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1、如何有效管理知识型员工知识员工越“管”越乱管理大师彼得.德鲁克在21世纪的管理挑战中预言:“在21世纪，管理需要做出的最重要的贡献，是使知识员工的生产率得到提高。在谈论论如何管管理“知知识员工工”之前前，我们们首先需需要讨论论的一个个问题是是：“知知识员工工”是究究竟如何何工作的的？事实上上，基于于工业时时代长期期以来管管理“体体力劳动动者”的的习惯性性，管理理者几乎乎很少深深入思考考和追问问这个问问题，至至少，他他们总是是在无意意间将用用于管理理体力劳劳动者的的方法，譬譬如命令令、服从从、考核核、执行行等等典典型的工工业时代代的管理理，原封封不动地地直接搬搬来用于于管理知知识员工工。一个知知
2、识工作作者的创创造力，是是否会在在流水线线式的工工作方式式中出现现？一个个知识工工作者的的点子创创意，是是否会在在严格的的绩效考考核中随随之出现现？等等等，干脆脆，更通通俗的说说：假如如企业承承诺给予予知识分分子高额额的金钱钱奖励，或或是极大大的精神神荣誉鼓鼓励，那那么，一一个知识识分子的的创意或或创造，是是否就会会因这些些刺激而而应声出出现哪？答案：。因为金金钱可以以买来体体力劳动动的工作作成果，但但却无法法买来知知识工作作者的知知识性创创造成就就，我们们还从未未听说过过，哪一一项伟大大的科学学技术发发明，是是因为高高额奖励励的刺激激或是在在规定的的八小时时工作时时间内而而应声出出现。知识员
3、工为为何难管管？尽管目目前对“知知识员工工”的管管理众说说纷纭，但但无人真真正知道道该如何何进行话题还还得从本本刊的定定位说起起，既然然名为新新智囊，那那么新在在何处呢呢？211世纪的的管理挑挑战是我我们主攻攻的目标标，而这这个想法法一经说说出，在在私下与与读者与与客户的的交流中中，感到到这个题题目充满满着迷惑惑，但更更多的是是挑战。那么，221世纪纪的管理理挑战是是什么呢呢？管理大大师彼得得.德鲁鲁克在221世纪纪的管理理挑战中中写道:“在220世纪纪，管理理所做的的最重要要也是惟惟一的贡贡献，就就是把生生产过程程中体力力劳动者者的生产产率提高高了500倍；在在21世世纪，管管理需要要做出的
4、的最重要要的贡献献，是使使知识员员工的生生产率得得到同样样的提高高。”大师已已经仙去去，留下下了问题题，可并并没有答答案。知识员工体体力劳动动者在谈论论如何管管理“知知识员工工”之前前，我们们首先需需要讨论论的一个个问题是是：“知知识员工工”是究究竟如何何工作的的？事实上上，基于于工业时时代长期期以来管管理“体体力劳动动者”的的习惯性性，管理理者几乎乎很少深深入思考考和追问问这个问问题，至至少，他他们总是是在无意意间将用用于管理理体力劳劳动者的的方法，譬譬如命令令、服从从、考核核、执行行等等典典型的工工业时代代的管理理，原封封不动地地直接搬搬来用于于管理知知识员工工。一般来来说，早早期的体体力
5、劳动动者或者者说蓝领领工人，他他们的基基本工作作需求，是是出于维维持个人人基本生生存的生生活目的的；他们们的心理理需求，是是渴望获获得稳定定收入的的安全感感；他们们个人价价值最大大化的路路径，是是通过组组织内部部升迁获获得更大大满足感感。但是，知知识员工工或者说说白领阶阶层，则则恰好与与蓝领工工人的需需求相反反。今天天的白领领阶层早早已不再再是为了了生存目目的而工工作，而而是为了了获得个个人快乐乐或价值值观而工工作，即即使是他他们为了了暂时生生存困境境而不得得不屈就就于某个个企业或或职位，那那也是他他们一个个临时性性的工作作或决定定。他们们“身在在曹营心心在汉”，只只会无精精打采地地应付性性地
