出来的钉子子都要被打打进去”，充分表表明在日本本的企业中中，员工是是完全不能能有个人表表现的。由由此进一步步导致日本本企业的考考核没有个个人奖惩，并并且内部的的升迁也非非常缓慢。在在这样的环环境中，员员工的自我我个性必然然受到非常常严重的压压抑，在
15、很很大程度上上并不符合合尊重人性性的要求。3生活中中充满了悲悲情无奈由于工作和和生活环境境的约束，使使得日本人人通常做人人会比较痛痛苦，因为为任何事都都很紧张，时时时刻刻都都好像如临临大敌。中国式团队队管理 第第三讲 美美国人的团团队管理（上上）美国人的团团队特点日本人的团团队组织力力是非常强强大的，可可以说牢不不可破，但但相应的，他他们所付出出的代价也也是非常之之高。而美美国人在很很多方面跟跟日本人几几乎是相反反的。美国人对“忠诚”和“跳槽”的态度与日本企业业中基于终终身雇佣制制而形成的的忠诚态度度相比较，美美国人对于于“忠诚”和“跳槽”有着与日日本人截然然不同的认认知。美国人的忠忠诚只对事
16、事不对人美国人面对对“是否忠诚诚于公司”这种问题题时，往往往会觉得奇奇怪和不可可思议，因因为他们从从来不对公公司忠诚，同同样，对于于企业的老老板也丝毫毫没有忠诚诚可言。较早开始始的独立生生活使美国国人没有形形成“忠诚”的概念由于美国人人一直接受受的是“父辈养育育子女到118岁，118岁之后后就靠自己己”的观念，因因此，他们们每一个人人都是很早早就脱离生生长的家庭庭开始自己己的人生道道路。在这这样的前提提下，美国国人所接受受的做人、做做事的道理理很少，因因为他们无无从学起，因因此也就使使得天真、说说话办事直直率成为了了他们生活活的一部分分。所以，美美国人的头头脑中并没没有形成“忠诚”的概念。忠于
17、自己己的工作，重重视专业精精神基于以上原原因，美国国人在成长长过程中学学到和掌握握的实际上上是一系列列的专业知知识，于是是，他们表表现出来的的只是对其其所做工作作的忠诚，例例如，“这个工作作是我的专专业，我不不能在这里里出差错”。同样的的，美国人人对企业老老板也不存存在忠诚的的概念，他他们只是出出于严密的的分工结果果而关注个个人的工作作需要向什什么人汇报报。【案例】美日企业使使用员工的的区别由于美国人人对自己的的工作非常常专业，因因此，在不不同的公司司之间跳槽槽之后，仍仍然会做同同样的工作作。而日本本人则不一一样，由于于其传统的的终身雇佣佣制，日本本员工一辈辈子只在一一家公司工工作，如果果只做
18、同样样的工作势势必会非常常枯燥无味味。因此，日日本的企业业通常倡导导员工在不不同岗位之之间轮调，不不仅提高员员工的工作作兴趣并且且能够加深深团队成员员间的相互互了解，从从而形成人人与人之间间互相合作作的关系。严格的法法律约束对对应了明确确的责权关关系与日本人受受社会规约约的约束不不同，美国国人强调和和接受的是是极严格的的法律约束束。在美国国企业的招招聘环节中中，这一点点也表现得得非常明显显。应聘者者特别注重重合同中有有关责任、权权力、工作作时间以及及工作内容容的条款，并并且在再三三协商的基基础上，双双方同意并并签字才能能生效。法律约束强强化了其责责权关系，因因此，美国国人只知道道自己所做做的事
