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1、如何有效效管理知知识型员员工知识员工工越“管管”越乱乱管管理大师师彼得.德鲁克克在221世纪纪的管理理挑战中中预言:“在221世纪纪，管理理需要做做出的最最重要的的贡献，是是使知识识员工的的生产率率得到提提高。在谈谈论如何何管理“知知识员工工”之前前，我们们首先需需要讨论论的一个个问题是是：“知知识员工工”是究究竟如何何工作的的？事实实上，基基于工业业时代长长期以来来管理“体体力劳动动者”的的习惯性性，管理理者几乎乎很少深深入思考考和追问问这个问问题，至至少，他他们总是是在无意意间将用用于管理理体力劳劳动者的的方法，譬譬如命令令、服从从、考核核、执行行等等典典型的工工业时代代的管理理，原封封不
2、动地地直接搬搬来用于于管理知知识员工工。一个个知识工工作者的的创造力力，是否否会在流流水线式式的工作作方式中中出现？一个知知识工作作者的点点子创意意，是否否会在严严格的绩绩效考核核中随之之出现？等等，干干脆，更更通俗的的说：假假如企业业承诺给给予知识识分子高高额的金金钱奖励励，或是是极大的的精神荣荣誉鼓励励，那么么，一个个知识分分子的创创意或创创造，是是否就会会因这些些刺激而而应声出出现哪？答案案：。因为为金钱可可以买来来体力劳劳动的工工作成果果，但却却无法买买来知识识工作者者的知识识性创造造成就，我我们还从从未听说说过，哪哪一项伟伟大的科科学技术术发明，是是因为高高额奖励励的刺激激或是在在规
3、定的的八小时时工作时时间内而而应声出出现。知识员工工为何难难管？尽管管目前对对“知识识员工”的的管理众众说纷纭纭，但无无人真正正知道该该如何进进行话题题还得从从本刊的的定位说说起，既既然名为为新智智囊，那那么新在在何处呢呢？211世纪的的管理挑挑战是我我们主攻攻的目标标，而这这个想法法一经说说出，在在私下与与读者与与客户的的交流中中，感到到这个题题目充满满着迷惑惑，但更更多的是是挑战。那么么，211世纪的的管理挑挑战是什什么呢？管理理大师彼彼得.德德鲁克在在211世纪的的管理挑挑战中中写道:“在220世纪纪，管理理所做的的最重要要也是惟惟一的贡贡献，就就是把生生产过程程中体力力劳动者者的生产产
4、率提高高了500倍；在在21世世纪，管管理需要要做出的的最重要要的贡献献，是使使知识员员工的生生产率得得到同样样的提高高。”大师师已经仙仙去，留留下了问问题，可可并没有有答案。知识员工工体力劳劳动者在谈谈论如何何管理“知知识员工工”之前前，我们们首先需需要讨论论的一个个问题是是：“知知识员工工”是究究竟如何何工作的的？事实实上，基基于工业业时代长长期以来来管理“体体力劳动动者”的的习惯性性，管理理者几乎乎很少深深入思考考和追问问这个问问题，至至少，他他们总是是在无意意间将用用于管理理体力劳劳动者的的方法，譬譬如命令令、服从从、考核核、执行行等等典典型的工工业时代代的管理理，原封封不动地地直接搬
5、搬来用于于管理知知识员工工。一般般来说，早早期的体体力劳动动者或者者说蓝领领工人，他他们的基基本工作作需求，是是出于维维持个人人基本生生存的生生活目的的；他们们的心理理需求，是是渴望获获得稳定定收入的的安全感感；他们们个人价价值最大大化的路路径，是是通过组组织内部部升迁获获得更大大满足感感。但是是，知识识员工或或者说白白领阶层层，则恰恰好与蓝蓝领工人人的需求求相反。今今天的白白领阶层层早已不不再是为为了生存存目的而而工作，而而是为了了获得个个人快乐乐或价值值观而工工作，即即使是他他们为了了暂时生生存困境境而不得得不屈就就于某个个企业或或职位，那那也是他他们一个个临时性性的工作作或决定定。他们们