6、工作作，并且且时刻准准备着逃逃离现在在的企业业或岗位位，去寻寻找只属属于自己己热爱的的、具有有挑战性性的快乐乐工作。显然，知知识员工工和体力力劳动者者的工作作机理，是是截然不不同，甚甚至是完完全相反反的。体体力劳动动者主要要是依据据严格执执行程序序和记忆忆重复性性的工作作为企业业创造价价值，但但对于以以创造性性活动为为主的知知识员工工来说，遵遵循程序序和执行行命令则则变成了了致命的的束缚，因因为知识识员工是是通过创创造、创创新和创创意创造造价值。知识员员工所拥拥有的知知识，是是具有高高度移动动性的生生产资料料。这同同样适用用于高级级知识员员工，如如研究科科学家和和知识技技术人员员，例如如理疗师
7、师、电脑脑技术员员和法律律助理。知知识员工工与资金金的提供供者一样样，都提提供“资资本”，二二者相互互依存。这这使知识识员工处处于平等等地位相当当于一个个合作者者或合伙伙人。在德鲁鲁克看来来，知识识员工具具有如下下特征：11、 知知识员工工自带生生产工具具，与组组织联系系松散；22、 除除非把知知识应用用于工具具，否则则毫无意意义；3、 组织无无法有效效地监督督知识员员工；4、 组织无无法以薪薪资赢得得员工的的忠诚；55、 现现代组织织不是老老板与部部属的组组织，而而是一个个团队合合作的组组织。知识员员工的管管理应该该以这个个假设为为基础：公司需需要员工工甚于员员工需要要公司。他他们知道道他们
8、任任何时候候都可以以离开。因因为他们们具有流流动性和和自信心心。这意意味着对对他们必必须以自自愿者的的身份来来管理。首首先，这这些人想想要知道道的是公公司在努努力做什什么和向向那个方方向努力力。其次次，他们们对个人人成就和和责任感感兴趣这表表示他们们必须要要被安置置在合适适的职位位上。知知识员工工期望不不断的学学习和培培训。最最重要的的是，他他们想要要得到尊尊敬，不不完全是是为自己己，更多多的是为为其所在在的知识识领域。他他们比传传统的工工作人员员向前进进了几步步，传统统的工作作人员习习惯期待待指令来来做工作作，尽管管后来越越来越期期望他们们“主动动参与”。相相比之下下，知识识员工期期望在其其
9、自己熟熟知的领领域内作作出自己己的决定定。人人都是管管理者。越战期期间有家家报纸曾曾在越南南丛林中中采访一一位美国国步兵上上尉。记记者问：“在这这么混乱乱的情况况下，你你如何让让大家听听命于你你？”这这位年轻轻的上尉尉回答说说：“在在这里只只有我一一个人负负责，但但是如果果弟兄们们进入丛丛林中遇遇到敌人人，我不不可能从从大老远远处告诉诉他们该该怎么办办，我的的工作就就是要在在事先确确定他们们都知道道自己该该做什么么，等到到情况发发生时，他他们只能能靠自己己的判断断。不过过，责任任还是我我一人扛扛，但是是决定却却操纵在在现场人人员的手手上。”知识员员工必须须做决策策，而不不是按照照命令行行事，他
10、他必须为为自己的的贡献负负责，同同时凭着着自己的的专业知知识做出出更好的的决策。电力公司有有这样的的看法：“为顾顾客服务务并为他他们创造造价值，意意味着公公司每一一个员工工都应看看作是负负责整项项工作的的专业人人员，而而不是局局限在自自那一小小块，不不要事事事征得老老板同意意，你应应该知道道该怎么么做最好好。” 在以前前，如果果在应酬酬时间询询问别人人在做什什么，得得到的回回答往往往是：“我我在*单位上上班”，而而现在你你听到的的答案可可能是：“我是是软件设设计师”、“我我给企业业做管理理咨询”等等诸如此此类的话话，很显显然，知知识员工工自我认认同的对对象已不不在是雇雇佣机构构，而是是自己专专