19、情，而而并不了解解也不关心心周围其他他人的工作作内容。美国年轻人人随个人意意愿而跳槽槽(一)日本人进入入到工作岗岗位之后，根根本不会考考虑跳槽问问题。而美美国人则不不一样，在在不同公司司之间频繁繁地跳槽对对他们而言言已经成了了家常便饭饭。对自由观观念的崇尚尚由于美国人人从小就被被培养成了了独立的精精神，所以以他们通常常都喜欢享享受自由的的感觉。美美国的年轻轻人投身于于一家公司司，势必不不可能长久久地、全心心全意地为为公司服务务。例如，一一个美国人人典型的想想法是，“如果在一一家公司里里居然两年年没有被升升迁的话，那那就说明我我不适合这这家公司，我我需要另谋谋出路了”。人员流动动的高频率率使得“
20、以事为中中心”的管理模模式成为必必然的选择择由于美国的的文化形成成了快速人人事流动的的环境，美美国的企业业不得不改改变“以人为中中心”的思路，而而选择了“以事为中中心”的管理模模式。这种管理模模式将企业业中所需要要做的工作作都分门别别类地记录录下来，然然后进行非非常细致的的工作分析析，最终将将每一种工工作中所包包含的操作作集合成明明确的工作作说明书，并并根据工作作说明书的的要求来招招聘所需要要的人员。这这种模式尽尽管很科学学，并且能能够降低人人员的快速速流动给整整个组织所所带来的不不安定性，但但是从组织织人力资源源的角度看看，实际上上并不能让让一个人充充分地发挥挥出其自身身的潜力。中国式团队队
21、管理 第第四讲 美美国人的团团队管理（下下）视单纯的利利害关系为为选择判断断的准绳由于美国人人形成了“以事为中中心”的管理模模式，所以以他们判断断和处理事事情完全依依据所谓利利害关系的的变化，而而根本不考考虑人情的的因素。美国团队特特征的负面面效应1彼此之之间很难沟沟通协调由于美国人人重视专业业能力以及及严格的法法律约束，使使得团队内内部的沟通通非常困难难，矛盾和和冲突比较较难以协调调。每个人人都局限于于自身的工工作范围，而而无视他人人的工作内内容，即便便在沟通的的时候也往往往采用自自己的专业业语言，完完全体现了了自身的本本位主义和和立场以及及坚持自己己的原则的的特色。2人与人人之间缺乏乏关怀
22、在美国人看看来，上帝帝是高高在在上的，所所有的人都都是上帝的的子民，这这就是所谓谓的“神本位”的观念。基基于“神本位”的影响，美美国人必然然会形成“个人主义义”的观念，即即以个人作作为单位，对对上帝承担担责任。而而由于“神本位”以及“个人主义义”的共同影影响，美国国人的人际际关系是平平等的因为大家家同为上帝帝的子民，所所以每个人人都是“生而平等等”的。从这这个角度来来看，美国国人能够接接受“儿子直呼呼父亲的名名字”的现象也也就不足为为奇了。美国人的以以上观念在在团队之中中必然会导导致人与人人之间没有有互动和感感情的投入入。在西方方世界，整整部的人类类学就旨在在证明“人没有什什么稀奇，人人就是动
23、物物”的观点，因因此，美国国人对人与与对动物的的态度是一一样的，人人与人之间间存在的只只是好奇而而已。也正正是因为这这一点，使使得美国人人惯有的礼礼貌成为一一种虚假的的表象，其其间并不含含有任何情情感因素。同同时，自然然而然地在在人与人之之间保持相相当的距离离，结果在在不同年代代的人之间间会产生所所谓的“代沟”。所以，如如果说日本本人的礼貌貌是形式化化的，那么么，美国人人的礼貌就就是制式化化。3归属感感缺失由于人与人人之间缺乏乏关怀，每每个人又总总是随个人人意愿而跳跳槽，这样样必然造成成美国人普普遍没有归归属感。然然而，尽管管美国人没没有归属感感和组织感感，但由于于他们往往往通过法律律条文明确