6、“身在在曹营心心在汉”，只只会无精精打采地地应付性性地工作作，并且且时刻准准备着逃逃离现在在的企业业或岗位位，去寻寻找只属属于自己己热爱的的、具有有挑战性性的快乐乐工作。显然然，知识识员工和和体力劳劳动者的的工作机机理，是是截然不不同，甚甚至是完完全相反反的。体体力劳动动者主要要是依据据严格执执行程序序和记忆忆重复性性的工作作为企业业创造价价值，但但对于以以创造性性活动为为主的知知识员工工来说，遵遵循程序序和执行行命令则则变成了了致命的的束缚，因因为知识识员工是是通过创创造、创创新和创创意创造造价值。知识识员工所所拥有的的知识，是是具有高高度移动动性的生生产资料料。这同同样适用用于高级级知识员
7、员工，如如研究科科学家和和知识技技术人员员，例如如理疗师师、电脑脑技术员员和法律律助理。知知识员工工与资金金的提供供者一样样，都提提供“资资本”，二二者相互互依存。这这使知识识员工处处于平等等地位相当当于一个个合作者者或合伙伙人。在德德鲁克看看来，知知识员工工具有如如下特征征：1、 知识员员工自带带生产工工具，与与组织联联系松散散；2、 除非把把知识应应用于工工具，否否则毫无无意义；33、 组组织无法法有效地地监督知知识员工工；4、 组织无无法以薪薪资赢得得员工的的忠诚；55、 现现代组织织不是老老板与部部属的组组织，而而是一个个团队合合作的组组织。知识识员工的的管理应应该以这这个假设设为基础
8、础：公司司需要员员工甚于于员工需需要公司司。他们们知道他他们任何何时候都都可以离离开。因因为他们们具有流流动性和和自信心心。这意意味着对对他们必必须以自自愿者的的身份来来管理。首首先，这这些人想想要知道道的是公公司在努努力做什什么和向向那个方方向努力力。其次次，他们们对个人人成就和和责任感感兴趣这表表示他们们必须要要被安置置在合适适的职位位上。知知识员工工期望不不断的学学习和培培训。最最重要的的是，他他们想要要得到尊尊敬，不不完全是是为自己己，更多多的是为为其所在在的知识识领域。他他们比传传统的工工作人员员向前进进了几步步，传统统的工作作人员习习惯期待待指令来来做工作作，尽管管后来越越来越期期
9、望他们们“主动动参与”。相相比之下下，知识识员工期期望在其其自己熟熟知的领领域内作作出自己己的决定定。人人都是是管理者者。越战战期间有有家报纸纸曾在越越南丛林林中采访访一位美美国步兵兵上尉。记记者问：“在这这么混乱乱的情况况下，你你如何让让大家听听命于你你？”这这位年轻轻的上尉尉回答说说：“在在这里只只有我一一个人负负责，但但是如果果弟兄们们进入丛丛林中遇遇到敌人人，我不不可能从从大老远远处告诉诉他们该该怎么办办，我的的工作就就是要在在事先确确定他们们都知道道自己该该做什么么，等到到情况发发生时，他他们只能能靠自己己的判断断。不过过，责任任还是我我一人扛扛，但是是决定却却操纵在在现场人人员的手
10、手上。”知识识员工必必须做决决策，而而不是按按照命令令行事，他他必须为为自己的的贡献负负责，同同时凭着着自己的的专业知知识做出出更好的的决策。电力公司司有这样样的看法法：“为为顾客服服务并为为他们创创造价值值，意味味着公司司每一个个员工都都应看作作是负责责整项工工作的专专业人员员，而不不是局限限在自那那一小块块，不要要事事征征得老板板同意，你你应该知知道该怎怎么做最最好。” 在以以前，如如果在应应酬时间间询问别别人在做做什么，得得到的回回答往往往是：“我我在*单位上上班”，而而现在你你听到的的答案可可能是：“我是是软件设设计师”、“我我给企业业做管理理咨询”等等诸如此此类的话话，很显显然，知知