11、精的知知识领域域。最早对对管理者者的定义义是“负负责部属属工作的的人”，换换句话说说，管理理者就是是“老板板”，代代表高位位和权力力，直到到今天，许许多人提提到管理理者和管管理时，脑脑海里呈呈现的还还是这些些定义，后后来，管管理者的的定义变变为“负负责员工工绩效的的人”。现现在，我我们知道道这种定定义还是是狭隘，管管理者正正确的定定义应该该是“负负责知识识的应用用和绩效效的人”。那些只只在意自自己付出出多少努努力，只只注重该该有什么么权力的的人，就就算称职职、就算算职位再再高，也也不过是是部属罢罢了。但但是，专专注贡献献并为成成效负责责的人，不不管资历历多浅，也也可以称称为“管管理高层层”，因
12、因为他让让自己为为整体的的绩效负负责。组织已经过过时？如果说说工业时时代正在在让位于于知识时时代，那那么，这这个时代代的商业业机构又又有些什什么新的的基础结结构和组组织原则则呢？这这些原则则又会如如何影响响到现有有的企业业和竞争争领域呢呢？这对对于管理理学科及及目前的的研发工工作又意意味着什什么？类类似“雇雇员”、“雇雇佣”乃乃至长期期以来被被视为“大大公司”同同义词的的“企业业”等基基础名词词是否会会出现新新的涵义义，甚至至变得落落伍了呢呢？在举办办的第二二届全球球创新展展望论坛坛上，专专家分析析说，统统一的“事事业”观观正在以以前所未未有的程程度推进进企业和和社会的的创新。所所谓事业业，是
13、指指由一套套共同的的兴趣、目目标或价价值观所所驱动的的活动。与与会者认认为，或或许我们们很快就就需要对对企业界界所指称称的“企企业”一一词进行行重新定定义。同同样，由由于越来来越多的的人正在在以一种种更加松松散的方方式组织织在一起起，根据据不同的的项目机机会任意意组合或或解散，“雇雇主”和和“雇员员”等概概念也可可能会变变得越来来越过时时。在过去去，人们们之所以以要组成成大型企企业，一一部分是是为了帮帮助他们们抗衡风风险，一一部分是是为了保保护知识识产权，一一部分是是为了达达成个人人所无法法企及的的影响和和规模。不不过，在在拉丁美美洲召开开的论坛坛却提出出了这样样一个惊惊人的假假设，未未来将可
14、可能由数数十亿家家个人“企企业”组组成人们将将频繁自自由地随随着自身身技能和和关注点点的转移移地从一一个项目目转向另另一个项项目。在在这样一一个以成成就为基基础的协协作环境境下，传传统企业业的角色色将转为为协调和和推动这这些个人人或个人人团体的的工作。有关“公公司人”的的消失方方面已经经有了许许多著述述。一代代人的更更替还没没有完成成，而一一个人应应该将自自己一生生奉献给给一个组组织这样样的观念念就已经经越来越越不入流流。当然然，在业业界仍然然有一些些员工一一生只为为一家公公司工作作。但是是在200世纪最最后几十十年里发发生的事事件清楚楚地表明明，雇主主与员工工之间的的相互关关系正在在发生翻翻
15、天覆地地的变化化。如果果过去我我们的想想法是“努努力工作作、保持持忠诚，你你就会得得到很好好的照顾顾”，那那么现在在代替它它的又是是什么呢呢？管理专专家孙景景华认为为应该用用“责任任管理”调调节组织织与个人人的关系系，在他他看来，企企业管理理的“责责任”，其其实是基基于两个个层面发发生，一一个是企企业与社社会的关关系，另另一个是是组织与与个人的的关系，在在两层关关系的处处理中，常常常是“一一个命运运决定了了另一个个命运”，社社会环境境决定了了企业责责任的命命运，组组织环境境决定了了个人责责任的命命运。企企业组织织的责任任，其实实是起始始于个人人，假如如个人责责任丢失失，组织织责任也也就不复复存