24、确了相应的的权利和义义务，所以以美国人会会为了分内内的事情而而全力以赴赴，因此也也还是能够够形成非常常强大的组组织力的。中国式团队队管理 第第五讲 中中国以人为为本 组织织成员分主主伴把握中国式式团队管理理的核心内内容西方的科学学技术由于于不存在国国界性，因因此是可以以并且值得得借鉴和运运用的。但但是团队管管理涉及到到的是最为为复杂的人人的因素，所所以，必须须依据团队队管理的对对象所具有有的不同民民族的文化化特性来予予以不同的的处理。因因此，要把把握中国式式团队管理理的核心内内容，首先先就应该从从分析中国国的传统文文化入手。中华文化“以人为本本”的中心思思想西方人一直直以来推崇崇和坚持的的都是
25、“神本位”观念，即即在西方人人看来，上上帝是高高高在上的，所所有的人都都是上帝的的子民。也也正因为如如此，西方方人解释一一切问题都都离不开神神。而与之之相对应的的是，中国国人崇尚的的是“人本位”，即“以人为本本”的思想。1.对国人人产生巨大大影响的中中国传统思思想中国人如今今的思维和和思考模式式来源于中中国的传统统思想，而而“伏羲氏与与八卦”以及易易经这两两个密切联联系的方面面则是这些些模式的本本质及精髓髓所在。伏羲氏与与八卦伏羲氏又称称包羲氏，是是传说中人人类文明的的始祖，被被尊为“三皇”之首。根根据传说和和史籍记载载，作为人人类文明的的始祖，伏伏羲的许多多创造发明明都是意义义重大的，而而其
26、中最为为重要的就就是创立了了“八卦”。周易系系辞下传中中曾提到：“昔者包羲羲氏之王天天下也，仰仰则观象于于天，俯则则观法于地地，旁观鸟鸟兽之文与与地之宜，近近取诸身，远远取诸物，始始画八卦，以以通神明之之德，以类类万物之情情。”意思是说说伏羲氏观观察自然界界各种事物物的运动变变化，总结结其规律，创创造了八卦卦。所谓“八卦卦”，就是指指“坤”、“艮”、“坎”、“震”、“巽”、“离”、“兑”以及“乾”等八种悬悬卦的符号号，代表天天地间的“天”、“地”、“雷”、“风”、“水”、“火”、“山”、“泽”等种种事事物。时光光荏苒，数数千年来人人们交口传传颂着伏羲羲氏画八卦卦的故事，而而八卦台（伏伏羲画八卦
27、卦的地方）作作为历史的的见证，也也依然屹立立在黄河岸岸边。事实证明，八八卦对后世世的影响极极为深远，中中国人工作作生活的各各方面都受受到八卦潜潜移默化的的影响。易经伏羲在依据据河图和洛洛书画成八八卦的基础础上，随后后又按“每卦有三三支，因而而重之，为为卦六十有有四”的原理进进行了扩展展，这就是是周易一一书的基本本内容。周周易与对对其进行哲哲学体系性性提升的易易传十翼一一起，共同同构成了集集中国传统统文化之大大成的易易经。易经，在在古代被列列为群经之之首；在民民国革命时时期，它被被纳入黄埔埔军校的必必修课；在在现代西方方，它则被被视为破译译东方文明明的钥匙。由由此可见，易易经是祖祖先留给全全人类
28、的一一笔宝贵的的智慧遗产产，也是“中国式团团队管理”的理论基基础之所在在。 基本内内容易经包包含着朴素素的辩证思思想，是中中国古代哲哲学思想的的一个集中中记录，主主要是以八八卦交相配配合，说明明各种事物物的变化发发展规律。周易系系辞上传中中提出：“易有太极极，是生两两仪，两仪仪生四象，四四象生八卦卦。”即太极是是世界总过过程的开始始，由太极极生出天地地；而有天天地就有四四时，四时时运行，就就变出雷风风水火山泽泽来；再进进一步，雷雷风水火山山泽就演化化出万事万万物。易易经就是是这样以八八卦来解释释宇宙万物物的变化原原理，说明明世界生成成的整个程程序。 核心思思想从易经的的内容进行行推演，可可以发