11、识员工工自我认认同的对对象已不不在是雇雇佣机构构，而是是自己专专精的知知识领域域。最早早对管理理者的定定义是“负负责部属属工作的的人”，换换句话说说，管理理者就是是“老板板”，代代表高位位和权力力，直到到今天，许许多人提提到管理理者和管管理时，脑脑海里呈呈现的还还是这些些定义，后后来，管管理者的的定义变变为“负负责员工工绩效的的人”。现现在，我我们知道道这种定定义还是是狭隘，管管理者正正确的定定义应该该是“负负责知识识的应用用和绩效效的人”。那些些只在意意自己付付出多少少努力，只只注重该该有什么么权力的的人，就就算称职职、就算算职位再再高，也也不过是是部属罢罢了。但但是，专专注贡献献并为成成效
12、负责责的人，不不管资历历多浅，也也可以称称为“管管理高层层”，因因为他让让自己为为整体的的绩效负负责。组织已经经过时？如果果说工业业时代正正在让位位于知识识时代，那那么，这这个时代代的商业业机构又又有些什什么新的的基础结结构和组组织原则则呢？这这些原则则又会如如何影响响到现有有的企业业和竞争争领域呢呢？这对对于管理理学科及及目前的的研发工工作又意意味着什什么？类类似“雇雇员”、“雇雇佣”乃乃至长期期以来被被视为“大大公司”同同义词的的“企业业”等基基础名词词是否会会出现新新的涵义义，甚至至变得落落伍了呢呢？在举举办的第第二届全全球创新新展望论论坛上，专专家分析析说，统统一的“事事业”观观正在以
13、以前所未未有的程程度推进进企业和和社会的的创新。所所谓事业业，是指指由一套套共同的的兴趣、目目标或价价值观所所驱动的的活动。与与会者认认为，或或许我们们很快就就需要对对企业界界所指称称的“企企业”一一词进行行重新定定义。同同样，由由于越来来越多的的人正在在以一种种更加松松散的方方式组织织在一起起，根据据不同的的项目机机会任意意组合或或解散，“雇雇主”和和“雇员员”等概概念也可可能会变变得越来来越过时时。在过过去，人人们之所所以要组组成大型型企业，一一部分是是为了帮帮助他们们抗衡风风险，一一部分是是为了保保护知识识产权，一一部分是是为了达达成个人人所无法法企及的的影响和和规模。不不过，在在拉丁美
14、美洲召开开的论坛坛却提出出了这样样一个惊惊人的假假设，未未来将可可能由数数十亿家家个人“企企业”组组成人们将将频繁自自由地随随着自身身技能和和关注点点的转移移地从一一个项目目转向另另一个项项目。在在这样一一个以成成就为基基础的协协作环境境下，传传统企业业的角色色将转为为协调和和推动这这些个人人或个人人团体的的工作。有关关“公司司人”的的消失方方面已经经有了许许多著述述。一代代人的更更替还没没有完成成，而一一个人应应该将自自己一生生奉献给给一个组组织这样样的观念念就已经经越来越越不入流流。当然然，在业业界仍然然有一些些员工一一生只为为一家公公司工作作。但是是在200世纪最最后几十十年里发发生的事
15、事件清楚楚地表明明，雇主主与员工工之间的的相互关关系正在在发生翻翻天覆地地的变化化。如果果过去我我们的想想法是“努努力工作作、保持持忠诚，你你就会得得到很好好的照顾顾”，那那么现在在代替它它的又是是什么呢呢？管理理专家孙孙景华认认为应该该用“责责任管理理”调节节组织与与个人的的关系，在在他看来来，企业业管理的的“责任任”，其其实是基基于两个个层面发发生，一一个是企企业与社社会的关关系，另另一个是是组织与与个人的的关系，在在两层关关系的处处理中，常常常是“一一个命运运决定了了另一个个命运”，社社会环境境决定了了企业责责任的命命运，组组织环境境决定了了个人责责任的命命运。企企业组织织的责任任，其实