16、在。就就现实管管理来说说，个人人（尤其其是底层层人员）常常常是即即无责任任、也无无权利，而而只有上上级分配配的任务务，因此此，责任任丢失也也就在所所难免。造造成这种种问题的的原因，并并不在个个人、甚甚至也不不是高层层管理者者，而是是组织性性质和结结构本身身的错误误，如果果组织被被设置成成了金字字塔状的的权利结结构，这这样的悲悲剧不可可避免的的发生。谁把员工当当资产？“员工工是我们们最大的的资产”，现现在很多多公司都都会把这这句时髦髦的话语语挂在嘴嘴边，然然而，大大多数企企业不过过上嘴上上说说，真真正打心心里这么么认为的的少之又又少，管管理者或或企业主主自觉不不自觉地地报有这这种心态态：员工工比
17、较需需要我们们，而不不是我们们比较需需要员工工。但事事实的真真相是，组组织必须须像推销销产品和和服务一一样，向向员工推推销自己己，说不不定还要要花上更更多的心心思。慧聪国国际资讯讯集团总总裁郭凡凡生发表表看法说说：“ 现在开开始进入入信息社社会，信信息社会会的本质质是知识识经济，从从知识经经济的角角度看，我我们谁听听说在美美国的硅硅谷发生生了罢工工？我们们听到更更多的是是几个技技术人员员一走，这这个公司司就垮了了。进入入知识经经济以后后，真正正的利润润核心已已经从资资本转向向了知识识和人才才。世界界5000强的新新型企业业中，投投资人所所占到的的利益大大多是330%左左右为难难，700%的份份
18、额被发发明人和和知识拥拥有人占占有。因因此工业业化社会会有工业业化的道道德，如如谁投投资谁承承担风险险谁享有有利益；在信信息社会会，在知知识型企企业里，强强调的是是按照知知识的拥拥有量和和贡献量量来重新新塑造企企业的所所有制关关系和分分配关系系。”中国企企业联合合会副理理事长胡胡新欣认认为，今今后管理理最主要要的挑战战在于对对知识员员工和知知识员工工生产率率的管理理。管理理科学百百年历史史，期间间学派林林立，思思潮不断断，其中中一条主主线一直直延绵至至今，并并日益强强化，那那就是员员工在管管理中的的位置越越来越重重要，“人人”字在在管理学学这篇文文章中越越写越大大。中国国的情况况也是这这样。从
19、从人事管管理，到到人力资资源管理理，到人人力资本本管理、知知识员工工管理，标标志着我我们对人人才在企企业创新新活动中中的作用用的认识识越来越越深刻。但他同同时也指指出，总总体而言言，我国国企业在在知识员员工的管管理方面面，特别别是在技技术创新新和管理理创新的的主要承承担者的的管理方方式、激激励政策策方面，还还处于探探索阶段段，还缺缺乏有分分量、有有广泛影影响力的的成果。管理模式面面临的挑挑战某报报社总编编辑最近近遇到了了让他困困惑的难难题：以以前被视视为事业业单位的的报社一一直没有有很好的的绩效管管理体系系。现在在主管部部门对报报社进行行了改革革，断了了报社的的奶。报报社必须须企业化化，像企企
20、业一样样面向市市场，像像企业一一样管理理。为了了建立一一套卓有有成效的的绩效管管理体系系，该总总编辑颇颇费了一一番脑筋筋。在对对一些企企业进行行考察学学习后，报报社制定定了一整整套绩效效考核方方案：以以前不按按时上下下班的记记者编辑辑们必须须按时上上下班，每每天都要要填一种种工作绩绩效表格格，其中中明确到到每小时时在干什什么；每每月员工工的工作作业绩都都通过大大量表格格来体现现，这些些表格除除对编辑辑记者们们的文章章、栏目目、版面面的每一一方面都都进行评评估外，还还对员工工们的日日常行为为也进行行评估，办办公室、办办公桌的的整洁都都是考评评内容，甚甚至员工工们不再再能想穿穿什么就就穿什么么，男