29、现它它主要是阐阐明宇宙之之间具有一一定的合法法则性（即即“易简”），但一一切事物却却又在不停停地变化发发展（即“变易”），而同同时又有一一些固定不不变的东西西存在（即即“不易”）。具体而言，就就是认为宇宇宙的千变变万化受一一个简单的的法则支配配，有一定定规律可循循（易简），而而社会上的的一切制度度、仪礼、文文物、器用用，都会因因时而变（变变易），但但是君臣、父父子、兄弟弟、夫妇、朋朋友间尊卑卑之序，长长幼之伦，却却永远不变变（不易）。2.中国人人“以人为本本”永远不会会改变所有的诺贝贝尔奖得主主曾经发表表过一个联联合宣言，其其中提到“如果失去去了中华文文化，那么么对人类而而言将是非非常大的损损
30、失”，由此可可见，中华华传统文化化不仅是中中华民族的的瑰宝，同同时也是人人类古文化化里面一个个非常了不不起的组成成部分。中华文化化“变化”的相对性性中华文化是是具有极其其旺盛的生生命力的，作作为中华文文化的外在在表征，文文字只要继继续存在，那那么中华文文化就会源源远流长。从从古至今，中中国的文字字一直都在在不断地进进行变化，最最直观的理理解就是汉汉字从繁体体到简体的的转变。然然而，尽管管我们的文文字正在经经历着贯穿穿始终的变变化过程，但但是却并不不能影响到到中华文化化“以人为本本”的本质所所在。中国的文字字把形状、声声音、字义义结合在了了一起，使使得每个人人可以观其其形而知其其音，观其其形而明
31、其其意，这在在世界上是是独一无二二的。与此此同时，语语言学家在在比照了全全世界的语语言文字后后得出结论论，中国的的文字是高高度成熟的的，所以不不需要文法法。基于如如此的分析析，可以发发掘出中国国字、中国国话以及中中国人所共共同具有的的特点，即即快速的变变动性。世界上的文文化从变化化的角度大大致可以分分为两种：一种是永永远不变的的，但历史史已经表明明这种文化化很快就落落后于时代代继而消亡亡了；另一一种是会发发生变化的的，但变到到最后连其其根本都失失去了，彻彻底转变为为完全不同同的另一个个类型。而依托于中中国字、中中国话以及及中国人的的中华文化化则不同，尽尽管在历史史的长河中中其表现形形式发生了了
32、很多次变变化，但是是其原则和和根本却始始终如一。中中华文化的的这种变化化的相对性性，实际上上就是中国国哲学的核核心持经达达变。例如如，伏羲氏氏一开始就就把人们的的观念树立立为“人是宇宙宙之间最了了不起的，而而并非是神神”。同时，中中国实际上上也是没有有宗教的，所所有宗教都都是外来的的，中国人人崇拜的只只有自己的的祖先。现现在很多人人拜佛其实实也只是 “理佛”而已。简简言之，中中国人认为为“人自己就就是自己的的主宰”，而这正正是中华文文化“以人为本本”的本质所所在。对“中庸庸之道”的正确理理解朱子当年曾曾经说过：“无一事不不合理，才才是中庸”，后来反反而被“不偏之谓谓中，不易易之谓庸”的错误解解
33、释给淹没没了，弄得得很多人对对中庸产生生了误解。实实际上，中中庸主义应应该被称为为合理主义义，也就是是说，合理理的因应便便是中庸之之道。变来来变去，目目的在求合合理，就不不是乱变。而而对具体的的事情“是否合理理”的答案是是很难确定定的。中国国人经常把把“很难讲”挂在口头头上，意思思是合理与与否，很不不容易论断断，必须格格外谨慎小小心才能够够判明。标准的中国国人是能够够将任何事事情都拿捏捏到合理这这个程度的的，在团队队管理中也也应该倡导导这个原则则，即在处处理团队中中的人际关关系时，既既不可以完完全相信，也也不可以高高度怀疑。总总而言之，“过”与“不及”都不合理，任何事情没有对错，只要合理就是中