16、实是起始始于个人人，假如如个人责责任丢失失，组织织责任也也就不复复存在。就就现实管管理来说说，个人人（尤其其是底层层人员）常常常是即即无责任任、也无无权利，而而只有上上级分配配的任务务，因此此，责任任丢失也也就在所所难免。造造成这种种问题的的原因，并并不在个个人、甚甚至也不不是高层层管理者者，而是是组织性性质和结结构本身身的错误误，如果果组织被被设置成成了金字字塔状的的权利结结构，这这样的悲悲剧不可可避免的的发生。谁把员工工当资产产？“员员工是我我们最大大的资产产”，现现在很多多公司都都会把这这句时髦髦的话语语挂在嘴嘴边，然然而，大大多数企企业不过过上嘴上上说说，真真正打心心里这么么认为的的少
17、之又又少，管管理者或或企业主主自觉不不自觉地地报有这这种心态态：员工工比较需需要我们们，而不不是我们们比较需需要员工工。但事事实的真真相是，组组织必须须像推销销产品和和服务一一样，向向员工推推销自己己，说不不定还要要花上更更多的心心思。慧聪聪国际资资讯集团团总裁郭郭凡生发发表看法法说：“ 现在开开始进入入信息社社会，信信息社会会的本质质是知识识经济，从从知识经经济的角角度看，我我们谁听听说在美美国的硅硅谷发生生了罢工工？我们们听到更更多的是是几个技技术人员员一走，这这个公司司就垮了了。进入入知识经经济以后后，真正正的利润润核心已已经从资资本转向向了知识识和人才才。世界界5000强的新新型企业业
18、中，投投资人所所占到的的利益大大多是330%左左右为难难，700%的份份额被发发明人和和知识拥拥有人占占有。因因此工业业化社会会有工业业化的道道德，如如谁投投资谁承承担风险险谁享有有利益；在信信息社会会，在知知识型企企业里，强强调的是是按照知知识的拥拥有量和和贡献量量来重新新塑造企企业的所所有制关关系和分分配关系系。”中国国企业联联合会副副理事长长胡新欣欣认为，今今后管理理最主要要的挑战战在于对对知识员员工和知知识员工工生产率率的管理理。管理理科学百百年历史史，期间间学派林林立，思思潮不断断，其中中一条主主线一直直延绵至至今，并并日益强强化，那那就是员员工在管管理中的的位置越越来越重重要，“人
19、人”字在在管理学学这篇文文章中越越写越大大。中国国的情况况也是这这样。从从人事管管理，到到人力资资源管理理，到人人力资本本管理、知知识员工工管理，标标志着我我们对人人才在企企业创新新活动中中的作用用的认识识越来越越深刻。但他他同时也也指出，总总体而言言，我国国企业在在知识员员工的管管理方面面，特别别是在技技术创新新和管理理创新的的主要承承担者的的管理方方式、激激励政策策方面，还还处于探探索阶段段，还缺缺乏有分分量、有有广泛影影响力的的成果。管理模式式面临的的挑战某某报社总总编辑最最近遇到到了让他他困惑的的难题：以前被被视为事事业单位位的报社社一直没没有很好好的绩效效管理体体系。现现在主管管部门
20、对对报社进进行了改改革，断断了报社社的奶。报报社必须须企业化化，像企企业一样样面向市市场，像像企业一一样管理理。为了了建立一一套卓有有成效的的绩效管管理体系系，该总总编辑颇颇费了一一番脑筋筋。在对对一些企企业进行行考察学学习后，报报社制定定了一整整套绩效效考核方方案：以以前不按按时上下下班的记记者编辑辑们必须须按时上上下班，每每天都要要填一种种工作绩绩效表格格，其中中明确到到每小时时在干什什么；每每月员工工的工作作业绩都都通过大大量表格格来体现现，这些些表格除除对编辑辑记者们们的文章章、栏目目、版面面的每一一方面都都进行评评估外，还还对员工工们的日日常行为为也进行行评估，办办公室、办办公桌的的