21、士士必须穿穿衬衣，打打领带，女女士不能能穿拖鞋鞋。但是，不不久后该该总编辑辑发现，实实施这套套绩效方方案后，效效果并不不像他设设想的那那样好，不不仅从来来没受过过约束的的编辑记记者们对对这些制制度颇有有微词，部部分不愿愿意受约约束的优优秀编辑辑记者甚甚至干脆脆辞职走走人，而而且报纸纸的质量量也没有有大的改改善。总总编辑陷陷入了极极度的困困惑之中中。事实上上，知识识员工的的管理面面临着一一系列的的挑战知识识员工的的创造性性从何而而来？知知识员工工的绩效效如何评评估？知知识员工工的组织织模式如如何建立立？知识识员工的的忠诚度度怎样打打造？知识员员工的创创造性从从何而来来？知识识员工具具有较强强的自
22、主主性，他他们不仅仅不愿受受制于物物，而且且无法忍忍受上级级的遥控控指挥，他他们更强强调工作作中的自自我引导导；其次次，知识识员工往往往比管管理者更更加专业业，他们们对自己己的工作作比管理理者掌握握得更多多，更有有能力做做出正确确的决策策；再次次，下放放决策权权满足了了知识员员工被组组织委以以重任的的成就感感需要，使使他们对对工作抱抱有更大大的热情情。管理理者不应应独揽大大权，阻阻碍知识识员工发发挥专长长，否则则不仅会会扼杀知知识员工工的创意意和才能能，而且且会扼杀杀知识员员工的工工作积极极性。知识员员工的绩绩效如何何评估？知识型型员工的的工作内内容往往往是高知知识含量量高挑战战性的，因因此其
23、工工作完成成的时间间一般需需要较长长时间，工工作成果果在短期期内难以以体现出出来。此此外，知知识型企企业更加加强调创创造性，那那么考核核会不会会扼杀创创造性？考核是是否应该该更注重重团队绩绩效？知知识型企企业的量量化是否否存在相相当的的的难度？现代管管理是一一种他人人管理，而而后现代代管理追追求的是是自我管管理的境境界。知识员员工的组组织模式式如何建建立？所所谓自我我管理，就就是让“知知识员工工”按照照自己的的意愿、方方式，自自己进行行时间和和空间统统筹而完完成工作作任务的的管理方方式。由由于自我我管理模模式很适适合“知知识员工工”高智智商、高高创造性性和高主主观能动动性等特特点，因因此很受受
24、“知识识员工”的的欢迎。对对于“知知识员工工”而言言，自我我管理范范式可以以使他们们获得最最大程度度上的被被尊重，他他们的智智慧也将将得到最最大限度度的发挥挥。知识员员工的忠忠诚度怎怎样打造造？一个个简单的的公式说说明了该该问题，那那就是：智力资资本=能能力忠忠诚度。一一个忠诚诚而没有有能力的的员工对对于企业业的发展展不会发发挥什么么作用，然然而，一一个有能能力但不不忠诚的的员工对对企业的的发展可可能会造造成很大大的危害害。例如如泄漏重重大技术术等商业业秘密；错过或或痛失有有利商机机；误导导企业经经营者做做出错误误决策等等。而即即使不发发生败德德行为，这这些流动动性很强强的知识识员工也也会因为
25、为缺乏对对企业的的忠诚而而离开企企业，造造成企业业的人才才流失。大多数数仓廪实实的知识识员工尊尊重知识识，崇拜拜真理，信信奉科学学，而不不愿随波波逐流，人人云亦云云，更不不会趋炎炎附势，惧惧怕权势势或权威威，具有有强烈的的个性及及对权势势的蔑视视，他们们的价值值观凸现现多元化化趋势，很很难统一一。从心理理学角度度来讲，人人们从内内心深处处是反对对被“管管理”的的，知识识型员工工尤其如如此，因因为知识识型员工工对于自自己所从从事工作作的了解解或许要要比老板板深刻得得多。对对于知识识型员工工而言，监监督是一一座特殊殊的地狱狱。他们们在各种种繁杂的的规章制制度束缚缚和“监监工”式式的监督督严管下下，可能能丧失所所有的激激情和创创造力，而而激情和和创造力力是企业业启用这这类人物物的关键键。然而改改变价值值观不如如统一态态度，对对于他们们的管理理，不如如采取“告告知终极极目标”，团团队辅助助成功，个个人解决决问题的的过程可可以采取取无为而而治的方方法