34、华文化。因此，中国式管理，实际上就是一切都追究合理化的管理，而中国式团队管理也就是合理化的团队管理。组织成员有有主有伴才才是中国式式团队中国式团队队管理在组组织成员的的相对地位位的判定上上也有自身身独特的要要求，用不不合时宜的的方式来进进行操作只只会落得与与初衷相背背离的效果果。1.西方人人的“生而平等等”由于“神本本位”以及“个人主义义”的影响，美美国人在个个体之间的的关系上是是强调并遵遵循平等原原则的因为大家家同为上帝帝的子民，因因此每个人人都是“生而平等等”的。因此此，美国人人只是按照照权利义务务的要求，在在团队内部部不同的人人做不同的的事，没有有职位的高高低之分，与与此同时，也也不萌发
35、相相互尊重的的情愫，只只是就事情情本身来论论断是非。2.中国人人追求“合理的不不平等”中国人不相相信以美国国为代表的的西方的这这一套说法法，而是认认为“人没有生生以前是平平等的，人人死了以后后也是平等等的，但只只要活着就就有不平等等”。不仅如如此，中国国人还反对对过分的不不公平，由由此形成了了“合理的不不平等”的观念。实际上，中中国人在团团队管理中中强调的是是一种“伦理”的观念。所所谓“伦理”，就意味味着人与人人之间是处处于相当不不平等的状状态，例如如，父亲或或上司的地地位永远是是不能被子子女和下级级颠覆的。基于此，在在中国人的的团队管理理中对上和和对下是不不同的，例例如，对同同一件事情情面对
36、上司司和下属则则存在言论论的区别，不不仅如此，同同级别的人人或许又是是另一种说说法。与此此同时，两两个中国人人的谈话只只要有第三三者介入，他他们之间互互动的关系系马上就会会做不同程程度的调整整。同理，在在中国人的的团队中通通常会有“取长补短短、拉来扯扯去”的观念，因因此，相比比较而言，中中国人更加加合群。中国式团队队管理 第第六讲 团团队的重点点在心与心心的结合个人主义、集集体主义与与交互主义义西方重个个人主义西方人喜欢欢各搞各的的，人与人人之间互不不干涉也不不会相互帮帮助，因此此也缺少互互动，这一一点来自于于其“神本位”的观念，即即他们普遍遍认同以个个人作为单单位，对上上帝承当责责任。因此此
37、，西方人人说话或者者表态时经经常讲“这是我个个人的意见见”，表示后后果由个人人来承担。西西方人的个个人主义还还可以浓缩缩为两个单单词：一个个为“showw”，即西方方人有什么么才能就一一定要表现现出来；另另一个为“telll”，即西方方人不仅不不断地表现现自己而且且到处宣扬扬其表现的的内容。而中国人则则不同，中中国人的工工作是能者者多劳，并并且多劳者者还觉得很很高兴，因因为这会被被所有人所所认同。在在遇到机会会的时候，中中国人也有有表现的欲欲望，不过过我们的选选择和做法法要高明得得多，即通通过提名最最不可能当当选的人来来从事这项项工作，进进而达到自自己争取机机会的目的的。但是在在这些举动动中表
38、现出出来的并不不是中国人人的虚伪、狡狡诈，而是是“可进则进进，该退则则退”的自我保保护意识，简简言之，明明哲保身并并没有错。相比西方方人的个人人主义，日日本人推崇崇集体主义义，而中国国人崇尚的的是交互主主义“交互主义义”，就是彼彼此彼此的的意思，实实际上也就就是一种“合理”的思想。中中国历史上上的孔子就就一贯主张张彼此彼此此，从来没没有片面要要求。凡是是把孔子的的学说看成成绝对的、片片面的、非非这样不可可的，都是是扭曲了孔孔子的意思思。因为孔孔子从来没没有规定什什么叫做“可”，什么叫叫做“不可，而而是主张做做“无可无不不可”。也就是是说，世界界上没有对对的，也没没有错的，没没有好的，也也没有坏