21、整洁都都是考评评内容，甚甚至员工工们不再再能想穿穿什么就就穿什么么，男士士必须穿穿衬衣，打打领带，女女士不能能穿拖鞋鞋。但是是，不久久后该总总编辑发发现，实实施这套套绩效方方案后，效效果并不不像他设设想的那那样好，不不仅从来来没受过过约束的的编辑记记者们对对这些制制度颇有有微词，部部分不愿愿意受约约束的优优秀编辑辑记者甚甚至干脆脆辞职走走人，而而且报纸纸的质量量也没有有大的改改善。总总编辑陷陷入了极极度的困困惑之中中。事实实上，知知识员工工的管理理面临着着一系列列的挑战战知知识员工工的创造造性从何何而来？知识员员工的绩绩效如何何评估？知识员员工的组组织模式式如何建建立？知知识员工工的忠诚诚度怎
22、样样打造？知识识员工的的创造性性从何而而来？知知识员工工具有较较强的自自主性，他他们不仅仅不愿受受制于物物，而且且无法忍忍受上级级的遥控控指挥，他他们更强强调工作作中的自自我引导导；其次次，知识识员工往往往比管管理者更更加专业业，他们们对自己己的工作作比管理理者掌握握得更多多，更有有能力做做出正确确的决策策；再次次，下放放决策权权满足了了知识员员工被组组织委以以重任的的成就感感需要，使使他们对对工作抱抱有更大大的热情情。管理理者不应应独揽大大权，阻阻碍知识识员工发发挥专长长，否则则不仅会会扼杀知知识员工工的创意意和才能能，而且且会扼杀杀知识员员工的工工作积极极性。知识识员工的的绩效如如何评估估
23、？知识识型员工工的工作作内容往往往是高高知识含含量高挑挑战性的的，因此此其工作作完成的的时间一一般需要要较长时时间，工工作成果果在短期期内难以以体现出出来。此此外，知知识型企企业更加加强调创创造性，那那么考核核会不会会扼杀创创造性？考核是是否应该该更注重重团队绩绩效？知知识型企企业的量量化是否否存在相相当的的的难度？现代管管理是一一种他人人管理，而而后现代代管理追追求的是是自我管管理的境境界。知识识员工的的组织模模式如何何建立？所谓自自我管理理，就是是让“知知识员工工”按照照自己的的意愿、方方式，自自己进行行时间和和空间统统筹而完完成工作作任务的的管理方方式。由由于自我我管理模模式很适适合“知
24、知识员工工”高智智商、高高创造性性和高主主观能动动性等特特点，因因此很受受“知识识员工”的的欢迎。对对于“知知识员工工”而言言，自我我管理范范式可以以使他们们获得最最大程度度上的被被尊重，他他们的智智慧也将将得到最最大限度度的发挥挥。知识识员工的的忠诚度度怎样打打造？一一个简单单的公式式说明了了该问题题，那就就是：智智力资本本=能力力忠诚诚度。一一个忠诚诚而没有有能力的的员工对对于企业业的发展展不会发发挥什么么作用，然然而，一一个有能能力但不不忠诚的的员工对对企业的的发展可可能会造造成很大大的危害害。例如如泄漏重重大技术术等商业业秘密；错过或或痛失有有利商机机；误导导企业经经营者做做出错误误决
25、策等等。而即即使不发发生败德德行为，这这些流动动性很强强的知识识员工也也会因为为缺乏对对企业的的忠诚而而离开企企业，造造成企业业的人才才流失。大多多数仓廪廪实的知知识员工工尊重知知识，崇崇拜真理理，信奉奉科学，而而不愿随随波逐流流，人云云亦云，更更不会趋趋炎附势势，惧怕怕权势或或权威，具具有强烈烈的个性性及对权权势的蔑蔑视，他他们的价价值观凸凸现多元元化趋势势，很难难统一。从心心理学角角度来讲讲，人们们从内心心深处是是反对被被“管理理”的，知知识型员员工尤其其如此，因因为知识识型员工工对于自自己所从从事工作作的了解解或许要要比老板板深刻得得多。对对于知识识型员工工而言，监监督是一一座特殊殊的地狱狱。他们们在各种种繁杂的的规章制制度束缚缚和“监监工”式式的监督督严管下下，可能能丧失所所有的激激情和创创造力，而而激情和和创造力力是企业业启用这这类人物物的关键键。然而而改变价价值观不不如统一一态度，对对于他们们的管理理，不如如采取“告告知终极极目标”，团团队辅助助成功，个个人解决决问题的的过程可可以采取取无为而而治的方方法