39、的的，没有这这样，也没没有那样，只只要是合理理就可；世世界上没有有绝对的可可，也没有有绝对的不不可，因为为道理是变变动的。合理是变动动的，合法法是固定的的，但中国国人并不强强调合情，所所以中国人人在团队管管理过程中中应注重合合理地对人人家好，不不能过分，过过分就是溺溺爱，就是是纵容。同同时也要合合理地帮助助别人，同同样不能过过分，过分分就无异于于施害于人人。另外，中国国人还认为为凡事都要要加上时间间和空间的的条件，才才能够真正正地断定是是非黑白，因因此，道理理是变动的的，是指随随“时”在变，即即随着时间间的变迁而而做不同的的调整。总而言之，尽尽管中国式式团队管理理不一定要要像以前一一样看重“主
40、从”关系，但但按照伦理理观念还是是应该倡导导“主伴”关系的。红红花也要绿绿叶来陪伴伴，但任何何一个团体体都不能没没有领导，否否则只会变变成有团没没有队，有有组织形式式却缺乏组组织力。中国式团队队的管理重重点中国式团队队管理的重重点，表现现在团队中中的领导与与下属之间间最重要的的关系是两两个字关心，领领导在团队队中倡导与与下属心与与心的结合合，应注重重三个方面面。1.以实际际行动实践践“以厂为家家”正所谓先“齐家”而后才是是“治国”，这说明明只有是一一家人，成成员的心才才是连在一一起的。因因此，在企企业的团队队中，无论论是领导还还是下属都都应该把周周围的人作作为家人来来看待，将将企业中的的人逐渐
41、转转变为自己己的亲人。而而这个过程程光靠口头头的承诺是是不能实现现的，而是是应该通过过实实在在在的具体行行动来让对对方有所感感觉。2.成功首首先要获得得人心广义来说，真真正的成功功等于笼络络住身边的的人加上他他们的钱。只只要有1000个人把把心交给自自己，自己己就可以领领导1000个人，只只要1000个人肯把把他们的钱钱交给自己己去运用，自自己就有1100个人人的资金。而而对于中国国人而言，最最难的就是是获取他人人的真心，“得人心者昌”就是这个道理。3.合作性性团队贵在在包容包容和大度度是一个领领导者必备备的气质。一一个领导者者能够包容容多少人，就就意味着可可以带出多多少人的团团队，而且且彼此
42、如同同家人一样样地进行合合作。中国式团队队管理 第第七讲 中中美日的团团队各有不不同特性树立起做好好中国式团团队管理的的信心中国式团队队管理尽管管目前存在在诸多的困困难和阻碍碍，但树立立起做好中中国式团队队管理的信信心是必要要的。中美日团队队的不同特特性1.美国人人依契约将将工作和个个人的专业业捆绑在一一起美国人很重重视契约、合合同文字上上的作业，即即所谓的PPaperr Worrk，在此此基础上，美美国人一切切以书面材材料为凭据据，通过契契约把工作作和个人的的专业捆绑绑在一起，而而后完全、严严格地按照照这个契约约来执行。这种管理模模式相对比比较单纯，但但首先存在在的一个问问题是容易易使有能力
43、力的人受到到限制，没没有办法充充分发挥潜潜能。此外外，这种模模式是建立立在精密的的计量基础础上的，因因此在环境境因素相对对固定的情情况下是比比较合适的的，然而一一旦环境发发生快速变变动，就会会明显地表表现出弹性性小的弱点点。2.日本人人用组织把把员工的持持久忠诚和和全部投入入套牢一个人要忠忠诚不难，要要长期的忠忠诚则很难难。日本人人的团队管管理则很好好地通过组组织的形式式将员工的的持久忠诚诚和全部投投入牢牢掌掌控。相比比较而言，日日本人的这这种模式比比美国人的的模式弹性性要大。3.中国人人以无心的的服务和照照顾，彼此此感言互相相交心中国人是全全世界范围围内对于“无”理解最为为深刻的一一个民族，
44、能能够从无看看出有来，即即所谓的“无心之感感”。团队的的领导者在在处理团队队内部的关关系时，不不能总是期期待自己的的付出与回回报成正比比，否则就就成为了某某种形式的的投资，将将人作为资资源来进行行投资，这这是中国人人所不能接接受的。早在易经经中就有有关于“闲卦”的论述，“闲卦”就是在强强调无心之之感才会有有效。正所所谓“有心栽花花花不开，无无心插柳柳柳成荫”，团队的的领导者只只有做到不不计回报的的、无心的的服务与关关怀，才能能赢得下属属自发的合合作与团结结。对于中中国人而言言，只要是是个人自愿愿、自发的的行为，往往往是最好好商量的，而而一旦要谈谈条件、落落成契约，中中国人也是是最为计较较的。所
45、以从某种种程度上来来讲，中国国人超越西西方的就是是自身对义义气和承诺诺的重视，凡凡事不一定定样样都要要拘泥于形形式。中国式团队队管理 第第八讲 中中国团队看看领导 观观念调整才才有效中国人的团团结源于优优秀的领导导1.团队精精神是果，合合理领导是是因在中国式团团队管理中中，如果领领导者有做做好这方面面工作的愿愿望，但是是却没有良良好的效果果，其原因因一定是在在领导者自自己身上。换换言之，中中国人的团团队能否团团结一致，领领导者的领领导能力的的高低以及及领导工作作的好坏是是至关重要要的。因此此，合理领领导是因，形形成的团队队精神是果果，不能够够因果倒置置。2.历史证证明中国人人能够团结结一致在中
46、国的历历史上，似似有很多的的事实表明明中国人非非常不团结结，因此曾曾经被敌人人打击得四四分五裂。但但更多的时时候，中国国人往往是是能够表现现出众志成成城的气概概以及精诚诚团结的精精神面貌的的。这就充充分说明，中中国人以及及中国的团团队是完全全能够团结结一致的，而而决定性的的因素在于于领导者的的影响力，领领导者要对对团队的团团结氛围负负70%的的责任。不仅如此，历历史还证明明，全世界界只有中华华民族有大大一统的情情结。尽管管中华民族族从来没有有真正百分分之百地统统一过，但但中国人一一贯重合不不重分，很很擅长把事事情合在一一起来进行行思考。管理中国的的团队从观观念调整开开始“人是观念念的动物”，这
47、个特特征对于中中国人而言言尤为明显显，中国人人一旦形成成了某种观观念，自然然而然会在在这种观念念的指导下下表现出相相应的行为为。因此，管管理中国的的团队需要要从观念的的调整开始始。1.合理的的行为源自自正确的观观念在管理中国国的团队时时，面对目目前的困境境一味地急急于求成是是没有用的的，因为对对于团队中中的中国人人而言，如如果只是通通过外在的的压力来进进行宣导和和沟通通常常是无济于于事的。相相反地，只只要一旦能能够使得团团队成员从从内心深处处产生出对对所倡导的的行为的认认同和愿望望，那么凡凡事就会顺顺畅自如。因因为，凡是是中国人心心甘情愿做做的事情，他他们都不会会计较其中中的艰辛和和困难，反反而会视其其为某种挑挑战，进而而充满着无无穷的动